基于EVA財(cái)務(wù)視角下A公司高管業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

張明敏

摘 要：自2003年公布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（國(guó)資委令第2號(hào)）以來，先后4次進(jìn)行修訂完善，從2017年實(shí)踐來看，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核制度建立和實(shí)施，對(duì)推動(dòng)中央企業(yè)提高資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率和管理水平、提升可持續(xù)發(fā)展能力、實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值發(fā)揮了重要作用。本文以A公司為例，分析A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)A公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制上存在經(jīng)濟(jì)增加值與薪酬聯(lián)動(dòng)性不大、薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)、缺乏負(fù)激勵(lì)措施、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)指標(biāo)難操作等問題，針對(duì)上述問題，對(duì)A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制提出建議，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）;央企;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià);薪酬激勵(lì)機(jī)制

一、引言

國(guó)資委宣布從2010年開始，在央企全面實(shí)行經(jīng)濟(jì)增加值（簡(jiǎn)稱“EVA”）考核。簡(jiǎn)而言之，根據(jù)這一評(píng)價(jià)體系，并非收入、利潤(rùn)越高的企業(yè)就是越好的企業(yè)，還要看企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力。同時(shí)，對(duì)央企高管的薪酬從以前基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成調(diào)整為基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，明確指出績(jī)效薪酬的確定與高管的年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)聯(lián)。

二、A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

1.A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

根據(jù)A公司《高級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法（試行）》了解到，A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)包括年度績(jī)效考核和任期績(jī)效考核。其中年度績(jī)效合同以公歷年為考核期，考核指標(biāo)主要是當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益、營(yíng)運(yùn)管理、人員管理等;任期績(jī)效合同以三年為考核期，起始時(shí)間為國(guó)資委考核公司領(lǐng)導(dǎo)班子的時(shí)間，考核的指標(biāo)主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理運(yùn)行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力。年度績(jī)效考核結(jié)果與高管的效益年薪掛鉤，其中效益年薪的80%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余20%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)，任期績(jī)效考核結(jié)果主要與高級(jí)管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。

根據(jù)表1可以看出，效益類指標(biāo)在考核體系中占比30%，經(jīng)濟(jì)增加值作為效益評(píng)價(jià)的核心指標(biāo)。由此得知，A公司初步建立起以EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從公司的經(jīng)營(yíng)層面到高級(jí)管理人員個(gè)人層面進(jìn)行了較為全面的績(jī)效考核。

2.A公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

A公司根據(jù)《高級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法（試行）》、《高級(jí)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》和《高級(jí)管理人員經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法（試行）》制定了單位高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

通過對(duì)A公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和薪酬激勵(lì)機(jī)制分析發(fā)現(xiàn)，在采用EVA業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，A公司試行的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制仍是傳統(tǒng)的年薪制，EVA指標(biāo)僅僅作為短期績(jī)效考評(píng)的依據(jù)，給高級(jí)管理人員發(fā)放短期薪酬，高級(jí)管理人員延期兌付的效益年薪作為長(zhǎng)期激勵(lì)和高管的任期績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，與資產(chǎn)保值增值率及可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)相關(guān)，這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制并未顯示出EVA的優(yōu)越性。

3.A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)

（1）高管薪酬業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效不是正相關(guān)

一般情況，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高管人員的薪酬呈正相關(guān)關(guān)系。公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)胶?，高管人員的薪酬越高，這樣才對(duì)高管人員形成約束，引導(dǎo)高管人員與股東目標(biāo)形成一致，從而形成良性循環(huán)。根據(jù)表2、圖1分析發(fā)現(xiàn)，選取A公司2010年-2019年主要管理人員薪酬與A公司EVA值進(jìn)行比較分析發(fā)現(xiàn)，A公司2010年-2019年主要管理人員薪酬比較持平，而2010年-2019年A公司的EVA值有較大的波動(dòng)。值得注意2010年-2016年EVA值持續(xù)降低，甚至在2016年達(dá)到負(fù)數(shù)，2016年主要管理人員薪酬較上年度不降反增，與EVA考核體系相違背。

由此可見，A公司高管薪酬和企業(yè)績(jī)效聯(lián)動(dòng)性不大，雖然制定相關(guān)的考核管理辦法，但是制度形同虛設(shè)，公司治理機(jī)制有待完善，考核打分只是走過場(chǎng)流于形式，主要管理人員薪酬是不是值得發(fā)這么高值得深思。

（2）缺乏對(duì)高管的長(zhǎng)期激勵(lì)

從表3分析可知，A公司無論是董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員在2010年-2019年期間沒有股權(quán)激勵(lì)，可見公司對(duì)高管薪酬僅是一種短期激勵(lì)的效果，并沒有長(zhǎng)期激勵(lì)。簡(jiǎn)單的短期激勵(lì)的后果有可能驅(qū)使高管為了獲得眼前利益而做出不合理的投資決策，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（3）薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)是否公平，直接影響企業(yè)的穩(wěn)定性。如果薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)顯失公平，績(jī)效考評(píng)制度難以發(fā)揮作用，高級(jí)管理人員的工作積極性受到打擊，容易造成高級(jí)管理人員心理不平衡，促使高級(jí)管理人員變動(dòng)較大，加大公司管理成本。

