林新奇 趙國(guó)龍

一、引言

面對(duì)越來(lái)越復(fù)雜的外部環(huán)境，組織獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，尤其是具有價(jià)值性和獨(dú)特性的人力資源(1)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。我國(guó)自2019年設(shè)立科創(chuàng)板時(shí)就強(qiáng)調(diào)對(duì)發(fā)行人科技創(chuàng)新能力的高度重視，要求企業(yè)“披露核心技術(shù)人員的認(rèn)定依據(jù)”“說(shuō)明核心技術(shù)人員的認(rèn)定是否恰當(dāng)”。由此可見(jiàn)，核心技術(shù)人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源開(kāi)發(fā)和利用的關(guān)鍵在于充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，由于傳統(tǒng)工作設(shè)計(jì)主要由管理者主導(dǎo)和實(shí)施，員工通常處于被動(dòng)和從屬地位，因此一些專家和學(xué)者呼吁進(jìn)行工作設(shè)計(jì)革命，例如通過(guò)工作重塑等(2)田啟濤、關(guān)浩光《工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2017年第03期。。但工作重塑主要強(qiáng)調(diào)了員工參與工作設(shè)計(jì)的過(guò)程，而對(duì)于員工能否進(jìn)行工作重塑的關(guān)鍵在于工作控制水平，包括工作內(nèi)容的決定權(quán)和工作過(guò)程的自主權(quán)，即管理者在實(shí)踐中充分授權(quán)，強(qiáng)調(diào)“我要你覺(jué)得，不要我覺(jué)得”，這種工作控制水平可能進(jìn)一步激發(fā)員工的組織公民行為。由于組織公民行為一般都超出員工的工作職責(zé)，表現(xiàn)為一種角色外績(jī)效，能夠增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，創(chuàng)造組織的社會(huì)資本，進(jìn)而提高員工的工作效率和組織的績(jī)效。因此，從人力資源開(kāi)發(fā)視角探討影響員工組織公民行為的影響因素和內(nèi)在機(jī)制具有重要的研究意義。

已有研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度(3)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.、工作自主性(4)袁書(shū)杰《大學(xué)治理視野下工作自主性對(duì)組織公民行為影響——基于416名高校管理人員的考查》，《北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2020年。、組織承諾(5)朱飛、章婕璇、朱曦濟(jì)《人力資源管理強(qiáng)度影響服務(wù)導(dǎo)向組織公民行為的實(shí)證研究——組織承諾的中介作用和象征性雇主品牌的調(diào)節(jié)作用》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第12期。等均顯著影響組織公民行為，任務(wù)反饋、任務(wù)程序化以及任務(wù)趣味性等各種工作特征與員工的利他行為、公民道德等存在顯著相關(guān)關(guān)系(6)Philip M. Podsakoff, Scott B. MacKenzie and Julie Beth Paine et al.,“Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research”,Journal of Management,2000, Vol.26,No.3,pp.513-563.。充分發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性成為人力資源管理的重點(diǎn)，尤其對(duì)知識(shí)型或技術(shù)型員工的管理上。一項(xiàng)針對(duì)知識(shí)型人才的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織的物質(zhì)激勵(lì)水平、環(huán)境支持水平以及給予員工發(fā)展機(jī)會(huì)顯著影響組織公民行為(7)張喆、萬(wàn)迪昉、賈明《組織公民行為的影響因素實(shí)證研究——以高科技生物制藥行業(yè)為例》，《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》2007年第10期。。

上述研究充分說(shuō)明知識(shí)型員工的工作控制對(duì)于組織承諾和組織公民行為具有重要影響，根據(jù)自我決定理論的假設(shè)，當(dāng)人們持續(xù)滿足自主、勝任和關(guān)系三種心理需求時(shí)，他們就傾向于更高水平的績(jī)效、健康和幸福感。此外，根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論可知，當(dāng)員工具有高水平的工作控制，同時(shí)員工和工作崗位之間達(dá)到較高的匹配度，員工將認(rèn)識(shí)到組織對(duì)于其利益的重視，從而會(huì)產(chǎn)生更高水平的組織承諾和組織公民行為。有一些學(xué)者認(rèn)為，通過(guò)對(duì)員工發(fā)展的投資并允許員工更多地參與決策制定，組織可以從員工那獲得更高水平的持續(xù)承諾，并進(jìn)而轉(zhuǎn)化為卓越的績(jī)效(8)David p. Lepak and scott A. snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”, Academy of Management Review, 1999,vol.24,No.1,pp.31-48。。綜上，在工作控制與公民組織行為關(guān)系模型中引入組織承諾作為中介變量和人崗匹配作為調(diào)節(jié)變量，深入探討工作控制對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制，對(duì)于工作控制和組織公民行為的理論研究以及管理實(shí)踐具有一定研究意義。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作控制與組織公民行為

