韓海云

摘要：伴隨著科技的進步，人才資源已經(jīng)成為了每個行業(yè)中最重要的資源。在經(jīng)濟領(lǐng)域當(dāng)中，企業(yè)發(fā)展更需要對人力資源加以重視。激勵理論是人力資源中的一種理論，意在提高人的積極性，而在企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的發(fā)展對員工的積極性是非常依賴的。本文通過對在企業(yè)管理當(dāng)中如何應(yīng)用激勵機制進行研究，探討如何有效的調(diào)動員工的積極性，希望能夠促進企業(yè)管理機制的完善。

關(guān)鍵詞：激勵理論;企業(yè)管理;人力資源管理

企業(yè)無論從事何種業(yè)務(wù)，最終目標就是實現(xiàn)盈利，而企業(yè)相關(guān)事務(wù)的運轉(zhuǎn)效率則是與企業(yè)員工的工作息息相關(guān)的，如果能夠有效的激發(fā)員工的積極性，就能夠有效的提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。激勵理論簡單來說就是通過鼓勵方式，從心理或生理上對人的需求進行滿足，進而調(diào)動人的積極性，在企業(yè)管理當(dāng)中，就是通過獎勵或者表彰的形式來激發(fā)員工的工作積極性，使員工對企業(yè)做出基于自己職位責(zé)任的承諾，為企業(yè)進步與發(fā)展貢獻更多的力量。

一、激勵理論在企業(yè)管理中的作用

1.有利于調(diào)動員工的積極性

在企業(yè)管理當(dāng)中應(yīng)用激勵理論，最重要的就是能夠調(diào)動員工的工作熱情。工作積極性的提升能夠有效的提升員工完成企業(yè)事務(wù)的質(zhì)量以及效率。如果一個企業(yè)沒有合適的激勵理論，就不能夠發(fā)揮自身人才資源的優(yōu)勢，企業(yè)的日常事務(wù)的完成效率就會受到影響，市場競爭力自然也就難以提升。

2.有利于企業(yè)管理制度健全

在企業(yè)當(dāng)中，制度如果不能夠落實，那制度就成為了一紙空文，根本毫無意義。所以企業(yè)建立相關(guān)的激勵機制制度需要嚴格的落實。近年來伴隨著經(jīng)濟的進步，雖然企業(yè)的管理制度也在不斷地改革更新，但是還是不能夠完全適應(yīng)這個飛速變化的時代，存在一定的滯后性?？梢哉f有些尚未改變的傳統(tǒng)制度已經(jīng)阻礙了企業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的效益難以增多。激勵機制相關(guān)的制度加入到企業(yè)管理制度當(dāng)中，一方面有利于企業(yè)管理體系的完善，一方面對于激勵體制的落實也從側(cè)面促進其他企業(yè)管理機制的落實，最終實現(xiàn)企業(yè)管理制度體系的健全與完善。

3.有利于構(gòu)建企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中可以說是保證企業(yè)發(fā)展的重要基石，能夠有效地推進企業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化當(dāng)中，最重要的就是企業(yè)的價值觀，屬于企業(yè)的精神文化，當(dāng)然也可以通過企業(yè)的制度表現(xiàn)出來，而激勵理論在企業(yè)管理當(dāng)中應(yīng)用，就是先將這一理論通過企業(yè)制度表現(xiàn)出來，再在一步步的實行當(dāng)中成為企業(yè)文化的組成部分。企業(yè)文化從根本上來講體現(xiàn)的是企業(yè)本身的特點，如果一個企業(yè)能夠在發(fā)展過程中積極的對企業(yè)文化進行構(gòu)建，那么企業(yè)的實力、競爭力都能夠得到很大的提升。構(gòu)建企業(yè)文化最重要的就是了解員工的精神訴求，鼓勵員工進行個性化的發(fā)展，激勵機制能夠有效的滿足員工的精神需要，進而降低企業(yè)的成本，也能夠有效的為企業(yè)樹立一個良好的形象，進而實現(xiàn)企業(yè)文化的建立。

