日本勞動(dòng)力市場(chǎng)的性別歧視考察

張玉來(lái) 常宇

摘 要：新冠疫情沖擊之下，2020年日本職場(chǎng)女性自殺人數(shù)突然出現(xiàn)大增，該現(xiàn)象顯然與日本政府近年力推的所謂“女性活躍”政策背道而馳。無(wú)獨(dú)有偶，在2021年全球性別差距指數(shù)報(bào)告中，日本位列156個(gè)國(guó)家的第120位，與其發(fā)達(dá)國(guó)家地位形成較大反差。那么，日本社會(huì)是否存在嚴(yán)重的性別歧視問(wèn)題呢？聚焦日本的勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)導(dǎo)入慶應(yīng)義塾大學(xué)的“日本家庭收支跟蹤調(diào)査（JHPS）”相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究，在此基礎(chǔ)上結(jié)合定性分析，考察得出結(jié)論是日本勞動(dòng)力市場(chǎng)確實(shí)存在較嚴(yán)重的性別歧視問(wèn)題，它主要體現(xiàn)在3個(gè)層面：傳統(tǒng)的家庭性別分工阻礙女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)、女性人力資本積累薄弱、統(tǒng)計(jì)性歧視導(dǎo)致的工資差異等。而且，這3種形式的性別歧視還會(huì)相互交織、相互促進(jìn)，形成歧視的代際傳遞。

關(guān)鍵詞：日本;女性就業(yè);性別不平等;勞動(dòng)力市場(chǎng);家庭分工

中圖分類(lèi)號(hào)：F13/17 ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? ?文章編號(hào)：1004-2458-（2021）06-0001-15

DOI：10. 14156/j.cnki.rbwtyj.2021.06.001

一、研究背景與研究意義

（一）研究背景

重視發(fā)揮女性在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的重要作用是近年來(lái)日本政府政策的重要構(gòu)成。2013年，“女性活躍”被確立為“安倍經(jīng)濟(jì)學(xué)”經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略支柱，安倍政權(quán)甚至提出到2020年要讓女性領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)到3成的目標(biāo)。然而，迄今為止日本經(jīng)濟(jì)界女性占管理職位的比例仍然僅有14.8%（2019年），這與女性占全部就業(yè)者比例的44.5%形成反差。相比而言，在女性就業(yè)占比為47%的美國(guó)，管理職位的女性占比為40.7%[1]。日本的公務(wù)員隊(duì)伍也是如此狀況，女性在公務(wù)員總占比已經(jīng)是35.4%，但事務(wù)次官（事務(wù)部門(mén)的一把手）及局長(zhǎng)等所謂“指定職位”的女性占比僅為4.4%[2]。

令人詫異的是，新冠疫情暴發(fā)的2020年日本職場(chǎng)女性自殺率出現(xiàn)大幅增長(zhǎng)。2021年11月2日，日本政府在內(nèi)閣會(huì)議上通過(guò)了2021年版的《自殺對(duì)策白皮書(shū)》，其中披露2020年職場(chǎng)女性自殺人數(shù)為1 698人，這比此前五年（2015—2019年）平均水平增加了近3成。有分析認(rèn)為，其原因是新冠疫情造成日本餐飲及服務(wù)業(yè)遭受重創(chuàng)，其就業(yè)環(huán)境大幅惡化所致[3]。相比之下，男性自殺人數(shù)卻呈現(xiàn)出不斷減少的趨勢(shì)。這種現(xiàn)象與女性在就業(yè)環(huán)境中受到的性別歧視息息相關(guān)。

從世界經(jīng)濟(jì)論壇（WEF）2006年以來(lái)每年發(fā)布的全球性別差距指數(shù)報(bào)告來(lái)看，日本一直排名靠后，2021年在所查的156個(gè)國(guó)家中，日本排名第120位，是發(fā)達(dá)國(guó)家中排名最靠后的國(guó)家①。且日本長(zhǎng)期在全球性別差距指數(shù)中排名靠后，表現(xiàn)出日本存在嚴(yán)重的性別不平等問(wèn)題[4]。WEF的性別差距指數(shù)從經(jīng)濟(jì)、教育、醫(yī)療、政治參與四個(gè)維度對(duì)各國(guó)的性別差距進(jìn)行考察具體排名和排名的詳細(xì)規(guī)則見(jiàn)世界經(jīng)濟(jì)論壇發(fā)布的Global Gender Gap Report 2021。，本文則聚焦在經(jīng)濟(jì)問(wèn)題上，特別是在勞動(dòng)力市場(chǎng)中女性面臨的系統(tǒng)性的歧視和差異對(duì)待，既包括受到更少的人力資本投入和積累，也包括工資水平的差異。

（二）研究意義

很顯然，女性早已經(jīng)成為日本勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要構(gòu)成，因此對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)中女性可能受到的歧視的研究具有多重意義。

首先，關(guān)注女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)受歧視問(wèn)題最重要、最直接的意義便是，任何人都應(yīng)當(dāng)享有平等的求職與工作的權(quán)利，因此需要為有工作意愿的女性提供更平等的求職環(huán)境與工作環(huán)境。在已經(jīng)形成這種結(jié)構(gòu)性不公的情況下，如果不加以矯正，這種歧視會(huì)逐漸累積，愈發(fā)嚴(yán)重。

