朱吉玉　朱丹　江宏

【摘 要】本文分析高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制現(xiàn)狀和存在的問題，提出高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制創(chuàng)新設(shè)想：科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容，拓寬選聘渠道，改革選聘模式，創(chuàng)新考核方式 ，暢通流動(dòng)路徑。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員 選聘機(jī)制 選聘方式 選聘渠道

【中圖分類號(hào)】G? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2021）43-0099-03

高校輔導(dǎo)員的選聘工作，是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。自高校擴(kuò)招后，經(jīng)過多年的努力，高校輔導(dǎo)員嚴(yán)重缺乏的狀態(tài)有較大改變，緊張的局面已基本扭轉(zhuǎn)。高校輔導(dǎo)員招聘的重點(diǎn)已從單純的滿足數(shù)量空缺，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檫x拔具有較高素質(zhì)、有職業(yè)潛能、用得上、留得住的人才。從實(shí)際看，現(xiàn)有的輔導(dǎo)員選聘機(jī)制還不夠完善，致使一部分輔導(dǎo)員選聘不當(dāng)，同時(shí)又嚴(yán)重制約適崗、優(yōu)秀的人才進(jìn)入輔導(dǎo)員行列，影響輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。

改革輔導(dǎo)員選聘機(jī)制，首先要弄清三個(gè)基本問題：一是什么樣的能力素質(zhì)能夠勝任輔導(dǎo)員工作;二是用什么樣的方式能夠識(shí)別這些能力素質(zhì);三是有哪些途徑能夠更好地選拔合適的輔導(dǎo)員。這三個(gè)問題涉及考核內(nèi)容、考核方式、選聘模式和選聘渠道的改革問題。

一、高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制現(xiàn)狀

輔導(dǎo)員選聘模式經(jīng)歷不同歷史階段的演變，現(xiàn)已逐步穩(wěn)定?，F(xiàn)行模式主要包括：①公開招聘模式。應(yīng)聘者需要滿足一定學(xué)歷，為中共黨員，有相關(guān)專業(yè)背景，曾經(jīng)擔(dān)任學(xué)生干部等條件。②優(yōu)秀畢業(yè)生留校聘用模式。即挑選一部分優(yōu)秀畢業(yè)生，考察后聘為專職輔導(dǎo)員。③推免研究生模式。具有碩士授權(quán)點(diǎn)的高?？稍谕泼庋芯可袆澇鲆欢ǖ谋壤?，擔(dān)任2～4年輔導(dǎo)員，然后保送攻讀碩士學(xué)位。④校內(nèi)教職工兼職模式，選取教學(xué)或管理崗位的黨員教師、干部兼任輔導(dǎo)員。

二、高校輔導(dǎo)員選拔機(jī)制存在的問題

從實(shí)際情況看，現(xiàn)有的輔導(dǎo)員選聘培養(yǎng)機(jī)制不完善，存在一些弊端。主要表現(xiàn)在以下幾方面。

（一）考核內(nèi)容不夠全面

輔導(dǎo)員招聘與專業(yè)教師不同，專業(yè)教師有明確的專業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)，輔導(dǎo)員工作內(nèi)容十分寬泛，要求知識(shí)面較廣，綜合素質(zhì)較高，而不是某一方面的專才。因而招聘內(nèi)容難以界定，選聘指標(biāo)不易設(shè)置。實(shí)際選聘中，大多高校沒有建立起一套成熟的輔導(dǎo)員選拔標(biāo)準(zhǔn)體系。招聘選拔中往往注重對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、技能等外顯特征的考察，缺乏對(duì)個(gè)性、動(dòng)機(jī)、思想品質(zhì)、教育情懷等內(nèi)隱特征的考核。考核內(nèi)容不夠全面，選聘工作帶有很大的主觀性和隨意性，導(dǎo)致對(duì)輔導(dǎo)員發(fā)展?jié)撃芎凸ぷ骺?jī)效的預(yù)測(cè)性較差。采用此方式選聘的部分輔導(dǎo)員因個(gè)性、能力、興趣等不能適應(yīng)崗位需求，不能完全勝任輔導(dǎo)員工作，職業(yè)能力與崗位要求匹配度不高。而一些有著較強(qiáng)的職業(yè)能力和穩(wěn)定職業(yè)心態(tài)的人員又無法通過此途徑選進(jìn)來。理論上盡管對(duì)構(gòu)造基于勝任力的模型的研究不少，內(nèi)容分析也較客觀，但因?qū)嶋H操作難度很大，實(shí)際運(yùn)用的并不多。