二、激勵理論在企業(yè)管理當(dāng)中的應(yīng)用

1.保證收入的合理性

在經(jīng)濟社會當(dāng)中，人才作為推進經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，吸引人才的因素包括企業(yè)發(fā)展前景、工作環(huán)境等，其中最重要的因素還是收入因素。收入的多少可以體現(xiàn)人才的個人價值，也能夠滿足他們自身的需求，所以在企業(yè)當(dāng)中，收入的合理性是非常重要的，對企業(yè)貢獻多就應(yīng)當(dāng)獲得相對應(yīng)的回報，在工資機制當(dāng)中，企業(yè)要構(gòu)建合理的收入檔次，通過對于員工的工作狀態(tài)、工作水平以及工作質(zhì)量等進行綜合評價，再以評價為依據(jù)來劃分員工的收入檔次。而激勵機制可以刺激他們一方面努力工作，提高工作效率，一方面通過學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識提升自身的專業(yè)水平，實現(xiàn)自身收入檔次的提升。具體來講，激勵方式可以使用帶薪休假、公費旅游等方式，當(dāng)然激勵方式的選擇還需要一個完善的機制，企業(yè)需要考慮如何有效的利用有限的成本，最大限度的發(fā)揮激勵機制的作用。

2.提高企業(yè)歸屬感

在社會當(dāng)中，每一個成員都需要進行工作來體現(xiàn)自身的價值，獲取商品與服務(wù)滿足自身的需求。在企業(yè)的管理運營當(dāng)中，管理者如何實現(xiàn)員工滿意度的提升，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)人生的價值就是激勵機制的主要目標，主要途徑包括為員工提供良好的舒適的環(huán)境，良好的工作環(huán)境能夠提升員工的舒適度，進而調(diào)動員工的工作積極性，提升其工作質(zhì)量，其次就是在企業(yè)當(dāng)中，管理者要努力營造一個良好的企業(yè)文化，通過這種文化在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)秀的文化氛圍，從而更好的實現(xiàn)員工之間的合作分工。最后是要科學(xué)的對員工進行工作職責(zé)的劃分，每個人、每個員工都有其特征，有其擅長的領(lǐng)域，所以要實現(xiàn)科學(xué)的職責(zé)劃分，人盡其用，發(fā)揮每個員工最大價值。

3.加強員工的幸福感

企業(yè)是員工的組合，提升員工在工作當(dāng)中的幸福感，對于員工的積極性也有著重要的作用。而提升企業(yè)員工在工作當(dāng)中的幸福感，可以通過以下渠道，一是可以通過企業(yè)內(nèi)媒體來進行員工意見的表達，員工能夠有效的表達自己對于企業(yè)發(fā)展的意見，參與到企業(yè)管理當(dāng)中，員工對于工作的幸福感就會大大提升，進而推進企業(yè)的發(fā)展進步。二是在企業(yè)內(nèi)部，管理者可以組織一些業(yè)余的員工活動，來豐富員工的業(yè)余生活，比如可以紀錄員工的生日，在生日當(dāng)天組織一些小型的活動。這些活動也屬于激勵機制的一種，能夠有效的提升員工的幸福感，構(gòu)建企業(yè)文化，推進企業(yè)的進步與發(fā)展。

4.為員工提供保障

現(xiàn)代社會當(dāng)中，保險是人們生活當(dāng)中重要的組成部分，種類也非常繁多，而在企業(yè)當(dāng)中，員工所需要的是社會保險，包括養(yǎng)老保險等。企業(yè)如果能夠為員工提供充分的保險保障，員工就可以更加安心的進行工作。比如在現(xiàn)今社會當(dāng)中，住房成為了年輕一代最重要的問題，如果企業(yè)能夠為員工提供住房補貼，幫助員工解決住房問題，那么員工的生活壓力就能夠得到很大的緩解，而生活壓力，思想壓力得到緩解，員工就能夠更好的投入到工作當(dāng)中，工作的積極性能夠得到很大的提升。