工作控制是指在安排工作和確定執(zhí)行工作程序時(shí)，工作給個(gè)人以實(shí)質(zhì)性自由、獨(dú)立和自由裁量權(quán)的程度(9)Richard Hackman and Grec R. Oldham,“Motivation through the Design of Work: Test of a Theory”,Organizational Behavior and Human,1976, Vol.16,No.2,pp.250-279.。在Karasek提出的工作需求—控制模型中，工作控制(Job Control)和自由裁量權(quán)(Discretion)的概念一致，反映了員工在工作場(chǎng)所的自主性，它使員工感覺(jué)到工作處于控制之下(10)Jr. Robert A. Karasek,“Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain: Implications for Job Redesign”,Administrative Science Quarterly,1979, Vol.24,No.2,pp.285-308.。組織中過(guò)于強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)導(dǎo)，如果不能給予知識(shí)型員工十分專業(yè)的指導(dǎo)和建議，可能會(huì)打擊員工工作積極性，致使員工只聚焦于自己崗位職責(zé)中的分內(nèi)工作，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”，并不關(guān)心公司的其他發(fā)展。由于工作控制強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于工作內(nèi)容的決定權(quán)(即員工參與公司未來(lái)發(fā)展的決策)和工作過(guò)程的自主權(quán)(即員工自由采用創(chuàng)新方法完成任務(wù))，有助于產(chǎn)生積極的結(jié)果，并作為一種激勵(lì)工具來(lái)提高員工的工作績(jī)效(11)Arnold B. Bakker and EvangeliaDemerouti,“The Job Demands‐Resources model: state of the art”,Journal of Managerial Psychology,2007, Vol.22,No.3,pp.309-328.。

組織公民行為是指未被正常的報(bào)酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺(jué)的個(gè)體行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性(12)Dennis W. Organ and Katherine Ryan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.。這些行為完全出于員工意愿，超過(guò)崗位職責(zé)描述的要求，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無(wú)任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，主要表現(xiàn)為盡職行為、利他行為、運(yùn)動(dòng)家精神、謙恭有禮和公民道德五個(gè)方面。根據(jù)自我決定理論，當(dāng)個(gè)體基本心理需要得到滿足時(shí)能夠產(chǎn)生組織公民行為(13)楊富、姚梅芳、張軍偉《高承諾工作系統(tǒng)對(duì)員工組織公民行為的影響——基于自我決定理論的視角》，《南京師大學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2017年第02期。，而工作控制在很大程度上滿足了員工基本心理需求。當(dāng)員工的工作控制較高時(shí)，他們?cè)跊Q策過(guò)程中會(huì)感受到更多的自由、自主性和靈活性(14)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho KwongKwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.，有助于促進(jìn)組織公民行為，并能增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。袁書(shū)杰(2020)對(duì)高校管理人員的研究發(fā)現(xiàn)，工作自主性對(duì)組織公民行為具有正向影響(15)袁書(shū)杰《大學(xué)治理視野下工作自主性對(duì)組織公民行為影響——基于416名高校管理人員的考查》，《北京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2020年。。因此，根據(jù)以上研究發(fā)現(xiàn)提出假設(shè)：

假設(shè)1工作控制正向影響員工組織公民行為。

(二)工作控制與組織承諾

組織承諾是個(gè)人對(duì)所屬組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，以及由此帶來(lái)的積極情感體驗(yàn)。樊耘等基于理論演進(jìn)的視角，評(píng)述了不同階段組織承諾基礎(chǔ)的理論根基與來(lái)源，分析已有研究中組織承諾的前因變量和結(jié)果變量，研究發(fā)現(xiàn)與工作有關(guān)的激勵(lì)對(duì)組織承諾有顯著的正向影響，反饋和自治對(duì)情感承諾有直接的正向影響(16)樊耘、張旭、顏靜《基于理論演進(jìn)角度的組織承諾研究綜述》，《管理評(píng)論》2013年第01期。。Chiang等認(rèn)為工作控制是一種有助于員工工作行為的工作設(shè)計(jì)，包括工作滿意度、組織承諾和工作績(jī)效(17)Flora F. T. Chiang, Thomas A. Birtch and Ho Kwong Kwan,“The moderating roles of job control and work-life balance practices on employee stress in the hotel and catering industry”,International Journal of Hospitality Management,2010, Vol.29,No.1,pp.25-32.。根據(jù)工作控制相關(guān)研究，可以預(yù)測(cè)當(dāng)員工擁有過(guò)程工作控制時(shí)，他們?cè)诶霉ぷ髦械目捎觅Y源方面是自主的，從而導(dǎo)致積極的工作行為(18)Chun-Fang Chiang and Tsung-Sheng Hsieh,“The impacts of perceived organizational support and psychological empowerment on job performance: The mediating effects of organizational citizenship behavior”,International Journal of Hospitality Management,2012, Vol.31,No.1,pp.180-190.。如果組織讓員工了解組織變革的最新?tīng)顟B(tài)，員工就能更好地處理信息，并形成對(duì)變革過(guò)程的積極預(yù)期。當(dāng)員工感知到組織對(duì)他們的支持時(shí)，他們會(huì)提高工作行為的效率，因?yàn)樗麄冇X(jué)得有義務(wù)對(duì)組織表現(xiàn)出更高層次的承諾(19)Ibid.。Lee等對(duì)酒店行業(yè)367名員工的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)員工感知的三種工作控制(過(guò)程控制、決策控制和信息控制)與員工承諾顯著正相關(guān)(20)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。因此，根據(jù)以上研究發(fā)現(xiàn)提出假設(shè)：