（二）考核方式不夠科學(xué)

輔導(dǎo)員考核方式和教師考核基本一樣，都是“筆試+面試”。筆試命題缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容十分寬泛;面試采取簡(jiǎn)單面對(duì)面交談形式，所能考察的應(yīng)聘者的能力有限，很多潛在的素質(zhì)如教育情懷、敬業(yè)精神、組織管理能力等需要在實(shí)踐中檢驗(yàn)和鍛煉，需要較長(zhǎng)時(shí)間的觀察和培養(yǎng)，僅僅在幾分鐘內(nèi)不能做出全面且客觀的評(píng)價(jià)，深層次的素質(zhì)難以用簡(jiǎn)單的“筆試+面試”方法考核準(zhǔn)確。很少運(yùn)用心理測(cè)試、短期見習(xí)和其他科學(xué)方法協(xié)助選聘，僅有少數(shù)高校加入實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，難以對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入客觀地了解。因此在最后的判斷上難免會(huì)出現(xiàn)偏差。此外，現(xiàn)有考核中，考評(píng)者大多是臨時(shí)集中，由于缺乏相關(guān)培訓(xùn)，致使選聘工作結(jié)果不能完全適應(yīng)工作要求。

（三）年齡結(jié)構(gòu)不夠合理

高校輔導(dǎo)員大多來自剛畢業(yè)不久的研究生，普遍存在隊(duì)伍年輕化、社會(huì)閱歷較淺、工作經(jīng)驗(yàn)欠缺、專業(yè)素養(yǎng)不高等問題。輔導(dǎo)員是角色素養(yǎng)要求較高的職業(yè)，一入職就要承擔(dān)“導(dǎo)師、引路人、管理者”等重要角色，而年輕輔導(dǎo)員本身還像個(gè)學(xué)生，不夠成熟、理性，心理也較脆弱。許多輔導(dǎo)員在崗位上工作3～5年，有了經(jīng)驗(yàn)后就想轉(zhuǎn)崗、跳槽，學(xué)校又要重新選聘年輕輔導(dǎo)員，這樣造成輔導(dǎo)員隊(duì)伍長(zhǎng)期處于不成熟的狀態(tài)。這不僅不符合新時(shí)代輔導(dǎo)員的角色要求，難以完成國(guó)家對(duì)高校輔導(dǎo)員的重托和期待，也影響大學(xué)生的成長(zhǎng)和教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）選拔渠道比較狹窄

大部分高校輔導(dǎo)員招聘是采取公開招聘方式，少數(shù)高校保留校內(nèi)組織推薦。而社會(huì)上和大學(xué)教師中許多愿意做、素質(zhì)較高、能力較強(qiáng)、有輔導(dǎo)員潛質(zhì)的人員，由于選拔渠道的限制，不能吸收到專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍中，許多有效資源不能被選聘利用，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊(duì)伍普遍存在年輕化、經(jīng)驗(yàn)不足、人職匹配度不高和流失嚴(yán)重的情況。

（五）選拔標(biāo)準(zhǔn)盲目攀高

近幾年，部分高校把博士作為輔導(dǎo)員入職的標(biāo)準(zhǔn)條件。對(duì)輔導(dǎo)員這個(gè)特殊崗位，高學(xué)歷不等于高能力，博士不一定比碩士更能做好輔導(dǎo)員的工作。相反，高學(xué)歷意味著高門檻，一方面，將大量適崗人才擋在門外，不利于對(duì)適崗人員的選拔;另一方面，不少高學(xué)歷者心氣高、沉不下心、不安現(xiàn)狀，導(dǎo)致入職后輔導(dǎo)員流動(dòng)比例高，這對(duì)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)不利。

三、高校輔導(dǎo)員選聘機(jī)制創(chuàng)新設(shè)想

科學(xué)的選聘機(jī)制的關(guān)鍵是要選拔適合崗位、愛崗敬業(yè)且具有職業(yè)潛質(zhì)的人才。為此，高校輔導(dǎo)員的選聘必須從以下幾方面進(jìn)行改革。

