文/王靜書

相較于公辦幼兒園，民辦幼兒園面臨的發(fā)展環(huán)境更加惡劣一些，無論是在師資、待遇、政策方面，都只能獲得更少的資源。如何用這些資源來盤活民辦幼兒園的生存與發(fā)展，客觀上需要園長作為掌舵人的更強的領導力，以此來制定合適的發(fā)展策略，協(xié)調(diào)各方包括老師與家長、老師與學生以及老師與老師之間的關系，從而形成良好的發(fā)展策略。文章旨在分析我國民辦幼兒園園長領導力的構成、存在的問題以及相關領導力的培養(yǎng)方式，以促進民辦幼兒園更好地參與競爭與發(fā)展。

一、領導力的概念及組成內(nèi)容

（一）領導力的概念

領導力（Leadership）指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件，以最小的成本辦成所需的事、提高整個團體的辦事效率的能力，包括領導者的個體素質(zhì)、思維方式、實踐經(jīng)驗及領導方法等影響著具體的領導活動效果的個性心理特征和行為的總和。領導能力是領導者素質(zhì)的核心。

（二）民辦幼兒園園長的領導力組成部分

1.知人善任能力。首先說“知人”。《馬說》里有這樣的描寫：“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有?！彼^“慧眼識才”，就是說要識別人才，需要一雙慧眼，這里說的“伯樂”，就是有慧眼的人。民辦幼兒園的園長，在人才架構的構建、人才的去留、吸引、招募上，承擔著重要的職能，因而如何去識別人，如何了解員工的興趣、特長、特性、特點、發(fā)展前景等，都是非常重要的能力。但人的內(nèi)里通常都有一定的隱藏性，很多人會掩蓋自己的本性，隱藏自己的缺點，甚至故意做出一些事情來迷惑上級領導，因而作為幼兒園的園長要完全做到“知人”，實際上是很不容易的。

再說到“善任”，好的領導都是樂于成全下屬的人。作為幼兒園機構的總掌舵人，為幼兒園的老師或者其他員工提供好的發(fā)展空間、匹配合適的工作職能，是幼兒園各項工作能夠順利進行的前提。然而正所謂“人怕入錯行”，“德不配位”所帶來的后果是很嚴重的，“善任”能力如果不足，將錯誤的人匹配到了錯誤的工作崗位上，那么他的工作就會出問題。

2.關系協(xié)調(diào)能力。雖然國家已經(jīng)放開二胎的生育政策，但是當前仍有許多孩子是獨生子，家長看得重，放到幼教機構以后也有諸多不放心，因而在孩子的幼教工作上，很多時候會出現(xiàn)“越俎代庖”的情況，如家長干擾老師的正常管教和引導，甚至與老師產(chǎn)生沖突等。此外，老師與老師之間因為競爭關系，也可能存在各種內(nèi)部的不和、矛盾，會給整個教職工團隊的工作帶來不良影響。因此，作為唯一的最高領導，園長的各方關系協(xié)調(diào)能力也就非常重要。這種關系的協(xié)調(diào)能力，包括充分了解各方的需求、認真核實各種沖突、矛盾情況的內(nèi)部與外部的實質(zhì)性問題，并采取切實有效的措施來解決這些問題，使各種矛盾、沖突能夠及時得到化解，保證幼兒園工作的正常進展，對于私立幼兒園園長而言，這種能力非常重要，然而這也是能力培養(yǎng)的難點之一。

3.組織策劃能力。根據(jù)前面所提到的領導力的相關定義，民辦幼兒園的園長需要在自己所管理的幼兒園機構范圍當中，充分合理地調(diào)動人力、提升幼兒園的工作效率和工作能力，在這個過程中，他的個人素質(zhì)、思維方式、經(jīng)驗資歷、領導的方式與思路，都會影響客觀工作的成果。所以，這也是幼兒園園長所必須具備的領導力的重要內(nèi)容之一，即組織策劃能力。作為一個幼兒園機構，除了日常的教學、工作管理，還需要定期舉行各類型的活動，進行合理的品牌推廣，同時包括幼兒文藝匯演、各類型賽事、各種親子活動的組織等。

二、領導力效應問題分析

（一）薪酬機制不合理

薪酬是驅(qū)動職業(yè)者在本職工作范圍內(nèi)進行努力工作的最重要動力之一。試想一個企業(yè)員工如果拿到的薪酬連基本的生活都解決不了，又如何全心地投入工作？或者當他看到自己所拿到的收入相對其他員工或者其他幼兒園的員工有著明顯的差距，他又如何平衡自己的心態(tài)，并繼續(xù)努力工作呢？所以，對于民辦幼兒園而言，合理的薪酬機制非常重要，這是吸引人才、留住人才的一個重要砝碼。但目前一個比較普遍的情況是，許多民辦幼兒園園長的人才觀念不夠全面，認為市場人才資源充足，隨時可以補充，一再壓低工作待遇，擠占幼師薪酬[1]。