假設(shè)2工作控制正向影響員工的組織承諾。

(三)人崗匹配的調(diào)節(jié)作用

組織管理者已經(jīng)意識(shí)到員工—工作匹配可以為員工個(gè)人和組織帶來(lái)積極影響，并且員工在這一過(guò)程中發(fā)揮重要作用(21)田啟濤、關(guān)浩光《工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2017年第03期。。人崗匹配主要包括供給—價(jià)值的匹配(Supplies-Values)和需求—能力匹配(Demands-Abilities)兩個(gè)方面。前者關(guān)系到員工的愿望(目標(biāo)、興趣和偏好)是否由工作提供的內(nèi)容來(lái)滿足，而后者關(guān)系到員工的知識(shí)、技能和能力(KSA)是否滿足工作的要求(22)Longzeng Wu, Li-Qun Wei and Yichi Zhang et al.,“Employee experienced HPWPs and job performance: Roles of person-job fit and intrinsic motivation”,Frontiers of Business Research in China,2011, Vol.5,No.3.。由社會(huì)認(rèn)知理論和社會(huì)交換理論可知，員工所感知的人崗匹配程度越高，越有助于提升員工的積極態(tài)度，比如工作滿意度、組織承諾和組織公民行為等(23)林新奇、丁賀《人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第07期。，同時(shí)較高的人崗匹配度可能有利于激勵(lì)員工自發(fā)地參與到工作設(shè)計(jì)中(24)田啟濤、關(guān)浩光《工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2017年第03期。，提高員工工作控制水平。已有研究發(fā)現(xiàn)人崗匹配與組織承諾、組織公民行為和工作績(jī)效等有顯著相關(guān)關(guān)系。例如Therasa等發(fā)現(xiàn)IT員工在人崗匹配較高時(shí)能顯著提升其組織承諾水平(25)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.。此外，人崗匹配可能在影響組織承諾和組織公民行為等機(jī)制中起著調(diào)節(jié)作用。例如，張廣秋等對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織承諾模式的研究中發(fā)現(xiàn)人崗匹配具有調(diào)節(jié)作用(26)張廣秋、宋國(guó)學(xué)《大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)—組織雙重承諾模式》，《學(xué)習(xí)與探索》2018年第05期。，以及人崗匹配負(fù)向調(diào)節(jié)薪酬水平和工作滿意度、薪酬水平和總體報(bào)酬感知之間的曲線關(guān)系(27)王紅芳、楊俊青、李野《薪酬水平與工作滿意度的曲線機(jī)制研究》，《經(jīng)濟(jì)管理》2019年第07期。。因此，根據(jù)以上研究發(fā)現(xiàn)提出假設(shè)：

假設(shè)3a人崗匹配正向調(diào)節(jié)工作控制對(duì)組織公民行為的關(guān)系，即人崗匹配越高，工作控制對(duì)組織公民行為的影響越強(qiáng)。

假設(shè)3b人崗匹配正向調(diào)節(jié)工作控制對(duì)組織承諾的關(guān)系，即人崗匹配越高，工作控制對(duì)組織承諾的影響越強(qiáng)。