（一）科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容

深入分析輔導(dǎo)員崗位角色規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)要求，按照中華人民共和國(guó)教育部令第24號(hào)《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》關(guān)于高校輔導(dǎo)員考核標(biāo)準(zhǔn)要求，科學(xué)設(shè)置考核內(nèi)容。建立一套成熟、穩(wěn)定的高校輔導(dǎo)員選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，把勝任力模型引入高校輔導(dǎo)員選聘中，制訂符合我國(guó)國(guó)情的輔導(dǎo)員專業(yè)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，是科學(xué)選拔輔導(dǎo)員的重要舉措。輔導(dǎo)員勝任力模型是基于優(yōu)秀輔導(dǎo)員的關(guān)鍵行為確認(rèn)職務(wù)勝任要求，勝任力模型除明確外顯能力要求外，還特別注重職業(yè)潛能的考察。合理運(yùn)用輔導(dǎo)員勝任力模型理論，可解決輔導(dǎo)員隊(duì)伍不穩(wěn)定的困局，減少輔導(dǎo)員流失的風(fēng)險(xiǎn)和流轉(zhuǎn)成本，提高輔導(dǎo)員崗位人職匹配度。

（二）拓寬選聘渠道

現(xiàn)有選聘渠道較狹窄，選拔的人才數(shù)量和質(zhì)量難以滿足輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展要求。破解這個(gè)難題的方法就是要解放思想，拓寬選拔渠道，廣泛競(jìng)爭(zhēng)，不拘一格選聘人才。選拔渠道不應(yīng)局限于常規(guī)的公開招聘或推免留校生，而應(yīng)將視野拓寬到全校所有教師和廣闊的社會(huì)環(huán)境中。真正把對(duì)輔導(dǎo)員工作有情懷、有潛質(zhì)、有能力，且經(jīng)驗(yàn)豐富的人員吸收到專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。要堅(jiān)持校內(nèi)校外相結(jié)合，公開招聘與組織推薦相結(jié)合，專兼職相結(jié)合，原則性和靈活性相結(jié)合，長(zhǎng)期正式編制與短期聘用相結(jié)合。具體策略如下。

1.校內(nèi)人才的挖掘

一是校內(nèi)組織推薦。推薦的學(xué)生一般都是品學(xué)兼優(yōu)又有意愿的優(yōu)秀學(xué)生干部。學(xué)校對(duì)選聘學(xué)生進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間觀察選拔，比較熟悉他們的綜合情況，學(xué)生對(duì)學(xué)校有感情，了解學(xué)校情況，這種選聘較客觀準(zhǔn)確，實(shí)際效果較好，可繼續(xù)沿用。這個(gè)方法比較適合本科院校，高職院校也有少量運(yùn)用（比如高職院校全國(guó)技能大賽國(guó)一等獎(jiǎng)學(xué)生按政策留校也可選擇輔導(dǎo)員崗位）。

二是校內(nèi)兼職，轉(zhuǎn)崗調(diào)配。聘任校內(nèi)兼職輔導(dǎo)員主要渠道包括：專任教師，特別是“兩課”教師;黨政管理干部和行政工作人員;學(xué)有余力的在讀優(yōu)秀研究生等。從中選拔績(jī)效優(yōu)秀且愿意長(zhǎng)期從事輔導(dǎo)員工作的人員，轉(zhuǎn)崗調(diào)配至專業(yè)輔導(dǎo)員崗位，也是專職輔導(dǎo)員較好的選聘渠道。

三是返聘有經(jīng)驗(yàn)的退休教師。對(duì)有愛心、有教育情懷、善于管理學(xué)生的退休教師，可以返聘擔(dān)任專職輔導(dǎo)員。他們有長(zhǎng)期的工作經(jīng)歷，便于學(xué)校準(zhǔn)確選聘，且不占輔導(dǎo)員編制。既可解決輔導(dǎo)員的缺口和流動(dòng)空缺，也可發(fā)揮老教師余熱，緩解編制緊張局面，聘用成本也較低。退休教師返聘可納入高校輔導(dǎo)員管理規(guī)定，由各高校黨委討論決定。

