孫 巖，鄒衛(wèi)民，施 思

(上海工會管理職業(yè)學(xué)院，上海 200082)

一、導(dǎo)言

黨的十九大報告強調(diào)，建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟體系，必須建設(shè)一支知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。隨著《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》的出臺，產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)已成為全社會關(guān)注的焦點。據(jù)測算，制造業(yè)人員中高技能人才占5%；技術(shù)工人隊伍中，初級工、中級工占比達到73%，高技能人才比重遠低于工業(yè)發(fā)達國家水平；74%的農(nóng)民工為初中及以下文化程度，六成以上沒有接受過非農(nóng)職業(yè)技能培訓(xùn)；在非公有制企業(yè)、小微企業(yè)，技術(shù)工人更是嚴重匱乏①。

人力資本被定義為“體現(xiàn)在勞動、技能和知識中的生產(chǎn)性財富”[1]，指的是任何知識儲備或一個人對其經(jīng)濟生產(chǎn)力有貢獻的先天/后天特征[2]。人力資本的價值衡量是勞動經(jīng)濟學(xué)的一個核心問題，理解人力資本的價值積累需要密切關(guān)注勞動者的技能形成過程。古典人力資本理論認為，薪酬對一般人力資本有完全的反應(yīng)，但只對特定的人力資本有部分反應(yīng)[3-4]。Hashimoto提出，企業(yè)會以高于勞動者機會工資但低于生產(chǎn)力的薪酬形式向勞動者給予特定人力資本的回報[5]。在有關(guān)經(jīng)濟增長的研究中，薪酬通常就是衡量人力資本的指標，人力資本的積累直接表現(xiàn)為薪酬的增長；在有關(guān)人力資本相關(guān)性的研究中，薪酬則被作為衡量人力資本投資的指標，薪酬增長體現(xiàn)了企業(yè)對人力資本的重視程度。對于產(chǎn)業(yè)工人而言，薪酬體現(xiàn)的是企業(yè)對其人力資本價值的認可，企業(yè)的薪酬策略與薪酬的決定因素直接影響到工人提升生產(chǎn)技能的積極性。本研究的目標在于確定企業(yè)對“技能”的價值認可，剖析產(chǎn)業(yè)工人的人力資本與薪酬之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，將不同類型的人力資本作為影響薪酬的決定因素。

二、文獻綜述

（一）人力資本的理論及分類

人力資本的所有者是員工，企業(yè)通過教育與培訓(xùn)提高員工技能，實現(xiàn)人力資本的積累，為了避免員工在人力資本增值后跳糟，企業(yè)還必須做出一定的制度設(shè)計[6-7]。企業(yè)對人力資本的投資是基于此類投資成本與未來生產(chǎn)力之間產(chǎn)生的凈收益[8-9]。

基于上述理論，Castanias等提出了三種主要的人力資本，分別為通用性人力資本、行業(yè)專用性人力資本和企業(yè)專用性人力資本。通用性人力資本是指在所有行業(yè)內(nèi)工作所需的知識和技能，最容易在不同行業(yè)和企業(yè)間轉(zhuǎn)移。行業(yè)專用性人力資本則是指有關(guān)某一行業(yè)或領(lǐng)域的知識，可以在同一行業(yè)或領(lǐng)域的企業(yè)轉(zhuǎn)移。企業(yè)專用性人力資本是指企業(yè)所特有的知識和技能，例如公司特定戰(zhàn)略、流程和技術(shù)的知識。對于某一員工來說，這三種人力資本不是絕對分離的，而是相對融合的，是構(gòu)筑員工人力資本的基礎(chǔ)[10-11]。

企業(yè)在推動技術(shù)革新的同時，需要激發(fā)出員工的潛在人力資本價值，這種價值可以降低交易成本，提高企業(yè)的核心競爭力[12-14]。目前我國產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)的目標是培養(yǎng)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者，是人力資本價值從普通勞動到知識勞動的轉(zhuǎn)變，也是將人力資本價值從通用性提升至專用性的過程。從人力資本分類來看，提升產(chǎn)業(yè)工人技能就是提高行業(yè)專用性人力資本和企業(yè)專用性人力資本。

（二）人力資本與薪酬

人力資本的稟賦即員工的素質(zhì)，主要為教育背景和工作經(jīng)驗[15-16]。這些屬性反映個人在學(xué)校正規(guī)學(xué)習(xí)或在職工作經(jīng)驗方面的投資水平。對企業(yè)來說，擁有更多人力資本的員工將帶來更高的生產(chǎn)力，付出高薪是物有所值的[17]。