(四)組織承諾的中介作用

工作控制在一定程度上直接影響員工的組織承諾，當(dāng)員工的工作控制較低，將會(huì)影響員工對(duì)于工作的參與感，降低員工對(duì)于組織的目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和信任，并進(jìn)一步影響員工的組織公民行為。研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾是影響組織公民行為的重要變量(28)孫靈希、劉秋瑩《組織公民行為的影響因素檢驗(yàn)》，《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2019年第09期。(29)何奎《企業(yè)員工責(zé)任對(duì)新生代員工組織公民行為影響研究》，《管理學(xué)刊》2018年第01期。。此外，承諾作為工作設(shè)計(jì)變量與員工工作績(jī)效之間的中介變量的作用已經(jīng)確立。當(dāng)工作控制較高時(shí)，員工能夠自由修改他們的工作設(shè)計(jì)，對(duì)他們的工作績(jī)效有積極的貢獻(xiàn)(30)Frank W. Bond and David Bunce,“The Role of Acceptance and Job Control in Mental Health, Job Satisfaction, and Work Performance.”,Journal of Applied Psychology,2003, Vol.88,No.6,pp.1057-1067.，還可以通過(guò)承諾來(lái)調(diào)整他們的工作行為，如工作表現(xiàn)(31)Seonjeong Ally Lee and Swathi Ravichandran,“Impact of employees’ job control perceptions on their work-related responses in the hospitality industry”,International Journal of Contemporary Hospitality Management,2019, Vol.31,No.7,pp.2720-2738.。例如，Restubog等人發(fā)現(xiàn)員工的情感承諾在心理契約違背與IT員工工作績(jī)效之間起著中介作用(32)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.，朱飛等發(fā)現(xiàn)組織承諾在人力資源管理強(qiáng)度(過(guò)程型變量)對(duì)組織公民行為影響關(guān)系中起著中介作用(33)朱飛、章婕璇、朱曦濟(jì)《人力資源管理強(qiáng)度影響服務(wù)導(dǎo)向組織公民行為的實(shí)證研究——組織承諾的中介作用和象征性雇主品牌的調(diào)節(jié)作用》，《中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》2020年第12期。。因此，根據(jù)以上研究發(fā)現(xiàn)提出假設(shè)：

假設(shè)4組織承諾中介工作控制對(duì)員工組織公民行為的影響。

假設(shè)5組織承諾中介人崗匹配在工作控制與員工組織公民行為之間的調(diào)節(jié)作用。

文章的總體框架如圖1。

圖1 研究框架

三、研究方法

(一)樣本和數(shù)據(jù)

組織中并不是所有的員工都擁有同等重要的戰(zhàn)略知識(shí)和技能。根據(jù)Lepak和Snell的人力資本配置和開(kāi)發(fā)理論，當(dāng)組織中的人力資本同時(shí)具有價(jià)值性和獨(dú)特性，應(yīng)該以組織為中心開(kāi)發(fā)人力資本，通過(guò)投資員工發(fā)展并允許員工更多地參與決策制定，從而獲得員工更高的持續(xù)承諾，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為卓越績(jī)效(34)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。對(duì)于高科技公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)為企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，并進(jìn)一步反應(yīng)在核心技術(shù)人員的開(kāi)發(fā)和利用。因此，文章的樣本主要以高科技公司的核心崗和技術(shù)崗為樣本。

問(wèn)卷發(fā)放根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)采用電子郵件、紙質(zhì)問(wèn)卷或面對(duì)面問(wèn)答等方式，同時(shí)向被調(diào)查對(duì)象聲明本次調(diào)查信息絕對(duì)保密，僅供研究使用。同時(shí)為進(jìn)一步控制樣本數(shù)據(jù)的同源誤差，文章共進(jìn)行兩次問(wèn)卷收集，第一輪收集工作控制、人崗匹配、控制變量等信息，共計(jì)收到443份問(wèn)卷，排除不合格問(wèn)卷56份，實(shí)際回收有效問(wèn)卷387份。第二輪收集組織承諾和組織公民行為量表，并與第一次數(shù)據(jù)相匹配，中間間隔時(shí)間為1.5個(gè)月，共計(jì)回收371份問(wèn)卷，剔除不合格問(wèn)卷后剩余352份，有效回收率為90.96%。

觀測(cè)有效樣本的構(gòu)成，從性別看，女性占47.1%，男性占52.9%。從年齡看，25歲及以下占6.2%，26—30歲占52.6%，31—35歲占23.4%，35—40歲占10.7%，40—45歲占3.8%，46—50歲占2.3%，51歲及以上1% 。從職位等級(jí)看，高層管理者占5.2%，中層管理者占20.6%，基層管理者占19.6%，一般員工占54.6%。從單位任職時(shí)間看，不到1年占13%，1—3年占37.5%，3—5年占26.8%，5—10年占14.1%，10年及以上占8.6%。從教育水平看，高中/中專及以下0.3%，大專占6.9%，本科占48.5%，碩士占40.5%，博士占3.8%。