其次，減少女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受到的雇傭歧視、改善女性的工作環(huán)境，能夠有效的改善女性的經(jīng)濟(jì)狀況、提高女性收入，從而提高女性在家庭中的議價(jià)能力和家庭地位。女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受到歧視，會(huì)導(dǎo)致女性在婚姻關(guān)系中較低的議價(jià)能力。在以婚姻關(guān)系為基礎(chǔ)的家庭中，如果形成“男主外女主內(nèi)”的分工格局，即男性主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)、女性主要負(fù)責(zé)家庭（這種分工模式的具體理論依據(jù)會(huì)在后文中進(jìn)行解釋?zhuān)?，那么女性在勞?dòng)力市場(chǎng)中便會(huì)處于弱勢(shì)地位。由于男性從事的市場(chǎng)勞動(dòng)和勞動(dòng)中掌握的技能經(jīng)驗(yàn)更具交換價(jià)值，而女性在家庭中從事的家務(wù)勞動(dòng)和育兒并不具有這種市場(chǎng)上的交換價(jià)值，因此在這種分工模式下女性的議價(jià)能力會(huì)低于男性，且這種差距會(huì)隨著人力資本投資和經(jīng)驗(yàn)的積累而逐漸擴(kuò)大，使得女性的議價(jià)能力越來(lái)越低，在經(jīng)濟(jì)上依附、受制于另一方，處于被動(dòng)地位[5]。宇南山卓通過(guò)實(shí)證證據(jù)證明了日本由于女性承擔(dān)更多的婚姻負(fù)擔(dān)而導(dǎo)致的低結(jié)婚率[6]。

第三，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受到的歧視會(huì)加重女性貧困的狀況。在發(fā)達(dá)國(guó)家中日本的相對(duì)貧困率較高，且有許多女性處于貧困狀態(tài)[78]。一方面，女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更難找到工作且薪資更低，會(huì)直接導(dǎo)致女性在經(jīng)濟(jì)上的貧困化。另一方面，由于上文提到的女性在家庭關(guān)系中的弱勢(shì)地位，當(dāng)女性遭到家暴、遺棄后，也很難獲得足夠的薪資支持其育兒甚至正常生活[9]。

第四，女性就業(yè)歧視對(duì)生育率存在一定的負(fù)面影響。對(duì)于職業(yè)女性來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)上的性別歧視會(huì)影響其生育決策。在存在較嚴(yán)重的職場(chǎng)性別歧視的國(guó)家，女性可能在生育后面臨失去工作或工資降低的風(fēng)險(xiǎn)，因此職業(yè)女性在職業(yè)上升期可能不敢選擇生育。事實(shí)上，生育率與性別工資差存在一定的負(fù)相關(guān)關(guān)系[10]，如圖1：經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）國(guó)家2019年的性別工資差距性別工資差距定義為總體收入中位數(shù)相對(duì)于男性收入中位數(shù)之間的差異，包括全職員工和個(gè)體經(jīng)營(yíng)者。和生育率關(guān)系的散點(diǎn)圖剔除了1個(gè)離群值（以色列）。所示。根據(jù)經(jīng)典的人口轉(zhuǎn)變理論，隨著社會(huì)的發(fā)展，人口再生產(chǎn)類(lèi)型向低出生率、低死亡率、低自然增長(zhǎng)率轉(zhuǎn)變，因此低生育率是各發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體都會(huì)面臨的一個(gè)問(wèn)題[11]。與日本形成鮮明對(duì)照的例子是北歐國(guó)家，北歐各國(guó)的性別平等水平處于世界前列，女性在職場(chǎng)一般不會(huì)受到性別歧視，政府還為女性提供了更好的生育福利政策，因此，該地區(qū)成為非移民發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中生育率較高的國(guó)家。

最后，女性進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠在一定程度上補(bǔ)充勞動(dòng)力的短缺。由于日本長(zhǎng)期的低生育率和愈發(fā)嚴(yán)重的老齡化，日本社會(huì)面臨著比較嚴(yán)重的勞動(dòng)力短缺問(wèn)題[12]。在日本較為傳統(tǒng)的家庭分工模式下，女性被限制在家庭中，沒(méi)有或部分進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。如果改變這種家庭分工模式，將女性釋放到勞動(dòng)力市場(chǎng)中，會(huì)在一定程度上改善勞動(dòng)力缺乏的問(wèn)題。而在上文中提到的對(duì)女性更友好的就業(yè)環(huán)境對(duì)提高生育率的正面作用能夠進(jìn)一步緩解日本社會(huì)的老齡化和勞動(dòng)力短缺的問(wèn)題。此外，張乃麗，劉俊麗提出了通過(guò)促進(jìn)女性就業(yè)補(bǔ)充勞動(dòng)力進(jìn)而推動(dòng)日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的路徑[13]。

二、日本勞動(dòng)力市場(chǎng)概況

及其整體分析 ?日本勞動(dòng)力市場(chǎng)中女性表現(xiàn)為家務(wù)工作者比例高、就業(yè)率較低、工資水平低等整體特征，表明確實(shí)存在勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)性歧視。這些歧視主要由于傳統(tǒng)性別文化所致的家庭分工模式、女性的人力資本積累缺乏以及求職市場(chǎng)中的統(tǒng)計(jì)性歧視等因素所導(dǎo)致。

