摘要：人力資源對(duì)企業(yè)越來越重要，它影響著其他資源的開發(fā)與利用。如何針對(duì)個(gè)體差異和工作的區(qū)別，更好地識(shí)人、用人、育人、留人，這值得企業(yè)深入思考。心理學(xué)作為一門研究人的學(xué)科，其理論基礎(chǔ)和方法可為人力資源管理提供指導(dǎo)。筆者總結(jié)文獻(xiàn)與實(shí)習(xí)體會(huì)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理普遍在人才甄別、崗位匹配、溝通方式、培訓(xùn)開發(fā)四方面存在問題，文章針對(duì)存在的問題，以心理學(xué)中的人格理論為基礎(chǔ)，從精神分析、人格特質(zhì)、以及人本主義和行為主義的理論出發(fā)，提出解決措施，為企業(yè)人力資源管理以及心理學(xué)發(fā)展提供些許參考。

關(guān)鍵詞：人力資源;人格理論;人才甄別;崗位匹配;溝通方式;培訓(xùn)開發(fā)

一、研究背景與目的

企業(yè)開展人力資源管理工作，主要是為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員保障。實(shí)現(xiàn)這一目的的重點(diǎn)是做到人崗匹配，它的關(guān)鍵與難點(diǎn)是人與人間存在差異，因此，尋找并縮小這一差異就格外重要[1]。人格理論為了解人與人差異提供理論基礎(chǔ)，人力資源管理工作者可以借助人格理論有效地識(shí)人、用人、育人、留人。下文將從不同角度出發(fā)，分析影響人格的因素以及不同人格在人力資源管理工作中的差別表現(xiàn)。

二、公司人力資源管理存在的問題

企業(yè)使每位員工適應(yīng)組織發(fā)展，必須保障人力工作的順利開展。本文通過總結(jié)文獻(xiàn)與實(shí)習(xí)體會(huì)，發(fā)現(xiàn)多數(shù)企業(yè)人力資源管理主要在以下四個(gè)方面存在問題：

（1）人才甄別方面：人與人差異重要性不突出

企業(yè)對(duì)員工甄別是人力資源管理環(huán)節(jié)的首要一步，選人是后續(xù)用人、育人、留人的基礎(chǔ)[2]。人才的甄別體現(xiàn)在招聘環(huán)節(jié)，明確求職者之間的差異對(duì)招聘效果有重要影響。目前有些企業(yè)因缺乏人力資源相關(guān)知識(shí)，以及并不清楚如何制定招聘計(jì)劃。企業(yè)的用人招聘只根據(jù)當(dāng)下某個(gè)崗位的職員空缺情況，導(dǎo)致并沒有充分考慮求職人員的個(gè)性差異，以及所需崗位更加適合哪些性格類型的求職人員，沒有意識(shí)到人與人差異的重要性。

（2）崗位匹配方面：過度重視專業(yè)技能

于企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是人才，企業(yè)不僅要準(zhǔn)確甄別出優(yōu)秀人才，更重要是將之妥善安置[3，4]。在這一過程中，某些企業(yè)過度重視員工的專業(yè)技能，而輕視個(gè)性方面的特征。重視員工專業(yè)技能固然重要，但隨著員工對(duì)組織的卷入程度加深，企業(yè)還須關(guān)注員工個(gè)性方面的差異，深入了解員工性格特點(diǎn)，考慮崗位能否將員工的能力與特點(diǎn)相結(jié)合[5]。

（3）溝通方式方面：雙向溝通效果不顯著

溝通利于公司成長，沒有溝通，就沒有成功的企業(yè)。良好的溝通方式既不是單向溝通，更不是簡(jiǎn)單的上傳下達(dá)，而是涉及員工與企業(yè)雙方間的溝通。與單向溝通比較，雙向溝通無論在鼓勵(lì)員工，還是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)方面都更具優(yōu)勢(shì)[6]。目前大多企業(yè)管理層采取下行溝通，管理者只注重最終成果，不關(guān)注過程，不了解員工的真實(shí)想法與需求，導(dǎo)致雙向溝通效果不明顯，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不密切。

