□ 唐開康 劉 婧

一、零工經(jīng)濟與共享范式

（一）共享范式的內涵

共享范式由邁凱倫（Mclaren） 和阿杰曼（Agyeman）提出，泛指個人、集體和公眾之間的商品、服務和經(jīng)驗的分享。[1]共享范式中通過兩個對比特征軸將不同概念劃分到四個象限：從中介共享到社會文化共享，從社區(qū)共享到商業(yè)共享（見圖1）。共享實踐的特征詳見表1。[2]共享范例可以提供一個全面理解共享現(xiàn)象的框架，但是缺乏在這個框架下審查廣泛地分享行徑的研究。

圖1 共享范式

表1 共享實踐的特征

（二）零工經(jīng)濟的內涵

1.三方關系

零工（Gig）指任何工作，尤其是持續(xù)時間較短或不確定的工作。在此前提下，零工經(jīng)濟即指已經(jīng)演進到能夠支持這種獨立工作形式的公司和商業(yè)體系，或以“使用應用程序銷售勞動力的人”為基礎的新興工作形式。

零工經(jīng)濟的特征體現(xiàn)在以下5 個方面：（1）由于對服務的波動需求而導致工作時間表的不規(guī)律；（2）多數(shù)職位上的工作者提供部分或全部工作所需資本和設備；（3）許多零工工作者擁有自己的工作場所；（4）零工工作者根據(jù)具體任務而非單位工作時間來收取勞酬，如通過計件得到勞酬；（5）零工工作通常由數(shù)字中介組織提供，如網(wǎng)絡平臺。[3][4][5]

零工經(jīng)濟由生產(chǎn)或執(zhí)行服務的工作者、服務的終端用戶（企業(yè)或個人）與數(shù)字中介三方共同參與（見圖2）。[6]

圖2 三方關系

工作者與中介之間的關系由描述工作者參與流程的條款合同約束，其通常規(guī)定了中介公司監(jiān)督、訓練或解雇工作者或阻止他們使用平臺的權利。另外，工作者還必須承擔包括必要設備和工具的提供、平臺服務的中斷、收入流動不規(guī)律、服務或關系的停用等方面的大部分或全部風險。企業(yè)本應承擔的多數(shù)風險被轉移到了工作者身上，這種“股份化”的風險增加了零工工作者工作的脆弱性和不穩(wěn)定性。[7][8]

中介與其服務終端用戶之間的合同包含終端用戶登錄數(shù)字服務或平臺時必須接受的標準條款，通常它聲明中介僅對生產(chǎn)或交付過程中可能出現(xiàn)的任何問題承擔有限的義務和責任。事實上，終端用戶很少意識到這個問題。

零工工作者與其服務的終端用戶之間的關系是模糊的，其模糊程度取決于中介采用的商業(yè)模式，以及監(jiān)管機構的特征。

2.零工工作者

所有年齡層次的群體都在參與零工經(jīng)濟，而千禧一代（指出生于20世紀時未成年，在跨入21世紀以后達到成年年齡的一代人）和嬰兒潮一代（指出生于1941—1964年的一代人）占據(jù)了這類工作者總數(shù)的70%。2016年，千禧一代占自由勞動市場總量的40%。零工經(jīng)濟工作者中的絕大多數(shù)人（70%～90%）主動選擇了零工工作，多數(shù)零工工作者并非全職從事零工工作，他們大多將此作為工資收入的補充。[9]參與零工經(jīng)濟的工作者往往被稱為獨立承包人（Independent Contractors），也被稱為自由職業(yè)者（Free-lancers）、個體經(jīng)營者（Self-employed）、顧問（Consultants）和電子自由職業(yè)者（E-lancing workers）。獨立承包人與其他非正式員工、正式員工相比，在工作時間表、公司福利等方面存在的異同（見表2）。[10]

表2 對比獨立承包人與其他非正式員工、正式員工相比，在工作時間表、公司福利等方面存在的異同

3.中介平臺

整個專業(yè)人才市場可以被視作一座金字塔，在底端有無數(shù)的數(shù)字平臺和獵頭公司提供著技術含量低、報酬少的商品化工作機會。第二層則包含了需要更多技能和專業(yè)性的平臺，如為司機、藝人、通信工作者和文案人員而設的平臺。這里的競爭來自專業(yè)獵頭公司，有時也來自自由職業(yè)者本人。最高層梯隊則是高薪零工。這一層次的數(shù)字匹配平臺相對較少，并且包括了一些高度專業(yè)化的競爭者。專業(yè)咨詢機構也參與了競爭。最重要的是，自由職業(yè)者因其自身寶貴的專業(yè)技能而同時成為這些公司想要挖掘的資源和它們的競爭對手。