（一）日本勞動(dòng)力市場(chǎng)性別不平等的整體狀況

首先，從人口結(jié)構(gòu)來(lái)看日本勞動(dòng)力市場(chǎng)性別不平等的整體特征。圖 2為日本勞動(dòng)年齡人口（年齡大于15歲）按性別分組的勞動(dòng)力人口和非勞動(dòng)力人口的分布情況。圖中可見(jiàn)，日本勞動(dòng)年齡人口的女性要略多于男性，兩者相差374萬(wàn)（女性為5 728萬(wàn)、男性為5 354萬(wàn)），但是，從就業(yè)人口（勞動(dòng)力人口）男性則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性，二者相差770萬(wàn)。在非勞動(dòng)力人口中，從事家務(wù)勞動(dòng)的女性則遠(yuǎn)多于男性，可以看出日本家庭仍以傳統(tǒng)的性別分工為主。從圖 3不同年齡的勞動(dòng)力人口比率可以看出，15—24歲的男女勞動(dòng)參與率非常相近，但24歲之后的女性勞動(dòng)參與率就明顯低于男性，這種趨勢(shì)說(shuō)明生育年齡的女性大量放棄工作回歸家庭所致。

其次，從不同性別之間的工資差異狀況來(lái)看日本勞動(dòng)力市場(chǎng)性別不平等特征。圖 4為分行業(yè)的男女平均每月現(xiàn)金收入對(duì)比?？梢钥闯?，男性在所有行業(yè)的收入都高于女性，男性平均每月現(xiàn)金收入是女性的1.89倍，收入差距最大的行業(yè)是批發(fā)零售業(yè)，男性收入是女性的2.26倍;差距最小的行業(yè)是教育行業(yè)，男性收入也達(dá)到了女性的1.48倍。

再次，從歷史演進(jìn)趨勢(shì)來(lái)看，日本其實(shí)一直存在著比較嚴(yán)重的性別工資不平等現(xiàn)象。從圖 5日本分性別平均月工資收入與性別工資差來(lái)看，自2005年以來(lái)，女性的平均月收入為男性收入的65%到70%。但從1990年以來(lái)的性別工資差演變趨勢(shì)來(lái)看性別工資差定義為（男性平均月收入-女性平均月收入）/女性平均月收入。，日本的性別工資差是在不斷縮小的，從1990年的75.3%降至2019年的39.4%，不過(guò)這一差距仍然遠(yuǎn)高于其他發(fā)達(dá)國(guó)家甚至部分發(fā)展中國(guó)家。

（二）傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)性別歧視的理論解釋

首先是基于比較優(yōu)勢(shì)的傳統(tǒng)家庭分工模型。根據(jù)李嘉圖的比較優(yōu)勢(shì)理論，按照比較優(yōu)勢(shì)進(jìn)行生產(chǎn)、交換能夠提高生產(chǎn)效率，因此勞動(dòng)分工應(yīng)該基于比較優(yōu)勢(shì)，即勞動(dòng)力應(yīng)當(dāng)按照其自身稟賦選擇具有比較優(yōu)勢(shì)的行業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)和工作。在以家庭為單位的家庭生產(chǎn)分工模型中，為了追求家庭收益最大化，會(huì)按照比較優(yōu)勢(shì)進(jìn)行家庭內(nèi)部的勞動(dòng)分工，因此家庭分工中，應(yīng)當(dāng)通過(guò)比較雙方進(jìn)行家務(wù)勞動(dòng)的機(jī)會(huì)成本來(lái)決定家務(wù)勞動(dòng)由哪一方承擔(dān)。在傳統(tǒng)家庭分工模型中，一般以男性外出工作、女性照顧家庭的模式為主，這是因?yàn)椋瑥霓r(nóng)耕文明到工業(yè)時(shí)代，工作類(lèi)型都以重體力勞動(dòng)為主，因此男性通常有更高的生產(chǎn)效率，能獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，且由于生育只能由女性完成，因此在一個(gè)家庭單位內(nèi)部，按照這種模式進(jìn)行的家庭分工能夠帶來(lái)家庭收益的最大化。

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里·貝克爾（Gary S. Becker）在The Economics of Discrimination和A Treatise on the Family中提出了家庭性別分工和投資的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型[1415]。貝克爾認(rèn)為，家庭內(nèi)部的分工主要取決于生物性差別，部分取決于經(jīng)驗(yàn)和人力資本投入，家庭成員按照比較優(yōu)勢(shì)在家庭和市場(chǎng)兩個(gè)部門(mén)進(jìn)行分工和投資，由于女性在生物學(xué)意義上需要在生育過(guò)程中承擔(dān)更多責(zé)任，因此把家庭資本全部投向女性，而把市場(chǎng)資本全部投向男性是符合家庭收益最大化原則的最優(yōu)策略。