以人力資本的差異來解釋薪酬的差異，不同種類的人力資本在薪酬構(gòu)成中有不同的影響。胡浩志等利用中國綜合社會調(diào)查(CGSS2006)數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)專用性人力資本與工資水平顯著正相關(guān)，企業(yè)專用性人力資本積累越多，工資水平也越高；作為通用性人力資本的工作經(jīng)驗與工資水平之間的相關(guān)性不顯著；受教育年限和企業(yè)規(guī)模均與工資水平顯著正相關(guān)[18]。另有研究指出，當(dāng)企業(yè)所處的勞動市場流動性很強時，專用性人力資本與勞動者報酬之間的關(guān)系并不顯著[19]。

對于產(chǎn)業(yè)工人來說，教育水平和工作經(jīng)驗都是人力資本的重要屬性。產(chǎn)業(yè)工人較為集中的建筑業(yè)和制造業(yè)，工種分布較為復(fù)雜，既有技能要求較低的普通崗位，又有需要理論與實踐并重的技能性崗位。工人在生產(chǎn)勞動過程中還會涉及到技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造以及對突發(fā)事故的處理等具體而專業(yè)的能力，這些能力形成了專用性人力資本（包括行業(yè)專用性和企業(yè)專用性），需要通過企業(yè)的培訓(xùn)和工作經(jīng)驗來獲得。

（三）人力資本的價值信號

企業(yè)一般無法準確而全面地觀察到員工的人力資本，員工和企業(yè)之間關(guān)于人力資本的信息是不對稱的。Spence于1973年提出信號理論，即員工的特定信息表明他們的某些固有特征，如教育水平反映出一個人的智慧，工作年限反映出一個人的工作經(jīng)驗與資歷，技術(shù)等級反映出一個人的技能水平[20]。例如，企業(yè)通過接受最低程度的教育來篩選員工，較高的學(xué)歷表示出員工具有更高的認知能力和知識水平，是反映出更高生產(chǎn)力的信號[21]。

企業(yè)會根據(jù)顯示員工未來生產(chǎn)力的信號來設(shè)定工資[22]。有研究指出，有信號表明人力資本的價值與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)時，企業(yè)更愿意支付高工資，反之亦然[23]。反映通用性人力資本的信號易于獲得，如教育水平、工作經(jīng)歷，但這些對企業(yè)獲得人力資本的價值并不高；較難通過信號反映的企業(yè)專用性人力資本，如某一工作崗位的經(jīng)驗，意味著企業(yè)能夠從人力資本中受益[24]。有研究表明，當(dāng)信號表明職工的企業(yè)專用性資本過度單一，如在單一企業(yè)任職時間過長，企業(yè)可能會因不能期望從員工處獲得受益而降低工資[25]。

產(chǎn)業(yè)工人的人力資本組成較為復(fù)雜，并不是每一個存在的信號都表示著企業(yè)所需要的生產(chǎn)力[26]。以代表通用性人力資本的教育來說，生產(chǎn)型企業(yè)更傾向于聘用接受過系統(tǒng)職業(yè)教育的工人，但高學(xué)歷并不意味著高生產(chǎn)力。另一個例子則是工作年限，人力資本理論假定較長的期限與個人人力資本的價值正相關(guān)，較長的工作年限意味著工人通過正規(guī)教育和工作經(jīng)驗積累更多的人力資本[27]。企業(yè)在工人職業(yè)生涯早期較少裁員，但當(dāng)職業(yè)生涯到一定的階段后，企業(yè)會基于績效的考量采取選擇性裁員[28]。

綜上所述，人力資本代表了個人的知識和技能水平，不同類型人力資本的信號是企業(yè)支付工資的主要依據(jù)。國內(nèi)外文獻對人力資本本身的研究較多，但對人力資本與薪酬的關(guān)聯(lián)性研究較少。有鑒于此，本文立足于人力資本理論，建立回歸分析模型，選取2019年上海產(chǎn)業(yè)工人隊伍狀況調(diào)查數(shù)據(jù)，通過分析人力資本與薪酬的關(guān)聯(lián)性測算不同類型人力資本對工資的影響，了解產(chǎn)業(yè)工人知識和技能的價值，同時也以實證結(jié)果為產(chǎn)業(yè)工人技能提升的政策制定提供參考和依據(jù)。

三、研究假設(shè)