而獨立承包人可以通過多種渠道獲得工作（見表3[11]）。其中人力云渠道中數(shù)字平臺的分類詳見表4[12][13]。

表3 工作的獲得渠道

表4 數(shù)字平臺的分類

（三）零工經(jīng)濟、共享經(jīng)濟與按需經(jīng)濟間的異同

1.共享經(jīng)濟與零工經(jīng)濟

共享指將我們的東西分發(fā)給他人供其使用的行為和過程，以及從他人處獲得供我們使用的東西的行為和過程。共享經(jīng)濟是指在點對點層面上共享實物資產(chǎn)而引發(fā)的經(jīng)濟活動。如果所共享的資產(chǎn)有一部分是無形的，那么這就和零工經(jīng)濟產(chǎn)生了交集。共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟的主要區(qū)別在于，前者包括了涉及實體資產(chǎn)的服務或體驗購買，而后者則是有時限的、由個人交付的服務。在高價值零工經(jīng)濟服務中，交易的內容可能包括無形資產(chǎn)，如零工工作中開發(fā)的知識產(chǎn)權，但并不涉及實體資產(chǎn)。

表5 研究特征總結

2.按需經(jīng)濟與零工經(jīng)濟

按需經(jīng)濟是宏觀意義上零工經(jīng)濟的一個子集，它是指產(chǎn)生于數(shù)字市場的一種能夠滿足客戶“即時”獲取商品或服務需求的經(jīng)濟活動。如果服務的價值定位和緊急性相關，那么共享經(jīng)濟和按需經(jīng)濟產(chǎn)生交集。按需經(jīng)濟和零工經(jīng)濟的關鍵區(qū)別在于需求的即時性，而即時性取決于零工所需的技能水平和持續(xù)時間。

二、獨立承包人有效性檢驗

Carol Flinchbaugha對66篇關于獨立承包人的研究進行了整理，將獨立承包人有效性的研究結果歸納為三類，即獨立承包人態(tài)度和行為、運營有效性和公司財務有效性（見表5）。[16]

由表5可知，關于獨立承包人有效性的研究結果往往相互矛盾，其原因是工作者（包括合同工、兼職工、季節(jié)性工和臨時工）與公司雇傭關系的模糊定義，且相對較少的研究對獨立承包人的有效性進行檢驗。

（續(xù)表5）

（續(xù)表5）

在美亞·貝克（Meyer Becker）和范·迪克（Van Dick ）的情境—深層結構身份綜合模型的基礎上，卡羅爾·弗林茨堡（Carol Flinchbaugha）和莫塔扎·左北（Mortaza Zareb）進一步強調了選擇身份相關的社會影響和情景突發(fā)事件如何影響承包商的有效性[17]，見圖3、表6。

該模型提出的假設如下：

（1）身份有關的社會影響（如組織支持認知、聯(lián)盟和協(xié)作、互惠的社會交換、信任）影響承包商的身份從位于過渡到深層結構，由此經(jīng)歷更高水平的身份相關的社會影響的獨立承包人將發(fā)展更高水平的深層結構識別。

表6 獨立承包人的身份與效有效性：社會與情景事件的作用

圖3 獨立承包人過程模型

（2）獨立承包人的深層結構特征降低了合同角色的不確定性，從而提高了效率收益。

（3）獨立承包人的工作自主性水平與獨立承包人的身份類型相互作用，當身份處于與深層結構相反的位置時，工作自主性與獨立承包人的有效性呈正相關。

（4）獨立承包人自愿進入合同的程度與獨立承包人身份類型相互作用，當身份處于與深層結構相反的位置時，自愿進入的程度降低了角色的不確定性，并與獨立承包人有效性呈正相關。

（5）獨立承包人對工作的不安全感的感知與獨立承包人身份類型相互作用，當身份處于與深層結構相反的位置時，工作安全感的感知降低了角色不確定性，并與獨立承包人的有效性呈正相關。

