范永庚

摘要：高校專任教師的工作內(nèi)容和方式具有較強的專業(yè)性特點，績效考評方法也非常多，從企業(yè)管理的角度來看，常見的考評方法包括關鍵時間法、員工比較法、360度考核法、目標認同法、標準工作考核法等，“矩陣分析法”這種新的考核方法，應用于高校專任教師群體，具有一定的可行性。

關鍵詞：矩陣分析法;高校專任教師;績效考評;優(yōu)勢;不足;

筆者通過梳理學界研究的各種績效考評方法，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)考評方法是應用于企業(yè)管理的職工績效考核，而單獨應用于高校專任教師群體的考評方式不多，由于高校專任教師的工作性質(zhì)和內(nèi)容具有極強的專業(yè)性和學術性。筆者想探索建立一種專屬高校專任教師的績效考評方法。

1.“矩陣分析考評法”相關概述界定

1.1研究背景

矩陣分析法在其他行業(yè)也有使用，它是一種定量的分析方法，在日本新的質(zhì)量管理體系中作為“儲備工作”提出。高校專任教師績效考評有其自身的特色和內(nèi)容，一般地高校專任教師是指以教學和科研為主任務的教師，不包括管理人員和工勤人員。當前高校專任教師的考評制度往往采用目標管理、報告總結、關鍵事件法等，而采用量化的“矩陣分析法”的高校極少。

1.2定義

矩陣分析考評法是功效函數(shù)法的一種方式，一般應用多因素多變量的案例中，以滿意為上限值，以不允許值為下限，計算組織成員各影響變量實現(xiàn)滿意度的程度，經(jīng)計算算出各影響變量的分值，最終通過系數(shù)加權平均算出綜合得分。而高校專任教師績效考核正好涉及的因素很多，采用這種方法相對公平和準確地計算出績效的值。一般地，通過這種方法計算出的績效值是按月為單位，年底通過加權計算就可以得出全年度的績效總得分。

1.3邊界

一般地，每項指標的得分標準都采用百分制，每項指標又可以通過所屬幾項分指標進行分類打分，一般通過指標項和指標子項多輪打分，可以得出較為精準的考評得分。

1.4包含要素

矩陣分析考評法一般包括案例的主要因素和各因素的權重系數(shù)，而對主要因素的確定，組織成員往往爭議不大，爭議的焦點是在各因素權重確定的系數(shù)方面，這個系數(shù)需要考評委員會征詢考評對象內(nèi)絕大部分成員的同意才可以執(zhí)行，否則，考評的運行阻力太大，也得不到預期的效果;更重要的是，系數(shù)直接影響著考評的結論。

1.5特征

“矩陣分析考評法”的特征是屬于量化研究，具有的特點也很明顯。研究是過程涵蓋的因素很多，但是也有側重點，將主要因素都納入到分析過程中來。同時，“矩陣分析考評法”融合了美國學者福萊諾格和伯恩斯1954年共同創(chuàng)立的“關鍵事件法”，針對某一關鍵事由的優(yōu)劣直接作出考核結論，不需要其他因素得分匯總，這類情況往往包括“一票否決制”和“一票優(yōu)秀制”。

1.6影響因素

（1）變量的多重屬性。“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師，由于設置的4個主變量的權重并不相同，往往受變量因素的影響，有些工作類型在劃分上具有多重屬性，既屬于A變量的子變量，又屬于B變量的子變量，以學術會議為例，缺席既可以屬于出勤類，又可以屬于科研類，劃成不同的變量中，考評總分不同。

（2）變量的計算需具有唯一性。有些子變量可以計入幾種變量中，只能選定某一種，而不能每種變量都計算，造成計算的重復，影響考評的總分。

（3）變量的權重系數(shù)設置不固定。不同的高校往往對權重系數(shù)有自己的一套設置側重點，不盡相同，而權重系數(shù)將直接影響著績效評分的最終得分。因此，權重系數(shù)需要以高校實際工作的具體原則為參照，不能脫離實際隨意加重或削弱權重系數(shù)。

2.“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師績效考評的模型建立

2.1主要變量

高校專任教師績效的好壞不是由單一的因素所決定，現(xiàn)代管理學和心理學研究表明，影響員工工作績效的因素主要來自四個方面：個人（Individual）、組織（Organize）、工作（Task）和其他方面（Other）。而在此，對于高校專任教師而言，將前三個方面進行細分，個人方面可以包括出勤A、工作態(tài)度及熱情B;組織包括組織信仰活動C;工作包括教學質(zhì)量評估D、教學課時E、科研成果F、教學和科研獲獎G、教學管理H、學生輔導J、社會實踐K等。具體影響因素如下表1：