（一）通用性人力資本

如前所述，通用性人力資本是不涉及某一專業(yè)領(lǐng)域或行業(yè)的知識和技能，適用于各種行業(yè)環(huán)境。教育水平是反映通用性人力資本的基本信號。人力資本理論認為，教育提高了一個人的技能，從而提高工作場所的生產(chǎn)力水平，反過來又會給個人帶來更高的工資[29]。年齡表示的是工人的一般經(jīng)驗[30]。企業(yè)在錄用員工時更傾向于選擇有豐富工作經(jīng)驗的工人，見多識廣的人往往具有更多的知識、更好的自我管理技能和聽從指示的能力[31]。

除了考量專業(yè)技術(shù)和工作資歷，企業(yè)在招錄員工時傾向于錄用更有奉獻精神的工人。人力資本理論一般將教育水平作為衡量工人工作態(tài)度的信號，但這一信號往往會存在信息失靈的情況[32]。在我國，政治面貌能夠顯示出一個人的工作態(tài)度和職業(yè)精神。共產(chǎn)黨員給人以精益求精、篤行務(wù)實、勇于創(chuàng)新的社會印象；共青團員給人以朝氣蓬勃、奮發(fā)向上、積極陽光的社會形象；民主黨派人士是知識界、技術(shù)界中高層次人才的代表，產(chǎn)業(yè)界的民主黨派人士通常是該領(lǐng)域的技術(shù)專家。

假設(shè)1A：具有較高的教育水平表示具有較高的知識水平和專業(yè)技能，能夠獲得更高的工資。

假設(shè)1B：年齡代表個人的一般經(jīng)驗，隨著年齡的增長，薪酬將穩(wěn)步提高。

假設(shè)1C：具有一定的政治面貌表示具有一定的職業(yè)精神和專業(yè)技術(shù)，意味著更多的人力資本，企業(yè)愿意付出更高的薪酬。

（二）行業(yè)專用性人力資本

行業(yè)專業(yè)性人力資本主要表現(xiàn)為企業(yè)在進行某些項目或生產(chǎn)時需要了解和融入到特定的行業(yè)知識。對于企業(yè)來說，通過與外部供應(yīng)商的合作與學(xué)習(xí)來尋求發(fā)展自身的行業(yè)專用性人力資本是較為容易的途徑。同時也可能會遇到供應(yīng)商不想分享專業(yè)知識、專業(yè)知識難以學(xué)習(xí)等問題，導(dǎo)致企業(yè)更傾向于通過內(nèi)化的項目和活動積累相關(guān)的行業(yè)專用性人力資本[33]。

盡管人力資本理論對行業(yè)專用性人力資本非常關(guān)注，但以何種信號來表示這種人力資本的研究則相對較少。我國對勞動者特別是產(chǎn)業(yè)工人的知識和技能水平有較好的認定體系，即專業(yè)技術(shù)等級和專業(yè)技術(shù)職稱的評定工作。專業(yè)技術(shù)等級是用以衡量技術(shù)工人技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力并據(jù)以確定其技術(shù)等級的統(tǒng)一尺度，專業(yè)技術(shù)職稱是用于評價專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平、能力以及成就的等級稱號。

假設(shè)2：技術(shù)等級與技術(shù)職稱反映了行業(yè)對人力資本的認定情況，等級越高的員工，獲得的工資也就越高。

（三）企業(yè)專用性人力資本

對于一家制造業(yè)企業(yè)來說，能夠熟練運用機械設(shè)備、了解技術(shù)難點、攻克技術(shù)難關(guān)的人才是無價的。由于企業(yè)專用性人力資本往往與企業(yè)的重要戰(zhàn)略領(lǐng)域相關(guān)，因此企業(yè)愿意向核心員工支付更高的工資[34]。企業(yè)專用性人力資本通常表現(xiàn)為有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)流程、技術(shù)和戰(zhàn)略的知識，這些知識的掌握情況很難通過信號理論來識別。大型企業(yè)的一個潛在優(yōu)勢就是，企業(yè)可以通過劃分內(nèi)部知識層次來構(gòu)建薪酬體系，以識別人力資本的價值[35]。

部分大型企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時會按照技能序列、技術(shù)序列和管理序列來對工人、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的薪酬做出不同的制度安排。在整個薪酬體系中，不同工作崗位的薪酬差距較大，高層管理人員的薪酬位于頂端，中層管理人員的薪酬與專業(yè)技術(shù)人員的水平相差不多，工人及其他人員，特別是技術(shù)等級較低或無技術(shù)等級的，基本處于薪酬體系的底端。