其次是雇傭歧視的勞動(dòng)力自由市場(chǎng)模型。上面提到的加里·貝克爾認(rèn)為，勞動(dòng)市場(chǎng)中存在的性別歧視是基于特定的偏見(jiàn)，而在勞動(dòng)力的自由市場(chǎng)中，這種歧視會(huì)被市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力量逐漸抵消[16]。在新古典的理論中，自由流動(dòng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)應(yīng)當(dāng)具有自發(fā)調(diào)節(jié)機(jī)制，價(jià)格調(diào)節(jié)機(jī)制能夠自動(dòng)地矯正勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的性別歧視。具體地說(shuō)，當(dāng)女性在被雇傭時(shí)受到性別歧視時(shí)，能夠接受的工資水平低于同等生產(chǎn)能力的男性，因此以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的理性廠商就會(huì)雇傭成本更低的女性以提高生產(chǎn)效率，從而導(dǎo)致整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)女性的需求增加、對(duì)男性的需求減少，女性的工資也就隨之上漲、男性的工資下降，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力量導(dǎo)致男女工資趨同達(dá)到均衡狀態(tài)。進(jìn)一步女性獲得的工資可以用于投入人力資本的積累，提高在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終消除這種雇傭上的性別不平等。

但現(xiàn)實(shí)情況中并沒(méi)有支持加里·貝克爾的勞動(dòng)力自由競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)模型，在世界各國(guó)都普遍且長(zhǎng)期存在著女性工資更低的性別工資差異。sa Rosén提出了新的雇傭歧視模型，證明了在信息不完全的雇用市場(chǎng)中，歧視是唯一的穩(wěn)定均衡解[17]。這是由于企業(yè)不愿意給女性提供高技能職位，而女性由于可選擇的工作更少往往愿意接受低于其實(shí)際能力的職位，這又反過(guò)來(lái)證實(shí)了女性的生產(chǎn)效率更低，造成歧視的循環(huán)。

三是雇傭效率與統(tǒng)計(jì)性歧視的解釋。從企業(yè)雇主的角度來(lái)看，企業(yè)通過(guò)篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷來(lái)選出最高質(zhì)量的求職者。由于雇傭雙方存在信息不完全，雇主不能獲知求職者的全部信息，只能通過(guò)應(yīng)聘者提供的簡(jiǎn)歷來(lái)進(jìn)行判斷。企業(yè)為了提高雇傭效率，最簡(jiǎn)單的做法便是按照應(yīng)聘者的一些信息進(jìn)行分類(lèi)，直接淘汰掉在統(tǒng)計(jì)上整體顯示出勞動(dòng)效率更低的群體，如女性、黑人等弱勢(shì)群體，即存在統(tǒng)計(jì)性歧視（statistical discrimination）。

統(tǒng)計(jì)性歧視由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Edmund S. Phelps提出，是指在勞動(dòng)力市場(chǎng)雇傭時(shí)，由于存在信息不完全，且獲取信息需要成本，又因?yàn)槠髽I(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，且在差異越大的群體中獲取個(gè)體信息的成本就越高，因此企業(yè)便以群體特征代替?zhèn)€體特征，在此過(guò)程中產(chǎn)生的歧視即為統(tǒng)計(jì)性歧視。Edmund S. Phelps構(gòu)建了自由市場(chǎng)下針對(duì)女性和黑人的雇傭歧視模型，說(shuō)明了即使在自由市場(chǎng)中，雇主對(duì)雇傭者不帶有天然的種族或性別偏見(jiàn)，但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的信息不對(duì)稱(chēng)和搜集信息的成本，企業(yè)難以確認(rèn)每個(gè)雇傭者的具體情況，且女性和黑人由于歷史原因在工作上的平均表現(xiàn)更差，那么以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)的企業(yè)便會(huì)以這些群體的群體特征代替?zhèn)€人特征造成統(tǒng)計(jì)性歧視，不提供給女性和黑人高技能高工資的工作，或給他們更低的工資[18]?？梢?jiàn)，即使在不存在偏見(jiàn)的社會(huì)中，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中仍然會(huì)出現(xiàn)對(duì)女性就業(yè)的歧視。

通過(guò)上述理論分析可以看出，勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在的性別歧視可以分為三個(gè)層面的類(lèi)型：一是在傳統(tǒng)家庭性別分工和性別文化觀念的背景和影響下，很多女性自愿或被迫放棄進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)成為家庭主婦;二是在人力資本積累過(guò)程中，女性受傳統(tǒng)性別文化規(guī)訓(xùn)接受了更少的教育，或企業(yè)更少向女性提供職業(yè)能力培訓(xùn);三是女性員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)中由于受到統(tǒng)計(jì)性歧視而導(dǎo)致的更低的薪資水平。這三種性別的影響對(duì)相互重疊、相互促進(jìn)，最終表現(xiàn)為薪資水平的性別差異，其中前兩種因素具有性別工資差異中的隱性因素，通過(guò)影響女性的勞動(dòng)決策和競(jìng)爭(zhēng)能力間接地影響工資水平，而第三種因素則具有性別工資差異中顯性因素特征，即勞動(dòng)者在其他條件相似的情況下僅由于性別因素導(dǎo)致的低收入。下面將以實(shí)證分析方式來(lái)剖析這兩類(lèi)因素對(duì)性別工資差的影響。

三、工資差異中隱性歧視

因素的實(shí)證考察 ?通過(guò)JHPS數(shù)據(jù)來(lái)源實(shí)證考察日本勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在隱性性別歧視，包括性別對(duì)就業(yè)率、雇傭形態(tài)和職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別歧視通過(guò)這些隱性因素降低女性的工作意愿和女性的人力資本積累，從而導(dǎo)致女性在工作中失去競(jìng)爭(zhēng)力，間接造成了性別工資差異。

