管理者人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式選擇的影響

王 波

(西南石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，成都 610500)

提要：抽取卡特爾16種人格因素量表中的4種因子組成分問卷，以73名中高層管理者作為調(diào)查對象，研究了4種人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式選擇的影響。結(jié)果表明，接近40%的管理者傾向于針對現(xiàn)存機會與威脅，在控制風(fēng)險的情況下進行戰(zhàn)略變革；與常模相比，中高層管理者更冒險敢為，更有自信心；獨立性和實驗性人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式的選擇有顯著影響，獨立性和實驗性低的人更不愿意嘗試風(fēng)險高的戰(zhàn)略變革范式。研究結(jié)果在拓展企業(yè)戰(zhàn)略選擇和決策的同時，可為處于求新求變狀態(tài)的企業(yè)提升戰(zhàn)略變革水平提供新的思路。

一、引言

面對百年未有之大變局，管理者如何適應(yīng)和應(yīng)對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，是值得關(guān)注的問題。社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，如新型冠狀病毒肺炎疫情爆發(fā)至今仍形勢嚴(yán)峻；國家政策的出臺，如“雙減”政策的落地對K12學(xué)科類校外培訓(xùn)的影響；信息技術(shù)的發(fā)展，如大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等高新技術(shù)的出現(xiàn)等，均對許多企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來了巨大影響。企業(yè)唯有進行戰(zhàn)略變革，方可與時俱進并保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢。Smith和Grimm[1]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時，為了生存和發(fā)展，大多數(shù)企業(yè)會采取戰(zhàn)略變革，相對于少數(shù)不變革的企業(yè)來說，變革企業(yè)的經(jīng)營績效會更好。

戰(zhàn)略選擇學(xué)派認為，變革中對環(huán)境的操縱方式、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計以及相應(yīng)績效評價指標(biāo)體系的選取均會受到企業(yè)戰(zhàn)略決策者自身意愿的影響[2]。根據(jù)高階梯隊理論的觀點，企業(yè)戰(zhàn)略決策受到管理者特質(zhì)的影響[3]，戰(zhàn)略決策在某種程度上反映了決策者的特質(zhì)[4]。管理者特質(zhì)對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇具有至關(guān)重要的作用[5]，管理者需要通過自身的認知，把客觀環(huán)境主觀化[6]，具有不同人格特質(zhì)的管理者會選擇和制定不同的企業(yè)戰(zhàn)略。高層管理者作為公司權(quán)力中心和戰(zhàn)略決策的最終負責(zé)人，對公司的戰(zhàn)略變革起著關(guān)鍵性的影響[7]。王黎和張建新[8]關(guān)注到人格特質(zhì)在組織變革中的重要作用，綜述了心理學(xué)家個體層級的相關(guān)研究，并從人格特質(zhì)角度分析了管理人員如何應(yīng)付組織變革。研究還發(fā)現(xiàn)，自戀型管理者特質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效有影響[9]，風(fēng)險偏好強和自信程度高的管理者特征會加劇進攻型戰(zhàn)略對費用黏性的影響[10]，企業(yè)家的人格特質(zhì)與戰(zhàn)略執(zhí)行能力存在相關(guān)性[11]等。

