李江月

摘要： 國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)的巨猛發(fā)展，加劇了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。如今，絕大多數(shù)企業(yè)均設(shè)置人力資源部門，致力于改善企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，加強(qiáng)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。工作過程中通常使用薪酬激勵(lì)機(jī)制動(dòng)員員工及激勵(lì)員工，因員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益間呈正比關(guān)系，所以適當(dāng)提高員工工資，則可進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。本文在分析人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的意義基礎(chǔ)上，參照國(guó)內(nèi)外薪酬激勵(lì)模式展開分析，結(jié)合人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行中的問題，提出了構(gòu)建人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略，希望能為國(guó)有企業(yè)管理人力資源帶來借鑒意義，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足進(jìn)步。

關(guān)鍵詞： 國(guó)有企業(yè);人力資源;薪酬激勵(lì)機(jī)制;構(gòu)建策略

前言：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力變大，各企業(yè)為了能在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下脫穎而出，紛紛提高自身服務(wù)及產(chǎn)品品質(zhì)。殊不知內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力才是搶占市場(chǎng)發(fā)展先機(jī)的有利因素。成功的企業(yè)，往往在外部及內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力方面均要優(yōu)于其他企業(yè)，內(nèi)外兼優(yōu)才能保證企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理問題，通過更科學(xué)地制訂薪酬激勵(lì)機(jī)制，高效激勵(lì)企業(yè)員工能動(dòng)性，以促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共贏結(jié)果。

1 人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的意義

1.1 保障員工和企業(yè)雙贏

在國(guó)有企業(yè)職工心中，工資待遇并非只屬于個(gè)人勞動(dòng)所得，同樣也能展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，展示企業(yè)是否認(rèn)同員工量，且能反映個(gè)人能力及品行。所以，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)可在多角度激活員工工作欲望，促使其全身心投入工作過程中。國(guó)有企業(yè)職工希望積極表現(xiàn)自我，將個(gè)人精力投入到工作過程中，創(chuàng)造更高的績(jī)效，從而贏得晉升的機(jī)會(huì)。在這一過程中，職工體驗(yàn)到了努力以及自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，不斷提高個(gè)人創(chuàng)造性。所以，企業(yè)要端正態(tài)度，以公正及客觀的原則，獎(jiǎng)勵(lì)每一名對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的員工，這樣既能為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航，又能保障職工在薪酬這一方面得到滿足，持續(xù)釋放自身潛力。

1.2 最大程度挖掘職工潛能

據(jù)哈佛大學(xué)教授研究指出，如果人缺少科學(xué)激勵(lì)，則難以全部釋放才能。在毫無激勵(lì)條件下，所釋放的潛能僅僅為人整體潛能的百分之二十左右，但是若能科學(xué)應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，則可將其他的一部分潛能也釋放出來。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建較為完善的激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而全面展現(xiàn)員工潛能，發(fā)揮員工創(chuàng)造性和能動(dòng)性，令其為企業(yè)未來發(fā)展奉獻(xiàn)到底。

1.3 保障企業(yè)和諧穩(wěn)定

如今，在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過程中，針對(duì)企業(yè)員工提出了嚴(yán)格要求，希望員工越來越具有專業(yè)化特點(diǎn)，這已成為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理新常態(tài)。企業(yè)內(nèi)部員工和員工之間存在不穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)因素。所以，在完善薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要充分考慮這一點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)通過考慮員工能力、工作質(zhì)量以及效率，評(píng)估其個(gè)人業(yè)績(jī)，將其業(yè)績(jī)考核結(jié)果和薪酬分配制度相互掛鉤，以保障員工獲得更加正規(guī)化及公平化的薪酬。通過協(xié)同發(fā)揮考核機(jī)制作用及激勵(lì)機(jī)制作用，能夠緩解員工與員工間的競(jìng)爭(zhēng)矛盾，促使員工充分了解企業(yè)，進(jìn)而維持其內(nèi)部和諧。

2 國(guó)內(nèi)外薪酬激勵(lì)模式和借鑒分析

2.1 國(guó)外

在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)美國(guó)企業(yè)通常善于激勵(lì)應(yīng)用激勵(lì)手段增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)人員創(chuàng)造性及積極性。在美國(guó)企業(yè)發(fā)展過程中，早已形成高效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)體系，美國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水準(zhǔn)，均由企業(yè)董事會(huì)及薪酬委員會(huì)共同決定，薪酬委員會(huì)中通常由三名左右的董事共同構(gòu)成，而成員多為外部董事人員。經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬通常由基本工資、福利、津貼以及獎(jiǎng)金等構(gòu)成，具有長(zhǎng)期激勵(lì)效用，而且激勵(lì)效果較為明顯。相比美國(guó)薪酬激勵(lì)模式，日本經(jīng)營(yíng)者薪酬整體水平偏低，經(jīng)營(yíng)者薪酬通常比本企業(yè)基層職工平均工資高出幾倍而已，德國(guó)大型公司領(lǐng)導(dǎo)人員年薪遠(yuǎn)不如美國(guó)同類行業(yè)職工薪酬高，經(jīng)理人報(bào)酬主要分為固定年薪、養(yǎng)老金以及其他浮動(dòng)收入。