(二)測(cè)量工具

文章所涉及工作控制、組織承諾、人崗匹配和組織公民行為等變量均采用國(guó)內(nèi)外應(yīng)用范圍較廣的成熟量表，以保證文章的內(nèi)容效度。同時(shí)，文章采用李克特5點(diǎn)量表，從“非常不同意”到“非常同意”相應(yīng)賦值為1-5分。

1. 工作控制量表采用Karasek(35)Jr. Robert A. Karasek,Job content instrument questionnaire and user’s guide, Version 1.1. Department of Industrial and Systems Engineering,University of Southern California:Los Angeles,1985.(1985)開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表，比如“我的工作要求我學(xué)習(xí)新東西”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數(shù)為0.757，已往研究認(rèn)為Cronbach’s α系數(shù)大于0.7，可認(rèn)為條目之間的一致性較好。與工作控制相關(guān)的變量包括工作設(shè)計(jì)和工作重塑，三者之間有一定聯(lián)系，均可用工作需求—資源模型來(lái)解釋，但其內(nèi)涵又有一些區(qū)別。其中，工作設(shè)計(jì)作為一種重要的人力資源管理實(shí)踐，聚焦于工作本身，明確員工在日常工作中需要承擔(dān)的任務(wù)和活動(dòng)范疇(36)田啟濤、關(guān)浩光《工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望》，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2017年第03期。，工作重塑則強(qiáng)調(diào)員工自發(fā)主動(dòng)、自下而上地對(duì)自己的工作進(jìn)行重新塑造(37)徐長(zhǎng)江、陳實(shí)《工作重塑干預(yù):對(duì)員工工作自主性的培養(yǎng)》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2018年第08期。。而工作控制既強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于工作設(shè)計(jì)具有的自主性能力，也強(qiáng)調(diào)組織授予員工自主權(quán)程度。

2. 人崗匹配量表采用Saks和Ashforth(38)Alan m. Saks and Blake E. Ashforth,“A longitudinal investigation of the relationships between job information sources, applicant perceptions of fit, and work outcomes”,Personnel Psychology,1997, Vol.50,No.2,pp.395-426.(1997)開(kāi)發(fā)的4題項(xiàng)量表，測(cè)量員工能力是否與崗位匹配，包括“我感覺(jué)自己和當(dāng)前的工作非常匹配”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數(shù)為0.881，滿足研究的信度要求。高科技公司技術(shù)人員的人崗匹配水平將顯著影響企業(yè)科技創(chuàng)新效率和水平，當(dāng)員工的能力與崗位相匹配時(shí)，才能最大程度發(fā)揮員工的價(jià)值，并做出對(duì)組織有益的其他行為。因此，人崗匹配的實(shí)質(zhì)在于企業(yè)對(duì)于核心人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。

3. 組織承諾量表采用陳永霞、賈良定、李超平等(39)陳永霞、賈良定、李超平等《變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾:中國(guó)情景下的實(shí)證研究》，《管理世界》2006年第01期。(2006)開(kāi)發(fā)的8題項(xiàng)量表，主要測(cè)量員工對(duì)組織的認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)。包括“我喜歡和外人談?wù)撐业墓尽薄拔蚁胛易约翰粫?huì)很容易地喜愛(ài)這家公司一樣喜愛(ài)另一家公司”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數(shù)為0.931，各題項(xiàng)的信度較高。

4. 組織公民行為量表采用Farh等(40)Jiing-LihFarh, P. Christopher Earley and Shu-Chi Lin,“Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society”,Administrative Science Quarterly,1997, Vol.42,No.3,pp.421-444.(1997)開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)量表，包括“即使無(wú)人注意或無(wú)據(jù)可靠，我也會(huì)隨時(shí)遵守公司規(guī)定”“我不會(huì)利用上班時(shí)間處理私人事務(wù)，如買股票、逛街、購(gòu)物、上美容院等”等。該量表的Cronbach’s alpha 系數(shù)為0.883，滿足研究的信度要求。

控制變量：根據(jù)以往研究經(jīng)驗(yàn)需要排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)于結(jié)果的影響(41)林新奇、丁賀《人崗匹配對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制研究——內(nèi)部人身份感知和創(chuàng)新自我效能感的作用》，《商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理》2017年第07期。，其中員工的性別、年齡、工作年限、受教育程度和崗位職級(jí)等變量與其心理行為有一定程度的相關(guān)。因此，文章將上述變量作為控制變量進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以排除其對(duì)研究變量間關(guān)系的影響，保證假設(shè)檢驗(yàn)的準(zhǔn)確性。

主要變量量表匯總詳見(jiàn)表1。

表1 測(cè)量量表匯總

四、研究結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗(yàn)

