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[摘要]在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)看起來(lái)是經(jīng)濟(jì)實(shí)力和技術(shù)技能的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)則是人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)掌握了高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，誰(shuí)就取得了獲勝的先機(jī)?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理如何才能打造一支高績(jī)效、高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，有人說(shuō)薪酬福利是關(guān)鍵，也有人說(shuō)工作體驗(yàn)更重要。文章從薪酬福利與工作體驗(yàn)的激勵(lì)性入手，分析彼此的聯(lián)系，對(duì)兩者激勵(lì)作用發(fā)揮的條件進(jìn)行比較性的研究。

[關(guān)鍵詞]薪酬福利；工作體驗(yàn)；激勵(lì)；比較

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.200

1前言

在網(wǎng)絡(luò)信息化的社會(huì)中，科技的進(jìn)步給人們的生活帶來(lái)了翻天覆地的變化，人們把追求定位為“生活的品質(zhì)”和“幸福感”，而這令人向往的感受來(lái)源于工作和家庭兩方面，其中工作對(duì)于家庭生活的影響更大。薪酬福利高，工作愉快可以改善家庭生活，提高生活品質(zhì)，反之，可能使家庭生活矛盾重重，甚至分崩離析。

因此，現(xiàn)代企業(yè)管理在培養(yǎng)高素質(zhì)員工隊(duì)伍時(shí)要特別關(guān)注薪酬福利和工作體驗(yàn)這兩個(gè)方面。薪酬福利的激勵(lì)作用更明顯，工作體驗(yàn)的激勵(lì)作用更隱晦，兩者在招人、育人、留人方面都發(fā)揮了重要的積極作用。

2薪酬福利激勵(lì)作用的特征與條件

2.1特征

薪酬福利是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)的回報(bào)，主要包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、激勵(lì)薪酬和福利等，對(duì)激發(fā)員工的積極性和工作熱情起到積極的作用，長(zhǎng)久以來(lái)，薪酬福利一直被視為是員工激勵(lì)的重要措施。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求從低級(jí)到高級(jí)分為生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，顯然薪酬福利以貨幣和物質(zhì)的常態(tài)滿足更多的是人們基本的生活需求。從這點(diǎn)上說(shuō)，其激勵(lì)作用具有鮮明性、時(shí)效性和兩面性的特征。

2.1.1鮮明性

人們工作的主要目的是為了改善生活，迎合這種最基本的、最直接的需求，薪酬福利自然就成為了主要的激勵(lì)手段。激勵(lì)的方式有多種，可是當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)只要自己努力就可以高升一級(jí)拿到更豐厚的薪水時(shí)，這種激勵(lì)作用是最直接的。

2.1.2時(shí)效性

薪酬福利對(duì)人的激勵(lì)作用是有時(shí)限的，不能指望一次激勵(lì)就會(huì)取得長(zhǎng)期的效果。比如職稱晉級(jí)，當(dāng)員工晉升一個(gè)等級(jí)之后，收入隨之增加，讓人感受到成就感和榮耀感，產(chǎn)生濃厚的工作熱情，但是隨著情緒的平復(fù)，人們對(duì)這次激勵(lì)逐漸淡然，開始追求更高的目標(biāo)。因此，薪酬要依據(jù)崗位、職位設(shè)立不同的等級(jí)，福利也要不斷地更新以延長(zhǎng)激勵(lì)時(shí)效，增強(qiáng)激勵(lì)效果。

2.1.3兩面性

薪酬福利的激勵(lì)作用雖然鮮明有力，也要受條件的影響。在公開、公平、公正、科學(xué)合理的條件下，薪酬福利可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用，反之，則會(huì)起到消極的誘導(dǎo)作用。比如獎(jiǎng)金的激勵(lì)性過(guò)高，在沒(méi)有約束的條件下可能誘導(dǎo)員工為達(dá)目的不擇手段；薪酬設(shè)計(jì)不公會(huì)讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，消極怠工甚至流失。因此，薪酬福利的設(shè)計(jì)和應(yīng)用要努力創(chuàng)造有利條件，強(qiáng)化其積極作用。[1]