2.2 國(guó)內(nèi)

我國(guó)在實(shí)施年薪制過程中，遇到了諸多問題，但是受其他國(guó)家的影響，在各地區(qū)的實(shí)踐仍具有重大意義。早在1992年，我國(guó)個(gè)別大型企業(yè)便實(shí)施了經(jīng)營(yíng)者年薪制改革工作，在一定程度上強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)營(yíng)責(zé)任感，并促使其自我約束，加強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)者收入分配透明度。在很多城市試點(diǎn)過程中，大多地區(qū)將工作重點(diǎn)放在創(chuàng)建全新的激勵(lì)機(jī)制上，均衡經(jīng)營(yíng)者收入及職工工資比例。但不可否認(rèn)，在探索企業(yè)薪酬激勵(lì)體系時(shí)，仍存在一些不足之處，比如未有效結(jié)合長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)。又如，在信息時(shí)代，信息不對(duì)稱，導(dǎo)致目標(biāo)任務(wù)的下達(dá)以及考核結(jié)果相差甚遠(yuǎn)? [1]。由于缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)念A(yù)算管理，部門在下達(dá)指標(biāo)時(shí)，通常結(jié)合過去年份經(jīng)營(yíng)情況加以考慮，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況在不同年份、不同階段會(huì)呈現(xiàn)不同的變化狀態(tài)，一些部門所掌握的情況極其有限，即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者通過應(yīng)用內(nèi)部信息優(yōu)勢(shì)，依舊無法達(dá)到理想的考核效果。最后，約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不對(duì)稱，也是我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制中的一大缺陷，需要得到重點(diǎn)關(guān)注。

3 人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制落實(shí)中存在的問題

3.1 認(rèn)識(shí)不足

現(xiàn)階段，我國(guó)個(gè)別國(guó)有企業(yè)并未深刻意識(shí)到薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的和重要性，更看重薪酬激勵(lì)成本，過度重視眼前利益，而忽視該制度會(huì)為企業(yè)未來帶來的效益。所以，企業(yè)并未創(chuàng)建科學(xué)計(jì)劃，在建設(shè)薪酬激勵(lì)制度時(shí)，速度極其滯后，無法高效激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)展，令員工無法認(rèn)知自身利益及發(fā)展空間，逐步喪失工作能動(dòng)性。

3.2 不夠公平

個(gè)別國(guó)有企業(yè)在創(chuàng)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并未充分考慮崗位差異，未結(jié)合這一點(diǎn)設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，各崗位檢薪資水平差距較小，而且大多職位薪資水平趨于一致。在這種狀態(tài)下，“多干”的員工以及“少干”的員工都能享受同樣的薪酬待遇，明顯不公平。一些企業(yè)所創(chuàng)建的激勵(lì)機(jī)制，充分展示了激勵(lì)機(jī)制致弱作用，嚴(yán)重?fù)p害員工利益，影響員工積極性，導(dǎo)致員工毫無歸屬感? [2]。

3.3 機(jī)制不完善

目前，諸多國(guó)有企業(yè)因意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展過程中會(huì)發(fā)揮重要作用。然而，由于國(guó)有企業(yè)人力資源改革工作起步晚，發(fā)展時(shí)間短，加上在既往工作時(shí)期并不重視人力資源管理，所以導(dǎo)致工作實(shí)踐中常出現(xiàn)各種各樣的缺陷。比如，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，產(chǎn)生了越來越多的薪酬矛盾。由于各員工有不同需求，在不同發(fā)展階段會(huì)提出不同的訴求，但企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，并未考慮不同層次職工以及職工在不同時(shí)期的要求，有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)，過于“統(tǒng)一化”，難以凸顯崗位貢獻(xiàn)差異，從而弱化激勵(lì)效果。

4 人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效策略

4.1 加強(qiáng)對(duì)薪酬激勵(lì)的宣傳

國(guó)有企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員大力宣傳薪酬激勵(lì)機(jī)制，意識(shí)到該項(xiàng)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工未來發(fā)展的積極影響，創(chuàng)建科學(xué)薪酬激勵(lì)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并不斷改進(jìn)職工考核制度。同時(shí)，要注重針對(duì)員工展開長(zhǎng)期的有效激勵(lì)，在原有短期激勵(lì)模式上，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)長(zhǎng)期規(guī)劃，增加薪酬激勵(lì)資源，克服管理者及基層員工短期困難行為，令其在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的同時(shí)，完善自身價(jià)值，且高度關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展。關(guān)于企業(yè)高層人員，可以適當(dāng)通過股票期權(quán)等激勵(lì)方法，將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有機(jī)融合，從而挽留企業(yè)人才，避免企業(yè)內(nèi)部人才流失? [3]。