綜合來看，由于傳統(tǒng)的戰(zhàn)略和組織理論特別是客觀理性決策理論的假設(shè)，以及對管理者人格特征度量困難，已有研究更多地關(guān)注高管的人口背景統(tǒng)計學(xué)特征，以及高管團隊異質(zhì)性與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系[12-14]，就管理者個人的心理和人格特質(zhì)對組織變革影響方面的研究還相對較少。隨著有限理性理論和社會認知理論的提出，戰(zhàn)略管理研究的重點逐漸發(fā)生了轉(zhuǎn)移，向更為人性化的方向發(fā)展；同時，人格心理學(xué)的發(fā)展進一步開發(fā)和完善了個性和人格等測量工具，這些都為研究管理者個性和人格因素對公司戰(zhàn)略方面的影響提供了相應(yīng)的理論和現(xiàn)實基礎(chǔ)[15]?，F(xiàn)有證據(jù)和經(jīng)驗均顯示，管理者人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革有著不同的反應(yīng)，如不同CEO人格特質(zhì)類型(自戀和自謙)對企業(yè)戰(zhàn)略變革動能的差異性影響[16]，亦會對組織變革帶來程度不等的影響。值得注意的是，由于環(huán)境的復(fù)雜多變，企業(yè)需要的是各個層級的變革型管理者或者說各層級管理者的變革，而不僅僅是高層管理者[17]。已有的研究往往將中層管理者作為戰(zhàn)略變革的實施者，對中層管理者在戰(zhàn)略變革中的影響未給予足夠的重視。從中層管理者的角色和作用看，F(xiàn)loyd和Wooldridge[18]認為中層管理人員是戰(zhàn)略變革的協(xié)調(diào)者，在戰(zhàn)略變革實施過程中起到“上傳下達”的作用；Balogun[19]則關(guān)注中層管理者的話語能力對戰(zhàn)略變革意義建構(gòu)的作用，認為中層管理者是戰(zhàn)略變革意義構(gòu)建者；Ferencikova等[20]認為中層管理者甚至基層管理者才是戰(zhàn)略變革的關(guān)鍵因素，是他們自下而上推動了戰(zhàn)略變革的產(chǎn)生，應(yīng)當(dāng)視他們?yōu)閼?zhàn)略變革的“倡議者”。

有鑒于此，本文擬以企業(yè)中、高層管理者為研究對象，將微觀層次的人格變量與宏觀方法為主導(dǎo)的組織戰(zhàn)略變革研究聯(lián)系起來，分析管理者人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式選擇的影響，并基于研究結(jié)論，從管理者招聘、選拔和培養(yǎng)方面給出相關(guān)建議。

二、管理者人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革范式

(一)人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革的關(guān)系

中國自古就強調(diào)以“天”“地”“人”為核心構(gòu)成的有機、動態(tài)的整體思維邏輯[21]。從戰(zhàn)略變革的角度看，“人”即肩負戰(zhàn)略制定責(zé)任的管理者，人格對于管理者非常重要，管理者的一切行為活動無不受到其人格的影響，表現(xiàn)出活動方式、風(fēng)格以及績效等的差異。根據(jù)美國心理學(xué)家卡特爾的觀點，特質(zhì)是人格的基本結(jié)構(gòu)元素。變革意味著改變、改革，在《公司戰(zhàn)略》一書中，Ansoff將戰(zhàn)略變革界定為“企業(yè)對產(chǎn)品、市場領(lǐng)域的再選擇和對其組合的重新安排”[22]，隨后在1979年出版的《戰(zhàn)略管理》中，他認為戰(zhàn)略變革是企業(yè)正式系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和企業(yè)文化的轉(zhuǎn)型[23]。由此來看，戰(zhàn)略變革是企業(yè)為取得或保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢，對自身戰(zhàn)略思維邏輯與戰(zhàn)略方法路徑進行的調(diào)整和轉(zhuǎn)變，一般在企業(yè)與其外部環(huán)境連接方式正在或?qū)⒁l(fā)生變化時，是進行戰(zhàn)略變革的最佳時機[21]。

變革時代，管理者需要面對變幻莫測的各種社會、經(jīng)濟和市場環(huán)境，需要承擔(dān)巨大的壓力和沉重的責(zé)任，管理者的特質(zhì)研究成為領(lǐng)導(dǎo)行為研究方面的熱點之一。擁有某些人格特質(zhì)的人比那些不具備這些特質(zhì)的人更能得心應(yīng)手地迎接變化，帶領(lǐng)企業(yè)和團隊進行調(diào)整和變革。企業(yè)的管理者尤其是中高層是戰(zhàn)略變革的主要決策者，管理者的某些人格特質(zhì)必然會對戰(zhàn)略變革范式的選擇帶來影響。

(二)戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者(領(lǐng)導(dǎo))特質(zhì)

戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者特質(zhì)研究主要集中于對變革型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的分析和結(jié)構(gòu)探索。研究得出的較為重要和一致的人格特質(zhì)(或個性)如下：(1)冒險。Howell和Avolin[24]認為，注重革新和冒險是促成變革型領(lǐng)導(dǎo)的主要原因。中國人個性測量表中所測量的冒險性人格特質(zhì)[25]與個人積極的應(yīng)付方式正相關(guān)，是與組織變革關(guān)系密切的主要人格特質(zhì)之一。討厭冒險的人總是試圖脫離充滿風(fēng)險的情景，否定新奇和風(fēng)險情境[26-27]。組織變革意味著不斷增加的風(fēng)險，厭惡冒險的管理者常逃避變革，他們在充滿風(fēng)險的情境中感到不安，也往往不能成功地應(yīng)付變革[28]。(2)主動積極?，F(xiàn)有研究表明，主動積極型人格與個人積極的應(yīng)付方式正相關(guān)[29]，也是與組織變革關(guān)系密切的主要人格特質(zhì)之一。Buss[30]和Diener等人[31]認為，人們在有意識地影響自己的周圍環(huán)境上存在著個體差異。主動積極型的個體善于把握和利用機會，不易受到情景因素的控制，傾向于改造環(huán)境。相反，人格特質(zhì)上主動積極性較弱的人，則傾向于適應(yīng)環(huán)境，對情景因素的反應(yīng)是被動的[32]。主動積極的管理者與較高的組織績效存在一定關(guān)系，因為他們能夠提升組織的目標(biāo)發(fā)展方向和任務(wù)，能夠主動發(fā)現(xiàn)問題并解決問題[8]。(3)自信。戰(zhàn)略變革意味著挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，意味著嘗試冒險，因此需要具備高度的自信心[33]。Ross和Offemran發(fā)現(xiàn)，自信與變革型領(lǐng)導(dǎo)正相關(guān)[34]。Bass認為自信是變革型領(lǐng)導(dǎo)者的一個基本特性[35]。(4)開放性。開放性與個人有效的應(yīng)付能力和良好的適應(yīng)能力顯著相關(guān)[8]。開放性的人能有效地運用多種策略應(yīng)對生活中的應(yīng)激事件[36]。相應(yīng)地，他們也能更有效地應(yīng)對企業(yè)中的各種變革。

此外，還有一些研究認為，與戰(zhàn)略變革有關(guān)的管理者特質(zhì)，或者說變革型領(lǐng)導(dǎo)的必要特質(zhì)，包括創(chuàng)造力[37]和支配性[38]等。

(三)人格特質(zhì)因子的選取

本文擬抽取“卡特爾16種人格因素量表(16PF)”中的幾種與戰(zhàn)略變革相關(guān)性較強的人格特質(zhì)，研究管理者人格特質(zhì)對企業(yè)戰(zhàn)略變革范式選擇的影響?？ㄌ貭?6種人格因素量表的權(quán)威性已得到了全世界的認可，我國的試用情況也證明了其具有較高的信度和效度。量表從16種相對獨立的人格特點對人進行描繪，包括樂群、恃強、敢為、敏感、憂慮、實驗、獨立、自律等。

在已有的研究中，孫遠剛和肖征[39]探討了人格因子(16PF)和變革型領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與人格特質(zhì)中的樂群性、恃強性、敢為性和實驗性等10個特質(zhì)有顯著正相關(guān)。如果將人格因子(16PF)作為自變量，變革型領(lǐng)導(dǎo)者作為因變量進行回歸，結(jié)果有6個因子進入回歸方程，其中包括樂群性、有恒性、穩(wěn)定性、實驗性、自律性、敢為性。

