摘 要：現(xiàn)代企事業(yè)單位經(jīng)營管理的一項重要內(nèi)容就是人力資源管理，而在我國經(jīng)濟改革持續(xù)深化的背景下，企業(yè)面臨的競爭壓力持續(xù)增長，這對人力資源管理提出了更高的要求，它是企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。本文將簡單介紹大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理受到的影響，分析人力資源管理變革的必要性，探討人力資源管理變革的具體措施，希望可以為我國企業(yè)改革發(fā)展提供一定的參考借鑒。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源管理;招聘;培訓;薪酬;績效

前言：人類社會進入信息時代之后，各行各業(yè)所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量都開始呈現(xiàn)出急劇膨脹的趨勢，在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，如何利用這些數(shù)據(jù)提高人力資源管理的效率和質(zhì)量是企業(yè)改革的一項關(guān)鍵內(nèi)容。本文將從大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的內(nèi)涵入手，分析大數(shù)據(jù)對企業(yè)及其人力資源管理所帶來的影響，進而從人員招聘、培訓、薪酬以及績效等四個方面對人力資源管理改革進行研究。

一、大數(shù)據(jù)和人力資源相關(guān)概述

1.大數(shù)據(jù)的內(nèi)涵分析

大數(shù)據(jù)是指在一定時間內(nèi)無法使用當前主流工具進行抓取、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，需要利用更加先進高效的技術(shù)手段才能將這些規(guī)模龐大但內(nèi)容散亂的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袃r值的信息。人類社會進入信息時代以來，各個行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量都開始急速增加。據(jù)統(tǒng)計，當前世界整體數(shù)據(jù)量中的90%以上都是近五年內(nèi)產(chǎn)生的?，F(xiàn)如今，大數(shù)據(jù)基本上已經(jīng)滲透到社會生產(chǎn)生活的方方面面，人們?nèi)粘３鲂?、購物以及氣候變化等均可以轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)信息。通過對大數(shù)據(jù)的分析可以為決策活動提供支撐。

2.人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)基于人力資源政策所進行的管理活動的統(tǒng)稱，其內(nèi)容涵蓋了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、員工招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理等多個領(lǐng)域。在知識經(jīng)濟時代，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)從資源驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動，創(chuàng)新才是支持企業(yè)持續(xù)向前發(fā)展的不竭動力，而人是創(chuàng)新的主體。因此新時代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，人力資源管理的重要性開始從企業(yè)管理中突顯出來。而在不同行業(yè)、不同企業(yè)中，人力資源管理的側(cè)重點也有所不同，如對于知識和技術(shù)密集型的傳統(tǒng)制造業(yè)，企業(yè)員工的技能水平以及專業(yè)素質(zhì)很大程度上影響著企業(yè)資源的利用效率。

全新企業(yè)經(jīng)營理念下的人力資源管理目標有三：一是實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。面對競爭越來越激烈，越來越復雜多變的市場環(huán)境，很多企業(yè)都在強調(diào)科學生產(chǎn)、降本增效，以提高自身的綜合競爭力。對人力資源進行合理配置，提高人力資源整體質(zhì)量是提高企業(yè)競爭力的一個有力措施。

二是促進企業(yè)員工全面發(fā)展，全新企業(yè)管理理念下的人力資源管理更加注重人力資源的科學配置與分工，最大程度地實現(xiàn)人盡其用。因此企業(yè)會在人才選拔和培養(yǎng)方面投入更多的資源，促進員工素質(zhì)發(fā)展提升，如此可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

三是滿足企業(yè)全體員工的利益需求。在當前經(jīng)濟發(fā)展形勢下，人力資源已經(jīng)成為影響企業(yè)經(jīng)濟增長的主要元素，員工的利益訴求也變得更加多元化，有的希望可以獲得更多的工資收益，有的則希望要施展自身才華，實現(xiàn)個人價值，因此在人力資源管理中，企業(yè)必須要充分考慮員工的社會屬性、心理需求以及利益需求。

