宋進軍
摘 要:近年來,人力資源已經(jīng)成為會計事務(wù)所發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略性資源。然而大部分會計事務(wù)所對于人力資源方面缺乏統(tǒng)一性管理,缺少戰(zhàn)略意識,從而導(dǎo)致許多會計人才流失,拉低了會計人員整體素質(zhì)。因此,會計事務(wù)所想要持續(xù)平穩(wěn)的發(fā)展下去,就必須重視人力資源管理,使其能夠發(fā)揮出最大的價值和作用。目前會計行業(yè)與知識密集型服務(wù)業(yè)中的其他行業(yè)相比較,在整體角度缺少成熟度,內(nèi)部資源管理也存在許多問題。因此,本文根據(jù)會計事務(wù)所人力資源管理存在的問題現(xiàn)狀進行了詳細的研究和分析,對其中產(chǎn)生的各種問題提出幾點意見,希望對事務(wù)所今后的發(fā)展能夠有所幫助。
關(guān)鍵詞:會計事務(wù)所;人力資源;管理對策
一、會計師事務(wù)所人力資源管理特點
(一)高知識性
注冊會計師在財會領(lǐng)域具有很高的地位,從業(yè)者必須具備專業(yè)的會計知識,擁有大學(xué)本科學(xué)歷,同時需要具備會計資格證。目前,注冊會計師考試仍保持較高難度,因此該行業(yè)人才也保持著更高的含金量。
(二)風(fēng)險高
注冊會計師在國際上被譽為“不拿國家工資的經(jīng)濟警察”,會計行業(yè)需要具備風(fēng)險意識,這與注冊會計師的工作性質(zhì)有關(guān),從業(yè)人員必須具備專業(yè)的職業(yè)素質(zhì)和社會修養(yǎng),同時擁有一定的社會公信力。
(三)以項目為業(yè)務(wù)單位
通常會計事務(wù)所接觸的業(yè)務(wù)以項目為基礎(chǔ)單位,并由事務(wù)所多名成員組建團隊,面向客戶開展咨詢服務(wù),因此,從業(yè)人員的工作地點缺乏固定性,一般以項目所在位置為中心開展工作。
二、我國會計師事務(wù)所人力資源管理存在的問題
(一)招聘考核不全面
事務(wù)所工作人員考核多數(shù)通過面試來完成,缺乏對應(yīng)聘人員工作素質(zhì)和能力的全面了解。而國外的事務(wù)所人員招聘流程中,從應(yīng)聘到筆試再到面試都具備規(guī)范化流程管理,相比之下我國的會計師事務(wù)所招聘制度明顯缺乏專業(yè)性。對于人員招聘,不僅要考核其專業(yè)技能,同時要兼顧到應(yīng)聘人員的品行修養(yǎng),以及是否具備協(xié)調(diào)各種工作的能力,應(yīng)充分考慮到是否能夠為公司的未來發(fā)展有所助力。
(二)培訓(xùn)機制不健全
隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展,各行各業(yè)都需要引進高素質(zhì)的專業(yè)人才,會計師事務(wù)所也不例外,必須要吸收和引進高端技術(shù)人才,并采取各項有益措施,為專業(yè)人士提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和發(fā)展機會。另外我國目前的經(jīng)濟發(fā)展形式更加需要專業(yè)的會計師人才隊伍,會計知識也在持續(xù)的更新,因此,注冊會計師必須保持自我學(xué)習(xí)的能力和與時俱進的工作精神。目前我國的會計師事務(wù)所還缺乏專業(yè)的人力資源培訓(xùn)體制,同時缺乏科學(xué)完整的培訓(xùn)計劃,難以滿足該崗位的工作需求。
(三)高級人才占比低
目前會計從業(yè)人員中,普通的財務(wù)會計人員占絕大多數(shù),低層次人才供過于求,而高級人人才卻十分短缺,與先進國家的差距較大。主要表現(xiàn)在下面幾個方面:首先,國內(nèi)注冊會計師事務(wù)所缺乏一定的規(guī)模性,因此難以吸收和保留住高端的專業(yè)人才,當(dāng)工作人員面對較為專業(yè)性的會計任務(wù)時,往往力不從心,難以達成任務(wù)目標。另外,許多注冊會計師事務(wù)所的工作人員年齡差距較大,會計師年齡平均過高,而低層次的人才年齡較小,所以兩者之間難以相互銜接,嚴重阻礙了我國會計行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。同時,我國注冊會計師員工學(xué)歷偏低,在處理問題時缺乏對事物果斷的判斷力和思考力。此外,我國會計師事務(wù)所數(shù)量繁多,分散性較強,使我國的會計師資源出現(xiàn)了分流性較廣的局面,難以使資源匯聚。
