房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理問題分析

韋蘇珊

摘 要：對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源是其中重要的、決定性的環(huán)節(jié)，企業(yè)的薪酬管理直接關(guān)系到員工的工作效率和工作積極性，對(duì)于企業(yè)的整體效益具有重要的影響?；诖?，本文首先指出了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性和必要性，提出當(dāng)前部分房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，并針對(duì)性提出改善的策略。以期為房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理提供有益的借鑒，進(jìn)而提升房地產(chǎn)企業(yè)的整體效益。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè);薪酬管理;分析

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景之下，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多的是基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源作為重要的戰(zhàn)略資源，其作用和地位也日益突出，薪酬管理作為人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)于提升員工的積極性、能動(dòng)性具有重要意義，對(duì)于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升也具有重要的價(jià)值。

一、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性和必要性

（一）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的重要性

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)的快速擴(kuò)張，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須要重視對(duì)于人力資源的發(fā)展，重視人才。薪酬管理作為人力資源中的。一個(gè)重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的、合理的薪酬管理辦法有利于提升員工的積極性和忠誠(chéng)度，進(jìn)而使得企業(yè)的各項(xiàng)事業(yè)得以發(fā)展。同時(shí)，大大降低了運(yùn)營(yíng)成本，增強(qiáng)了勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益，提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理的必要性

在我國(guó)當(dāng)前的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中，多數(shù)屬于中小型的民營(yíng)企業(yè)，員工的平均年齡比較年輕，屬于中壯年。房地產(chǎn)行業(yè)的壓力大、負(fù)擔(dān)強(qiáng)，如果不進(jìn)行必要的薪酬管理改革將很難留住人才，進(jìn)而使得企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展受挫。并且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件之下，人員的流動(dòng)更加便捷，薪酬制度的合理與否將直接影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。因此，對(duì)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，進(jìn)行薪酬管理開發(fā)，建設(shè)出更為科學(xué)、合理的薪酬管理制度是十分必要的。

二、房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理中出現(xiàn)的問題

（一）薪酬的激勵(lì)性不強(qiáng)，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性

在薪酬管理制度中，一個(gè)很重要的問題就是激勵(lì)性不強(qiáng)。體現(xiàn)在薪酬管理中，首先，在薪酬的結(jié)構(gòu)上設(shè)計(jì)的比較復(fù)雜，對(duì)于我國(guó)目前一些房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，盲目的認(rèn)為薪酬體系的復(fù)雜性就等于完整性。因此，在薪酬管理方面設(shè)置的結(jié)構(gòu)十分冗雜，體系龐大，反而忽視了企業(yè)本身的需求，起不到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果。其次，薪酬的平均主義較強(qiáng)。雖然當(dāng)前的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在收入幅度上呈現(xiàn)增長(zhǎng)的趨勢(shì)，但是平均化的薪酬仍然是一個(gè)普遍存在的問題，這表現(xiàn)在每個(gè)單元種類內(nèi)部人員的差別很小，或者固定福利的比重很大，固定福利的比重很大也會(huì)成為另一種形式的平均主義，進(jìn)而使得能力強(qiáng)業(yè)績(jī)高的員工的積極性被挫傷，使他們自發(fā)的降低工作效率或跳槽，而導(dǎo)致了房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。

（二）薪酬的結(jié)構(gòu)不合理，難以起到良好的效果

在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面存在著結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，在薪酬管理上過于重視經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，而對(duì)于非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬有所忽視。所謂的非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是工作本身或工作環(huán)境等能夠?yàn)閱T工的心理帶來滿足感的報(bào)酬。正如馬斯洛的需求層次理論中所提到的那樣，人的自我滿足需求屬于最高需求，尤其是在當(dāng)前以人為本的發(fā)展理念之中，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能夠彰顯出對(duì)員工價(jià)值的尊重，以及體現(xiàn)出企業(yè)的人性化，有利于提升企業(yè)的凝聚力、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（三）薪酬管理體系不成熟，在執(zhí)行過程中缺乏彈性

對(duì)于薪酬管理體系而言，彈性設(shè)置是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，彈性的缺失將使得員工的積極性降低。就目前房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀而言，在獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)部分的薪酬設(shè)置上缺失一定的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃上缺乏彈性，員工在業(yè)績(jī)和能力上的提升難以得到有效的獎(jiǎng)勵(lì)和支持，進(jìn)而使員工自我提升、自我發(fā)展的積極性受挫，不利于企業(yè)整體效益的提升。并且，這種缺乏彈性的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)制度，在競(jìng)爭(zhēng)性和公平性上也難以體現(xiàn)。因而無法起到應(yīng)有的效果。