根據(jù)已有的與戰(zhàn)略變革相關(guān)的管理者特質(zhì)方面的研究結(jié)果，結(jié)合對卡特爾16種人格特征進行分析，從中選取與戰(zhàn)略變革相關(guān)性可能較大的4種人格特質(zhì)進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。選取的4種人格特質(zhì)及其特征分別為：(1)恃強性(E)。恃強性得分高的人具有好強固執(zhí)、支配攻擊的特征，遇事有主見，與已有變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的支配性有一定相關(guān)。(2)敢為性(H)。敢為性也稱冒險性，顧名思義，敢為性得分高的人往往冒險敢為，做事的時候顧忌少、主動性強，與已有變革型領(lǐng)導(dǎo)研究的冒險和主動積極相對應(yīng)。(3)實驗性(Q1)，也稱為開放性。實驗性得分高的人往往自由開放，愿意嘗試新事物，反之得分低的人則比較保守，對新的思想和變革持反對和抵制態(tài)度。實驗性特質(zhì)描述了對新鮮事物的接受和適應(yīng)程度，與已有研究中的開放性相對應(yīng)。(4)獨立性(Q2)。獨立性得分高的人能夠獨立完成自己的工作，對群體的依賴程度低，有主見。能夠成功應(yīng)對組織變革的管理人員應(yīng)具備個人主見，不能人云亦云，也應(yīng)具有獨立性人格特質(zhì)。

(四)戰(zhàn)略變革范式的分類

根據(jù)管理者對市場機會主觀認知和洞察的時機，以及管理者對變革所持的態(tài)度，可以分為以下4種戰(zhàn)略變革主導(dǎo)邏輯范式[21]：(1)戰(zhàn)略先應(yīng)式，其特點是預(yù)測到機會與威脅，基于不確定性的削減，強調(diào)對未來的預(yù)見性，對變革的主導(dǎo)性，以期能使行為具有可預(yù)期性，這是一種進取型范式；(2)戰(zhàn)略反應(yīng)式，其特點是針對現(xiàn)存機會與威脅，基于不確定性環(huán)境，隨機應(yīng)變，在控制風(fēng)險的情況下依靠企業(yè)的資源進行快速反應(yīng)，這是一種保守型范式；(3)戰(zhàn)略后應(yīng)式，通常是企業(yè)對危機事件的處理和應(yīng)急反應(yīng)，通常采用是一種突變式的變革方式，通過戰(zhàn)略變革以挽回劣勢、起死回生，其特點是已產(chǎn)生危機與競爭劣勢，這是一種危機型范式；(4)戰(zhàn)略因應(yīng)式，其特點是預(yù)感到機會與威脅，盡管企業(yè)資源基礎(chǔ)良好，但提前準(zhǔn)備、積極應(yīng)對，優(yōu)化確定性，削減不確定性，這是一種競爭型范式。

當(dāng)然，從唯物辯證法的觀點來看，并沒有哪一種變革是絕對正確或錯誤的，均有其各自的合理性，這樣的劃分只是為了便于研究而對其傾向性加以區(qū)分。

三、數(shù)據(jù)處理與分析

本文選取四川地區(qū)家裝相關(guān)行業(yè)的企業(yè)中高層管理者作為問卷調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷86份，收回有效調(diào)查問卷78份。根據(jù)職位進一步篩選，最終進入分析統(tǒng)計的問卷有73份，其中男性43人，女性40人，平均工作年限16.25年。被調(diào)查者均為管理類崗位，涵蓋主管、店長、經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、副總裁等中高層崗位。

(一)描述性統(tǒng)計

1.戰(zhàn)略變革范式選擇及人格特質(zhì)分組情況

戰(zhàn)略變革范式選擇的個案數(shù)根據(jù)被試實際選擇情況進行統(tǒng)計。選擇戰(zhàn)略反應(yīng)式的人數(shù)最多，占樣本總數(shù)的38.4%，戰(zhàn)略先應(yīng)式和戰(zhàn)略因應(yīng)式的人數(shù)百分比差距不大，分別為28.8%和24.7%。選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式的人較少，占樣本總數(shù)的8.2%。上述選擇反映出絕大多數(shù)管理者不希望“亡羊補牢”，在企業(yè)已產(chǎn)生危機與競爭劣勢時才試圖“力挽狂瀾”。

4種人格特質(zhì)的得分根據(jù)16PF成人男性和女性常模分別進行標(biāo)準(zhǔn)分轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)換后，每一人格類型的分值范圍為1～10分，3分及以下為低分，7分及以上為高分，并根據(jù)分值情況劃分為高分組、中等組和低分組。人格特質(zhì)分組情況如表1所示。