縱觀我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展大致可以分為四個階段，首先是人事管理階段，這一階段企業(yè)通常將員工視為成本負擔，管理內(nèi)容側(cè)重于日?？记?、工資發(fā)放、入職離職等。其次是資源管理階段，企業(yè)逐漸意識到員工對于企業(yè)而言是重要的發(fā)展資源，因此開始關(guān)注人員規(guī)劃、培訓管理等內(nèi)容。再次是戰(zhàn)略管理階段，企業(yè)人力資源管理內(nèi)容逐漸從人才隊伍建設(shè)轉(zhuǎn)向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，越來越多的企業(yè)將人力資源管理與戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。最后是由外而內(nèi)的管理，即企業(yè)會根據(jù)外部行業(yè)、市場環(huán)境的變化對自身人力資源管理進行動態(tài)調(diào)整，使其能夠與市場環(huán)境形成緊密契合。

從整體上來看，我國雖然有一些企業(yè)已經(jīng)過渡到“由外而內(nèi)”的階段，但許多企業(yè)仍舊停留在“人事管理”的層次，其中大部分為中小型企業(yè)，具體表現(xiàn)為缺乏科學合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃、人員統(tǒng)籌配置效率低下、員工離職率居高不下、缺少科學的培訓方案和激勵措施。由于上述問題的存在，這類企業(yè)的人力資源管理效果十分不理想，且已經(jīng)對企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展造成了負面影響。

3.人力資源管理與大數(shù)據(jù)

前文提到，現(xiàn)如今社會生產(chǎn)生活各個領(lǐng)域都可以轉(zhuǎn)化出數(shù)據(jù)信息，在企業(yè)人力資源管理方面，其數(shù)據(jù)信息主要包括四個方面：其一，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，即反映員工基本信息的數(shù)據(jù)，包括年齡、性別、工作履歷等。其二，能力數(shù)據(jù)，反映員工能力特長的數(shù)據(jù)信息，包括員工培訓、考核、獎懲等方面。其三，效率數(shù)據(jù)，主要反映的是員工的工作績效，包括工作效率、績效完成效率等，可用于員工個性化培訓計劃的制定以及薪酬設(shè)計。其四，潛力數(shù)據(jù)，主要用于評估員工在崗位上的成長空間，為其未來職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃提供參考，內(nèi)容包括員工工作效率提升情況、收入增長、業(yè)績提升等。

二、大數(shù)據(jù)對企業(yè)及其人力資源管理的影響分析

1.大數(shù)據(jù)下企業(yè)發(fā)展受到的影響分析

首先，大數(shù)據(jù)下企業(yè)管理環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化。具體表現(xiàn)在兩個方面：其一，一切行為皆可量化。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，所有員工的行為都會產(chǎn)生結(jié)構(gòu)化或非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，通過對這些數(shù)據(jù)的采集、整理、分析可以獲得具有參考價值的信息，作用于企業(yè)經(jīng)營管理。如人們在生活工作中所表現(xiàn)出的態(tài)度以及情緒在經(jīng)過處理后也可以轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)據(jù)形式，對這類數(shù)據(jù)進行分析可以在一定程度上對其后續(xù)的行為進行分析，進而提前做出準備。其二，大數(shù)據(jù)催生出了許多全新的商業(yè)形式。近些年大數(shù)據(jù)的應用所催生出的商業(yè)形式主要有三大類，一是對大數(shù)據(jù)本身進行加工創(chuàng)造的商業(yè)形式，如微博、微信等新媒體。二是通過大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)造價值的商業(yè)形式，如各類咨詢企業(yè)、技術(shù)供應商等，為其他企業(yè)提供大數(shù)據(jù)處理相關(guān)的服務(wù)。三是通過大數(shù)據(jù)獲取創(chuàng)新思維的商業(yè)形式，基于大數(shù)據(jù)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)系對大數(shù)據(jù)的實際應用價值進行創(chuàng)造，形成具體的產(chǎn)品或服務(wù)，如現(xiàn)今流行的各類旅游App、購物App就屬于這一類型。

