陳甜

摘要：隨著經濟社會的不斷發(fā)展，我國漸漸將人才工作作為重中之重，中央人才工作會議明確指出：要深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地?；诖耍瑢θ肆Y源開發(fā)進行研究和分析，對盡快縮小與發(fā)達地區(qū)經濟發(fā)展的差距，有著重要的現(xiàn)實意義和影響。

關鍵詞：人力資源開發(fā);區(qū)域經濟;創(chuàng)新

一、人力資源與區(qū)域經濟

人力資源（HR）泛指一個人國家或自治地區(qū)的勞動人數(shù)總和。它還可以指企業(yè)組織內所有可供幫助企業(yè)，廣泛使用資源并能在企業(yè)在一段時間內，為企業(yè)價值觀的創(chuàng)造成果作出重大貢獻的技術人員。區(qū)域生產經濟社會是特定時間段內，區(qū)域生產經濟社會發(fā)展的內部活動因素和外部活動條件相互作用，共同形成的社會生產經濟綜合體，各特定區(qū)域的生產經濟社會發(fā)展活動，受到區(qū)域自然、文化、社會生產經濟活動條件和社會生產經濟活動承擔能力等的限制。在一些發(fā)達國家，人力資源在區(qū)域經濟發(fā)展中所占份額一般，而發(fā)展中國家占三分之一。這就是為什么人力資源對經濟增長過程的貢獻是顯而易見的，因為只有有效地進行人力資源管理，才能使其對區(qū)域經濟發(fā)展產生推動作用。

二、我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

（一）人力資源開發(fā)工作基礎建設整體薄弱

我國的企業(yè)人力資源行業(yè)起步比較晚，大部分制度和策略還不完善;人力資源產業(yè)開發(fā)仍然缺乏必要的統(tǒng)籌規(guī)劃和市場監(jiān)督機制，勞動者的職業(yè)培訓及聘用權利仍然得不到充分保障;地方政府對企業(yè)人力資源產業(yè)開發(fā)的資金和投入依然不足，企業(yè)人力資源開發(fā)政策理論研究也相對滯后;企業(yè)人力資源管理信息化的建設發(fā)展相對滯后;企業(yè)各層次人才聘用評價標準體系還不完善，對人才的評價標準過于籠統(tǒng)，行業(yè)與企業(yè)之間沒有相關性。

（二）人力資源開發(fā)與區(qū)域經濟發(fā)展存在結構性失衡

我國改革創(chuàng)新開放以來，我國區(qū)域經濟快速發(fā)展，國家級經濟技術開發(fā)區(qū)、高新技術產業(yè)開發(fā)區(qū)、邊境經濟合作區(qū)、自由貿易試驗區(qū)、保稅區(qū)等特殊經濟區(qū)不斷出現(xiàn)，在區(qū)域內部資源配置和產業(yè)結構調整中發(fā)揮著重要的作用。地方政府隨時可能會采取各種措施干預區(qū)域實體經濟，包括適時調整當?shù)厝肆Y源配置和調整產業(yè)結構等。由于區(qū)域經濟配置優(yōu)勢，調整后區(qū)域產業(yè)結構往往已經發(fā)生了重大變化。但是，中國對區(qū)域人力資源的基本認識和應用重視程度還不夠，人力資源的適應與產業(yè)結構的適應性不同步，通常情況下是滯后于產業(yè)結構的發(fā)展的，這就導致實際的產業(yè)結構變化與人力資源管理存在缺口，且人口的數(shù)量、質量和要素配置不能完全滿足區(qū)域國民經濟社會發(fā)展的總體水平要求。區(qū)域社會經濟的良性發(fā)展，需要區(qū)域人力資源充分發(fā)揮市場主導作用，這恰恰是區(qū)域人力資源市場勞動力需求與供給之間的深刻矛盾，也是企業(yè)人力資源技能培訓相對滯后的直接結果。綜上，可以看出，人力資源綜合開發(fā)對于有效解決這一區(qū)域結構性人力失衡問題具有重要指導意義，高度重視區(qū)域人力資源綜合開發(fā)和積極實施區(qū)域人力資源綜合開發(fā)策略，能有效解決上述區(qū)域經濟發(fā)展中帶來的矛盾。