2.2條件

薪酬福利的激勵(lì)作用毋庸置疑，但是薪酬體系設(shè)計(jì)得合理與否、科學(xué)與否就直接關(guān)系到企業(yè)員工工作積極與否，企業(yè)績(jī)效高低與否。

因此，要想薪酬福利充分地發(fā)揮激勵(lì)的積極作用，必須對(duì)其起作用的條件進(jìn)行認(rèn)真的分析與創(chuàng)造。

2.2.1公平

依據(jù)公平理論，人們?cè)谀玫叫剿臅r(shí)候通常會(huì)進(jìn)行橫向和縱向的比較，橫向比較是與同崗位、同級(jí)別的員工工資相比，也包括與企業(yè)外同行同級(jí)別的薪資水平相比，如果相差不多或者自己比對(duì)方多就會(huì)覺得公平，反之，會(huì)感到不公?？v向比較是對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同等級(jí)的員工薪資進(jìn)行比較或是跟自己的過(guò)去相比，如果滿意會(huì)感到公平，反之，會(huì)覺得不公。在透明化的薪酬體系中這種比較很容易進(jìn)行。公平的薪資會(huì)激發(fā)員工積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的工作勁頭，但如果員工感到不公，即便薪資再高，其激勵(lì)作用也會(huì)大打折扣。

2.2.2透明

這是薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，原因在于即便是薪酬體系設(shè)計(jì)得很公平、很合理，如果不透明，員工也會(huì)產(chǎn)生好奇心，質(zhì)疑其公平性。所以企業(yè)的普遍做法便是將薪酬體系的設(shè)計(jì)向全體員工公開，以增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的信任，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)。[2]

2.2.3靈活

靈活主要指彈性薪酬制度。薪酬福利的各部分內(nèi)容都有其重要的作用，而且比例設(shè)計(jì)不同，效果截然不同。其中基本工資是薪酬中最穩(wěn)定、最主要的部分，是人們生活的基本保障，如果比例太低，員工就會(huì)產(chǎn)生不安全感，如果比例太高，又易助長(zhǎng)員工的惰性。比如受企業(yè)性質(zhì)的影響，私人企業(yè)的基本工資比例就比事業(yè)單位的基本工資比例低得多?？?jī)效薪酬和激勵(lì)薪酬與績(jī)效、工作表現(xiàn)直接掛鉤，充分體現(xiàn)了多勞多得，少勞少得的按勞分配思想，是激發(fā)員工積極性的主要部分，屬于可變薪酬。

比如出租車司機(jī)的薪水全部都是可變薪酬，他們的工作積極性最高，因?yàn)樗麄冎乐挥信ぷ鞑艜?huì)有高額回報(bào)，否則不僅掙不到錢，還會(huì)賠錢。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，福利是最為典型的“保健因素”，有它并不會(huì)激起員工多大的工作熱情，但是沒(méi)有絕對(duì)會(huì)使員工產(chǎn)生不滿情緒。薪酬福利的設(shè)計(jì)具有科學(xué)性和藝術(shù)性，具體的比例設(shè)計(jì)還要體現(xiàn)企業(yè)性質(zhì)、價(jià)值觀念和戰(zhàn)略意圖，才能將其激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。[3]

2.2.4競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)亦是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而薪酬福利發(fā)揮激勵(lì)作用的一個(gè)重要條件就是它的競(jìng)爭(zhēng)力，即同行同級(jí)別崗位薪酬的市場(chǎng)排位。當(dāng)應(yīng)聘者面臨選擇時(shí)，對(duì)企業(yè)最直觀、最明顯的比較就是薪酬待遇，至于企業(yè)的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)理念、工作氛圍等都需要進(jìn)入企業(yè)工作一段時(shí)間之后才能比較判斷，尤其是對(duì)高科技人員，薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力在招聘爭(zhēng)奪戰(zhàn)中發(fā)揮了重要的作用，而招得來(lái)好員工能否將其留住，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬亦會(huì)發(fā)揮關(guān)鍵的作用。

