趙磊巖

在全球化國際形勢日趨復雜的今天，全面建成社會主義現(xiàn)代化強國的宏偉目標以及科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略等提出與實踐，均為新時代我國高等教育高質(zhì)量發(fā)展提出明確要求和建設(shè)路徑?！蛾P(guān)于深化體制機制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》強調(diào)“創(chuàng)新是推動一個國家和民族向前發(fā)展的重要力量”，要求“破除一切制約創(chuàng)新的思想障礙和制度藩籬，激發(fā)全社會創(chuàng)新活力和創(chuàng)造潛能”“要把人才作為創(chuàng)新的第一資源，更加注重培養(yǎng)、用好、吸引各類人才”。據(jù)此，部分高校開始注重體制機制改革，并將其作為學校深化改革的一項重要內(nèi)容。深化體制機制改革對于高校尤其是地方高校在人才引進、培養(yǎng)、評價及教師綜合素質(zhì)提升方面都起到非常重要的指導作用。

目前國內(nèi)對于高校教師隊伍建設(shè)的研究，從如何引進人才、如何培養(yǎng)人才、如何留住人才等方面都有提出一些具體可行的辦法，但從體制機制改革角度，探討如何將已有的制度按照地方高校的特點進行創(chuàng)新性發(fā)展，使體制機制改革貫穿到高校制度設(shè)計之中的研究還十分缺乏。從高校的人力資源管理角度來看，教師隊伍建設(shè)的核心要素是教師與制度，制度又是關(guān)鍵所在[1]。本文從頂層設(shè)計的層面，審視體制機制改革對教師發(fā)展起到的決定性作用，以具體實例及做法，提出改革思路，探究如何利用并挖掘制度的內(nèi)在有利因素，完成地方高校人力資源發(fā)展的深化改革。

1 發(fā)揮體制機制改革對教師隊伍建設(shè)的引領(lǐng)作用

地方高校如果想要彎道超車，必須大膽深入地進行體制機制改革，做好頂層設(shè)計、制度創(chuàng)新，創(chuàng)新聘用制度掙脫傳統(tǒng)編制體制的束縛，實現(xiàn)多體制用人以吸引更高層次的人才。教師隊伍的綜合水平是一所大學核心競爭力的體現(xiàn)，教師數(shù)量直接制約招生數(shù)量，師資水平?jīng)Q定大學的排名，高等教育事業(yè)統(tǒng)計中的生師比是能否繼續(xù)辦學的關(guān)鍵指標，學位點建設(shè)尤其是博士授權(quán)建設(shè)單位的生師比更是要達到16:1，一流學科建設(shè)對教師水平則有更高的要求，因此，教師的數(shù)量和質(zhì)量是高校發(fā)展的決定性因素，而各地方高校已有的教師編制數(shù)，往往不能滿足日益增長的招生數(shù)量需求，教師的綜合素質(zhì)提升也存在內(nèi)生動力不足的現(xiàn)象。如何用創(chuàng)新思維拓展教師數(shù)量的增長點，并且在增數(shù)量的同時提質(zhì)量，是每一所地方高校都要持續(xù)思考的問題。

1.1 深挖年薪制的制度優(yōu)勢，為專任教師提質(zhì)增量

全面深入改革有利于提高競爭力的內(nèi)部分配激勵機制，注重體現(xiàn)知識價值的政策導向[2]。國內(nèi)一些985、211、“雙一流”高校早已實行年薪制的薪酬方式，年薪制能很有效地激發(fā)教師活力，吸引優(yōu)質(zhì)人才，提升教師隊伍綜合實力。但地方高校對年薪制仍然采取觀望和試探的態(tài)度，因為年薪制最直觀的效果是，學校要為大部分教師的勞動付出更高的工資，有可能是現(xiàn)有的兩倍甚至更多，很多地方高校的財政狀況是無法承擔的，所以這項制度在地方高校中并沒有受到重視。但如果從切實情況考慮，重新設(shè)計年薪制的實行范圍及方式，那么這項制度不僅可以為地方高校帶來效益，長遠來說對于教師隊伍的整體提升會起到非常大的促進作用。具體來說，學校可以每年在招聘高層次人才中預留名額，專門設(shè)為年薪制聘用模式，此類人員采用合同制用人方式，不入事業(yè)編制，而學校已有的教師，如果認為自己有能力完成年薪制的任務(wù)指標，亦可以提出申請，通過評審后并入年薪制管理。年薪制的實行必將對學校的科研成果產(chǎn)出起到一定的保障作用，有利于充分發(fā)揮教師的科研、教學潛力，進而提升學校學科競爭力，可以在較短的時間內(nèi)對學科建設(shè)起到明顯的支撐作用。由此，根據(jù)學校實際情況進行年薪制的制度設(shè)計，既可以不受編制制約增加了教師數(shù)量，又能最大限度激發(fā)出教師的潛能，提升教師隊伍的質(zhì)量。