4.2 保證薪酬激勵(lì)信息透明

國(guó)有企業(yè)應(yīng)在年終報(bào)表中，通過表格形式公開企業(yè)年度報(bào)酬總額，在公開薪酬時(shí)需要明確解釋項(xiàng)目?jī)?nèi)容、格式及具體要求，用簡(jiǎn)單明了的方式解釋具體事項(xiàng)。與此同時(shí)，在針對(duì)薪酬考核制度加以完善之際，要有效發(fā)揮激勵(lì)職工的作用，而且要避免其他機(jī)構(gòu)及部門制造不和諧的問題，進(jìn)一步完善內(nèi)部定價(jià)系統(tǒng)以及資金內(nèi)部轉(zhuǎn)移工作。只有保障企業(yè)薪酬激勵(lì)信息透明，才能增強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度公平性及競(jìng)爭(zhēng)性，令薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)融合。所以，在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系之際，需要考慮企業(yè)內(nèi)部公平性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性，只有充分考慮行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水準(zhǔn)，才能提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。但值得注意的是，企業(yè)在重視薪酬激勵(lì)之際，也不可忽視精神激勵(lì)，這就意味著企業(yè)絕不能僅僅采取傳統(tǒng)精神激勵(lì)方法，僅靠精神激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)效果，所以要協(xié)調(diào)這兩種激勵(lì)形式，但無論用哪種激勵(lì)形式，都要保證激勵(lì)信息的透明化，從而令職工放心、安心? [4]。

4.3 建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

據(jù)了解，在企業(yè)工作實(shí)踐過程中，只有設(shè)計(jì)極具激勵(lì)性的薪酬，才能令其和員工績(jī)效有機(jī)整合，績(jī)效薪酬統(tǒng)一員工利益及企業(yè)利益，員工在為自己奮斗的同時(shí)，實(shí)際上也能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)彼此共贏?？?jī)效薪酬在實(shí)施過程中，需要以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效評(píng)估體系為參考，否則極有可能會(huì)影響績(jī)效公平性，難以達(dá)到有效激勵(lì)員工的效果。企業(yè)應(yīng)充分考慮影響工作及績(jī)效等各項(xiàng)因素，并針對(duì)員工績(jī)效做出綜合評(píng)價(jià)。關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)，需密切關(guān)注員工業(yè)績(jī)狀況，而并非只是注重結(jié)果，在考核員工時(shí)，要結(jié)合員工崗位情況、工作性質(zhì)等進(jìn)行復(fù)核，并采用科學(xué)考核方法，完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制，檢驗(yàn)員工指標(biāo)完成情況，以保障評(píng)價(jià)的合理性及科學(xué)性。

4.4 注重全面化監(jiān)督

落實(shí)薪酬激勵(lì)機(jī)制，需要相關(guān)企業(yè)高度重視機(jī)制執(zhí)行過程，關(guān)注執(zhí)行監(jiān)督結(jié)果，防止其形式化以及關(guān)系化。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建和激勵(lì)機(jī)制相配套的監(jiān)督機(jī)制，全面把握薪酬激勵(lì)機(jī)制，并提高監(jiān)管效果，保障激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行。作為企業(yè)人資部門，要保障激勵(lì)機(jī)制透明性及公平性，組建專業(yè)的監(jiān)督激勵(lì)部門，鼓勵(lì)專業(yè)人員善于找準(zhǔn)激勵(lì)機(jī)制存在的問題，并且了解機(jī)制落實(shí)過程當(dāng)中出現(xiàn)的不足，及時(shí)面向人資部門加以反映，在此基礎(chǔ)上有效彌補(bǔ)及處理。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)高度關(guān)注員工工資計(jì)算、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)以及績(jī)效評(píng)估等，針對(duì)管理過程進(jìn)行詳細(xì)記錄，以保障所有職工薪酬數(shù)據(jù)及職工業(yè)績(jī)足夠真實(shí)，防止出現(xiàn)“混水摸魚”等問題。另外，也可以通過使用大數(shù)據(jù)技術(shù)以及信息化技術(shù)，全面核算薪酬，并監(jiān)督員工工作表現(xiàn)，保障員工按勞分配，結(jié)合有效的監(jiān)管機(jī)制，保障員工獲得充足的薪酬，確保預(yù)期付出、核算結(jié)果以及薪酬互相匹配，進(jìn)而真正增強(qiáng)員工工作熱情。

4.5 完善考核機(jī)制

一面積，應(yīng)全方位考慮企業(yè)員工在工作期間的工作結(jié)果，進(jìn)一步評(píng)估及考核員工表現(xiàn)。針對(duì)員工業(yè)績(jī)加以考核，評(píng)估員工日?；顒?dòng)和表現(xiàn)。另一方面，執(zhí)行考核機(jī)制時(shí)，需要注重分析員工工作崗位及工作性質(zhì)，提出有效的考核策略，防止不同崗位考核制統(tǒng)一化，增強(qiáng)考核機(jī)制合理性及科學(xué)性。

5 結(jié)束語

綜上所述，如今我國(guó)國(guó)有企業(yè)深化改革的進(jìn)程不斷加快，急需創(chuàng)建較為完備的管理體系，才能保障市場(chǎng)地位。這便為國(guó)有企業(yè)發(fā)展帶來了重要啟迪：國(guó)有企業(yè)若想有效激勵(lì)員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，并進(jìn)一步融合精神激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)等手段，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，為員工的職業(yè)發(fā)展鋪好路，并借此為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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