其次，大數(shù)據(jù)開始廣泛應用于企業(yè)管理領(lǐng)域。結(jié)合前文來看，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)并不是單純的數(shù)據(jù)領(lǐng)域的技術(shù)變革，它還帶動了人們思維方式的轉(zhuǎn)變，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)和思維對海量數(shù)據(jù)的潛在關(guān)聯(lián)進行分析，進而做出合理的判斷和預測，為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值。目前，大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理領(lǐng)域已經(jīng)獲得了廣泛的應用，具體表現(xiàn)在四個方面：其一，在決策方式上，大數(shù)據(jù)的應用使得企業(yè)決策能夠獲得的數(shù)據(jù)支撐變得更加詳實、多樣。其二，在客戶服務(wù)上，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可對客戶的購買記錄進行整理分析，了解其需求以及喜好，進而有針對性地給出商品推薦，刺激其消費欲望。其三，在成本管理方面，通過對企業(yè)生產(chǎn)線傳感數(shù)據(jù)的分析可以對人員配置、管理制度策略等進行優(yōu)化，實現(xiàn)降本增效。其四，在人力資源方面，對員工信息的數(shù)據(jù)化處理可以為員工招聘、選拔、培訓、薪酬制定等提供依據(jù)。

2.大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理受到的影響分析

現(xiàn)如今，互聯(lián)網(wǎng)以及信息技術(shù)已經(jīng)滲透到人們生產(chǎn)生活的方方面面，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)使得傳統(tǒng)人力資源管理存在的弊端逐漸突顯出來，想要提高人力資源管理效率，必須要加強對企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計、分析，為管理決策提供支撐，實現(xiàn)數(shù)據(jù)價值的最大化發(fā)揮。大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理必須進行改革的原因在于大數(shù)據(jù)使得人力資源管理的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。具體表現(xiàn)在三個方面：首先，從主觀判斷轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)事實說話。過去企業(yè)人力資源管理在員工評估以及配置方面常常是依照個人經(jīng)驗、文化水平以及關(guān)系親疏做出決策。而在大數(shù)據(jù)下，基于數(shù)據(jù)支撐的人力資源管理決策無論是合理性還是公平性都要更勝一籌，也更受人們歡迎。其次，人力資源管理人員從數(shù)據(jù)采集者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾頉Q策者。在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，管理人員的工作內(nèi)容主要是對員工日?？记凇⑷耸聢蟊?、工作表現(xiàn)等方面的數(shù)據(jù)進行采集分析，內(nèi)容枯燥乏味且價值極低。而在大數(shù)據(jù)下，一系列專業(yè)管理平臺的出現(xiàn)可以自動完成數(shù)的匯總、統(tǒng)計，管理人員則從繁瑣的數(shù)據(jù)整理中解放出來，將更多的精力投入到問題分析、未來決策上。最后，人力資源管理逐漸從幕后走向臺前。隨著社會信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營模式也趨于多元化，人力資源部門逐漸成為企業(yè)內(nèi)外部溝通的橋梁，在大數(shù)據(jù)技術(shù)的幫助下企業(yè)可以精準把握自身所處的市場環(huán)境，針對性地對內(nèi)部管理政策進行調(diào)整優(yōu)化。

3.大數(shù)據(jù)應用對于企業(yè)人力資源管理的積極作用分析

首先，大數(shù)據(jù)應用可以提升企業(yè)招聘效率。在過去，企業(yè)人員招聘的首項工作是篩選簡歷，結(jié)合簡歷上的個人信息對其是否適合企業(yè)崗位進行評估，而評估過程則依靠的是管理人員的個人經(jīng)驗以及主觀判斷，可靠性不佳還會浪費大量的時間成本。而在大數(shù)據(jù)背景下，可依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)對應聘者簡歷進行篩選，根據(jù)應聘者簡歷信息形成人才畫像，并與企業(yè)崗位需求進行匹配。而且在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對應聘者相關(guān)的信息進行廣泛采集，不再局限于簡歷內(nèi)容，這將使企業(yè)挖掘到需求匹配度更高的人才。

其次，大數(shù)據(jù)下的人才測評更加精準可靠。企業(yè)可應用大數(shù)據(jù)挖掘和應用技術(shù)基于企業(yè)具體崗位的需求對人才測評指標進行量化分析，使人才測評數(shù)據(jù)結(jié)果更加符合企業(yè)需求，提高人力資源配置的科學性。