（一）關(guān)于數(shù)據(jù)來(lái)源及數(shù)據(jù)驗(yàn)證

這里使用的數(shù)據(jù)來(lái)自日本慶應(yīng)義塾大學(xué)開(kāi)展的“日本家庭收支跟蹤調(diào)査”（Japan Household Panel Survey，簡(jiǎn)稱(chēng)JHPS）。JHPS是慶應(yīng)義塾大學(xué)自2009年以來(lái)持續(xù)進(jìn)行的一項(xiàng)主題廣泛的家庭調(diào)查，調(diào)查主題包括就業(yè)、收入、消費(fèi)、家庭結(jié)構(gòu)、個(gè)人屬性、教育背景、時(shí)間分配和父母生活關(guān)系等綜合主題，被調(diào)查對(duì)象涵蓋日本各地區(qū)、各年齡段以及不同職業(yè)。

以最新公開(kāi)的JHPS2019新規(guī)數(shù)據(jù)來(lái)看，該調(diào)查是2019年實(shí)施的，調(diào)查對(duì)象包括2 203戶(hù)家庭，JHPS調(diào)查數(shù)據(jù)覆蓋日本八大地方，按照各地方和城市戶(hù)籍人口比例分配樣本數(shù)，再按照相應(yīng)的性別、年齡比例進(jìn)行隨機(jī)抽樣（表1）。

（二）數(shù)據(jù)驗(yàn)證對(duì)就業(yè)率、就業(yè)形態(tài)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響

1.性別對(duì)就業(yè)率的影響

以JHPS2019中2019年1月就業(yè)情況的調(diào)查結(jié)果分析性別對(duì)就業(yè)情況的影響。有效數(shù)據(jù)共2 199組，其中男性1 078組，女性1 121組。表2為分性別就業(yè)情況的具體人數(shù)與比例?？梢钥闯觯缘木蜆I(yè)比例為62.44%，低于男性的82.75%。其中，男性從事專(zhuān)職工作的比例遠(yuǎn)高于女性，是女性的1.82倍，而在女性就業(yè)比例更低的情況下，同時(shí)兼顧家務(wù)和工作的女性比例卻遠(yuǎn)高于男性，達(dá)到了15.97%，是男性的7.83倍。相對(duì)地，女性的未就業(yè)比例則高于男性，其中，由于從事上學(xué)、家務(wù)或其他事項(xiàng)而未就業(yè)的女性比例也達(dá)到了男性的2.38倍。此外，邊上學(xué)邊工作和找工作的群體比例沒(méi)有顯示出性別差異。

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以得出3個(gè)結(jié)論：第一，由于日本傳統(tǒng)的家庭性別分工，家務(wù)責(zé)任主要由女性承擔(dān)，兼顧家務(wù)與工作及全職家務(wù)的女性比例都要遠(yuǎn)高于男性，要負(fù)擔(dān)家務(wù)責(zé)任的女性是男性的3.12倍。第二，有三成的女性由于家務(wù)或?qū)W業(yè)等原因放棄工作，全職主婦的比例仍然很高。第三，在尋找就業(yè)機(jī)會(huì)的失業(yè)者中，并沒(méi)有明顯的性別差異，即女性的被動(dòng)失業(yè)率并不高于男性。

2.性別對(duì)公司職員就業(yè)形態(tài)的影響

在日本戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)期，終身雇傭制一直被認(rèn)為是維持日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的重要?jiǎng)恿Γ环Q(chēng)為日本企業(yè)制度的“三大法寶”之一。但在20世紀(jì)90年代泡沫經(jīng)濟(jì)破裂后，終身雇傭制逐漸瓦解，非正式雇傭比例不斷上升[19]。非正式雇傭的具體形式包括契約社員、派遣社員、臨時(shí)工、計(jì)時(shí)工、囑托社員等。1985年《男女雇用機(jī)會(huì)均等法》的出臺(tái)也為破壞雇傭制度提供了借口[20]。

在JHPS2019的調(diào)查數(shù)據(jù)中，有64.2%的調(diào)查對(duì)象共1 415人的工作類(lèi)型屬于公司職員，有效數(shù)據(jù)1 410份。其中有66.6%的職員為正式雇傭員工，33.3%的職員為非正式雇傭員工（契約社員占比5%、臨時(shí)工/計(jì)時(shí)工占比24.5%、派遣社員占比2%、囑托社員占比1.3%）。表 3為按性別分類(lèi)的雇傭類(lèi)型統(tǒng)計(jì)?？梢?jiàn)，女性職員的正式雇傭比例遠(yuǎn)低于男性職員，特別是有職位的正式職員和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層，這類(lèi)職員男性的比例約是女性的3倍。反過(guò)來(lái)，女性職員的非正式職員比例則遠(yuǎn)高于男性職員，約為男性的2.4倍，特別是臨時(shí)工、計(jì)時(shí)工的比例，女性職員比例達(dá)到男性職員的3.4倍。這種女性的非正式雇傭比例更高的現(xiàn)象主要有兩個(gè)原因：一是按照日本的傳統(tǒng)家庭分工，女性還承擔(dān)著持家和育兒的責(zé)任，因此主動(dòng)選擇工作時(shí)間更靈活的非正式職位，這種非正式就業(yè)雖然是主動(dòng)選擇的，但也是基于傳統(tǒng)性別分工的刻板印象，是對(duì)女性勞動(dòng)選擇的束縛，是一種隱性的性別歧視;二是日本勞動(dòng)力市場(chǎng)可能存在的對(duì)女性的就業(yè)歧視，即使女性有意愿成為正式職員，但企業(yè)仍出于性別因素的考慮拒絕女性成為正式員工，特別是進(jìn)入經(jīng)營(yíng)管理層[21]?？梢?jiàn)這兩種因素?zé)o論是主動(dòng)選擇還是被迫成為非正式職員，都是對(duì)女性就業(yè)的刻板印象與歧視。