2.校外人才的吸收

一是公開招聘35歲以下的高校畢業(yè)生。一般條件為35歲以下，中共黨員，具備碩士及以上學(xué)歷，擁有相關(guān)專業(yè)背景，思政專業(yè)、教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生優(yōu)先，有學(xué)生干部經(jīng)歷者優(yōu)先。專業(yè)方面由各校靈活掌握。

二是招聘45以上的社會(huì)各界人士。把企事業(yè)單位、其他各類學(xué)校、離退人員等社會(huì)上一些有一定社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、熱愛教育事業(yè)、善于組織的教育工作者選拔到輔導(dǎo)員崗位，對(duì)他們可適當(dāng)放寬學(xué)歷限制。可計(jì)劃單列指標(biāo)，采用任期聘用制，待遇靈活掌握?？梢宰鳛閷Ｂ気o導(dǎo)員重要的補(bǔ)充渠道。

（三）改革選聘模式

輔導(dǎo)員選聘模式比較簡(jiǎn)單、粗糙?？偨Y(jié)輔導(dǎo)員選聘模式發(fā)展歷程，下列模式可供借鑒選擇。

1.社會(huì)公開招聘模式

這是各高校普遍采用的主要招聘方式，主要對(duì)象是剛畢業(yè)不久的研究生，是研究生就業(yè)的主要渠道。他們年輕，有朝氣活力，緊跟時(shí)代步伐，與青年大學(xué)生有共同語言。雖經(jīng)驗(yàn)缺乏，但有他們的優(yōu)勢(shì)，這是教育部過去倡導(dǎo)的方式。為準(zhǔn)確選拔合適的輔導(dǎo)員，建議門檻不要定得太高、專業(yè)限制不要太窄，慎重選拔高學(xué)歷博士輔導(dǎo)員。

2.“3+2+2”選培模式、

“3”，就是讀本科3年級(jí)結(jié)束時(shí)，各高校選拔一些優(yōu)秀本科生進(jìn)入高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與研修基地，實(shí)行本碩連讀。第一個(gè)“2”，就是在高校輔導(dǎo)員培訓(xùn)與研修基地學(xué)習(xí)2年的思政教育專業(yè)研究生課。第二個(gè)“2”，就是學(xué)完后再回到各選送學(xué)校工作2年，一邊從事?lián)屋o導(dǎo)員，一邊完成碩士論文。畢業(yè)后，即獲得輔導(dǎo)員專業(yè)碩士學(xué)位和高校輔導(dǎo)員資格證。這樣將輔導(dǎo)員專業(yè)學(xué)歷和高校輔導(dǎo)員資格認(rèn)證結(jié)合，可以培養(yǎng)出一批擁有輔導(dǎo)員研究生學(xué)歷和輔導(dǎo)員從業(yè)資格的輔導(dǎo)員，從根本上解決輔導(dǎo)員的來源、學(xué)歷與素質(zhì)問題。不失為較好的選拔培養(yǎng)模式。

3.“4+0”選培模式

即在本校應(yīng)屆本科畢業(yè)生中選拔一定數(shù)量的畢業(yè)生從事專職輔導(dǎo)員工作，并單列指標(biāo)推薦免試攻讀思政或?qū)W生管理類專業(yè)研究生。學(xué)校按人事代理方式與學(xué)生簽訂4年聘任合同，聘期內(nèi)學(xué)生一邊在職讀研，一邊擔(dān)任輔導(dǎo)員。聘期結(jié)束并獲碩士學(xué)位后，學(xué)校對(duì)其重新考核，選拔一定比例的學(xué)生繼續(xù)留任，其余的重新?lián)駱I(yè)。