1.2 加大外籍教師聘請力度，擴大教師隊伍國際化內(nèi)涵

對于地方高校來說，教師隊伍國際化的建設(shè)目標往往重點著眼于選派教師出國進修，以便在各項評估中完成指標任務(wù)要求，對于教師隊伍國際化的理解較為狹獈。部份高校聘請的外籍教師局限于語言類學科的教師，并且數(shù)量也較為有限，較少有學校能夠真正將教師隊伍國際化的內(nèi)涵擴展到聘請外籍專業(yè)教師，請外教為非語言類學生的專業(yè)課程授課，而QS 世界大學學科排名指標體系中，國際教師數(shù)量占比百分之五的權(quán)重。增加外籍師資對學生的國際化視野及外語應(yīng)用能力的提高必然會起到非常積極的作用。加大海外高層次人才的引進力度，立足本土培養(yǎng)、發(fā)展或面向全球引進具有國際影響力的學科領(lǐng)軍人才和優(yōu)秀青年人才[3]。目前，教育部正就《外籍教師聘任和管理辦法》征求意見，各高?？勺裾战逃康南嚓P(guān)指導性意見，積極尋找適合學科發(fā)展需要的外籍教師。通常來說，各高校都會與一些國外的高校建立不同程度的合作關(guān)系，那么應(yīng)該爭取在合作院校中聘請一些優(yōu)秀的外籍教師來校任教，亦有利于開展更深層次的校際合作，實現(xiàn)真正意義上的教師隊伍國際化。外籍師資的拓展，可以作為教師隊伍的一個有益補充，并且不受編制體制限制。

1.3 合理設(shè)計預聘制度，保證新聘教師質(zhì)量

預聘制度的主要理念是以合同聘用方式，對新聘任的教師實行年薪制績效管理，新聘教師在聘用合同期滿后按合同約定的科研、教學成果進行考核，合格者繼續(xù)聘用，轉(zhuǎn)為正式編制，不合格者解除勞動合同。這項聘用制度對于高校有兩大突出優(yōu)點：一是通過預聘期對新聘教師的思想政治素質(zhì)和科研進取能力及意愿有一個很好的測評，合理規(guī)避用人風險。二是預聘期教師不考慮入事業(yè)編制，為用人單位緩解編制緊張的壓力爭取時間。但在這項制度的設(shè)計過程中，各地方高校應(yīng)從本校實際出發(fā)，合理預測本校的辦學層次對人才的吸引力，確定好預聘期人員的薪酬標準、預聘期年限、預聘期需要完成的科研成果要求，以及預聘期適用范圍，以保證該項制度能夠很好地為高校引進教師的質(zhì)量起到保障作用。

2 運用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維主導教師隊伍內(nèi)涵建設(shè)

2.1 以學科內(nèi)涵建設(shè)為契機，提升重點特色學科教師發(fā)展水平

一流的學科匯聚一流的人才，而一流的人才將創(chuàng)建一流的學科[4]。各地方高校應(yīng)以“一流學科”建設(shè)、博士點申報為契機，認真對標對表，從學科橫向?qū)Ρ戎姓页鰧W科團隊成員的弱項和發(fā)展不均衡的領(lǐng)域，有針對性地補短板，在?！耙涣鳌睜帯耙涣鳌?，?！安┦奎c”爭“博士點”中逐步實現(xiàn)教師隊伍內(nèi)涵建設(shè)?！耙涣鲗W科”本身是一個動態(tài)建設(shè)過程，根據(jù)階段表現(xiàn)，動態(tài)測評，是一種可進可出的機制，這就給地方高校的學科發(fā)展提供了一個突破口，運用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維大力發(fā)展具有地方特色的學科，經(jīng)過各省級“一流學科”培養(yǎng)過程，有機會進入國家“一流學科”建設(shè)體系，實現(xiàn)辦學層次跨越式提升。這就需要地方高校在特色學科發(fā)展上有所突破，依據(jù)學校具體優(yōu)勢，集中力量提高特色學科教師水平。

2.2 根據(jù)區(qū)位優(yōu)勢及辦學特色，主動探索學科發(fā)展新方向

學科的發(fā)展遵循一定的生命周期，學科交叉融合是學科的創(chuàng)新增長點，高校應(yīng)創(chuàng)造條件，培養(yǎng)教師在學科建設(shè)中運用創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略思維產(chǎn)生交叉學科，促成產(chǎn)教研融合，形成新的經(jīng)濟增長點，滿足地方經(jīng)濟社會發(fā)展需求。例如，某地方高校所在省份地理位置臨近東南亞國家，所在城市是東盟博覽會固定舉辦城市，這所高校的東盟小語種專業(yè)優(yōu)勢突出，是東盟博覽會主要的服務(wù)志愿者單位，學校還開設(shè)了人工智能學院，于是國內(nèi)某知名上市軟件研發(fā)公司與該高校建立合作關(guān)系，由該公司向上級申請與東南亞語言教師合作研發(fā)語言翻譯軟件項目，同時該公司還計劃為人工智能學院的學生提供實訓課程及實訓項目。這一探索實現(xiàn)了基礎(chǔ)學科與應(yīng)用學科的交叉、文科與工科的融合，適應(yīng)了經(jīng)濟社會發(fā)展需求，拓展了教師運用專業(yè)的領(lǐng)域，打破學科邊界意識，真正實現(xiàn)產(chǎn)教研融合發(fā)展，在合作互通中產(chǎn)生一加一大于二的效益。