假設(shè)3：工作崗位薪酬體系的制度設(shè)計為：高層管理人員>中級管理人員≈專業(yè)技術(shù)人員>工人≈其他人員。

（四）在職培訓(xùn)

人力資本理論認為，在職培訓(xùn)和學(xué)校教育一樣是提高人力資本的重要手段。作為提高員工技能的主要手段，在職培訓(xùn)不僅可以避免人力資本衰退，還可以增加人力資本的專用性。企業(yè)在構(gòu)建薪酬體系時，對專用性人力資本特別是企業(yè)專用性人力資本給予一定的考慮，以鼓勵員工掌握和發(fā)展企業(yè)所需的特定技術(shù)能力[36]。

人力資本模型通常將在職培訓(xùn)分解為特定培訓(xùn)和普通培訓(xùn)。特定培訓(xùn)能夠提高特定企業(yè)的生產(chǎn)力，形成企業(yè)專用性人力資本，由企業(yè)與員工分擔(dān)培訓(xùn)成本和回報；普通培訓(xùn)則是提高大多數(shù)企業(yè)所需的生產(chǎn)力，形成行業(yè)專用性人力資本及通用性人力資本，由員工自身承擔(dān)成本、獲得回報。有關(guān)在職培訓(xùn)與工資增長的研究顯示，在職培訓(xùn)特別是企業(yè)資助的培訓(xùn)，與工資增長正相關(guān)[37]。

假設(shè)4：基于在職培訓(xùn)而獲得的人力資本在薪酬體系中的制度設(shè)計為：企業(yè)專用性人力資本>行業(yè)專用性人力資本=通用性人力資本。

四、模型設(shè)定

（一）數(shù)據(jù)來源

上海工會管理職業(yè)學(xué)院于2019年1—3月開展了上海產(chǎn)業(yè)工人技能狀況調(diào)查。該調(diào)查主要針對產(chǎn)業(yè)工人聚集的6大行業(yè)190家企業(yè)，其中制造業(yè)125家,交通運輸、倉儲及郵政業(yè)26家,信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)17家,建筑業(yè)16家,電力、熱氣、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)4家,采礦業(yè)2家。企業(yè)樣本抽樣根據(jù)上海市統(tǒng)計局提供的第三次經(jīng)濟普查（2013年）數(shù)據(jù)，參考行業(yè)規(guī)模和企業(yè)數(shù)量按比例隨機抽取，共抽取196家，經(jīng)核實有6家已經(jīng)關(guān)停。個人樣本數(shù)量選取根據(jù)行業(yè)從業(yè)人數(shù)和企業(yè)規(guī)模按比例計算，樣本企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的實際情況選擇職工填寫問卷。調(diào)查共計回收問卷1760份，其中有效問卷1540份，樣本分布情況詳見表1。

為了解上海產(chǎn)業(yè)工人技能素養(yǎng)總體情況，調(diào)查中并未要求調(diào)查對象的工作崗位必須是工人，因此本次調(diào)查涵蓋工人、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和其他人員。從樣本分布上來看，男性和在婚人士占比較高，分別為58.25%和83.51%；學(xué)歷偏低，65.14%的學(xué)歷為大專/高職及以下；工人占比為57.60%，專業(yè)技術(shù)人員為19.68%，管理人員的占比不到10%。值得注意的是，調(diào)查對象的平均年齡較大，達到40.8歲。

（二）變量選取

1.因變量

因變量為調(diào)查對象2018年月均工資的對數(shù)（ln wage）。由于該數(shù)據(jù)為調(diào)查對象自己填寫，因此存在部分不合理數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)篩選過程中剔除了低于2018年上海最低工資標準的相關(guān)樣本。另外，問卷要求填寫的月均工資，極有可能未包含年中/終獎勵、績效獎勵等一次性收入，這意味著存在一定的數(shù)據(jù)偏差。為了降低數(shù)據(jù)填寫可能產(chǎn)生的偏差，選擇對月均收入取對數(shù)。

表1 樣本分布情況

2.自變量

（1）通用性人力資本主要包括三個變量：一是受教育年限的對數(shù)（ln edu），受教育年限是依據(jù)我國教育制度的基本年限對教育水平進行賦值獲得的；二是年齡的對數(shù)（ln age），年齡的計算為2019－出生年；三是政治面貌，代表政治面貌的選項有四項，需要構(gòu)建虛擬變量，選擇“群眾”為參照項，分別對共產(chǎn)黨員及預(yù)備黨員（com）、共青團員（youth）、民主黨派人士（demo）進行賦值。