(四)人才流動難控制
面對日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境,盡可能地降低會計師事務(wù)所的人才流失率,才能對事務(wù)所的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展有所幫助。面對其他行業(yè)的高薪高職聘請,很多財會人員容易出現(xiàn)“跳槽”情況,造成事務(wù)所內(nèi)部人才流失。如果事務(wù)所內(nèi)部評價缺乏公正性,工作發(fā)展機遇匱乏,也極易造成人才外流的局面。目前,會計師事務(wù)所規(guī)模大小不一,且中小型事務(wù)所所占比例居高。面對激烈的市場競爭,會計師行業(yè)的待遇卻具有一定的局限性,因此拉低了會計師事務(wù)所的忠誠度。造成內(nèi)部人員流動頻繁,人才隊伍難以穩(wěn)定,使事務(wù)所的發(fā)展面臨困境。
(五)激勵機制不完善
當(dāng)前,許多會計事務(wù)所人力資源管理體系需要加強和完善。具體表現(xiàn)在一下幾個方面:第一,許多會計事務(wù)所行業(yè)的考核制度更加注重于任務(wù)完成的數(shù)量,而忽略了任務(wù)質(zhì)量,從而迫使許多會計師人員過于追求任務(wù)數(shù)量,但業(yè)績質(zhì)量難以獲得保障。第二,企業(yè)內(nèi)部獎勵機制過于呆滯,通常只對優(yōu)質(zhì)員工進行物質(zhì)方面的鼓勵,但忽略了工作人員精神層次的追求。許多高端的會計師人才,更加注重自我價值的體現(xiàn),因此,在進行獎勵過程中,應(yīng)該對員工的精神追求進行更為突出的關(guān)注。第三,許多會計師事務(wù)所的經(jīng)營規(guī)模較小,缺乏規(guī)范統(tǒng)一的管理制度,處理問題存在主觀性,因此制約了事務(wù)所的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
三、我國會計師事務(wù)所人力資源管理優(yōu)化對策
(一)加強人力資源招聘管理
會計師事務(wù)所人力資源管理必須注重事務(wù)所總體發(fā)展方向,同時以事務(wù)所文化為基礎(chǔ)最大限度的發(fā)揮員工潛在的能力。當(dāng)聘請新員工之后,要引導(dǎo)和幫助員工盡快適應(yīng)事務(wù)所工作流程和管理方式,建立良好的人際關(guān)系。若反之,員工的工作體驗會非常差,同時會產(chǎn)生抵觸心理。因此會計師事務(wù)所應(yīng)加強和完善招聘信息和條件,將事務(wù)所內(nèi)部業(yè)務(wù)范圍等詳細情況提供給應(yīng)聘者,使其提前具備良好完善的心理準備,以積極的心態(tài)應(yīng)對工作。另外,由于工作崗位不同,招聘方案也有所差異,因此,對于部分中層管理工作人員,應(yīng)考核其是否具備人力資源管理能力。
(二)完善人力資源培訓(xùn)體系
根據(jù)事務(wù)所內(nèi)部人力資源管理狀況,實施相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)機制,重點從以下幾個方面入手:首先,加強和完善培訓(xùn)制度。其次,充分了解和掌握培訓(xùn)需求,對培訓(xùn)信息進行綜合分析和研究,并依據(jù)具體情況,配置個性化培訓(xùn)方案。另外對于企業(yè)員工培訓(xùn),應(yīng)充分考慮注冊會計師事務(wù)所與員工雙方面的利益。最后將培訓(xùn)計劃有效落實,通過制定完整科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容,再通過考核的方式,執(zhí)行完整的員工培訓(xùn)管理過程。對培訓(xùn)效果進行評估檢測,從會計師事務(wù)所和培訓(xùn)人員雙方面進行公平公正的評估。
