新入職護(hù)士負(fù)性行為與留職意愿的相關(guān)性分析▲

王曉霞 莊小花 劉宏晶 劉子涵

(1 吉林大學(xué)第一醫(yī)院感染科，長(zhǎng)春市 130021，電子郵箱：xxwang@jlu.edu.cn；2 吉林大學(xué)第二醫(yī)院腎病科，長(zhǎng)春市 130041；3 吉林大學(xué)第一醫(yī)院康復(fù)科，長(zhǎng)春市 130021；4 吉林大學(xué)第一醫(yī)院特需門(mén)診，長(zhǎng)春市 130021)

目前，我國(guó)護(hù)士短缺的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，其中離職是造成護(hù)士人力資源不足的主要原因之一[1]。多項(xiàng)研究顯示，我國(guó)護(hù)士離職率普遍較高，護(hù)士離職意愿較強(qiáng)，尤其是工作年限較短的新入職護(hù)士[2-5]。這可能是因?yàn)樾氯肼氉o(hù)士主要從事臨床一線工作，任務(wù)比較繁重，薪資待遇不如高年資護(hù)士[6]。留職意愿是預(yù)測(cè)護(hù)士留職的主要指標(biāo)，提高護(hù)士留職意愿，對(duì)于降低護(hù)士離職率和穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍有重要意義[7]。負(fù)性行為可以反映護(hù)士在工作場(chǎng)所遭受欺負(fù)的狀況[8]，護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)可影響其心理健康和工作滿意度[9-10]，進(jìn)而可能影響護(hù)士留職意愿。本研究探討新入職護(hù)士負(fù)性行為與留職意愿的相關(guān)性，為提高新入職護(hù)士的留職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采用便利抽樣法，于2019年9～12月對(duì)長(zhǎng)春市某3所三級(jí)甲等醫(yī)院新入職護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)正式入職時(shí)間≤1年；(2)有護(hù)士資格證；(3)自愿參加調(diào)查。排除實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士。根據(jù)樣本量經(jīng)驗(yàn)估算法，最小樣本量為條目數(shù)最多量表總條目數(shù)的5～10倍，同時(shí)考慮20%的樣本損失量[11]，本研究最小樣本量=23×5+23×5×20%=138。本次共調(diào)查240名護(hù)士，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷當(dāng)天發(fā)放當(dāng)天回收，共回收問(wèn)卷240份，其中有效問(wèn)卷240份，回收有效率為100%。

1.2 調(diào)查問(wèn)卷 (1)一般情況調(diào)查表：自行設(shè)計(jì)一般情況調(diào)查表，內(nèi)容包括性別、學(xué)歷、婚姻狀況、科室、用工性質(zhì)。(2)負(fù)性行為問(wèn)卷：采用Einarsen[12]編制、我國(guó)學(xué)者荀洪景等[8]翻譯修訂的中文版負(fù)性行為問(wèn)卷對(duì)研究對(duì)象的負(fù)性行為進(jìn)行調(diào)查。該問(wèn)卷共3個(gè)維度22個(gè)條目，包括個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為(9個(gè)條目)、工作相關(guān)負(fù)性行為(9個(gè)條目)、組織不公(4個(gè)條目)，每個(gè)條目采用5級(jí)評(píng)分法計(jì)分，“從來(lái)沒(méi)有”計(jì)1分，“偶爾”計(jì)2分，“每月都有”計(jì)3分，“每周都有”計(jì)4分，“每天都有”計(jì)5分，得分越高說(shuō)明新入職護(hù)士遭受的工作場(chǎng)所欺負(fù)越多，負(fù)性行為水平越高。一般認(rèn)為總分<44分處于較低水平，44～88分處于中等水平，>88分處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.915，各維度Cronbach α系數(shù)為0.814～0.864，量表的信度較好。(3)護(hù)士留職意愿問(wèn)卷：采用Turnley等[13]編制、我國(guó)學(xué)者陶紅等[14]翻譯修訂的中文版護(hù)士留職意愿問(wèn)卷對(duì)研究對(duì)象的留職意愿進(jìn)行調(diào)查，該問(wèn)卷共6個(gè)條目，每個(gè)條目采用5級(jí)評(píng)分法計(jì)分，從“絕對(duì)不可能”到“非常可能”分別計(jì)1～5分，條目2、3、6為反向計(jì)分，得分越高，說(shuō)明新入職護(hù)士留職意愿越強(qiáng)烈。一般認(rèn)為總分<12分處于較低水平，12～24分處于中等水平，>24分處于較高水平。該量表的Cronbach α系數(shù)為0.766，量表的信度較好。各條目得分之和即為總分，總分除以條目數(shù)即為均分。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料以(x±s)表示，兩組間比較采用成組設(shè)計(jì)兩樣本t檢驗(yàn)或t′檢驗(yàn)，多組間比較采用單因素方差分析；計(jì)數(shù)資料以例數(shù)(百分比)表示，組間比較采用χ2檢驗(yàn)；負(fù)性行為與留職意愿的關(guān)系采用Pearson相關(guān)分析。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié) 果