（2）行業(yè)專用性人力資本主要有兩個變量：一是技術(shù)等級（skill），目前專業(yè)技術(shù)等級分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師，按照等級高低依次賦值為1、2、3、4、5。二是技術(shù)職稱（tech），我國專業(yè)技術(shù)職稱等級分為初級職稱、中級職稱和高級職稱，大部分企業(yè)在薪酬體系中將高級工與初級職稱、技師與中級職稱、高級技師與高級職稱相對應(yīng)，職稱等級的賦值依次為3、4、5。

（3）企業(yè)專用性人力資本主要為工作崗位變量。代表工作崗位的選項有五項，需要構(gòu)建虛擬變量，選擇“其他人員”為參照項，分別對工人（worker）、專業(yè)技術(shù)人員（prof）、中層管理人員（middle）、高層管理人員（senior）進行賦值。

表2 變量描述性統(tǒng)計（N=1540）

（4）培訓(xùn)需要通過培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用承擔(dān)主體的交互項來確定變量。培訓(xùn)時間（time）為表示時間的選項，分別對1周以下、1—2周、2周—1月、1—3月、3—6月、6月以上依次賦值1、2、3、4、5、6。培訓(xùn)費用的主體有四種，選擇“部分自費”為參照項，主要原因在于該選項無法甄別人力資本類型，分別對代表通用性人力資本的全自費（own）、行業(yè)專用性人力資本的免費培訓(xùn)（free）、企業(yè)專用性人力資本的單位報銷（enter）進行賦值。培訓(xùn)時間和培訓(xùn)費用承擔(dān)主體的交互項既能反映出培訓(xùn)強度，也能夠反映出費用承擔(dān)主體。

3.控制變量

控制變量主要是可能影響收入的其他因素，如性別、戶籍。性別（sex）是虛擬變量，以“女性”為參照，對男性進行賦值。戶籍也是虛擬變量，選擇“外地農(nóng)村戶籍”（即“農(nóng)民工”）為參照，分別對本市城市戶籍（urban）、本市農(nóng)村戶籍（rural）、外地城市戶籍（local）進行賦值。

（三）模型構(gòu)建

為了檢驗假設(shè)，使用帶有控制變量的普通最小二乘回歸模型，估算公式如下：

以工資為因變量的實證模型在估計過程中會遇到兩個問題。首先，個體特征的變化不夠明顯，部分人力資本的積累具有長期性，如學(xué)歷的提升可能需要兩至三年的時間，技術(shù)等級和技術(shù)職稱的提高則需要更長時間，這些特征可能會使人力資本的變動不明顯。其次，工資高度依賴于時間，工資有逐年增長的趨勢，扣除價格因素后，短周期工資的時間序列存在高度一致的情況。因此，構(gòu)建模型時未考慮采用2017年和2018年工資數(shù)據(jù)的短周期面板數(shù)據(jù)回歸模型。

五、實證結(jié)果分析

（一）總體回歸結(jié)果

由于自變量存在多個虛擬變量，因此有可能存在嚴重的共線性問題。為判斷數(shù)據(jù)是否存在多重共線性，計算了代表教育水平的自變量（ln edu）與其他自變量的方差膨脹系數(shù)，VIFlnedu=3.37，屬于常規(guī)范圍以內(nèi)，自變量之間存在共線性的可能性較小。

根據(jù)模型設(shè)定，為消除內(nèi)生性問題，本文采用分步回歸估計方法對數(shù)據(jù)進行估算。另外，為保證分步回歸估計方法的整體擬合效果，加入控制變量以消除性別、籍貫等就業(yè)因素對回歸結(jié)果的影響。表3給出了全部樣本的總體回歸估計結(jié)果。

表3中，模型1、模型2、模型3表示三種不同人力資本變量的回歸結(jié)果，模型4表示在職培訓(xùn)變量的回歸結(jié)果，模型5表示所有人力資本變量放在同一模型中回歸估計的結(jié)果。模型1—模型4的回歸結(jié)果顯示，絕大多數(shù)變量的回歸估計系數(shù)都顯著。模型5中所有變量一起回歸時，有多個變量的系數(shù)不顯著，但模型的擬合度有一定的改善。綜合模型1—模型5的回歸結(jié)果做以下討論和解釋：