3工作體驗(yàn)激勵(lì)作用的特征與條件

3.1特征

工作體驗(yàn)是人們?cè)诠ぷ魃钪械男睦砀惺埽üぷ餍那橛淇?、工作生活和家庭生活的平衡、學(xué)習(xí)知識(shí)、價(jià)值提升、工作氛圍等方面。社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展使人們更為關(guān)注生活的品質(zhì)和幸福感。

而工作體驗(yàn)是這種美好感受的重要來(lái)源?，F(xiàn)代化的企業(yè)管理特別是大集團(tuán)公司的管理更是注重員工良好工作體驗(yàn)的創(chuàng)造。無(wú)形、難以量化、與企業(yè)文化相輔相成是工作體驗(yàn)的突出特征。

無(wú)形是說(shuō)工作體驗(yàn)是心理感受，人們看不到、觸不到卻能感受得到，創(chuàng)造好的工作體驗(yàn)用的多半是心理學(xué)研究的理論和成果。正因?yàn)槠錈o(wú)形所以難以量化，可以在企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略中找到它的影子，但卻很難量化成數(shù)據(jù)列入考核體系。它源于企業(yè)文化，是對(duì)企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀的切身體驗(yàn)與升華。

3.2條件

創(chuàng)造舒適的工作體驗(yàn)是管理藝術(shù)的最佳體現(xiàn)。人們追求的是工作心情愉悅，工作生活與家庭生活的平衡，在工作中增長(zhǎng)才干，得到同事和上級(jí)的認(rèn)可，有融洽的人際關(guān)系，體會(huì)到工作的挑戰(zhàn)性和成就感，自我價(jià)值的不斷提升。特別是高素質(zhì)人才在這方面的需求更為迫切。

這就需要全體員工的共同努力，尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)的宣傳、示范作用和企業(yè)文化的積極引導(dǎo)作用。領(lǐng)導(dǎo)者的言行通常是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的直接表現(xiàn)，是營(yíng)造良好工作氛圍的關(guān)鍵。而企業(yè)文化通過(guò)對(duì)員工行為的規(guī)范和引導(dǎo)作用會(huì)激發(fā)員工為企業(yè)積極貢獻(xiàn)的愿望。

一個(gè)好的品牌可以成為激勵(lì)員工的精神動(dòng)力，使員工感受到來(lái)自工作的榮耀感和成就感，因而能夠增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同和忠誠(chéng)。

4運(yùn)用薪酬福利與工作體驗(yàn)提升激勵(lì)效果的策略

4.1完善薪酬福利制度

建立公開、公平、公正、科學(xué)合理的薪酬福利制度無(wú)疑是鞏固企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，完善的薪酬福利制度需要豐富的管理方式滿足現(xiàn)代員工多樣化的需求。從這個(gè)角度來(lái)講，薪酬福利不僅僅是對(duì)人們生活需求的滿足，更是對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可和尊重。根據(jù)崗位特征和員工能力建立工資等級(jí)，明確晉級(jí)路徑，突出公平性；結(jié)合戰(zhàn)略和目標(biāo)調(diào)整績(jī)效薪資比例，強(qiáng)化績(jī)效的激勵(lì)作用；關(guān)注同行市場(chǎng)薪酬的變化，適時(shí)調(diào)整薪資水平，增強(qiáng)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力；以豐富的“福利菜單”滿足不同員工的多元化需求，給予員工福利選擇的自主權(quán)，充分發(fā)揮福利調(diào)節(jié)工作情趣的作用。[4]

4.2提升工作體驗(yàn)

