王淑華

摘? 要：人力資源是企業(yè)寶貴的資源，在充分發(fā)揮人力資源價值的情況下，企業(yè)將會獲得發(fā)展動力，進而不斷地實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，提升自身發(fā)展水平。在不及時優(yōu)化力資源績效以及薪酬福利管理工作時，企業(yè)員工離職率大幅度增加，以致降低了自身經(jīng)營水平與經(jīng)營效益。為此，企業(yè)需要反思自身在力資源績效以及薪酬福利管理問題，構(gòu)建管理策略，切實保障人力資源管理質(zhì)量，促進自身可持續(xù)發(fā)展?；诖耍疚恼聦ζ髽I(yè)人力資源績效以及薪酬福利風(fēng)險管理進行探討，以供相關(guān)從業(yè)人員參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源績效;薪酬福利;風(fēng)險管理

引言

我國目前對人力資源管理進行了明確的劃分，主要由人力資源策劃、人才聘用、人才培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理六個部分組成，每個部分單獨成環(huán)同時又相互形成聯(lián)系。企業(yè)根據(jù)績效考核制度，將總體目標(biāo)分解為小目標(biāo)，下沉到每一位員工，并對員工的真實工作成績進行科學(xué)評價和考核?？茖W(xué)合理的績效管理不但可以促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，同時對企業(yè)員工也具有較強的激勵作用，能夠促進企業(yè)凝聚力的形成。

一、績效管理的概念

績效管理計劃是績效管理的基本環(huán)節(jié)，沒有合理的管理計劃就沒有績效管理。人員指導(dǎo)與協(xié)調(diào)是績效管理工作的重要部分，而考核則是績效管理工作的重要核心操作環(huán)節(jié)，如果這些操作環(huán)節(jié)中存在績效管理問題就會產(chǎn)生很大的影響。對績效結(jié)果的合理運用則是績效管理工作的關(guān)鍵問題。一旦領(lǐng)導(dǎo)人員的獎懲與約束制度出現(xiàn)了問題，績效管理工作將無法有效開展?？冃Ч芾砉ぷ髯⒅亟M織目標(biāo)和個人目標(biāo)的完整性，注重領(lǐng)導(dǎo)團隊和個人內(nèi)部的共同發(fā)展，以建立多贏局面?？冃Ч芾砉ぷ鞣从持髽I(yè)以人為本的核心理念，需要領(lǐng)導(dǎo)者與人員一起投入到績效管理工作的各個方面?？冃Ч芾淼母拍罡嬖V人們，它是一種公司管理者與公司員工相互之間保持雙向交流的工作過程。從這種流程開始，管理人員與公司員工之間經(jīng)過了仔細(xì)平等的交換后，就下一段時間的目標(biāo)與任務(wù)達成了一致，從而確定公司員工下一個目標(biāo)。在更高層次的績效管理體系中，用關(guān)鍵人員目標(biāo)和平衡計分卡表示。

二、企業(yè)人力資源績效以及薪酬福利風(fēng)險管理的重要性

（一）激發(fā)企業(yè)員工的潛力

績效管理工作的開展能夠讓企業(yè)更加的了解工作人員的工作情況，能夠及時的發(fā)現(xiàn)工作中的問題，如果發(fā)現(xiàn)員工不能適應(yīng)企業(yè)的工作，就可以采取針對性更強的措施，如加強技能培訓(xùn)等工作，如果還不能滿足企業(yè)工作需求，就可以選擇將其辭退。企業(yè)開展人員培訓(xùn)工作的主要目的就是提升工作人員的專業(yè)能力，進而幫助企業(yè)打造出完善的發(fā)展模式，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。通過開展有效的績效管理工作，能夠真實有效的評估員工的價值和貢獻，也能可觀的幫助員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，拓寬企業(yè)員工的晉升空間，讓員工能夠更加積極的參與到工作中。不僅如此，高效的績效管理工作還能夠促使員工將自身的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，這樣能夠進一步的提高企業(yè)在市場中的競爭力。

（二）有利于強化管理質(zhì)量

企業(yè)需要全面地開展各項管理工作，使自身走上正確、規(guī)范化發(fā)展道路?？冃Ч芾砟耸枪芾砉ぷ鞯闹匾M成部分。若是企業(yè)能夠從績效管理的角度加強管理工作，就容易提高管理質(zhì)量，進而促進自身有效發(fā)展。因此，企業(yè)需要認(rèn)真到績效管理價值，優(yōu)化進行績效管理工作。