表3 人力資本薪酬影響的OLS回歸結(jié)果

1.通用性人力資本中，教育水平（ln edu）對薪酬的影響顯著為正，在所有變量中影響幅度最大，假設(shè)1A成立；資歷（ln age）對薪酬的影響顯著同樣為正，假設(shè)1B成立。與教育水平相比，資歷的影響程度明顯偏低，說明在薪酬體系中教育水平的占比更高，企業(yè)也更傾向于雇用高學(xué)歷人才而不是資歷深的人。政治面貌對于薪酬的影響呈現(xiàn)出異質(zhì)性，假設(shè)3A僅部分成立。相對于群眾，黨員身份（com）對薪酬的影響顯著為正；團員身份（youth）的影響則顯著為負，這與團員年紀較輕、資歷較淺有一定的關(guān)系；民主黨派（demo）的影響為負且不顯著，原因在于樣本中民主黨派人士數(shù)量太少，僅有8位。

2.行業(yè)專用性人力資本中，技術(shù)等級（skill）和技術(shù)職稱（tech）對薪酬的影響都顯著為正，假設(shè)2成立。其中技術(shù)職稱的影響略高于技術(shù)等級。

3.企業(yè)專用性人力資本中，相較于其他人員，工人崗位（worker）對薪酬的影響顯著為負，專業(yè)技術(shù)崗位（prof）和管理崗位（middle、senior）的影響則顯著為正。影響程度排序為：高層管理人員>中級管理人員>專業(yè)技術(shù)人員>其他人員>工人，與假設(shè)3的工作崗位薪酬體系制度設(shè)計存在較大差異。

4.在職培訓(xùn)中，相對需要分攤的培訓(xùn)，自費培訓(xùn)（time×own）、免費培訓(xùn)（time×free）、單位報銷（time×enter）對薪酬的影響均為正，但自費培訓(xùn)的系數(shù)不顯著。影響程度的排序為：企業(yè)專用性人力資本≈行業(yè)專用性人力資本>通用性人力資本，假設(shè)4部分成立。

5.控制變量中，性別（sex）對薪酬的影響顯著為正，男性的收入略高于女性；戶籍的影響差異性較大，相對于上海戶籍員工，企業(yè)更傾向于給予外地戶籍員工較高的工資，這與社會共識有所不同。

為近一步檢驗回歸結(jié)果的有效性，以調(diào)查對象填寫的2018年工資增長幅度測算2017年月均收入，扣除價格因素后，作為薪酬的替代指標作進一步檢驗，模型6為替代指標回歸結(jié)果。估計結(jié)果顯示，各變量系數(shù)的方向和數(shù)值無重大變化，模型6的擬合度與模型5較為接近，說明模型的變量選取和回歸結(jié)果具有合理性。

（二）主要行業(yè)薪酬影響分析

為進一步了解人力資本與產(chǎn)業(yè)工人薪酬之間的行業(yè)差異，選擇就業(yè)占比相對較高的制造業(yè)、建筑業(yè)和交通運輸、倉儲及郵政業(yè)作為研究主體，同樣采取設(shè)定模型進行回歸分析。表4中的模型7、模型8、模型9分別為制造業(yè)、建筑業(yè)和交通運輸、倉儲及郵政業(yè)的回歸估計結(jié)果。對比模型7、模型8、模型9與模型5的估計結(jié)果，做以下解釋：

1.制造業(yè)（模型7）的變量系數(shù)估計與總體回歸結(jié)果較為一致，不同之處有二：一是在企業(yè)專用性人力資本中，高層管理人員（senior）與其他類型工作崗位的收入差距較大。二是自費培訓(xùn)（time×own）的系數(shù)為負但不顯著，可能存在企業(yè)對在職培訓(xùn)形成的通用性人力資本薪酬獎勵不足。

2.建筑業(yè)（模型8）的回歸結(jié)果與總體情況存在較大差異，主要為：一是資歷（ln age）對薪酬的影響為負但不顯著，說明建筑業(yè)企業(yè)并不傾向于雇用年紀大的員工，這可能與建筑業(yè)是重體力、高危險行業(yè)有一定的關(guān)系。二是民主黨派（demo）對薪酬的影響為正但不顯著，體現(xiàn)了企業(yè)對民主黨派知識分子的認可，建筑業(yè)的2位民主黨派人士都是擁有高級職稱的研究生。三是專業(yè)技術(shù)崗位（prof）對薪酬的影響為負但不顯著，這種現(xiàn)象與部分專業(yè)技術(shù)人員是高學(xué)歷的青年人有關(guān)。四是高級管理人員（senior）對薪酬的影響為負但不顯著。五是企業(yè)對自費培訓(xùn)（time×own）的認可度較高，其對薪酬的影響與免費培訓(xùn)（time×free）比較接近。