文章共采用兩種方法檢驗(yàn)可能存在的共同方法偏差：一是采用Harman單因素檢驗(yàn)方法，運(yùn)用SPSS 26軟件的主成分分析法對(duì)所有測(cè)試題目進(jìn)行探索性因子分析，總的解釋變量是60.301，其中第一因子僅解釋總變異量的29.059%，小于建議值的40%，說(shuō)明不存在單一因子解釋變異量的絕大部分。二是利用MPLUS軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)樣本數(shù)據(jù)的擬合效果。研究發(fā)現(xiàn)，單因子模型的擬合效果最差，四因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.776， RMSEA=0.077， CFI=0.933， TLI=0.912， SRMR=0.053)，基本滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)要求，也說(shuō)明文章各個(gè)變量之間相互獨(dú)立，區(qū)分效度較好。同時(shí)，這也說(shuō)明文章觀測(cè)數(shù)據(jù)的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)，并不嚴(yán)重。

(二)描述性分析與相關(guān)分析

文章所涉及主要研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析見(jiàn)表2。工作控制與組織承諾(r = 0.526，p < 0.01)和組織公民行為(r = 0.465，p < 0.01)之間均顯著正相關(guān)，組織承諾與公民組織行為(r = 0.451，p < 0.01)之間也顯著正相關(guān)。所有主要研究變量的相關(guān)系數(shù)在0.405—0.526之間，呈中度相關(guān)性，且與上述假設(shè)方向一致，可以進(jìn)一步分析。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)前文研究假設(shè)，文章首先采用SPSS 26軟件采用層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)工作控制對(duì)組織公民行為的直接效應(yīng)，組織承諾的中介效應(yīng)，以及人崗匹配的調(diào)節(jié)效應(yīng)，層級(jí)分析的結(jié)果見(jiàn)表3；然后，文章借助“拔靴法”檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，即整體模型進(jìn)行檢驗(yàn)。

表3 回歸分析結(jié)果

1. 直接效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于工作控制正向影響組織公民行為之間關(guān)系的檢驗(yàn)，根據(jù)Model 5，控制性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，工作控制與組織公民行為之間顯著正相關(guān)(β= 0.452，p < 0.001)，故假設(shè)1得到驗(yàn)證。此外，根據(jù)Model 2，工作控制直接影響組織承諾，兩者之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系(β= 0.490，p < 0.001)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

2. 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于人崗匹配分別在工作控制與組織承諾和組織公民行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，首先對(duì)各變量進(jìn)行去中心化處理，然后構(gòu)建工作控制與人崗匹配的交互項(xiàng)，分別將其與人崗匹配放入到工作控制對(duì)組織承諾和組織公民行為的回歸方程中。根據(jù)Model 3，工作控制與人崗匹配的交互項(xiàng)系數(shù)對(duì)組織承諾有正向影響(β= 0.221，p < 0.001)，即人崗匹配越高，工作控制對(duì)組織承諾的積極影響越明顯，故假設(shè)3a得到驗(yàn)證，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見(jiàn)圖2，并且當(dāng)人崗匹配水平較高時(shí)，調(diào)節(jié)效應(yīng)越顯著。根據(jù)Model 6，工作控制與人崗匹配的交互項(xiàng)系數(shù)對(duì)組織公民行為有正向影響(β= 0.086，p < 0.05)，即人崗匹配越高，工作控制對(duì)組織公民行為的積極影響越明顯，故假設(shè)3b得到驗(yàn)證，具體調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見(jiàn)圖3。

3. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于人崗匹配在工作控制與組織公民行為關(guān)系間的中介作用，根據(jù)表2的Model 5，在工作控制對(duì)組織公民行為的直接效應(yīng)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步加入中介變量組織承諾。Model 7的結(jié)果表明，組織承諾作為中介變量對(duì)組織公民行為的效應(yīng)系數(shù)是0.288，且p< 0.001，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

4. 調(diào)節(jié)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于人崗匹配調(diào)節(jié)組織承諾在工作控制與組織公民行為之間關(guān)系的中介作用，借鑒SPSS 26軟件中的PROCESS插件進(jìn)行“Bootstrap”檢驗(yàn)，運(yùn)行結(jié)果顯示：index=0.0445，Boot標(biāo)準(zhǔn)誤為0.0201，95%水平上的置信區(qū)間為[0.0078，0.0849]，且未包含“0”，即人崗匹配調(diào)節(jié)了工作控制通過(guò)組織承諾影響組織公民行為的間接效應(yīng)。具體來(lái)看，當(dāng)人崗匹配水平較低時(shí)，工作控制通過(guò)組織承諾對(duì)組織公民行為間接效應(yīng)值為0.0659，置信區(qū)間為[0.0199， 0.1410]，置信區(qū)間未包含“0”，表示影響顯著；當(dāng)人崗匹配水平較高時(shí)，工作控制通過(guò)組織承諾對(duì)組織公民行為間接效應(yīng)值為0.1162，置信區(qū)間為[0.0438， 0.1978]，置信區(qū)間并不包含“0”，表示影響顯著。這也說(shuō)明，當(dāng)人崗匹配水平的提高，組織承諾在工作控制與組織公民行為之間的中介效應(yīng)進(jìn)一步增強(qiáng)，故假設(shè)5得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