三、企業(yè)人力資源績效以及薪酬福利風(fēng)險管理的措施

（一）建立正確的績效管理觀念

企業(yè)績效管理理念的合理構(gòu)建，是企業(yè)對績效評估進行合理落實的重要內(nèi)容，尤其是對企業(yè)經(jīng)營管理來講，有著至關(guān)重要的指導(dǎo)作用。所以，企業(yè)應(yīng)積極對員工進行績效考核內(nèi)容的推廣，并安排員工進行績效培訓(xùn)，矯正管理人員和員工對績效考核的錯誤觀點，促進其對績效考核相關(guān)理論知識進行學(xué)習(xí)深化，達到員工對自己工作業(yè)績的積極督促。企業(yè)利用宣傳推廣和專業(yè)培訓(xùn)的方式，協(xié)助員工建立合理的績效考核理念，進一步強化企業(yè)的銷售業(yè)績發(fā)展方向。此外，必須將企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)作為企業(yè)各有關(guān)部門的職責(zé)和所承擔(dān)的項目板塊范疇，細(xì)化為每一個有關(guān)部門的工作目標(biāo)，使企業(yè)各有關(guān)部門工作業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，推動企業(yè)的良好發(fā)展。

（二）充分保證在績效考核工作管理中的有效信息溝通

有效的溝通體系可以說一直是企業(yè)績效考核的重中之重，績效考核的重點對象仍然是企業(yè)的在職員工。有效的溝通能夠讓每位員工更全面深刻地理解企業(yè)績效考核管理制度的重要性和意義，從而得到員工的理解和全面支持，保證企業(yè)績效考核管理制度的順利有效實施。有效的溝通能夠幫助全體員工正確梳理整體工作發(fā)展流程，明確整體工作發(fā)展目標(biāo)，提高整體工作效率。此外，有效的交流和溝通能夠幫助員工了解企業(yè)的變化以及相關(guān)制度的改變，及時地對自身的情況進行調(diào)整，提高自身的價值，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身的力量。有效的溝通也能幫助領(lǐng)導(dǎo)層面了解每位員工的優(yōu)缺點，在人員和崗位調(diào)整時，可以科學(xué)地進行決策，從而更加充分地發(fā)揮出員工的價值，激發(fā)出企業(yè)更大的核心競爭力。

（三）建立完善的動態(tài)工資調(diào)整制度

企業(yè)的薪酬績效管理調(diào)整必須符合當(dāng)前的經(jīng)濟市場發(fā)展規(guī)律，并按照國家相關(guān)的制度法規(guī)進行動態(tài)調(diào)整，在維持基本工資平衡的基礎(chǔ)上進行多元化評價，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展態(tài)勢做好動態(tài)管理。動態(tài)調(diào)整制度首先要讓基本工資滿足員工的日常消費需求，而績效獎勵則是改善員工生活的重要渠道，這樣能更好地激發(fā)廣大員工的工作動力。但是標(biāo)準(zhǔn)的制定并不是完全固定的，而是要結(jié)合社會發(fā)展以及工作需求進行不斷完善調(diào)整，以動態(tài)化的模式進行創(chuàng)新改革，提升企業(yè)薪酬績效管理綜合效能。

（四）充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢

飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代會為企業(yè)帶來很大的福利，它給從事人力資源管理的人員帶來了便利，對企業(yè)發(fā)展有積極的促進作用。在一定程度上，它也改善了舊的薪酬制度，使薪酬制度體系愈加趨于穩(wěn)定。員工的工作時長、工作效率及薪資有了一定的保障。企業(yè)改變了原始的薪酬制度，過去主要依靠多種渠道收集員工信息，然后經(jīng)由薪酬會計專員計算，接著由人力資源管理部門咨詢與核對，最終將工時統(tǒng)計納入薪資的計算環(huán)節(jié)，這極大降低了工作效率。部分職員由于缺少相應(yīng)的職業(yè)道德，在實際的公開統(tǒng)計過程中會出現(xiàn)諸多弊端。在信息數(shù)據(jù)大融合時代，企業(yè)若是在薪酬管理中引入先進的智能化技術(shù)，可保證工時記錄與人員信息能更好地體現(xiàn)出來。智能化技術(shù)的優(yōu)勢是能使薪酬管理人員快速準(zhǔn)確地提取后臺的數(shù)據(jù)并予以記錄，以便后期的統(tǒng)計計算工作能順利進行，在一定程度上降低了薪酬管理專員的工作量，提高了他們的工作效率。

結(jié)束語

綜上所述，在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建完善的人力資源績效和薪酬福利管理體系，使員工獲得公正、公平的待遇。為提升人力資源績效和薪酬福利管理水平，控制管理風(fēng)險，企業(yè)還需要反思這兩項管理工作，有效創(chuàng)新管理手段。與此同時，企業(yè)有必要定期總結(jié)人力資源績效和薪酬福利管理經(jīng)驗，以更好地服務(wù)員工。

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