從圖2分析可知，2019年度A公司副總裁除孫某以外，其他副總裁的薪酬幾乎處于同一水平線上，差別不大，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)缺乏差異化。A公司2019年度聘請(qǐng)6名副總裁，平均薪酬為998.5千元，領(lǐng)取最高的為孫某1101千元，最低薪酬為田某974千元，薪酬差距不到12%，薪酬差距小且無差異化。

根據(jù)表4、圖3分析可知，A公司、B公司均作為行業(yè)的兩大巨頭，A公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制并不具備優(yōu)勢(shì)。截止到2019年12月31日，B公司的資產(chǎn)規(guī)模為1.76萬億元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于A公司2.73萬億元，在體量完全不如A公司的情況下，高管的薪酬除獨(dú)立董事外，A公司的高管薪酬水平普遍低于B公司高管薪酬水平。B公司監(jiān)事付某2019年稅前薪酬為115.5萬元，而B公司監(jiān)事鄒某稅前薪酬為144.57萬元，比A公司監(jiān)事高29.07萬元。B公司副總裁孫某2019年稅前薪酬為110.1萬元，而B公司副總裁陳某稅前薪酬為160.04萬元，比A公司副總裁多49.94萬元，相當(dāng)于一個(gè)高管的工資。由此可見，A公司薪酬激勵(lì)機(jī)制并沒有考慮外部的公平性，比同行業(yè)體量小的B公司，同一職位的薪酬水平差距比較大。在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，公司的高管會(huì)根據(jù)自己的工作價(jià)值、對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度來預(yù)估自己的薪酬預(yù)期，并與同行業(yè)進(jìn)行比較，倘若薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不到位，讓高管覺得自己“吃了虧”付出了巨大的辛勞卻比別人拿得少，產(chǎn)生心理不平衡，從而使得企業(yè)人才流失，喪失核心人才。

（4）薪酬設(shè)計(jì)缺乏負(fù)激勵(lì)措施

負(fù)激勵(lì)是指當(dāng)高管的行為不符合實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值時(shí)，通過對(duì)該類人員進(jìn)行警告、紀(jì)律處分、經(jīng)濟(jì)處罰、降級(jí)、降薪、淘汰等處罰措施，使之減弱和消退，從而抑制不良行為，以免給公司造成不良影響。通過表2發(fā)現(xiàn)，當(dāng)EVA出現(xiàn)負(fù)數(shù)時(shí)，A公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下跌，2016年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入較上年同期減少1115.48億元，下降6.62%，2016年凈利潤(rùn)較上年同期減少129.5億元，下降30.57%，這表明2016年A公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不樂觀，但是高管的薪酬幾乎沒有受影響。

（5）薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)指標(biāo)難操作

A公司的績(jī)效考核辦法中，除了考核一般經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)如收入、利潤(rùn)等常規(guī)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)，還將EVA作為重點(diǎn)財(cái)務(wù)考核指標(biāo)，而EVA計(jì)算指標(biāo)的調(diào)整項(xiàng)直接導(dǎo)致結(jié)果不一致。根據(jù)《國(guó)務(wù)院國(guó)資委第22號(hào)令》中對(duì)經(jīng)濟(jì)增加值的計(jì)算做了一定程度的簡(jiǎn)化，經(jīng)濟(jì)增加值是指企業(yè)稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)減去資本成本后的余額，即：經(jīng)濟(jì)增加值=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-資本成本=稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)-調(diào)整后的資本成本*平均資本成本率。

①EVA的調(diào)整項(xiàng)：按照規(guī)定，EVA計(jì)算時(shí)的調(diào)整涉及的會(huì)計(jì)科目為：無息流動(dòng)負(fù)債、各項(xiàng)減值準(zhǔn)備、在建工程、營(yíng)業(yè)外收支、所得稅稅率、財(cái)務(wù)費(fèi)用。

②測(cè)算按照《考核辦法》的規(guī)定，A公司的加權(quán)平均資本成本為5.5%，所得稅稅率按照25%測(cè)算。

根據(jù)A公司EVA計(jì)算過程可知，實(shí)際測(cè)算時(shí)發(fā)現(xiàn)存在以下缺陷：一是資本成本率有待優(yōu)化。資本成本率按照《考核辦法》中對(duì)中央企業(yè)的資本成本率原則上按照5.5%，對(duì)軍工等資產(chǎn)通用性較差的企業(yè)，資本成本定位4.1%，資產(chǎn)負(fù)債率在75%以上的工業(yè)企業(yè)和80%以上的非工業(yè)企業(yè)，資本成本率上浮0.5%。目前都是通用型，而不是根據(jù)企業(yè)的真實(shí)情況計(jì)算出符合企業(yè)實(shí)際情況的資本成本。二是EVA調(diào)整項(xiàng)選取存在缺陷和遺漏。EVA的優(yōu)點(diǎn)是能計(jì)算出企業(yè)真正的價(jià)值，而《考核辦法》規(guī)定的調(diào)整項(xiàng)是統(tǒng)一的，然后每個(gè)行業(yè)、企業(yè)均是獨(dú)立的個(gè)體，對(duì)于一刀切而不是從原理上統(tǒng)一，調(diào)整項(xiàng)目的可調(diào)節(jié)性，造成EVA容易出現(xiàn)偏差。