（6）獨立承包人對公司所需特定技能的知識與獨立承包人的身份類型相互作用，當身份處于與情景身份相反的位置時，擁有公司所需特定技能的知識減少了角色的不確定性，并與承包商的有效性呈正相關。

三、規(guī)則網(wǎng)絡與制度對零工經(jīng)濟的影響

“第二次世界大戰(zhàn)”以后，以全職持續(xù)雇傭合同形式出現(xiàn)的標準雇傭關系代表了先進的創(chuàng)新，為發(fā)達經(jīng)濟體的工人提供收入、工作和社會保障。這些工作形式本質上是戰(zhàn)后勞資關系學者定義的“規(guī)則網(wǎng)（Web of Rules）”，即管理企業(yè)和工人之間關系的條款和條件。這些規(guī)則是由雙方在工作場所或其行業(yè)代表在國家規(guī)定的規(guī)章范圍內共同商定的。[18]

首先，隨著商業(yè)活動和所有權的國際化和分散化，產(chǎn)品和金融市場競爭水平提高，削弱了傳統(tǒng)組織勞動力的議價能力，推動了商業(yè)合同中雇傭員工方式的變化。其次，信息、通信、制造和運輸技術改變了供應鏈，促進了靈活的積累形式，生產(chǎn)、分銷和融資日益融入全球網(wǎng)絡。再次，全球金融危機后的“緊縮”時期導致了工資的下降壓力和偶發(fā)工作形式的顯著增加。最后，合同形式和工作規(guī)則的變化往往被認為是全球競爭的必然結果，它們反映了雇主的主導意識形態(tài)和雇主權力的有意識立法增強。由此，工作者與傳統(tǒng)上規(guī)范勞動標準的機構之間脆弱的關系促進非標準工作形式的出現(xiàn)。

傳統(tǒng)意義上的規(guī)則網(wǎng)絡產(chǎn)生了變化，三個當代規(guī)則網(wǎng)絡共同構成了一個新興的“規(guī)則拼湊”。第一個規(guī)則網(wǎng)絡是傳統(tǒng)的通過集體談判進行聯(lián)合規(guī)制的規(guī)則網(wǎng)絡。傳統(tǒng)的有系統(tǒng)的規(guī)則網(wǎng)，即標準的雇傭合同和傳統(tǒng)上維持這些規(guī)則的集體談判等聯(lián)合管理機制，在許多國家仍然很突出。在大多數(shù)國家，使傳統(tǒng)規(guī)則網(wǎng)能夠廣泛覆蓋的條件已經(jīng)減弱。除了一些例外，特別是在產(chǎn)品市場競爭風險最小的勞動力市場，集體談判在任何地方都在下降，而且不太可能很快逆轉。第二個規(guī)則網(wǎng)絡是在過去25年經(jīng)歷了可觀增長的職業(yè)和行業(yè)之間形成的一個沒有工會的規(guī)則網(wǎng)絡，這些行業(yè)包括白領私營服務行業(yè)，如專業(yè)服務和快速消費品公司。這些部門與人力資源管理特別是人才管理的出現(xiàn)以及相關的一元主義思想潛流有關。這些行業(yè)的專業(yè)人士由于其稀缺的技能和流動性而具有相對較高的個人議價能力，這就降低了工會談判和法定最低標準的必要性。第三個規(guī)則網(wǎng)絡涉及非工會的低技能職業(yè)、非專業(yè)的私營服務業(yè)以及易受自動化和離岸外包影響的行業(yè)，這些行業(yè)將權力平衡從工人轉向雇主。在許多自由市場經(jīng)濟國家和協(xié)調市場經(jīng)濟國家，如德國，政府引入法定最低工資和條件主要是針對這個網(wǎng)絡中的工人，他們再也不能依靠工會來保護他們。在歐洲范圍內，歐盟指令在加強最低勞工標準方面發(fā)揮了重要作用。工會也能夠利用圍繞個人雇傭權的訴訟來補充而不是替代集體談判。雖然法律法規(guī)通常在管理勞動力市場方面發(fā)揮了一些作用，但是在過去30年里，隨著政府迫于公眾壓力提高最低標準，個人就業(yè)權利顯著增加。然而，這些法定最低標準并沒有阻止工資停滯和非標準合同的出現(xiàn)，后者的工人由于議價能力有限而難以抗拒這些合同。