（4）培訓(xùn)開發(fā)方面：培訓(xùn)機(jī)制不健全

培訓(xùn)與開發(fā)將公司員工的能力和價(jià)值進(jìn)行延展，但要真正發(fā)揮培訓(xùn)開發(fā)的最大效用卻并不是一件簡(jiǎn)單的事。尤其現(xiàn)階段很多企業(yè)仍停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)的重視度并不高，還沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開發(fā)的意義[7]。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，員工面臨變化環(huán)境時(shí)，漸漸顯示出能力跟不上行業(yè)發(fā)展的速度，員工為提高自身能力，迫切希望公司能夠開展培訓(xùn)工作。然而，企業(yè)并沒有注意到員工提升能力的需求，培訓(xùn)機(jī)制也不健全，缺乏對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃與技能培訓(xùn)，導(dǎo)致員工工作逐漸力不從心。

三、人格理論在公司人力資源管理中的運(yùn)用策略

（1）精神分析理論在人才甄別方面的運(yùn)用

榮格認(rèn)為人與人之間存在著個(gè)體差異[8]。內(nèi)傾型的人在性格上表現(xiàn)為沉著冷靜、低調(diào)含蓄，注重內(nèi)部世界，情感表露在內(nèi)，對(duì)深入思考性的工作較有興趣;而外傾型的人在性格上則表現(xiàn)出活潑好動(dòng)、熱情奔放，注重外部世界，情感表露在外，對(duì)個(gè)體參與性的工作感興趣[9]。合理運(yùn)用人格類型理論，有利于更好地對(duì)人員進(jìn)行招聘與錄用。通常情況下，外傾型的人在招聘中更為積極主動(dòng)地展示自身特點(diǎn)，表現(xiàn)比較自信大方，給面試官留下好的第一印象。

此外，在招聘過程中，必須要從崗位說明書出發(fā)，并以此作為招聘的篩選標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘崗位需要什么類型的員工，做到招聘員工性格與職業(yè)匹配。如公司需要招聘技術(shù)部員工，則更加看重獨(dú)立思考、善于思索的能力，這樣的深入思考性崗位讓內(nèi)傾型人才承擔(dān)更為合適;招聘營銷部員工，應(yīng)該看重善于交往、行動(dòng)快捷的能力，外傾性人才則更為適合。企業(yè)要根據(jù)崗位職責(zé)，充分考慮不同性格類型人格的差異，選取最符合要求的應(yīng)聘者，做好人才的甄別。

（2）人格特質(zhì)理論在崗位匹配方面的運(yùn)用

企業(yè)選人完成后最重要的一步是要將人才用好，那么，人格類型維度視角下企業(yè)應(yīng)該如何做好用人工作？隨著心理學(xué)運(yùn)用在人力資源管理當(dāng)中，許多企業(yè)將人格測(cè)驗(yàn)作為人員測(cè)評(píng)方法的一個(gè)重要組成部分[10]。在過去的人員崗位匹配工作中，通常企業(yè)只單單重視員工的專業(yè)技能和能力，而不重視員工的個(gè)性特征。

特質(zhì)理論提出人格的五個(gè)維度除了對(duì)人才的甄別環(huán)節(jié)有影響，對(duì)性格與職業(yè)相匹配的選擇也有一定的影響。企業(yè)選撥管理層時(shí)，外向性、責(zé)任感和經(jīng)驗(yàn)開放性可以很好衡量預(yù)備人員是否具備領(lǐng)導(dǎo)力[11]。除此之外，責(zé)任感是衡量工作績(jī)效最一致、最普遍的指標(biāo)，有人格研究表明，責(zé)任感與動(dòng)機(jī)呈現(xiàn)正相關(guān)，也就是說，一位員工的成就動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，越不希望自己負(fù)責(zé)的任務(wù)出現(xiàn)差錯(cuò)，更具備責(zé)任感[12]。因此，企業(yè)在崗位匹配時(shí)，既要重視員工的專業(yè)技能，也要考慮員工個(gè)性當(dāng)中的各方面特質(zhì)，待綜合考量后，再做出匹配決定。