表4 行業(yè)、企業(yè)人力資本薪酬影響的OLS回歸結(jié)果

3.交通運輸、倉儲及郵政業(yè)（模型9）的回歸結(jié)果與總體情況存在極大差異，主要有：一是教育水平（ln edu）對薪酬的影響為負但不顯著，說明交通運輸、倉儲及郵政業(yè)可能對學(xué)歷的要求較低。二是資歷（ln age）對薪酬的影響為負但不顯著，表示交通運輸、倉儲及郵政業(yè)可能不傾向給予資深員工高薪。三是共青團員（youth）對薪資的影響為正但不顯著，一定程度上印證了資歷對薪酬的負向影響。四是工人（worker）對薪酬的影響為正但不顯著，高級管理人員對薪酬的影響為負且不顯著，崗位之間的薪酬倒掛可能與工人普遍存在加班、加班工資拉高收入有關(guān)。五是單位報銷（time×enter）的培訓(xùn)對薪酬的影響明顯高于另外兩類培訓(xùn)，影響程度排序與假設(shè)4一致。

4.性別差異對薪酬的影響在三個行業(yè)都存在；戶籍的影響，除制造業(yè)的回歸結(jié)果與總體回歸相似外，建筑業(yè)和交通運輸、倉儲及郵政業(yè)都不傾向于給予外地農(nóng)村戶籍員工更高的薪酬。

值得注意的是，模型7、模型8、模型9中與總體回歸結(jié)果不一致的內(nèi)容基本都檢驗不顯著，盡管能夠給出一定的解釋，但也可能存在偏差。

（三）企業(yè)類型薪酬影響分析

目前權(quán)威機構(gòu)主要是依據(jù)行業(yè)對產(chǎn)業(yè)工人進行定義，但這些行業(yè)中的企業(yè)類型非常多元，既有國有企業(yè)、集體企業(yè)等公有制經(jīng)濟，也有外資企業(yè)、私營企業(yè)等非公有制經(jīng)濟。為了更好地了解不同類型企業(yè)對產(chǎn)業(yè)工人人力資本的價值認可程度，選擇國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)三類企業(yè)為研究主體，采用設(shè)定模型進行分析。由于調(diào)查問卷是以統(tǒng)計口徑作為企業(yè)類型標準，因此回歸分析中對相似類型的企業(yè)進行了合并。國有企業(yè)包括國有企業(yè)、國有獨資企業(yè)、股份有限公司中的國有控股公司和集體（包括股份合作制）企業(yè)四種公有制經(jīng)濟，外資企業(yè)包括外商投資企業(yè)和港澳臺商投資企業(yè)兩種享有外商投資法律地位的企業(yè)，私營企業(yè)包括私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織兩種以私人投資的企業(yè)。

表4中的模型10、模型11、模型12分別為國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)的回歸估計結(jié)果。對比模型10、模型11、模型12與模型5的估計結(jié)果，做以下解釋：

1.國有企業(yè)（模型10）的回歸結(jié)果與總體情況存在較大差異，主要為：一是教育水平（In edu）對薪酬的影響程度較小，約為平均水平的60%。二是資歷（ln age）對薪酬幾乎可以忽略不計。三是民主黨派（demo）對薪酬的影響為正但不顯著。四是工人（worker）受到薪酬上的激勵，影響顯著為正；高級管理人員（senior）對薪酬的影響為負但不顯著。五是企業(yè)對自費培訓(xùn)（time×own）可能沒有相關(guān)的薪酬激勵。

2.外資企業(yè)（模型11）的回歸結(jié)果與總體情況存在部分差異，主要有：一是教育水平（ln edu）對薪酬的影響程度較大，約為平均水平的1.65倍。二是政治面貌無法得到薪酬上的獎勵，特別是民主黨派（demo）。三是技術(shù)職稱（tech）對薪酬的影響為負但不顯著，這與外資企業(yè)不要求員工參加技術(shù)職稱評定有一定關(guān)系。四是工作崗位的薪酬影響中，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員（prof）的薪酬獎勵高于中層管理人員（middle）的情況。

3.私營企業(yè)（模型12）與總體回歸結(jié)果基本一致，唯一的不同之處在于，民主黨派（demo）對薪酬的影響為正但不顯著，這與私營企業(yè)中僅有一位研究生學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員有關(guān)。

4.性別差異在外資企業(yè)和私營企業(yè)對于薪酬的影響較大；戶籍方面，國有企業(yè)和私營企業(yè)更傾向于對外地城市戶籍員工給予高薪，外資企業(yè)則傾向于給予外地農(nóng)村戶籍員工高薪。