(一)結(jié)論

組織中不同類型的員工在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中起著不同的作用，尤其是對(duì)于高科技公司來(lái)說(shuō)，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力歸根到底是人力資本的開(kāi)發(fā)和配置。不同于傳統(tǒng)制造業(yè)的流水線，需要明確員工的每一步工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，高科技公司必須充分調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性，這就需要充分給予員工的工作控制，讓員工對(duì)所屬工作負(fù)責(zé)，從“我要我覺(jué)得”到“我要你覺(jué)得”轉(zhuǎn)變。文章基于現(xiàn)有理論和已有研究成果，驗(yàn)證了工作控制對(duì)于員工組織公民行為的激發(fā)作用，同時(shí)探討了組織承諾在兩者關(guān)系間的中介作用，以及人崗匹配的調(diào)節(jié)作用。主要研究結(jié)論包括：(1)工作控制對(duì)組織公民行為具有顯著正向影響；(2)工作控制對(duì)組織承諾具有顯著正向影響；(3)人崗匹配不僅正向調(diào)節(jié)工作控制與組織承諾之間的關(guān)系，還調(diào)節(jié)工作控制對(duì)于組織公民行為的調(diào)節(jié)作用；(4)組織承諾在工作控制與組織公民行為之間起著中介作用；(5)人崗匹配調(diào)節(jié)組織承諾在工作控制與組織公民行為關(guān)系間的中介作用。隨著人崗匹配水平的提高，組織承諾的中介效應(yīng)也進(jìn)一步增強(qiáng)。

(二)研究意義

1. 理論貢獻(xiàn)

(1)文章揭示了工作控制對(duì)于組織承諾和組織公民行為的激發(fā)作用，豐富了工作控制影響結(jié)果的研究，回應(yīng)了Lepak和Snell的人力資本配置和開(kāi)發(fā)理論(42)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.，對(duì)于高科技公司來(lái)說(shuō)，人力資本同時(shí)具有價(jià)值性和獨(dú)特性，要注重對(duì)于人力資本的開(kāi)發(fā)，鼓勵(lì)員工參與公司發(fā)展決策，支持員工采用創(chuàng)新性工具完成工作任務(wù)。(2)文章證實(shí)工作控制能夠有效提高員工的組織承諾水平和促進(jìn)員工的組織公民行為，豐富了組織承諾和組織公民行為前因變量的研究(43)Dennis W. Organ and KatherineRyan,“A Meta-Analytic Review of Attitudinal and Dispositional Predictors of Organizational Citizenship Behavior”,Personnel Psychology,1995, Vol.48,pp.775-802.，并進(jìn)一步證實(shí)工作控制的積極作用。(3)對(duì)于組織承諾的中介作用，與已有研究發(fā)現(xiàn)保持一致，組織承諾在員工行為與績(jī)效之間起著中介作用(44)Simon Lloyd D. Restubog, Prashant Bordia and Robert L. Tang,“Effects of psychological contract breach on performance of IT employees: The mediating role of affective commitment”,Journal of Occupational and Organizational Psychology,2006, Vol.79,No.2,pp.299-306.(45)李海、張勉、楊百寅《績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)組織公民行為的影響:組織承諾的中介作用》，《管理工程學(xué)報(bào)》2010年第01期。(46)郭驍《創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響:組織承諾的中介作用》，《首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第03期。，擴(kuò)大了自我決定理論的適用范圍，組織承諾水平的提高與個(gè)體心理需要的滿足相呼應(yīng)。(4)關(guān)于人崗匹配的調(diào)節(jié)作用，盡管已有不少研究將人崗匹配在組織行為研究中作為調(diào)節(jié)變量(47)Corine Boon, Deanne N. Den Hartog and Paul Boselieet al.,“The relationship between perceptions of HR practices and employee outcomes: examining the role of person-organisation and person-job fit”,The International Journal of Human Resource Management,2011, Vol.22,No.1,pp.138-162.(48)Therasa C. and C. Vijayabanu,“Person - job fit and the work commitment of IT Personnel”,Journal of Human Growth and Development,2016, Vol.26,No.2,pp.218-227.(49)周明建、劉成敏《授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工自我效能感的影響:人-崗匹配度的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)》，《人類工效學(xué)》2011年第03期。(50)張廣秋、宋國(guó)學(xué)《大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)——組織雙重承諾模式》，《學(xué)習(xí)與探索》2018年第05期。，文章意圖解釋組織中常見(jiàn)的“一管就死一放就亂”的現(xiàn)象，當(dāng)人崗匹配較高時(shí)，其在工作控制與組織承諾和組織公民行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)越顯著。即只有當(dāng)人崗匹配較高時(shí)，才適合授予員工更多的工作控制權(quán)。這實(shí)際上進(jìn)一步明確了工作控制有效性的邊界，強(qiáng)調(diào)了人崗匹配的重要性，以及工作控制的情景研究。