傳統(tǒng)系統(tǒng)規(guī)則網(wǎng)絡收縮所產(chǎn)生的體制實驗可以分為5 種類型（見表7），每一種崩潰表現(xiàn)的解決都是一種制度創(chuàng)新。

表7 表現(xiàn)為傳統(tǒng)規(guī)則網(wǎng)絡的收縮和制度實驗的發(fā)展

四、總結

零工經(jīng)濟方興未艾，零工工作者的規(guī)模逐步增加，企業(yè)與勞動力市場也發(fā)生了逐步改變模式。盡管現(xiàn)在它只作為一種補充模式，但其低成本、高效率的人本服務模式必將在未來影響社會契約關系的建立、數(shù)字平臺化的發(fā)展。零工經(jīng)濟下，工作者的工作時間靈活性、工作自主性提高，從而提高了工作滿意度以及公司財務績效。平臺對企業(yè)需求與零工工作者特征的整合降低了信息流動的成本，使得勞動力市場進一步走向完全競爭，企業(yè)的用人成本也得以降低。零工經(jīng)濟的發(fā)展也帶來了諸多的問題（見表8），企業(yè)與學者都在不斷探索有效的解決方案。

零工工作既不是新事物，也不是由技術決定的，也不是同質化的，也不是經(jīng)濟各個方面不可避免的、不可阻擋的“顛覆性”工作，它已經(jīng)并將繼續(xù)以各種方式為21世紀的職場做出貢獻。

受新冠肺炎疫情影響以及我國互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，零工這種新形態(tài)的就業(yè)模式吸引了諸多企業(yè)與研究者的關注。不同于過去穩(wěn)定的工作方式，零工經(jīng)濟下的人們可以從事更多種類、更精細劃分的靈活工作，企業(yè)的崗位設計和員工招募也隨之迎來新的挑戰(zhàn)，薪酬將更多地與工作結果相關聯(lián)，員工逐漸成為工作的核心主導，其個體間知識技能的協(xié)同重要性被放大。但相應的問題也應被指出，零工經(jīng)濟的契約關系模糊了傳統(tǒng)契約關系，其爭議往往存在于中介、企業(yè)和從業(yè)者三方如何構成勞動關系契約，以及如何保護勞動法保護范圍外的從業(yè)者。此外，國內的研究上也存在一些可以深入探討的話題，如零工經(jīng)濟內涵、適用性的界定；進行零工經(jīng)濟相關量化研究時的模型工具的開發(fā)；國內零工工作者的安全保障問題；中介平臺、企業(yè)及從業(yè)者三方的法律契約問題；零工經(jīng)濟模式對企業(yè)績效的影響；企業(yè)崗位設計的革新方式；零工經(jīng)濟下工作者的工作承諾與國內傳統(tǒng)人情工作關系重構問題等。

表8 零工經(jīng)濟發(fā)展的問題及應對

當今社會在零工經(jīng)濟的趨勢下，機遇與挑戰(zhàn)并存。靈活的用工方式為從業(yè)者和企業(yè)提供了更便捷高效的匹配機制，用人成本降低，企業(yè)可以更好地找到適合當下競爭環(huán)境的人選，更注重企業(yè)內外部資源的協(xié)同性，人的重要性得以提高，同時這樣的改變必定伴隨著阻礙，工作與生活更難以分離與平衡，人們對企業(yè)的承諾感與認同感變得模糊，因而零工形式有可能不適用于一些需要員工熟悉企業(yè)文化、工作流程而提高工作熟練度的傳統(tǒng)行業(yè)。

我國企業(yè)也應結合國內發(fā)展狀況，厘清零工經(jīng)濟的國內趨勢，在零工經(jīng)濟時代到來前，提前規(guī)劃布局企業(yè)的轉型或發(fā)展方向。相關數(shù)字化人才的引進，組織結構的網(wǎng)絡化、扁平化發(fā)展，崗位設計多元化、彈性化，新勞動關系下的契約關系等等都是企業(yè)需要考慮的問題。此外，黨的十八大以來，中共中央、國務院出臺了國家創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略、“十三五”國家信息化規(guī)劃、制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展、促進大數(shù)據(jù)發(fā)展行動等政策，企業(yè)可以結合國家支持性政策，進行企業(yè)的發(fā)展布局。