3 創(chuàng)新評價體系為教師發(fā)展營造公平競爭環(huán)境

地方高校教師隊伍普遍存在的問題是教師總量不足，高級人才匱乏，高學歷學位、高職稱教師比例偏低，教師學緣結(jié)構(gòu)不夠優(yōu)化，年齡結(jié)構(gòu)不合理，中青年骨干教師偏少，高質(zhì)量科研成果較少等等。這些就是教師質(zhì)量問題的集中體現(xiàn)。對于很多地方高校來說這些問題過去十年沒能很好的解決，未來十年可能依然存在，因為一些歷史原因，造成部分教師學歷和職稱很難進升，而未來學校在新專業(yè)、新學院的建設(shè)過程中，也可能會因為為了抓住機遇而提早布局，為了能正常開展教學活動，對招聘的教師要求不夠高，希望他們以后能夠通過進一步的進修提高學歷學位進而提高職稱水平，然而，這類教師的成長需要他們的自主能動性發(fā)揮作用，一旦教師缺乏能動性，就又成為一個新的歷史原因造成的遺留問題。那么如何激發(fā)教師自我提升的內(nèi)生動力？985、211 高校早已采取非升即走的做法，但對于教師相對缺乏尤其是高學歷學、高職稱教師資源匱乏的地方高校，這種制度依然不能照樣“抄作業(yè)”。因此，采用創(chuàng)新驅(qū)動思維進行制度設(shè)計，用科學的發(fā)展體系引導教師由被動接受轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W習，將以往對教師的要求性學習轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚪處熜枨筇峁┲С峙c幫助，導入有效的激勵政策設(shè)計引導和激勵教師提升學習自主性和積極性[5]。

3.1 對崗位聘任制度的體制機制進行改革

充分考慮教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位履職能力，不局限于職稱等級，根據(jù)上一輪履職情況的審視分析結(jié)果，對履職能力優(yōu)異者跨越到更高的職級聘任，對履職能力不達要求者，降級聘任。每一輪均對履職期教師的表現(xiàn)做出綜合評價，對崗位職級聘任實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整。這一改革將從薪酬上體現(xiàn)出對優(yōu)質(zhì)教師能力的認可，直接體現(xiàn)出體制機制改革對釋放教師潛力的巨大作用，激發(fā)出教師自我提升的內(nèi)生動力。

3.2 對專業(yè)技術(shù)資格評審條件進行制度上的重新設(shè)計

充分考慮教師個人能力偏重點不同，細化專業(yè)技術(shù)評審類型，將教授、副教授資格劃分為教學為主型、教學科研并重型、科研為主型等，分別設(shè)立評審條件。針對藝術(shù)、體育類等學科的特殊性，分別單列科研業(yè)績成果條件標準。適當放寬破格條件，同樣為藝術(shù)、體育類教師增加相應(yīng)成果條件。具體來說，以教學為主型教授，提高對教學任務(wù)量完成情況要求及教學效果考核成績要求，對論文及著作條件要求適當降低；以科研為主型教授，對教學工作量完成情況及教學綜合考核成績要求相應(yīng)降低，提高論文、著作條件；教學科研并重型教授的相關(guān)要求則介于教學為主型教授和科研為主型教授之間。同時對藝術(shù)、體育類教師的科研業(yè)績成果方面，適當降低同等條件下的科研項目層次要求，并將指導學生參賽獲獎、教師本人參加比賽獲獎、承擔大型項目設(shè)計創(chuàng)作等作為評審條件之一，充分肯定這類教師的專業(yè)能力。同時，設(shè)置的破格條件可以使教師在一定條件下不受學歷（學位）、資歷條件的束縛，憑自身綜合實力晉升上一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。這一系列改革措施，使多年來教師對照職稱評審條件形成的重科研、輕教學的情況有所改善，使教學效果優(yōu)異的教師在晉升職稱方面有了一定優(yōu)勢，也對藝術(shù)、體育類教師的專業(yè)技術(shù)能力給予了足夠的重視，形成了較為公平合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評價體系，激發(fā)各類教師的自我提升主動性。

綜上所述，深入挖掘已有的先進制度，在深化改革中不斷創(chuàng)新制度建設(shè)，為高校人力資源發(fā)展提供一個充滿競爭和激勵的制度體系，是地方高校辦學層次提高的一個重要路徑。