由于上述與總體回歸結(jié)果存在的估計大多未能通過有效性檢驗，解釋可能存在部分不合理之處。

六、結(jié)論

本文利用2019年上海產(chǎn)業(yè)工人技能狀況調(diào)查數(shù)據(jù)，分析不同類型人力資本、在職培訓(xùn)與薪酬之間的關(guān)系，進一步分析不同行業(yè)和不同類型企業(yè)中人力資本的薪酬激勵情況。根據(jù)回歸估計結(jié)果可得出以下結(jié)論：

一是通用性人力資本的各項指標對薪酬影響存在差異。教育水平作為通用性人力資本的基本信號，是對薪酬影響最大的因素，這種影響在外資企業(yè)體現(xiàn)得最為明顯。資歷總體上對工資有正向影響，但建筑業(yè)和交通運輸、倉儲及郵政業(yè)不傾向給予資深員工較高的薪資。企業(yè)對共產(chǎn)黨員的價值認可較高，對共青團員和民主黨派人士的認可較低，這與共青團員較為年輕和民主黨派人士較少有一定的關(guān)系。

二是行業(yè)專用性人力資本在薪酬的價值體現(xiàn)較好。有一定專業(yè)技能的員工能獲得相當(dāng)?shù)男匠昙?，企業(yè)對技術(shù)職稱的價值認可度略高于技術(shù)等級。例外主要是外資企業(yè)，這與外資企業(yè)不要求員工參與行業(yè)技術(shù)評定有關(guān)。

三是企業(yè)專用性人力資本對薪酬結(jié)構(gòu)的影響極大。工作崗位體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，工人、專業(yè)技術(shù)人員與管理人員在收入上呈現(xiàn)出梯度差異，這種差異在外資企業(yè)和民營企業(yè)尤為顯著，國有企業(yè)和交通運輸、倉儲及郵政業(yè)的工人收入相對較好。

四是在職培訓(xùn)的薪酬影響存在一定的行業(yè)異質(zhì)性?？傮w來說，企業(yè)更傾向于有助于形成專用性人力資本的培訓(xùn)，給予參與過這些培訓(xùn)的員工更高的工資。唯一的例外為建筑業(yè)，該行業(yè)企業(yè)對普通培訓(xùn)的薪酬獎勵更高。

從人力資本理論的角度來看，提升產(chǎn)業(yè)工人技能就是提高人力資本價值，特別是對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展有益的專用性人力資本。根據(jù)以上研究結(jié)論，擬對我國產(chǎn)業(yè)工人技能提升體系建設(shè)提出以下建議：鼓勵員工提升學(xué)歷和參加培訓(xùn)，重視青年員工的培養(yǎng)和使用，提高通用性知識水平與提高專用性技術(shù)技能并重，加大對人力資本的有效投資。具體來說，對于青年員工，企業(yè)應(yīng)關(guān)注其成長，提供學(xué)歷提升和技術(shù)等級/職稱晉升的條件，鼓勵青年員工在學(xué)習(xí)中增長學(xué)識和技能；對于一線工人，企業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮予以適當(dāng)傾斜，將崗位的“臟、苦、累”程度作為參考條件；對于專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)要采取適當(dāng)?shù)募畲胧?，降低與管理人員之間的收入差距，針對技術(shù)人員的專業(yè)和管理能力進行投資，提供繼續(xù)深造、交流學(xué)習(xí)的機會，對核心技術(shù)人員考慮采用股權(quán)激勵分享企業(yè)盈利。隨著產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)逐步進入攻堅階段，高技能人才的培養(yǎng)已成為重中之重，企業(yè)要重視技能人才和技術(shù)人才的運用，充分挖掘職工的人力資本價值，關(guān)注員工的未來生產(chǎn)力和可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)的穩(wěn)健成長和長期發(fā)展提供良好的人才儲備。

注 釋

①就我國而言，產(chǎn)業(yè)工人主要是指在第一產(chǎn)業(yè)的農(nóng)場、林場，第二產(chǎn)業(yè)的采礦業(yè)、制造業(yè)、建筑業(yè)和電力、熱氣、燃氣及水生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，以及第三產(chǎn)業(yè)的交通運輸、倉儲及郵政業(yè)和信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)等行業(yè)中從事集體生產(chǎn)勞動，以工資收入為生活來源的工人。參見：全總負責(zé)人就學(xué)習(xí)貫徹《新時期產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)改革方案》答記者問[EB/OL].http://www.acftu.org/template/10041/file.jsp aid=94520，2017-06-20.