（3）人本主義理論在溝通方式方面的運(yùn)用

有效的溝通是公司得知員工需求的最好方式。要想提高溝通的效能，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通管理，這樣會(huì)讓職員的需求得到反饋，也有利于做好人力資源工作，還有助于提高普通員工的工作績(jī)效，同時(shí)還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，企業(yè)和員工都應(yīng)該從戰(zhàn)略意義上重視溝通。

需要層次理論被廣泛地應(yīng)用于社會(huì)各行各業(yè)中，同樣有助于企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源管理。該理論提出人的需要具有層次性，往往是低層次需要滿足后，高層次需要出現(xiàn)[13]。這就使得企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，不僅僅要重視薪酬對(duì)員工的影響，建立起具有較強(qiáng)激勵(lì)效用的薪酬體系，還必須要從其他各方面出發(fā)，通過與員工進(jìn)行有效的溝通后，明確他們的真實(shí)想法，進(jìn)而有針對(duì)性地滿足每位員工對(duì)各個(gè)層次的不同需求，采取一定的措施來滿足員工差別化的需要，提高員工的工作積極性。

（4）行為主義理論在培訓(xùn)開發(fā)方面的運(yùn)用

當(dāng)人力資源管理工作者掌握了行為主義學(xué)派對(duì)人格的主張后，可以對(duì)培訓(xùn)對(duì)象事先有一定的認(rèn)知和了解，接下來要做的就是培訓(xùn)需求分析，合理利用資源，做到因人而異，減少人才培養(yǎng)的盲目性。

自我效能感由班杜拉提出，它是指?jìng)€(gè)體自己有能力完成某項(xiàng)任務(wù)。自我效能感比較高的人員，內(nèi)心充滿自信，敢于挑戰(zhàn)，認(rèn)為本身有能力成功完成任務(wù)[14]。這類員工經(jīng)過培訓(xùn)后，自我效能感發(fā)揮積極作用，更加主動(dòng)完成任務(wù)。從期望的角度來說，個(gè)體能夠感受到自身的努力和績(jī)效之間具有的關(guān)系，以達(dá)到激勵(lì)效果。反之，自我效能感比較低的員工，往往膽小怯懦，沒有自信，很難適應(yīng)新環(huán)境，針對(duì)這類員工，首先可以開展如何提升并認(rèn)可自我方面培訓(xùn)，給與員工必要的鼓勵(lì)。不同員工采取不同培訓(xùn)方式，并根據(jù)每個(gè)員工的發(fā)展方向制定各自的培養(yǎng)計(jì)劃及培養(yǎng)目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后，要進(jìn)行培訓(xùn)效果反饋，關(guān)注員工的后續(xù)發(fā)展。

四、總結(jié)

近年來，心理學(xué)在人力資源管理中的作用越來越受到重視，心理學(xué)的原理和方法的運(yùn)用，有利于人力資源管理工作者更加科學(xué)有效地識(shí)人、用人、育人、留人。本文較為詳細(xì)地介紹了心理學(xué)中不同派別的人格理論在企業(yè)人力資源管理的人才甄別、崗位匹配、溝通方式、培訓(xùn)開發(fā)四方面的實(shí)際應(yīng)用策略。如何留住人才是企業(yè)必須思考的一個(gè)難題，相信只要企業(yè)認(rèn)真對(duì)待，并在實(shí)踐中不斷探索、總結(jié)、完善和發(fā)展，結(jié)合以上分析，定能找出適合自己特點(diǎn)和行之有效的好辦法。

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作者簡(jiǎn)介：楊彩霞（1996—），女，蒙古族，內(nèi)蒙古烏蘭察布市，學(xué)生，碩士在讀，單位：淮北師范大學(xué)，研究方向：應(yīng)用心理