其次是在企業(yè)當(dāng)中要建立資遣制度，資遣制度其實就是一種退休制度，能夠為員工提供養(yǎng)老上的保障。在現(xiàn)今的經(jīng)濟社會當(dāng)中，許多人認為在民營企業(yè)當(dāng)中工作沒有辦法得到保障，所以企業(yè)要吸引人才，就要建立這一制度，為他們提供養(yǎng)老保障，具體來講，就是在員工達到一定的年齡，體力精力下降，沒有辦法再快速有效的完成自己的工作職責(zé)，不能夠勝任自己的工作崗位之時，企業(yè)根據(jù)員工的職位、工作年限等相關(guān)標準，給與其一定的費用。如果企業(yè)能夠有效的為員工提供保障，解決員工的后顧之憂，那么企業(yè)對于人才的吸引力要比過去大得多，企業(yè)的發(fā)展自然也就有了更強的推動力。

最后一項保障是休假制度，企業(yè)可以結(jié)合自身情況與激勵制度為員工提供休假制度，比如優(yōu)秀員工能夠額外享受七天的帶薪休假等，具體制度要結(jié)合企業(yè)的自身情況。

5.為員工提供更多的發(fā)展機會

企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中在注意自身發(fā)展的同時，也要注意為員工提供更多的發(fā)展機會。企業(yè)可以為員工提供專業(yè)知識、技能的培訓(xùn)，使得員工能夠提升自身的專業(yè)水平，提高自身的綜合素養(yǎng)。首先企業(yè)要鼓勵員工參與相關(guān)的學(xué)習(xí)活動，鼓勵可以通過為優(yōu)秀的員工提供精神或者物質(zhì)獎勵方式來實現(xiàn)，也可以采用報銷學(xué)習(xí)費用的方式來實現(xiàn)，總之要通過這些獎勵手段來鼓勵員工進行學(xué)習(xí)，提升員工學(xué)習(xí)的積極性。其次是企業(yè)可以學(xué)習(xí)國內(nèi)外大型企業(yè)的激勵相關(guān)制度，來進行員工的培訓(xùn)，降低培訓(xùn)活動的組織難度與成本。

6.完善內(nèi)部競爭機制

企業(yè)要想進步與發(fā)展，就離不開人才。而對于人才的使用就離不開內(nèi)部競爭機制，只有通過內(nèi)部競爭，人才才能夠進入到更適合自身職位當(dāng)中，所以企業(yè)的內(nèi)部良性競爭機制對于企業(yè)發(fā)展是非常重要的。只有競爭機制建立與完善，才能夠優(yōu)秀的員工感受到公平，感受到自身的付出是值得的，而這種相應(yīng)的滿足感就能夠?qū)T工起到激勵作用。具體來說，企業(yè)要根據(jù)員工的綜合能力、專業(yè)水平來為員工安排職務(wù)，分配責(zé)任，使員工能夠?qū)⒆陨淼牟拍馨l(fā)揮出來，當(dāng)然這就需要一個合理的選拔便準或者說是競爭機制。

三、激勵手段在人力資源管理中的應(yīng)用

1.合理制定薪酬激勵體系

薪酬激勵屬于激勵機制的重要組成，薪酬激勵的目標便是提高員工的工作積極性。在我國特殊的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，各個企業(yè)開始推行“招才引智”的方案，要留住人才，薪酬激勵機制是一個首要內(nèi)容。針對不同類型的員工，適合采用的薪酬制度也各有不同，針對企業(yè)高層管理人員、總經(jīng)理、董事長，一般應(yīng)用年薪制，薪酬包括固定薪資、績效薪資組成，將任務(wù)指標分解，進行滾動調(diào)整;針對企業(yè)的技術(shù)人才、中層管理者，可以推行崗位績效制度，薪酬由基本工資、績效工資、崗位工資、獎金來組成，以量化考核方式來發(fā)放薪酬，付出與收獲成正比;對于企業(yè)銷售人員，可以用提成制，根據(jù)銷售利潤來設(shè)置提成比例，并根據(jù)崗位的不同，為員工提供通信、交通補貼，此外，所有員工均可以享受國家規(guī)定的帶薪休假，津貼和補貼等。

對于員工的薪酬，還要根據(jù)地方物價水平、工資水平來調(diào)整，如果地方工資或者物價水平發(fā)生了大幅變化，那么薪資也要及時的進行調(diào)整，確保工資上漲幅度與地方工資上漲幅度保持一致，提高員工的積極性。薪酬的發(fā)放要遵循透明、公開的原則，在企業(yè)內(nèi)予以公示和公開，最大限度的讓員工能夠意識到薪酬激勵機制的公平性，對于員工不明確的問題，人力資源管理部門要做好解釋工作，避免出現(xiàn)不必要的誤會，對于低薪員工，為他們指出薪酬偏低的原因，鼓勵他們在工作中不斷提升、改善自我，在企業(yè)內(nèi)部營造良性競爭氛圍。