表1 人格特質(zhì)分組情況

總體而言，除了敢為性(H)維度，高分組所占百分比較中等組多之外，其余3個維度均為中等得分組人數(shù)居多。這表明在選取的4個因素中，除了敢為性(H)因素之外，在其他3個因素上，大多數(shù)中高層管理者處于中等水平。

2.均值與標(biāo)準(zhǔn)差

4種人格特質(zhì)均值與標(biāo)準(zhǔn)差的原始分和常模如表2所示。

表2 樣本與常模在4種人格特質(zhì)上的均值與標(biāo)準(zhǔn)差(平均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差)

將調(diào)查樣本數(shù)據(jù)與對應(yīng)常模進行平均數(shù)的差異顯著性檢驗，結(jié)果顯示，恃強性(E)、實驗性(Q1)和獨立性(Q2)差異不顯著；敢為性(H)維度男性和女性的均值均高于對應(yīng)的常模，差異達到顯著性水平(P<0.01)。一般在人們的印象中，中高層管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)似乎應(yīng)該是好強的、支配性的(恃強性得分高)，應(yīng)該是敢作敢為的(敢為性得分高)，開放的、愿意接受新事物的(實驗性得分高)，以及獨立有主見的(獨立性得分高)。事實上，對管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)特質(zhì)的研究曾致力于找到領(lǐng)導(dǎo)者擁有而非領(lǐng)導(dǎo)者不具備的特征，但研究結(jié)果卻有些令人失望。研究者對各種各樣的特質(zhì)展開研究，卻得到了不同的研究結(jié)果。以支配性為例，一些研究者認為非常重要，而另一些研究者則把它忽略了。本文選取的4種人格特質(zhì)中，僅有敢為性維度樣本得分與常模存在顯著性差異，由此來看，以人格特質(zhì)來區(qū)分管理者(領(lǐng)導(dǎo)者)與普通員工(普通人)似乎不太可行，但管理者人格特質(zhì)與其戰(zhàn)略選擇的關(guān)系卻值得進一步探討。

(二)多項logistic回歸分析

多項logistic回歸分析中，自變量可以是分類變量或連續(xù)變量，因變量是分類變量，要求(含)3個以上分類水平。在本研究中，4種人格特質(zhì)即4個自變量，均為分類變量，每個變量分為3類，分別為高分組、中等組和低分組，其中敢為性低分組樣本數(shù)為0。因變量為戰(zhàn)略變革范式，一共4種分類水平，分別為戰(zhàn)略先應(yīng)式、戰(zhàn)略因應(yīng)式、戰(zhàn)略后應(yīng)式和戰(zhàn)略反應(yīng)式。根據(jù)本研究中自變量和因變量的數(shù)據(jù)性質(zhì)，為進一步了解4種人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式選擇的影響，擬采用多項logistic回歸進行分析。

1.四因素多項logistic回歸

首先，同時考慮恃強性(E)、敢為性(H)、實驗性(Q1)和獨立性(Q2)4個自變量，進行多項logistic回歸。將恃強性、敢為性、實驗性、獨立性4個自變量一次性進入回歸模型進行擬合，模型擬合信息結(jié)果如表3所示，P0.05=0.179，未達到顯著性水平，說明4個自變量的回歸模型擬合度還不高，進行預(yù)測的準(zhǔn)確度也不高。

表3 4個自變量模型擬合信息

3個偽R2指標(biāo)分別為考克斯-斯奈爾偽R2=0.307，內(nèi)戈爾科偽R2=0.333，麥克法登偽R2=0.144，其中最常用的是麥克法登R2。一般而言，偽R2的指標(biāo)一般達到0.2以上就表示具有較好的擬合優(yōu)度，麥克法登偽R2<0.2，表明模型的擬合度還不夠好。

進一步進行似然比檢驗，模型似然比檢驗如表4所示。最終進入模型的效應(yīng)包括截距、恃強性E、敢為性H、實驗性Q1和獨立性Q2，最后一列顯著性值表明，納入回歸分析的4個自變量(影響因素)中，僅獨立性Q2對模型構(gòu)成有顯著貢獻(P0.05=0.028<0.05)，說明獨立性Q2對因變量的影響是存在的，可以進一步對它進行研究。