（二）職業(yè)發(fā)展路徑塑造不力

職業(yè)的選擇是雙向的。對于任何一個職業(yè)人而言，在一個企業(yè)、團隊當中的工作，都是基于兩個目標：其一是解決基本的經(jīng)濟需求，使自己的日常開銷能夠得到滿足；其二是要實現(xiàn)自己的價值，獲得發(fā)展的前景與前途。由此可見，除了薪酬的設置要合理，職業(yè)發(fā)展路徑的塑造也是很重要的。經(jīng)筆者的相關了解，有許多民辦幼兒園的園長，將大部分的精力都放在幼兒園的品牌推廣、生源招募、課程設置、教學成果比拼上面，認為只要老師的薪資給夠，就可以讓他們安安心心地留下來工作。在團隊建設上，不為老師們設立職業(yè)發(fā)展的途徑，不設升遷機制、不定期進行競聘、競崗，不定期對教職員工的思想、想法進行了解，因此，兩者之間出現(xiàn)分歧，園長勵精圖治、雄心勃勃，而教職員工們則只能看見前途渺茫，心生離意[2]。

（三）老師與家長的關系協(xié)調(diào)不力

父母也是幼兒教育過程中很重要的一方面，其職能是無可替代的，但是實際上，有很多家長在孩子的幼兒階段，還摸不清自己的教育職能到底該怎么定義。什么工作需要自己來做、什么工作應該是幼兒園的，他們并不能明確辨析。比如，從行為管教這一點來說，很多時候，很多家長沒有在行為規(guī)范上面對孩子有系統(tǒng)的要求，如吃飯時的禮節(jié)、各種行為的對錯等等。不排除家長有敷衍塞責的情況，更多情況下他們寧愿將這個任務交給園方。

三、民辦幼兒園園長領導力提升路徑分析

（一）塑造合理的人才觀

1.打造合理的薪酬激勵機制。正所謂“不患寡而患不均”，很多時候，對于職業(yè)領域的職業(yè)者而言，公平的崗位工資，會比工資的多少更加重要。薪酬的標準體現(xiàn)的是自己的勞動與能力的價值，也是供職單位對職業(yè)者的理解與認可。因此，園長在關注園區(qū)職工薪酬水準的時候，需要著重關注一個“公平”的問題，不要欺負“新人”，不要出現(xiàn)男女歧視，不要出現(xiàn)同一級別職能薪酬標準的較大差異；同時，在員工內(nèi)部還要花大力氣倡導“薪酬保密”的原則，避免因為薪酬的細小差異造成員工內(nèi)心的不平衡。確實有能力優(yōu)秀的職工需要匹配更高的薪酬，需要對員工進行解釋，講清楚其特長和能力所在，這樣不僅能夠獲得員工的理解，更是一種鞭策員工不斷進步、進取的驅(qū)動力。

2.提供有吸引力的幼師職業(yè)發(fā)展路徑。作為幼兒園的園長，應當對職業(yè)者的發(fā)展心理、心態(tài)有充分的了解，并應通過各種方式，幫助他們提升、進步，獲得職業(yè)領域更高一步的發(fā)展。在這一點上，作為掌舵者的幼兒園園長，一方面，要多為幼師們提供職業(yè)培訓，幫助他們不斷充電、學習、提升，開闊眼界，從而跟上時代的需求；另一方面，也應當在人力資源管理體系當中，設定必要的晉升渠道以及物質(zhì)、資金獎勵機制[3]，以此來鼓勵老師們開拓進取、努力沖擊業(yè)績，從而使他們能夠看到希望，找到自己的人生價值所在。

（二）提升各方關系協(xié)調(diào)能力

1.形成良好的家園合作機制。要確保家長與院方之間的合作教育不出現(xiàn)問題，園長首先就需要為園區(qū)制定一個行為綱領，從而對家長、園區(qū)雙方的義務、職責進行一個明確的描述、定位，使雙方有章可循。這樣可以避免雙方職能的混淆，也可以避免爭端與糾紛。為此，園長可以充分發(fā)揮自己的橋梁作用，帶頭家長與園方一起制定家園合作的規(guī)章制度[4]，從孩子的合理教育入手，盡可能地將各方面的規(guī)定細化。有了這個規(guī)章制度，家長與幼兒園雙方之間的合作關系才能長久穩(wěn)固，各自也能夠找到自己的行為綱領，這對雙方關系的協(xié)調(diào)發(fā)展是非常有好處的，做好這項工作，將直接體現(xiàn)園長作為幼兒園帶頭人的卓越領導能力。

2.制定合理的園區(qū)學生生活、學習體制。作為園長，就算不能親自制定相關體制，也應當對已經(jīng)制定出來的體制進行認真把關，考察其合理性，避免出現(xiàn)相關問題。如幼兒園什么時間學習知識，什么時間歌舞游戲、什么時間學習手工畫畫、什么時間午餐、什么時間午休等，都應當有明確、嚴密的流程與規(guī)定，從而為孩子們提供一個安全、規(guī)范的學習生活環(huán)境。身為園長，應當有高瞻遠矚的全局眼光以及管中窺豹的細膩心思，洞察潛在的危險、透過表面看到內(nèi)里的問題；在平常的幼兒園生活、教學過程中，多觀察和了解，盡量詳實地找到存在的問題與短板，并及時解決問題。