再次，大數(shù)據(jù)提高了人力資源管理的客觀公平性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用可以幫助人力資源管理人員更好地處理規(guī)模龐大的數(shù)據(jù)，還能夠排除管理人員的主觀因素影響，對員工的工作表現(xiàn)、績效等進行客觀反映，分析具體問題的成因，明確員工各項行為之間存在的關(guān)聯(lián)，對企業(yè)以及員工自身發(fā)展均具有參考價值。

最后，大數(shù)據(jù)應用有助于員工積極性的提升。隨著我國社會的不斷發(fā)展，企業(yè)員工的需求也呈現(xiàn)出多元化的趨勢，當其需求無法獲得滿足時，離職將被納入到其考慮范圍之內(nèi)?；诖髷?shù)據(jù)的人力資源管理可以通過對員工相關(guān)數(shù)據(jù)的分析倒推其驅(qū)動力需求，進而為其提供針對性的服務(wù)和福利，使其個性化需求獲得良好滿足，如此就可以取得強大的激勵效果，促進其工作積極性的提升。

三、大數(shù)據(jù)下企業(yè)人力資源管理改革的具體措施

1.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人員招聘管理改革措施

在人員招聘方面，大數(shù)據(jù)可作用于兩個方面。首先，依托大數(shù)據(jù)進行崗位需求分析，構(gòu)建人才特征畫像。在明確企業(yè)崗位需求以及勝任特征的情況下，企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工數(shù)據(jù)庫中的信息進行篩選及比對分析，如此就可以確定哪些素質(zhì)能力能夠使員工在崗位上表現(xiàn)優(yōu)異，綜合這些能力素質(zhì)形成人才特征畫像，基于此設(shè)計相應的試題或是問卷，提高人員招聘的效率，找到更多高匹配度的人才。其次，依托大數(shù)據(jù)規(guī)范面試流程，實現(xiàn)部門間標準化協(xié)作。在面試開始前，人力資源部門要基于崗位勝任需求分析的結(jié)果設(shè)計相應的試題庫，使各部門能夠選擇相應的試題篩選自己部門崗位所需要的人才。對整個面試過程，企業(yè)要留下完整的視頻、錄音以及文字記錄，為招聘工作的監(jiān)督和完善提供支撐。

2.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人才培訓管理改革措施

首先，依托大數(shù)據(jù)對培訓需求進行分析，促進培訓體系的改進。企業(yè)開展人員培訓的目標是提高員工素質(zhì)水平，以更好地支撐企業(yè)業(yè)務(wù)拓展以及改革發(fā)展。為了使培訓工作更好契合員工自身發(fā)展需求以及企業(yè)人才戰(zhàn)略，可依托大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工工作相關(guān)的數(shù)據(jù)信息進行整理分析，明確員工培訓的實際需求，如工作效率和準確度提升、專業(yè)技術(shù)應用能力提升、新技能學習能力強化等，針對性地開展培訓工作，提高培訓效率。此外，員工培訓還應設(shè)置配套的考核驗證機制，以考核驗證員工培訓是否達到預期效果，并將考核結(jié)果詳細地記錄存儲到企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫中。

其次，引入多樣化培訓方式，科學設(shè)置培訓時間。員工培訓所采用的方式對培訓效果有著顯著的影響，同時為了不耽誤企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營，員工培訓時間的規(guī)劃安排也需要進行考慮。對于前者，企業(yè)可以嘗試與當?shù)氐母咝Ｒ约芭嘤枡C構(gòu)建立長期合作關(guān)系，定期組織企業(yè)各層級員工到這些機構(gòu)中進行素質(zhì)拓展訓練，或是和當?shù)氐男值軉挝婚_展交流活動，共同開展培訓學習活動。在內(nèi)部培訓中，則應盡可能拓展全新的培訓方式，如專業(yè)技能競賽這種方式可以將技能訓練融入到對抗活動中，激發(fā)員工的學習積極性，且有助于企業(yè)內(nèi)部凝聚力的提升。而在培訓時間的安排方面，企業(yè)需要根據(jù)培訓內(nèi)容和方式，在正常工作時間周期性地開展培訓活動，避免占用員工的休息時間，否則可能會導致員工產(chǎn)生逆反心理。同時培訓時間的安排還要考慮員工的個人情況，基于其作息時間將員工分為不同的批次開展培訓。