表4 4個自變量模型似然比檢驗

多項logistic回歸分析中的參數(shù)估算值表列出了自變量不同分類水平對戰(zhàn)略選擇的影響檢驗，其中第二列的B值和第六列的瓦爾德檢驗顯著性值對進一步分析自變量對因變量的影響具有重要的參考價值。B值即自變量不同分類水平在模型中的系數(shù)，正負符號表明它們對戰(zhàn)略選擇是正向還是反向影響，而瓦爾德檢驗顯著性值則對自變量的系數(shù)顯著性進行檢驗。對于戰(zhàn)略后應(yīng)式，獨立性對應(yīng)的瓦爾德檢驗值達到了顯著性水平(P=0.00<0.05)，說明與獨立性一般(中等組)的人相比，獨立性低的人更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式；對于戰(zhàn)略后應(yīng)式，實驗性對應(yīng)的瓦爾德檢驗值也達到了顯著性水平(P=0.00<0.05)，說明與實驗性一般(中等組)的人相比，實驗性低的人也更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式。

2.單因素多項logistic回歸

根據(jù)前面的4個因素logistic回歸模型的擬合情況對模型進行調(diào)整，采用步進法：向前輸入，首先添加“獨立性”作為自變量。

表5是關(guān)于模型擬合度的檢驗。最大似然平方的對數(shù)值(-2 對數(shù)似然)用于檢驗?zāi)Ｐ偷恼w性擬合效果。該值理論上服從卡方分布，根據(jù)模型擬合信息表，讀取最后一列，顯著性值(P0.05=0.042)小于0.05，說明模型有統(tǒng)計意義，模型通過檢驗，即獨立性人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式的影響達到了統(tǒng)計上的顯著水平。

表5 自變量模型擬合信息

擬合優(yōu)度表中皮爾遜卡方顯著性值小于0.05(P0.05=0.000)，說明通過顯著性檢驗，模型能很好地擬合原始數(shù)據(jù)。3個偽R2指標(biāo)分別為考克斯-斯奈爾偽R2=0.164，內(nèi)戈爾科偽R2=0.177，麥克法登偽R2=0.070，從3個偽R2(類似于決定系數(shù))看，其值均偏低，最高為0.177，單從這一點來說，似乎模型對原始變量變異的解釋程度較差，還有部分信息無法解釋，擬合程度并不是很好，但由于該參數(shù)主要用于模型之間的對比，如果在實際應(yīng)用中是側(cè)重影響因素分析，則可以不需要太注重這個指標(biāo)，只要分析系數(shù)的顯著性即可。

四、結(jié)論及展望

(一)研究結(jié)論及管理啟示

根據(jù)已有研究結(jié)果，結(jié)合對卡特爾16種人格因素的分析，與戰(zhàn)略變革相關(guān)性可能較大的4種人格特質(zhì)有恃強性(E)、敢為性(H)、實驗性(Q1)和獨立性(Q2)。根據(jù)變量特征和研究目的，本文采用多項logistic回歸分析法，探討了管理者人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革選擇范式的影響。通過對73份中高層管理者個案問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計建模進行分析，發(fā)現(xiàn)：(1)樣本數(shù)據(jù)顯示，38.4%的管理者選擇了戰(zhàn)略反應(yīng)式，即傾向于針對現(xiàn)存機會與威脅，在控制風(fēng)險的情況下進行戰(zhàn)略變革；只有少數(shù)管理者(8.2%)會選擇在產(chǎn)生危機與競爭劣勢后進行突變式的戰(zhàn)略變革。不管是哪種戰(zhàn)略變革范式，只要變革，就意味著方向的調(diào)整和目標(biāo)的改變，企業(yè)戰(zhàn)略變革意味著企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境和生存發(fā)展而實施變化。在控制風(fēng)險的情況下進行戰(zhàn)略變革(戰(zhàn)略反應(yīng)式)，企業(yè)可以保持平穩(wěn)、正常運轉(zhuǎn)，也易于管理。戰(zhàn)略后應(yīng)式是在產(chǎn)生危機與競爭劣勢時尋求突變，代價和風(fēng)險更高。當(dāng)然，這有可能得到更大的收益。(2)樣本數(shù)據(jù)顯示，對于敢為性(H)這一維度，無人劃為低分組，男性和女性的得分均值均顯著大于常模均值(P<0.01)，提示與普通人相比，中高層管理者可能更冒險敢為，顧忌更少，也更有自信心。(3)樣本數(shù)據(jù)的多項logistic回歸分析顯示，獨立性和實驗性對戰(zhàn)略變革范式的選擇有顯著影響。總體而言，根據(jù)單因素多項logistic回歸的結(jié)果，選取的4種人格特質(zhì)中，僅獨立性人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式的影響達到了統(tǒng)計上的顯著水平(P<0.05)，但細化到具體的戰(zhàn)略變革范式選擇時，與獨立性和實驗性一般的人相比，獨立性和實驗性低的人可能更不愿意冒險，更不可能選擇戰(zhàn)略后應(yīng)式。戰(zhàn)略后應(yīng)式是一種危機型范式，通常采用突變式的變革，通過戰(zhàn)略變革以挽回劣勢，起死回生，其風(fēng)險程度較高。