構(gòu)建性別對(duì)雇傭類(lèi)型影響的計(jì)量模型。由于雇傭類(lèi)型設(shè)定為取值為0、1的虛擬變量，因此選擇二值Logit模型進(jìn)行回歸分析。設(shè)定員工雇傭類(lèi)型的虛擬變量（employment）作為被解釋變量，選取性別（male）、是否有配偶（mate）、年齡（age）、3歲以下需要撫育的子女?dāng)?shù)量（kid3）、受教育年限（edu）、2009—2018年職業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)（jt_ex）、公司規(guī)模（firm_size）、是否加入工會(huì)（lu）為模型的解釋變量。構(gòu)建模型：employmentI=β0+β1 malei+β2 matei+β3 agei+β4 kid3i+β5 edui+β6 jt_exi+β7firm_sizei+β8 lui+εi（表4）。使用Logit模型進(jìn)行估計(jì)，由于大部分變量的最小變化量至少為一單位，因此使用Stata匯報(bào)幾率比而非系數(shù)。

表5為雇傭類(lèi)型影響因素的Logit模型的Stata輸出結(jié)果。如表 5所示，準(zhǔn)R2為0.18，LR統(tǒng)計(jì)量為289.67，對(duì)應(yīng)的p值為0.00，因此這個(gè)方程通過(guò)了LR檢驗(yàn)，說(shuō)明除常數(shù)項(xiàng)外的聯(lián)合顯著性很高，認(rèn)為模型擬合結(jié)果較好。具體來(lái)看解釋變量，變量性別（male）、是否有配偶（mate）、年齡（age）、3歲以下需要撫育的子女?dāng)?shù)量（kid3）、十年內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)（jt_ex）、是否加入工會(huì)（lu）通過(guò)了置信度95%的顯著性檢驗(yàn)，變量受教育年限（edu）、公司規(guī)模（firm_size）未通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。

關(guān)注性別變量對(duì)雇傭類(lèi)型的影響。性別變量（male）通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，且對(duì)雇傭類(lèi)型的影響很大，在給定其他變量的情況下，男性成為正式雇傭員工的幾率比是女性的4.3倍?？梢?jiàn)在雇傭類(lèi)型上存在顯著的性別差異。

3.性別對(duì)職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)的影響

表6為樣本2009—2018年分性別接受職業(yè)培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)，可以看出，男性接受職業(yè)培訓(xùn)的比例略高于女性，男性用于職業(yè)培訓(xùn)的總花費(fèi)也高于女性，男性和女性在職業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)中的自費(fèi)比例基本相同，但男性培訓(xùn)花費(fèi)的公司報(bào)銷(xiāo)比例卻要明顯高于女性，可以反映出公司用于女性員工職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用遠(yuǎn)低于男性員工。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上直觀地看，女性在接受職業(yè)培訓(xùn)時(shí)也存在一定的性別歧視。

四、工資差異中顯性歧視

因素的實(shí)證考察 ?性別工資差異中顯性歧視表現(xiàn)在僅受性別因素影響的工資水平差異，即在其他條件（如受教育程度、年齡、工作類(lèi)型、公司情況等）相似的情況下，僅因性別差異所導(dǎo)致的工資差異。通過(guò)構(gòu)建嶺回歸模型克服多重共線(xiàn)性來(lái)推測(cè)這種顯性歧視程度。

（一）收入的性別差異

圖6、圖7是調(diào)查樣本按性別分組的2018年年收入（含獎(jiǎng)金）分布的箱形圖和直方圖。使用數(shù)據(jù)的樣本包括調(diào)查對(duì)象配偶的拓展信息。從圖7收入分布的箱形圖可以看出，男性收入整體要高于女性，女性收入的下四分位數(shù)、中位數(shù)、上四分位數(shù)、上邊緣都要明顯低于男性，可以看出工資收入存在一定的性別差異，女性的工資收入整體水平明顯低于男性。且女性收入上邊緣外的異常值也要低于男性，范圍也更窄，說(shuō)明男性的極高工資者（如企業(yè)高管、經(jīng)營(yíng)層）也遠(yuǎn)多于女性，說(shuō)明了職場(chǎng)女性存在的“玻璃天花板效應(yīng)”[22]。

從表 8收入分布直方圖可以看出工資分布的性別差異。設(shè)置直方圖的組數(shù)為8，即按總的收入水平從低到高劃分為8個(gè)區(qū)間，分性別計(jì)算收入在每個(gè)區(qū)間內(nèi)的人數(shù)比例。女性的收入分布在最低區(qū)間的比例為85.79%，分布在最低的兩個(gè)區(qū)間的比例為98.96%，且全部分布在最低的四個(gè)區(qū)間;男性收入分布在最低區(qū)間的比例僅為47.82%，分布在最低的兩個(gè)區(qū)間的比例為86.99%，都遠(yuǎn)低于女性，且仍有超過(guò)1%的男性收入分布在最高的4個(gè)區(qū)間內(nèi)?？梢?jiàn)，女性的低收入者比例遠(yuǎn)多于男性，而中等收入者和高收入者比例都遠(yuǎn)低于男性。性別對(duì)工資的具體影響程度將在下一節(jié)進(jìn)行測(cè)算。