提升員工良好的工作體驗(yàn)，可以從工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)進(jìn)步、價(jià)值提升幾個(gè)角度進(jìn)行。工作環(huán)境的優(yōu)雅舒適可以讓人心情愉悅，舒緩緊張情緒，集中精力工作；工作氛圍意在營(yíng)造輕松和諧、積極進(jìn)取的工作氣氛，團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作關(guān)系以及工作與生活的平衡；學(xué)習(xí)進(jìn)步重在增強(qiáng)對(duì)員工的再教育與再培訓(xùn)，使員工在工作中有學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，促進(jìn)能力提升；價(jià)值提升使員工切身感受到通過(guò)自身的努力可以獲得職位、薪酬等的提升，在與企業(yè)的共同發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)理想，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)感，發(fā)揮積極性，努力工作。當(dāng)然，這些一部分可以通過(guò)福利獲得，比如帶薪休假、帶薪培訓(xùn)、異地考察學(xué)習(xí)、有家庭成員的集體活動(dòng)等。

4.3兩者并重，相得益彰

薪酬福利與工作體驗(yàn)分別從有形和無(wú)形的角度發(fā)揮著各自的激勵(lì)作用。只是管理者們?cè)谧鰡T工激勵(lì)時(shí)首先想到的是薪酬福利，這的確是首要的、關(guān)鍵的因素，而對(duì)于工作體驗(yàn)的研究和實(shí)踐還沒(méi)有像薪酬福利那樣深入和透徹。但是它的作用也不容小覷，尤其是那些高層次的技術(shù)人員和管理骨干，憑借自身的才華和努力拿到高工資并不難，這時(shí)候工作體驗(yàn)的激勵(lì)作用就要比薪酬福利更有意義。

而有些企業(yè)一味地倡導(dǎo)員工的奉獻(xiàn)精神，工資待遇上不去，或是自恃企業(yè)的品牌或規(guī)模優(yōu)勢(shì)，失去人性化的管理，最后只能是優(yōu)秀的人才流失?；萜涨癈EO卡莉·菲奧莉娜的下臺(tái)就是一個(gè)典型的例子，惠普公司從創(chuàng)立之初就確定了關(guān)心和信任員工的情感基調(diào)，正是這種企業(yè)理念和文化精神吸引了大批的優(yōu)秀人才長(zhǎng)期加盟惠普。

可是一直被員工引以為傲的惠普文化在卡莉上臺(tái)之后被她的一系列新政打破了，她兼并康柏、改革薪酬體制、強(qiáng)制裁員高管層等做法讓員工感到不安，優(yōu)秀的人才紛紛離開，而當(dāng)卡莉黯然下臺(tái)后，員工們拍手歡慶的場(chǎng)面不禁讓管理者們深思惠普失去的到底是什么？[5]

現(xiàn)代化的企業(yè)管理者們深刻地意識(shí)到企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新取決于員工的積極表現(xiàn)，要想取得良好的激勵(lì)效果就必須堅(jiān)持從員工角度看問(wèn)題，了解員工在工作和生活上的具體需求，結(jié)合員工的工作表現(xiàn)有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)。

5結(jié)論

社會(huì)不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們的觀念、素質(zhì)和需求也在隨之提升，企業(yè)要想打造一支高績(jī)效、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，必須要緊緊地抓住薪酬福利和工作體驗(yàn)這兩個(gè)方面做好激勵(lì)。

這里的比較分析并非把兩者對(duì)立起來(lái)，而是把兩者統(tǒng)一起來(lái)形成互補(bǔ)，充分地發(fā)揮兩者的激勵(lì)作用，企業(yè)才能招得來(lái)人，留得住人，吸引人心。

參考文獻(xiàn)：

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[4]王蕾.試析人力資源薪酬管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013（10）：208.

[5]劉昕.從薪酬福利到工作體驗(yàn)——以IBM等知名企業(yè)的薪酬管理為例[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2005（6）：62-73.