2. 實(shí)踐啟示

受制于傳統(tǒng)制造業(yè)的管理活動(dòng)影響，實(shí)踐中不自覺(jué)的采用了垂直式管理或等級(jí)管理，而對(duì)于分權(quán)和授權(quán)的研究也顯然滿足不了當(dāng)前組織變革的需要。正如文章開(kāi)篇，實(shí)踐中過(guò)多地強(qiáng)調(diào)了組織或者領(lǐng)導(dǎo)的“管理”“領(lǐng)導(dǎo)”“控制”等，員工在工作中漸漸喪失了工作熱情、使命感和榮譽(yù)感。根據(jù)自我決定理論和社會(huì)交換理論，當(dāng)給予員工適當(dāng)?shù)氖跈?quán)后，將激發(fā)員工的工作積極性，從而表現(xiàn)出更高水平的績(jī)效。文章對(duì)于實(shí)踐的啟示包括：(1)組織要通過(guò)員工的工作控制來(lái)開(kāi)發(fā)和利用人力資本，“我要你覺(jué)得”，重視向員工征求公司發(fā)展建議，鼓勵(lì)員工采用創(chuàng)新工具和手段完成工作任務(wù)，而不是限于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)框框中。(2)面對(duì)日益復(fù)雜多變的組織環(huán)境，明確要求員工干什么，就很難適應(yīng)環(huán)境變化的需要。組織公民行為是一種角色外績(jī)效，通過(guò)員工的工作控制來(lái)鼓勵(lì)其組織公民行為，能夠顯著增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。尤其是對(duì)于知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，其崗位職責(zé)描述之外的工作可能會(huì)給企業(yè)未來(lái)發(fā)展帶來(lái)顯著效益，形成核心競(jìng)爭(zhēng)能力?！拔也灰阌X(jué)得，我要我覺(jué)得”只會(huì)降低員工的組織公民行為。(3)必須重視人崗匹配在組織中的重要性，盡管實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)減少管理層級(jí)，適當(dāng)給員工放權(quán)，但經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“一放就亂”的現(xiàn)象，即當(dāng)員工擁有較大工作控制權(quán)時(shí)，組織喪失了對(duì)員工的有效管理。本研究也充分證實(shí)了當(dāng)人崗匹配較高時(shí)，工作控制對(duì)組織承諾和組織公民行為的影響更為顯著?！耙环啪蛠y”的一個(gè)重要原因就是員工素質(zhì)能力與崗位需求不匹配，員工并不知道要干什么和將要干什么。因此，不斷提高人崗匹配水平，工作控制才會(huì)更有效提高員工的組織承諾和組織公民行為。

(三)研究局限性

文章可能存在的不足之處：一是只針對(duì)性的研究了人力資本中同時(shí)具有價(jià)值性和獨(dú)特性的高科技公司員工，限于研究篇幅局限性，只回應(yīng)了Lepak和Snell的人力資本配置和開(kāi)發(fā)理論中第一象限人力資本開(kāi)發(fā)的內(nèi)容(51)David P. Lepak and Scott A. Snell,“The human resource architecture: toward a theory of human capital allocation and development”,Academy of Management Review,1999, Vol.24,No.1,pp.31-48.。未來(lái)研究可針對(duì)不同情境下的人力資本配置和開(kāi)發(fā)，提出不同程度的工作控制應(yīng)對(duì)措施。二是在樣本數(shù)據(jù)收集中均采用了員工個(gè)體的自我報(bào)告，盡管已有不少研究采用并證實(shí)該方式不會(huì)影響研究結(jié)論的有效性，但仍然可能存在一定程度的共同方法偏差。三是工作控制既涉及到組織對(duì)于員工的授權(quán)，又涉及到員工個(gè)體的心理感知，因此采用不同理論或視角，可能會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生不同的影響。未來(lái)研究需要進(jìn)一步基于不同理論和視角進(jìn)行深入挖掘，進(jìn)一步探討工作控制對(duì)于創(chuàng)新績(jī)效、員工離職傾向等結(jié)果變量的影響。