2.優(yōu)化員工職業(yè)生涯

目前，在大多數(shù)企業(yè)中應(yīng)用的晉升機制都是傳統(tǒng)的任命制，只上不下的晉升機制，導(dǎo)致人員流動性差，不利于激發(fā)員工的工作積極性，對此，必須要堅持以公正公開作為原則，晉升方面，要以人員實際工作能力為準，杜絕傳統(tǒng)的論資排輩，不能搞特權(quán)，防止優(yōu)秀的人才遭到埋沒。作為管理者，要做到知人善用，對于本部門無法消化的優(yōu)秀人員，可以上報至人力管理部門，為其調(diào)整崗位，暢通員工的晉升渠道。對于不同部門的員工，也要賦予相應(yīng)的晉升渠道，將薪酬制度與晉升機制相結(jié)合，細化晉升標準，與同類型企業(yè)看齊。

3.績效考核機制的革新

在績效管理上，要注重環(huán)境和組織之間的關(guān)系，以企業(yè)在市場中的定位來著手，了解競爭對手的能力和實力，基于此來制定績效管理方案和考核模式。同時，績效考核必須要堅持以人為本，以人為本也是促進企業(yè)發(fā)展的一個關(guān)鍵手段，只有做到以人為本，才能帶動整個企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動起所有員工的主動性和積極性。在績效考核模式上，我們需要重點關(guān)注以下幾個因素：

一是職位的劃分，根據(jù)企業(yè)職位性質(zhì)和分布情況，將職位劃分為高級、中級、低級三個層次，對于高級員工的考核，是以工作業(yè)績的量化為主，中級員工的考核，對象包括管理人員、銷售人員、科研技術(shù)人員、行政人員、生產(chǎn)管理人員等，根據(jù)其日常表現(xiàn)等來進行評價。

二是明確等級分值，在績效考核上，要堅持定性和定量相結(jié)合。滿分為100分，指標分為杰出、優(yōu)秀、良好、一般、較差、很差幾個等級。

三是明確職位考察要素，不同的職位其工作特征和內(nèi)容大有不同，考核結(jié)果的用途也各有差異，因此，針對不同崗位員工的績效考核，側(cè)重點也是要有所差異，對于高級員工，對他們能力和業(yè)績的要求更高，考察的對象主要為工作業(yè)績;中層員工，他們有更多表現(xiàn)自己才干和能力的機會，其能力好壞直接影響最終業(yè)績，因此，考核對象以工作能力為主;而低級員工權(quán)限較小，工作的優(yōu)劣主要由自身的態(tài)度和道德來決定，在考核標準上，是以“德”和“勤”為主。

4.合理應(yīng)用績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果是員工晉升的標準之一。在考核的結(jié)果上，需要將其體現(xiàn)在薪資的制定方面，對于績效考核結(jié)果，可以用在工資制定、員工晉升、培訓(xùn)決策等各個方面，如，對于“勤”方面表現(xiàn)不理想的員工，可以利用培訓(xùn)的方式來提高他們對企業(yè)的認同感，讓員工能夠以主動積極的姿態(tài)來投入工作;對于績效考核結(jié)果不理想的員工，可以大力推行技能培訓(xùn)，通過遠程培訓(xùn)、課堂教育的方式來提高他們的工作效率;對于缺乏管理能力的管理人員，要重點將培訓(xùn)內(nèi)容放置在管理方式、管理效率方面。

四、結(jié)語

激勵理論是人力資源中的一種理論，意在提高人的積極性，企業(yè)要想進步與發(fā)展，就離不開人才。如果能夠有效的激發(fā)員工的積極性，就能夠有效的提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。本文通過對在企業(yè)管理當(dāng)中如何應(yīng)用激勵機制進行研究，探討如何有效的調(diào)動員工的積極性，希望能夠促進企業(yè)管理機制的完善。

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