（二）性別對(duì)工資收入影響的嶺回歸模型估計(jì)

構(gòu)建嶺回歸（ridge regression）模型來(lái)衡量性別對(duì)工資收入的具體影響。嶺回歸方法是一種改良的最小二乘法，在普通最小二乘回歸的基礎(chǔ)上加入正則化參數(shù)λ。選擇嶺回歸的原因是該模型的自變量之間存在多重共線(xiàn)性，而嶺回歸方法通過(guò)放棄普通最小二乘估計(jì)的無(wú)偏性，能夠以損失部分信息和降低精度為代價(jià)克服多重共線(xiàn)性。

具體的因變量和自變量設(shè)置如表 7所示。因變量為樣本對(duì)象2018年包含獎(jiǎng)金的總收入（income），自變量選取為性別虛擬變量（male）、是否有伴侶（mate）、年齡（age）、需要撫養(yǎng)子女?dāng)?shù)量（kid3）、受教育年限（edu）、職業(yè)培訓(xùn)總花費(fèi)（jt_ex）、公司規(guī)模（firm_size）、工作行業(yè)（ind_i，i=1，2...，11）、就業(yè)形態(tài)（jobf_i，i=1，2...，6）、雇傭類(lèi)型（empl）、是否加入工會(huì)（lu）、所在區(qū)域（region_i，i=1，2...，7）、城市規(guī)模（city_size）。設(shè)置嶺回歸參數(shù)為0.5，采用一般嶺回歸法（Ordinary Ridge Regression）進(jìn)行分析擬合。

受?chē)?yán)重共線(xiàn)性的影響，剔除控制變量是否在銷(xiāo)售行業(yè)（ind_2）和就業(yè)形態(tài)（jobf_i，i=1，2...，6）。模型共有1 605組有效數(shù)據(jù)，Stata輸出結(jié)果如表 8所示。模型的R2為0.54，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量為69.18，對(duì)應(yīng)的p值為0.00，模型通過(guò)了F檢驗(yàn)，說(shuō)明模型的設(shè)定是合適的。重點(diǎn)關(guān)注性別變量對(duì)工資的影響。性別變量的t值為12.05，p值為0，說(shuō)明性別變量通過(guò)了顯著性檢驗(yàn)，在1%的水平上顯著;性別變量的系數(shù)為141.01，說(shuō)明在其他條件不變的情況下，男性的年收入要比女性高出141.01萬(wàn)日元。

使用嶺回歸模型估計(jì)性別差異導(dǎo)致的收入影響是基于在其他條件不變的情況下，僅由于性別差異所導(dǎo)致的收入差異，即并沒(méi)有考慮女性由于受到歧視而導(dǎo)致的未能就業(yè)、進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)的起點(diǎn)不平等、非正式就業(yè)、以及受傳統(tǒng)家庭性別分工觀念影響而主動(dòng)選擇的非就業(yè)或非正式就業(yè)，因此，這種估計(jì)其實(shí)是嚴(yán)重低估了女性獲得收入時(shí)受到的性別歧視，只能反映出日本最直接的性別差異所導(dǎo)致的收入差距。

（三）性別工資差的分解

由表 1可知，男性的平均年收入比女性高出250.48萬(wàn)日元，這種性別工資差距既包含直接由性別因素導(dǎo)致的工資歧視，也包含性別間接導(dǎo)致的進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)時(shí)的低議價(jià)能力或放棄進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。這種直接影響可以由上一節(jié)嶺回歸模型的分析結(jié)果來(lái)衡量，即在其他條件相同的情況下，男性的年工資收入水平比女性高141.01萬(wàn)日元，說(shuō)明性別對(duì)工資的直接影響可以解釋性別工資差的56.30%，因此性別對(duì)工資的間接影響可以解釋性別工資差的43.70%，其中包括就業(yè)率更低、更多地以非正式雇傭形式工作、有更少的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等形式減弱女性在工作中的競(jìng)爭(zhēng)能力和議價(jià)能力等。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

考察結(jié)果顯示，日本勞動(dòng)力市場(chǎng)中確實(shí)存在較為嚴(yán)重的性別歧視問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面。

首先，受傳統(tǒng)文化影響，日本仍然遵循“男主外女主內(nèi)”的家庭分工模式，大量女性在家中全職或兼職從事家務(wù)工作，似乎自愿選擇了家務(wù)工作，實(shí)際這使女性在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的起點(diǎn)上就輸給了男性，造成了女性在職場(chǎng)中弱勢(shì)地位的代際傳遞與循環(huán)。

其次，在傳統(tǒng)雇傭制度體系之下，女性很難成為公司的正式職員，更多人成為了非正式雇傭員工，其中，很多人既有要負(fù)責(zé)家務(wù)工作而主動(dòng)選擇非正式職位的女性，又有由于性別偏見(jiàn)而被迫成為非正式職員的女性，實(shí)證證據(jù)也支持了女性更難成為正式雇傭職員的結(jié)論。