本文的研究結(jié)論有以下幾點管理啟示：第一，復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)的中高層管理者應(yīng)具備這樣的人格特質(zhì)：他們是敢于直面風(fēng)險的，在風(fēng)險情景中善于把握和利用機會；他們是積極開放的，對新鮮事物有相應(yīng)的接受和容納能力；他們是獨立有主見的，能影響他人，提升企業(yè)績效，適應(yīng)環(huán)境變化。第二，處于求新求變狀態(tài)的企業(yè)在雇傭管理者時，可以采取一定的措施篩選獨立性和實驗性高的管理者以提升戰(zhàn)略變革水平，而這樣的管理者更傾向于積極進行戰(zhàn)略變革，且敢于進行突變式的變革。第三，著眼于保持行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)定位，成為行業(yè)領(lǐng)跑者的企業(yè)，其變革應(yīng)該是普遍的，因此管理者尤其是高層管理者也應(yīng)是獨立性和實驗性高的管理者，因為這類企業(yè)要根據(jù)潛在的顧客需要，以“第一個吃螃蟹”的精神進行試錯性的連續(xù)性變革。

(二)研究不足及展望

本文的不足之處表現(xiàn)在：首先，4種不同戰(zhàn)略變革范式的選擇是通過問卷調(diào)查來確定的，真實情景中的管理者進行戰(zhàn)略變革時，面對的因素要紛繁復(fù)雜得多，其實際選擇的戰(zhàn)略變革范式是否與問卷的假設(shè)狀態(tài)選擇一致？其次，本研究的樣本個案數(shù)量偏少，需要更多的樣本數(shù)據(jù)支持結(jié)論。一般而言，戰(zhàn)略變革范式的選擇主要與中高層尤其是高層管理者有關(guān)，這也是樣本個案較難獲取的原因之一。

盡管本文得出了一些有價值的結(jié)論，但在數(shù)據(jù)的收集和處理上還存在一些不足，需要進一步改進完善?；谝延醒芯繝顩r及本文研究的不足，筆者提出以下幾點研究展望，以期后續(xù)的研究能進行完善和補充。首先，從研究方法和實驗設(shè)計的角度看，可考慮選取進行了戰(zhàn)略變革的真實企業(yè)，根據(jù)企業(yè)實際的戰(zhàn)略變革情況，分析其戰(zhàn)略范式歸類，再測定相關(guān)管理者的人格特質(zhì)，進一步建立真實情景中管理者人格特質(zhì)與戰(zhàn)略變革范式的回歸方程，進一步探討管理者人格特質(zhì)對戰(zhàn)略變革范式選擇的影響。其次，從研究對象和樣本選取的角度看，應(yīng)選取不同行業(yè)、領(lǐng)域和地區(qū)的管理者，平衡不同層級和不同性別的管理者數(shù)量，以提高樣本的代表性，最終使得研究結(jié)論更具普適性和推廣性。最后，從研究方向和深度看，可以考慮引入組織文化作為中介變量，因為高層管理者往往也是組織文化的塑造者，有可能會通過企業(yè)文化來發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)作用。