二、人力資源與區(qū)域經濟發(fā)展存在區(qū)域性不平衡

首先，20世紀70年代末和80年代初，中國重點支持特定經濟區(qū)的發(fā)展。大量物資投入更多人力、物力和大量投入財力的經濟投入發(fā)展趨勢也可以促使一些發(fā)達地區(qū)社會經濟發(fā)展開始富?；l(fā)展繁榮起來，但另一些發(fā)達地區(qū)仍然相對落后，并逐漸消失呈現(xiàn)出發(fā)達地區(qū)之間貧富差距還在不斷擴大的發(fā)展趨勢。其次，一些主導產業(yè)或企業(yè)集中聚集在一些發(fā)達地區(qū)或一、二線城市，它們的經濟發(fā)展增長速度比其他地區(qū)快，具有很強的國際競爭力，對國際勞動力和其他資本市場具有很大吸引力。不同地區(qū)的經濟發(fā)展水平差距逐漸增大，導致不可逾越的差距，甚至導致經濟兩極分化和生活中城鄉(xiāng)二元化的結構模式出現(xiàn)。出現(xiàn)了發(fā)達地區(qū)可以繼續(xù)快速發(fā)展，落后地區(qū)則繼續(xù)不斷衰落的現(xiàn)象。再次，由于東部角和沿海經濟發(fā)達沿海地區(qū)對專業(yè)人才的迫切發(fā)展需求，采用大批高含量和優(yōu)質高待遇人才政策吸引大批高素質專業(yè)人才。中西部地區(qū)由于經濟落后，人力資源難以長久維持，人才大量東流出海現(xiàn)象日趨激烈。中西部地區(qū)人才外流現(xiàn)象加劇了我國經濟落后和地區(qū)人力資源大量短缺，無法充分滿足我國經濟社會發(fā)展對地區(qū)人力資源的迫切需求。這將形成是一個惡性循環(huán)。因此，在一個區(qū)域性的經濟社會發(fā)展中，我國地區(qū)人力資源的結構分布往往是不平衡的。

三、發(fā)揮人力資源開發(fā)優(yōu)勢，助推區(qū)域經濟發(fā)展對策

首先，增加社會教育事業(yè)投資和努力提高貧困人口素質教育是我國積累大量人力資本的最便捷重要途徑，目前知識和技能掌握程度好的專業(yè)技術人員是經濟增長的決定性因素。勞動力的基本知識和專業(yè)技能不是天生的，而是他們可以通過不同的職業(yè)教育教學途徑直接獲得的。發(fā)達國家能夠長期保留其技術和經濟利益的一個重要原因是其對教育的重視，并準備了大量資金投資于人力資本。

其次，樹立以人為本的企業(yè)管理發(fā)展理念。在企業(yè)加強人力資源管理中，管理者和所有被管理者都必須是企業(yè)人。因此，在企業(yè)人力資源管理中，要突出人的中心地位，通過人力資源管理，充分調動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。在此過程中，企業(yè)人力資源管理不能僅僅停留在嚴格遵守企業(yè)公司工作規(guī)則的階段，而應更加關注尊重員工、信任員工、依靠員工、促進員工共同發(fā)展的的實際需求，以達到實現(xiàn)員工個人成長與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的基本一致性。

四、結語

展望未來，國際環(huán)境發(fā)生深刻變化，世界經濟進入深度調整期，我國經濟與全球市場經濟進一步深度融合，現(xiàn)代化的人力資源企業(yè)管理發(fā)展理念將逐步完全取代傳統(tǒng)的中國人力資源企業(yè)管理發(fā)展理念，并獲得更多企業(yè)的認可，從而將我國企業(yè)的人力資源管理提升到一個新的水平。人才的加速流動既給區(qū)域經濟發(fā)展帶來了機遇，也帶來了未知的挑戰(zhàn)，用好用活人力資源開發(fā)策略，是助推區(qū)域經濟發(fā)展，實施新時代人才強國戰(zhàn)略的有力抓手。

參考文獻：

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