2.1 新入職護(hù)士負(fù)性行為得分 新入職護(hù)士負(fù)性行為總分為(52.60±15.03)分，均分為(2.39±0.68)分。各維度均分由高到低依次為組織不公[(2.69±0.73)分]，個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為[(2.40±0.69)分]，工作相關(guān)負(fù)性行為[(2.08±0.63)分]。不同科室和不同學(xué)歷的新入職護(hù)士負(fù)性行為得分差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05),不同人口學(xué)特征新入職護(hù)士負(fù)性行為得分情況見(jiàn)表1。

表1 不同人口學(xué)特征新入職護(hù)士負(fù)性行為得分的比較(x±s，分，n=240)

2.2 新入職護(hù)士留職意愿得分 新入職護(hù)士留職意愿總分為(18.31±5.17)分。不同科室及不同用工性質(zhì)新入職護(hù)士留職意愿總分差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05),不同人口學(xué)特征新入職護(hù)士留職意愿得分情況見(jiàn)表2。

表2 不同人口學(xué)特征新入職護(hù)士留職意愿得分情況(x±s，分，n=240)

2.3 新入職護(hù)士負(fù)性行為與留職意愿的相關(guān)性 新入職護(hù)士負(fù)性行為總分及各維度得分與留職意愿總得分均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)，見(jiàn)表3。

表3 新入職護(hù)士負(fù)性行為與留職意愿的相關(guān)性

3 討 論

3.1 新入職護(hù)士負(fù)性行為現(xiàn)狀 新入職護(hù)士工作時(shí)間較短，工作經(jīng)驗(yàn)不足，獲得各方面的支持較少，因此更容易在工作場(chǎng)所遭受欺負(fù)[15]。本次調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護(hù)士負(fù)性行為總分為(52.60±15.03)分，處于中等水平，提示新入職護(hù)士在工作場(chǎng)所遭受的負(fù)性行為狀況有待改善。建議醫(yī)院管理者通過(guò)知識(shí)培訓(xùn)、認(rèn)知演習(xí)、相關(guān)法律教育等途徑，提高新入職護(hù)士對(duì)負(fù)性行為的認(rèn)知，加強(qiáng)新入職護(hù)士的自我保護(hù)意識(shí)，避免默不作聲，防止新入職護(hù)士遭受工作場(chǎng)所欺負(fù)[16-17]。此外，本研究中專科及本科學(xué)歷的新入職護(hù)士負(fù)性行為水平高于碩士學(xué)歷的護(hù)士，分析其原因?yàn)榈蛯W(xué)歷的新入職護(hù)士可能更容易被安排去承擔(dān)一些與工作無(wú)關(guān)的瑣事，在工作中的自我價(jià)值沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)，自覺(jué)個(gè)人能力不如高學(xué)歷護(hù)士，因此自我感受到的負(fù)性行為水平較高。而本研究與曾穎[18]的研究結(jié)論有所不同，可能與調(diào)查對(duì)象的特征、所處環(huán)境不同有關(guān)。急診和兒科的新入職護(hù)士負(fù)性行為得分相對(duì)較高，可能是因?yàn)榧痹\科的超負(fù)荷工作讓新入職護(hù)士自覺(jué)組織不公，且容易受到患者家屬的批評(píng)，而兒科新入職護(hù)士更容易遭到患兒家屬的指責(zé)甚至辱罵，因此負(fù)性行為水平較高[19-20]。