三、結(jié)論及建議

1.結(jié)論

A公司EVA的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)下，對(duì)高管的薪酬激勵(lì)效果并不顯著。主要表現(xiàn)為：EVA與薪酬與經(jīng)營(yíng)績(jī)效不是正相關(guān)、薪酬設(shè)計(jì)缺乏公平性、缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)、缺乏負(fù)激勵(lì)、指標(biāo)測(cè)算操作成本大等問題，因此A公司需要對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)進(jìn)行不斷完善，從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)變成更加注重對(duì)高級(jí)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，提高公司對(duì)高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)效果。與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)相比，實(shí)施以EVA為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制更科學(xué)，能更好地將企業(yè)的價(jià)值與高管的自我實(shí)現(xiàn)緊密地聯(lián)系在一起，更加注重對(duì)高管的一種長(zhǎng)期激勵(lì)。同時(shí)，EVA不能僅僅只是指標(biāo)，而是要與薪酬掛鉤，如EVA薪酬激勵(lì)方案，獎(jiǎng)金=EVA*X，加大高級(jí)管理人員與EVA的聯(lián)動(dòng)性。

2.建議

（1）提高高管薪酬業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)動(dòng)性

通過不斷完善高級(jí)管理人員薪酬激勵(lì)機(jī)制，從制度層面提高內(nèi)部控制效率。當(dāng)EVA指標(biāo)直接與高級(jí)管理人員薪酬呈正、負(fù)相關(guān)時(shí)候，分別設(shè)置正、負(fù)激勵(lì)。國(guó)資委采用EVA作為央企負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)之一，主要目的是認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增加值考慮資本的成本，更真實(shí)地反映了企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、經(jīng)營(yíng)者利益的有機(jī)統(tǒng)一。因此如何完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，使激勵(lì)與EVA評(píng)價(jià)相適應(yīng)、相促進(jìn)是A公司需要不斷探索和實(shí)踐的課題。

（2）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)

高管薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)該與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的方式相匹配，與公司的未來發(fā)展戰(zhàn)略相融合。薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)出了短期薪酬激勵(lì)以外，需要更注重對(duì)高級(jí)管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)，如股權(quán)、期權(quán)。越來越多的新聞報(bào)道公司按績(jī)效給高管授予長(zhǎng)期股權(quán)計(jì)劃，如寶潔、阿里、華為等等。倘若企業(yè)主要依靠高級(jí)管理人員創(chuàng)造價(jià)值，那么股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)在這類企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)當(dāng)占有非常重要的角色。

（3）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)應(yīng)注重多維度公平

高管薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)中的公平是相對(duì)公平。對(duì)公司內(nèi)部，對(duì)相同職位不同工作要體現(xiàn)差異化，對(duì)不同的職位不同的工作更是要體現(xiàn)差異化。對(duì)公司外部，對(duì)整個(gè)行業(yè)水平來說，如果公司處于行業(yè)的中上水平，那么高級(jí)管理人員的薪酬也要配套處于中上水平。

（4）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)需要增加負(fù)激勵(lì)

薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中增加負(fù)激勵(lì)不是為了去懲罰高級(jí)管理人員，而是加大高級(jí)管理人員的違約成本，也就是說高級(jí)管理人員沒有與公司股東達(dá)成一致時(shí)，他可能要付出很高昂的成本違約從而放棄短期逐利行為，將自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造捆綁在一起，從而達(dá)到激勵(lì)的作用。

（5）薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)需要不斷完善更科學(xué)的EVA計(jì)算體系

EVA的計(jì)算，不僅關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的認(rèn)定，還關(guān)系到價(jià)值引導(dǎo)功能的有效發(fā)揮和價(jià)值管理的長(zhǎng)效運(yùn)行機(jī)制的有效簡(jiǎn)歷。本人認(rèn)為EVA直接法計(jì)算、間接法計(jì)算都會(huì)造成結(jié)果很大的出入，同時(shí)資本成本、調(diào)整項(xiàng)目更是直接影響EVA結(jié)果。不斷完善更科學(xué)的EVA計(jì)算體系也是非常重要的，企業(yè)在實(shí)際過程發(fā)生很多情況，EVA的公式又不能生搬硬套地應(yīng)對(duì)每一種情況，因此需要更科學(xué)合理的計(jì)算體系，防止人為調(diào)整EVA結(jié)果，造成結(jié)果失真，從而影響對(duì)高級(jí)管理人員的激勵(lì)。

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