再次，強化數(shù)據(jù)管理，提升人力資源的前瞻性?，F(xiàn)代人力資源管理要注重事前反應，即在問題爆發(fā)之前，率先出手消除隱患，而這則需要大數(shù)據(jù)的支持。例如通過對員工培訓情況數(shù)據(jù)的分析可以對員工的工作狀態(tài)以及能力水準進行精準把握，在此基礎(chǔ)上對其未來工作方向以及技能培訓進行預測模擬，制定與之相契合的培訓計劃。再或是通過數(shù)據(jù)對員工的忠誠度以及離職傾向進行分析，針對性制定方案最大程度地保留員工，降低企業(yè)的離職率。

3.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)薪酬管理改革措施

對于企業(yè)員工而言，薪酬可以在一定程度上反映出其價值高低，員工薪酬與其自身心理預期是否匹配決定了員工對企業(yè)是否公平的看法，合理的薪酬設(shè)置可以起到激勵員工的效果。在大數(shù)據(jù)下，企業(yè)在員工薪酬管理方面也可以引入大數(shù)據(jù)技術(shù)和思維，通過對人才市場各企業(yè)崗位薪酬信息的采集、比對，了解行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)、滯后企業(yè)的薪酬水平以及行業(yè)平均薪酬水平，進而結(jié)合企業(yè)的實際情況對自身薪酬水平進行調(diào)整。需注意的是，還應適當考慮崗位重要性、市場人才供求情況以及員工優(yōu)秀程度、專業(yè)技能水平等因素。

從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，構(gòu)建個性化薪酬管理體系，使其目標與企業(yè)不同時期的發(fā)展戰(zhàn)略目標相契合。在具體實施的過程中，企業(yè)薪酬政策、制度、結(jié)構(gòu)的制定都需要秉持為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)的原則，通過合理的薪酬引導廣大員工積極工作、努力學習提升。具體在分配機制方面，為了保障其客觀公平性，應在充分收集員工意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工績效表現(xiàn)、個人能力、綜合素質(zhì)、崗位特征等因素設(shè)計與不同崗位相匹配的薪酬水平，突出差異性，使所有員工的薪酬與其工作投入相關(guān)聯(lián)，以此達到激勵員工的效果。

4.基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)績效管理改革措施

首先，依托大數(shù)據(jù)進行績效方案的設(shè)計，確?？冃Э己说墓叫浴Ｒ云髽I(yè)戰(zhàn)略目標為導向，對企業(yè)績效考核的項目內(nèi)容進行嚴格的篩選，且針對不同崗位的員工要設(shè)計個性化的績效考核方案。最好將員工引入到績效考核管理之中，充分參考員工意見對績效考核的指標進行確定，提高員工積極性?？冃Э己酥笜说闹贫ū仨氁龅矫鞔_、量化、具體，同時引入先進的績效考核工具，將員工考勤、工作效率、培訓成績等全面反映出來，將領(lǐng)導評價、員工自評以及互評結(jié)合起來，最大程度地保障績效考核的公平性。

其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)也可以用于績效輔導效率的提升。企業(yè)可以基于員工的性格特征、行為習慣以及家庭關(guān)系等數(shù)據(jù)信息，分析不同員工表現(xiàn)優(yōu)劣情況及其內(nèi)在聯(lián)系，針對性地提供績效輔導，促進員工績效完成率的提升。人力資源管理人員要將績效考核結(jié)果及時反饋給員工，給出具體的原因以及整改方案，為員工提供一個自我學習提升的方向。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理改革是提高企業(yè)競爭力的重要舉措，將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理中則是人力資源改革的有效路徑，本文研究表明大數(shù)據(jù)可以應用于人力資源管理的人員招聘選拔、培訓管理、績效管理以及薪酬管理等各個方面，對于企業(yè)人力資源管理水平的提升具有積極促進作用。

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作者簡介：杜志杰，女，河南開封人，?？飘厴I(yè)，蘭州市房地產(chǎn)職工培訓學校，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源