再次，女性得到職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)少于男性，且女性參與職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用有更大的自費(fèi)比例，這可能是由于企業(yè)擔(dān)心女性員工未來(lái)會(huì)放棄工作回歸家庭而導(dǎo)致其為員工培訓(xùn)的投入不能增加產(chǎn)出，但這反過(guò)來(lái)又會(huì)造成女性工資上漲困難。

最后，女性員工的工資普遍低于男性且存在“玻璃天花板效應(yīng)”。利用嶺回歸模型計(jì)算出了在其他條件相同的情況下由于性別差異導(dǎo)致的工資差距，這一部分是工資收入中性別因素的直接體現(xiàn)，大約占性別工資差的56.3%，此外，還有一部分工資差異是由于女性在進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)之前受到歧視難以得到良好的教育機(jī)會(huì)、工作機(jī)會(huì)而導(dǎo)致的，這種隱性的性別影響大約占性別工資差的43.7%。而這兩種類(lèi)型的性別影響會(huì)相互促進(jìn)，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)中性別歧視的循環(huán)效應(yīng)，具體來(lái)說(shuō)，女性的收入低會(huì)使女性更少的進(jìn)行人力資本投資或在家庭分工中選擇更多地承擔(dān)家務(wù)工作，反過(guò)來(lái)進(jìn)行更少人力資本投入的女性群體在平均水平上也在職場(chǎng)中表現(xiàn)出工作能力差，這又會(huì)造成統(tǒng)計(jì)性歧視使得企業(yè)選擇壓低女性工資來(lái)保證其利潤(rùn)。因此，解決日本女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)中受歧視的問(wèn)題并不能單純地依靠強(qiáng)調(diào)職場(chǎng)中的公平競(jìng)爭(zhēng)和同工同酬來(lái)解決，更要著眼于打破傳統(tǒng)的家庭分工將女性釋放到勞動(dòng)力市場(chǎng)中和強(qiáng)調(diào)女性人力資本的積累的重要性。

（二）啟示

本文解釋了在日本勞動(dòng)力市場(chǎng)中存在系統(tǒng)性的性別偏見(jiàn)與歧視，其啟示意義在于說(shuō)明了改善勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視狀況需要從改變傳統(tǒng)性別觀念、加強(qiáng)女性人力資本積累和減少職場(chǎng)性別待遇差異3個(gè)層面同時(shí)著手，而不能僅靠在職場(chǎng)中強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)。首先，重視對(duì)男女平等思想的宣傳，打破“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)家庭分工模式和性別刻板印象，從觀念和意識(shí)層面加強(qiáng)人們對(duì)于性別平等的認(rèn)識(shí)，從而糾正各個(gè)層面的偏見(jiàn)，比如家長(zhǎng)認(rèn)為女孩不需要太好的教育和工作、老師認(rèn)為女學(xué)生不聰明、企業(yè)認(rèn)為女性員工工作能力差等。第二，促進(jìn)教育方面的性別平等，保證女性在進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)時(shí)盡可能實(shí)現(xiàn)起點(diǎn)平等。第三，呼吁企業(yè)避免性別偏見(jiàn)并進(jìn)行更性別友好的制度改革，消除招聘員工時(shí)的性別偏見(jiàn)，也要為女性員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和上升途徑、更平等的薪酬和福利待遇，此外也要推動(dòng)女性打破“玻璃天花板效應(yīng)”。第四，加強(qiáng)勞動(dòng)法對(duì)同工同酬和性別平等規(guī)定的貫徹與執(zhí)行，通過(guò)出臺(tái)與執(zhí)行相關(guān)政策法規(guī)來(lái)從外部克服企業(yè)招聘時(shí)發(fā)生的統(tǒng)計(jì)性歧視與市場(chǎng)失靈，對(duì)于市場(chǎng)中已經(jīng)存在的性別偏見(jiàn)加以外力的糾正[23]。第五，完善生育福利政策，為職業(yè)女性提供良好的生育環(huán)境，讓有生育意愿的女性能夠?qū)崿F(xiàn)自主生育，也能從客觀上提高生育率。最后，要充分發(fā)揮工會(huì)的監(jiān)督與引導(dǎo)作用，實(shí)現(xiàn)家庭、市場(chǎng)、政府、社會(huì)的四重合力糾正勞動(dòng)力市場(chǎng)中的性別不平等。

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[責(zé)任編輯 王雅坤]

Abstract： Under the impact of COVID19， the number of Japanese women who committed suicide in the workplace rose sharply in 2020. This phenomenon is obviously contrary to the socalled “active women” policy promoted by the Japanese government in recent years. In addition， Japan ranked 120th out of 156 countries in the 2021 Global Gender Gap Report， which is in sharp contrast with its status as a developed country. Is there a serious problem of gender discrimination in Japanese society？ This paper focuses on Japans labour market and conducts empirical analysis by using the database of “Japan Household Panel Survey （JHPS）” by Keio University. On this basis， combined with qualitative analysis， it is concluded that there is a serious problem of gender discrimination. This discrimination is mainly reflected in three forms： traditional model of gender division of labor in the family， the weakness of female human capital accumulation， and the wage difference caused by statistical discrimination. Moreover， these three forms of gender discrimination interweave and promote each other， forming the intergenerational transmission of discrimination.

Key words： Japan; female employment; gender inequality; labor market; family division of labor