(三)制定人力資源流失對策
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展,高質(zhì)量的人力資源管理已經(jīng)成為決定事務(wù)所生存和發(fā)展的重要因素,因此必須注重人力資源流失問題,可以從以下幾點進行整改:第一,把好人才聘用關(guān)。在進行應(yīng)聘過程中,要讓應(yīng)聘人員充分認識到崗位的責(zé)任性和忠誠性,從而降低人才流失率。第二,建立有效的激勵機制。事務(wù)所要為工作人員提供優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和物質(zhì)需求,并提供發(fā)展機遇,建立良好的獎勵機制。第三,堅持“以人為本”。人才的去留,不僅要通過建立各種優(yōu)越的獎勵機制,更要使工作人員擁有強烈的主人翁責(zé)任感,建立員工與事務(wù)所的歸屬感,才能對事務(wù)所的持續(xù)發(fā)展有所幫助。第四,事務(wù)所應(yīng)建立健全科學(xué)的工作流程和規(guī)章制度。
(四)改進人才激勵約束機制
通過以人為本的管理理念和優(yōu)質(zhì)的獎勵機制并用,即雙管齊下的策略,使人本管理思想與事務(wù)所的持續(xù)發(fā)展相互融合,降低人才流失率。通過優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)條件和各種福利手段留住人才,并為工作人員提供公平公正的晉升機會,才能夠有效減免人才流失機會。通過合理的績效考評判斷工作人員的工作狀態(tài),同時對工作人員的業(yè)績也是一種認可和肯定。以工作人員的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),對工作成績突出的員工給予獎勵和表彰,對于劣質(zhì)員工,必須采取相應(yīng)的懲罰手段,以此監(jiān)督他們嚴格要求自己。事務(wù)所通過建立科學(xué)的獎勵機制,加強工作人員的工作積極性,并降低員工的工作壓力,通過采取合理的手段和措施,發(fā)掘工作人員的工作潛能。同時,事務(wù)所的高層管理者要利用獎勵機會,及時開展與員工座談等各項活動,了解員工的工作需求與思想動態(tài),及時進行幫助和引導(dǎo),使員工能夠正確面對事務(wù)所未來的發(fā)展方向。人力資源是會計事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素,人才的流失會對事務(wù)所的發(fā)展造成不可挽回的損失,因此必須施以負向獎勵措施,不斷提升員工的創(chuàng)造力,并歸納出人才流失的根本原因,合理分配評價制度和培訓(xùn)制度,有效解決會計師事務(wù)所人才流失問題。
(五)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理角色
國內(nèi)會計事務(wù)所的工作人員大多從事于大型國有企業(yè)等單位,負責(zé)財務(wù)總監(jiān)等職位,因此,應(yīng)及時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方向,使會計師行業(yè)能夠持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展下去。
四、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展,會計事務(wù)所已經(jīng)不僅僅是市場經(jīng)濟的服務(wù)所,而是逐漸成為歷史賦予特定社會職能的市場經(jīng)濟獨立體。會計事務(wù)所的多重組織形式,使人力資源管理的作用日益明顯。會計師事務(wù)所要想擁有更加寬廣的發(fā)展前景,必須強化和提高員工的技術(shù)水平和道德修養(yǎng)。本文對于會計事務(wù)所人力資源管理提出部分建議,希望能夠?qū)嬍聞?wù)所的長遠發(fā)展有所幫助。
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