三、提升房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的薪酬管理有效性的途徑

（一）建立相應(yīng)的薪酬管理機(jī)構(gòu)，提升薪酬管理的有效性

企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)設(shè)置，以及當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)狀況所決定。必須按照實(shí)事求是的原則，針對(duì)企業(yè)的需求進(jìn)行設(shè)計(jì)執(zhí)行。并且，管理工作本身就是一個(gè)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工程，建立相應(yīng)的薪酬管理機(jī)構(gòu)，能夠有效的提升薪酬管理的科學(xué)性有效性。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置中。可以將其設(shè)置在人力資源管理部門之內(nèi)。與其他的管理工作形成聯(lián)動(dòng)配合。在多方面參考、多角度整合的情況下，保障薪酬制定的公平性、有效性。另外，需要注意的是，在設(shè)置薪酬管理機(jī)構(gòu)時(shí)所選用的工作人員一定要保持中立態(tài)度，不與任何部門產(chǎn)生利益關(guān)聯(lián)。并且，要具有較高的管理知識(shí)、財(cái)政管理知識(shí)、人員管理知識(shí)以及企業(yè)運(yùn)營(yíng)知識(shí)，使得薪酬管理既能滿足員工的需要，又能配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)的未來發(fā)展更加可持續(xù)化。

（二）創(chuàng)新薪酬管理的方式方法，增強(qiáng)薪酬管理的靈活性

科學(xué)合理的薪酬管理制度，需要建立起良好的溝通機(jī)制。實(shí)現(xiàn)與員工的相互促進(jìn)，共同發(fā)展。通過創(chuàng)新薪酬管理的方式方法，進(jìn)一步增強(qiáng)薪酬管理的靈活性。房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)可以向同行業(yè)的其他企業(yè)學(xué)習(xí)，借鑒更加科學(xué)有效的管理制度，或者向其他行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。在信息化時(shí)代背景之下，薪酬管理制度的創(chuàng)新發(fā)展能夠有效的提升員工的積極性和工作效率。增強(qiáng)薪酬管理的靈活性，使得員工在工作的過程中更加具有干勁和效率，能夠有效地提升公司的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展水平。在具體的管理方式上可以采用以下幾種創(chuàng)新的方法。第一，績(jī)點(diǎn)薪酬。以員工的職務(wù)、工作年限等為依據(jù)，來確定相應(yīng)的薪資點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)公司的業(yè)績(jī)水平確定基本的薪酬率，薪資點(diǎn)數(shù)與薪酬率的乘積就是員工的薪資。這種方式能夠激勵(lì)員工將自身的利益與公司的利益相關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提升員工的工作積極性。第二，寬帶薪酬。這種模式之下，采用企業(yè)內(nèi)部的少數(shù)跨度較大的工資范圍，有利于將企業(yè)內(nèi)部的等級(jí)差別進(jìn)行消除，提升員工的個(gè)人技能，但是激勵(lì)效果不大，因此比較適用與一些高新技術(shù)企業(yè)。第三，長(zhǎng)期激勵(lì)。例如員工股票計(jì)劃、資本積累項(xiàng)等，這些方法的采用能夠提升企業(yè)內(nèi)部員工長(zhǎng)期的積極性，進(jìn)而有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

（三）完善相關(guān)的薪酬管理制度，促成薪酬管理的系統(tǒng)性

良好的制度也需要良好的執(zhí)行，完善相關(guān)的薪酬管理制度，使得房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)在人力資源管理中的薪酬工作環(huán)節(jié)能夠更加的規(guī)范化，進(jìn)而提升工作的效率，具體而言，主要有以下幾個(gè)方面。第一，將各個(gè)部分的工資進(jìn)行明確，工資的組成部分由崗位工資、工齡工資、專業(yè)技術(shù)執(zhí)業(yè)資格工資、考核工資以及獎(jiǎng)金五大部門組成，將各個(gè)部分的工資明細(xì)和要求進(jìn)行進(jìn)一步的說明。使得在薪酬管理上靈活性與公平性得到最大程度上的保證。第二，完善薪酬的升級(jí)渠道。對(duì)于效益突出、貢獻(xiàn)大的員工，企業(yè)也及時(shí)的進(jìn)行鼓勵(lì)和提升，增強(qiáng)員工的積極性和上進(jìn)心。第三，對(duì)薪酬管理進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?。員工以自身的勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)給予員工以相應(yīng)的報(bào)酬，但是由于企業(yè)的支付能力有限，并且在我國(guó)的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)中大多數(shù)都屬于中小型的民營(yíng)企業(yè)，因此，在薪酬的增長(zhǎng)上要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，不能脫離實(shí)際的超額提升。首先在績(jī)效工資的總量上要進(jìn)行控制，其次，對(duì)不同的類型的員工，簽訂不同的合同，進(jìn)而支付不同的福利。最后，對(duì)于一些年薪制的企業(yè)高管，可以以預(yù)支的形式進(jìn)行工資的發(fā)放，以減緩企業(yè)的資金壓力。

四、小結(jié)

對(duì)于房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)而言，薪酬管理工作事關(guān)公司的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展前景，是事關(guān)公司前途命運(yùn)的重要問題。目前部分房地產(chǎn)開發(fā)的薪酬管理工作存在著激勵(lì)性不強(qiáng)、結(jié)構(gòu)不合理、體系不成熟等方面的問題，這些問題的出現(xiàn)使得房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的發(fā)展受到了嚴(yán)重的阻礙。在未來的發(fā)展中，可以通過建立相應(yīng)的薪酬管理機(jī)構(gòu)、創(chuàng)新薪酬管理的方式方法、完善相關(guān)的薪酬管理制度等措施來進(jìn)行優(yōu)化，以企業(yè)自身的實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，探索一套科學(xué)、有效的管理方法，提升企業(yè)的效益，促進(jìn)房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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