3.2 新入職護(hù)士留職意愿現(xiàn)狀 本調(diào)查結(jié)果顯示，新入職護(hù)士留職意愿總分為(18.31±5.17)分，也處于中等水平，低于章馨曼等[21]對(duì)一般護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，也低于尹雪燕等[22]對(duì)“90后”護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，提示新入職護(hù)士留職意愿有待加強(qiáng)。研究顯示，提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)獲益感，改善護(hù)理工作環(huán)境，有益于提高其留職意愿[23-25]。本研究結(jié)果顯示，急診科和兒科新入職護(hù)士留職意愿水平相對(duì)較低，這可能與急診科和兒科護(hù)士工作壓力較大，職業(yè)倦怠水平較高有一定關(guān)系[26-27]。合同制新入職護(hù)士留職意愿低于事業(yè)編護(hù)士(P<0.05)，這可能與合同制護(hù)士薪酬、福利待遇與事業(yè)編護(hù)士差距較大，付出與回報(bào)不成正比，內(nèi)心存在不平衡感有關(guān)[28]。因此，應(yīng)關(guān)注急診科和兒科新入職護(hù)士，采取適當(dāng)措施緩解其工作壓力；同時(shí)提高合同制新入職護(hù)士的收入，增加轉(zhuǎn)為事業(yè)編的機(jī)會(huì)，提高其對(duì)護(hù)理工作的認(rèn)可和期望水平，從而增強(qiáng)留職意愿。

3.3 新入職護(hù)士負(fù)性行為與留職意愿的相關(guān)性分析 本研究結(jié)果顯示，新入職護(hù)士負(fù)性行為總分及各維度得分與留職意愿均呈負(fù)相關(guān)(均P<0.05)，提示新入職護(hù)士負(fù)性行為水平越低，其留職意愿越強(qiáng)烈。研究顯示，新入職護(hù)士負(fù)性行為水平越低，自我效能感越強(qiáng)，工作滿意度越高，因此留職意愿越強(qiáng)[29-30]。醫(yī)院管理者可通過(guò)降低護(hù)士的負(fù)性行為水平，從而增強(qiáng)其留職意愿，避免護(hù)理人才流失，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。個(gè)人相關(guān)負(fù)性行為水平越高，新入職護(hù)士留職意愿越弱，可能還與新入職護(hù)士更容易被忽視、被呵斥、被安排去做不合理的工作等有關(guān)，隨著負(fù)性行為水平的升高，護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的熱情減少，更容易產(chǎn)生離職意愿。有研究表明，護(hù)士在工作場(chǎng)所受到的負(fù)性行為主要來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和同事，領(lǐng)導(dǎo)容易否定或不滿護(hù)士的勞動(dòng)成果，同事之間的關(guān)系不夠融洽[17]。建議護(hù)理管理者多給予護(hù)士，尤其是新入職護(hù)士鼓勵(lì)和肯定，增強(qiáng)其自信心，努力創(chuàng)造良好的組織氛圍，增加護(hù)護(hù)之間的溝通交流，維持和諧融洽的同事關(guān)系，避免發(fā)生工作場(chǎng)所“欺凌”事件，降低工作相關(guān)負(fù)性水平，從而增強(qiáng)護(hù)士的留職意愿。同時(shí)，管理者應(yīng)盡量安排一些有利于護(hù)士自身提高和發(fā)展的任務(wù)，盡量減少安排新入職護(hù)士做瑣碎的工作，也應(yīng)避免新入職護(hù)士承擔(dān)超負(fù)荷的工作量，合理分工，使其得到應(yīng)有的待遇和保障，從而提高其留職意愿，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。

綜上所述，新入職護(hù)士負(fù)性行為、留職意愿均處于中等水平。醫(yī)院管理者可通過(guò)減少新入職護(hù)士的負(fù)性行為來(lái)提高其留職意愿，從而有效避免護(hù)理人才流失，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)發(fā)展。