其中，考核部門可以設置標準：如90分及以上為“優(yōu)秀”;80分及以上90分以下為“良好”;70分及以上80分以下為“中等”;70分以下為“差”。

2.2矩陣模型建立

在本分析法設置其他影響變量匯總Q，變量和變量的比例需通過單位的職工認可，認定后，教師績效Y可以用以下的公式表示：

這個模型表明，教師績效是個人、組織、工作、其他方面這四個變量的函數(shù)，同時，通過公式細分，個人因素分是出勤和工作態(tài)度及熱情;組織因素分為組織信仰活動和組織變革;工作因素細分為教學質(zhì)量、教學課時、科研成果、教學和科研獲獎、教學管理、學生輔導、社會實踐等7個變量相互影響、相互作用，在各個因素中，可以先設置四大因素的各自分值權重率，然后對各自子項進行分值權重劃分，最終通過各子項求和產(chǎn)生了教師績效得分期望值。

根據(jù)表2，組織在進行績效考核前需先通過設置四大因素的各自分值權重率，從而可得到如下幾個計算過程：

各自子項進行分值權重劃分根據(jù)不同的組織設定，換言之，a是可以調(diào)整變動的系數(shù)，而往往在一段固定時間內(nèi)不會隨意變動，各子項內(nèi)部也有考核的細則，如科研計分往往通過科研管理的公式折算后得出。

2.3案例分析

（1）通過運用矩陣分析考評法來具體實施一個案例：

如將個人因素權重20%、組織因素權重20%、工作因素權重50%、其他因素權重10%。再將各自子項進行細分比例，個人因素中考勤A權重500%，工作態(tài)度及熱情B權重500%;組織因素分為組織信仰活動 C權重50%，組織變革 D權重50%;工作因素中教學質(zhì)量評估C權重15%、教學課時D權重15%、科研成果E權重15%、教學和科研F獲獎權重15%、教學管理H權重15%、學生輔導J權重15%、社會實踐K權重10%;其他方面M權重100%，主因素和子因素均采用百分制計分。

（2）績效考評中的特案設置及計分

專任教師績效考評往往會設置“關鍵事件法”，即“一票否決”和“一票優(yōu)秀”項。這個設置的關鍵事件可以由績效考核政策制定部門提出，大多數(shù)職工同意后，按固定政策在一定時期內(nèi)制定，可以在每個變量中都設置，也可以在個別變量中設置?？荚u單位或部門可以根據(jù)實際情況再設置一些絕大部分職工都認可的“一票否決”項和“一票優(yōu)秀”項。

（3）建立高校專任教師績效考核細則

高校專任教師各因素中涉及方方面面，每個部門的考評制度，在主政策下，往往附帶解釋項和細則，這便于指引工作的方向，完善制度，增加職工滿意度。

通過建立績效考評細則使每位教師從量化數(shù)據(jù)的視野出發(fā)，發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升;其二，為浮動工資及獎勵性績效的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。最后，通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

3.“矩陣分析考評法”應用于高校專任教師績效考評的優(yōu)勢和不足

3.1優(yōu)勢

（1）因素變量可以根據(jù)工作內(nèi)容變動

矩陣分析考評法應用于高校專任教師，隨著教學工作的變化，往往績效考評的因素變量會有所變動，采用矩陣分析考評法可以適當增減變量，盡可能地將主要變量都納入到考評中來。很多考評方面只是側重一方面或幾個方面，很難涵蓋較多的主要變量因素，矩陣分析考評法方法不能做到的。

（2）因素變量的權重可以工作側重調(diào)整

矩陣分析考評法應用于高校專任教師，在一定時期內(nèi)，各因素變量的權重可以隨著工作的變化而進行適當調(diào)整，比例直接影響考評的最終得分。

（3）涉及的變量因素比較多，考評結果較為完整

矩陣分析考評法應用于變量因素多的案例，相對其他一些考核方法，這能對考評對象較完整的進行考核。相對而言，矩陣分析法涉及較多的因素變量，用綜合數(shù)據(jù)得分來量化考評結果，更具有說服力。

（4）突出績效考核的重點。對于教師來說，教學和科研是教師和學校的中心工作，績效考核的重點也當然應該放在教學和科研方面，矩陣分析法能有效地提出重點，在列出績效影響因素的大類權重時，就根據(jù)工作的重要性，權重也就相應的增加。

3.2不足

（1）計算較為復雜

由于變量的增多，計算的過程比較復雜，應采用Excel設置公式，省略手工計算過程，減少復雜和錯誤率。

（2）因素變量權重難以達成共識

因素變量的權重是考評單位決定，往往職工難以達成比例共識，造成考核難以執(zhí)行。

（3）突顯多因素影響，弱化關鍵事件的重要性

在關鍵事件法中，強化了關鍵事件的重要性，往往完成關鍵事件，對績效考評的結果起到?jīng)Q定性作用或甚至采取一票入優(yōu)制，矩陣分析在一定程度上弱化關鍵事件在績效考核中的重要占比。

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