4.社會(huì)臨聘模式

即在社會(huì)上招聘45歲以上、政治思想覺悟高、有閱歷、有經(jīng)驗(yàn)、愿意從事輔導(dǎo)員工作的人員擔(dān)任輔導(dǎo)員。表現(xiàn)好的留下，走職業(yè)化的路。也可返聘已退休的學(xué)生管理經(jīng)驗(yàn)豐富且有情懷的老教師擔(dān)任兼職或短期專職輔導(dǎo)員。對(duì)這些有一定社會(huì)經(jīng)驗(yàn)、善于從事教育和思政工作的人員，可適當(dāng)放寬學(xué)歷限制，采用任期聘用制。這些人員不占編制，工資待遇比引進(jìn)教師低，可靈活掌握;他們往往工作積極性高，職業(yè)忠誠(chéng)度高，有經(jīng)驗(yàn)，能奉獻(xiàn)，若能解放思想、有效實(shí)施，對(duì)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)非常有益。這種選聘方式既能緩解輔導(dǎo)員數(shù)量的短缺，也可彌補(bǔ)輔導(dǎo)員隊(duì)伍年輕、缺乏經(jīng)驗(yàn)、閱歷不足的缺點(diǎn)。

（四）創(chuàng)新考核方式

輔導(dǎo)員是高校教師中的特殊群體，對(duì)其職業(yè)有特殊的要求，僅靠普通的選聘方式難以奏效?？茖W(xué)的選聘方式就是要識(shí)別這些具有較高素質(zhì)、有職業(yè)潛質(zhì)的人才，并通過科學(xué)的方式選拔。綜合相關(guān)研究，建議采取下列選聘方式。

1.科學(xué)設(shè)置筆試內(nèi)容

根據(jù)輔導(dǎo)員崗位角色規(guī)范和職業(yè)素養(yǎng)要求，全面、科學(xué)地設(shè)置輔導(dǎo)員筆試內(nèi)容。重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的政治素養(yǎng)、知識(shí)素養(yǎng)。相關(guān)專業(yè)知識(shí)包括思想政治、教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等相關(guān)知識(shí)，以及就業(yè)、創(chuàng)業(yè)、資助、心理輔導(dǎo)等相關(guān)的知識(shí)。各高校要成立輔導(dǎo)員勝任力模型開發(fā)小組，合理構(gòu)建勝任力模型，并將其轉(zhuǎn)化成科學(xué)的筆試內(nèi)容。

2.改革面試方法

改革傳統(tǒng)的面試答題法，引入包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等情景模擬法，以便更好地觀察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、溝通說服能力、分析判斷能力等相關(guān)素質(zhì)。加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員測(cè)評(píng)者的培訓(xùn)，培養(yǎng)一支素質(zhì)高的專業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍，才能保證選拔工作的科學(xué)性和有效性。要求測(cè)評(píng)者熟悉輔導(dǎo)員勝任力模型，明確考核重點(diǎn)，具備對(duì)應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、職業(yè)態(tài)度等的評(píng)判能力。

3.增加心理測(cè)試和集中實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)

性格與人的行為有密切聯(lián)系，且持續(xù)穩(wěn)定。通過心理測(cè)驗(yàn)，了解人的個(gè)性特征，測(cè)試應(yīng)聘者的個(gè)性動(dòng)機(jī)非常必要。輔導(dǎo)員的工作實(shí)踐性很強(qiáng)，選拔融入實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)也十分必要。集中實(shí)習(xí)是將應(yīng)聘者安排在輔導(dǎo)員崗位上實(shí)習(xí)，以判斷其勝任力特征，是全面考察各方面能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在經(jīng)過筆試、面試、心理測(cè)試后，按照一定的比例，開展一周的集中見習(xí)。在實(shí)踐中檢驗(yàn)輔導(dǎo)員應(yīng)聘者的各項(xiàng)素質(zhì)。

（五）暢通流動(dòng)路徑

暢通流動(dòng)路徑就是把不愿意從事輔導(dǎo)員工作的、不合適的輔導(dǎo)員及時(shí)轉(zhuǎn)崗流動(dòng)，把能力強(qiáng)、有潛質(zhì)的輔導(dǎo)員及時(shí)吸收到專職輔導(dǎo)員隊(duì)伍中。流動(dòng)路徑不夠暢通，流動(dòng)方向不合理，只有流出沒有流入的流動(dòng)是不科學(xué)的。合理的流動(dòng)應(yīng)該是雙向的，既有流出也有流入。只有形成合理的人員流動(dòng)，留下優(yōu)秀的、淘汰不適崗的輔導(dǎo)員，才能真正建立高素質(zhì)、用得上、留得住的輔導(dǎo)員隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化、專家化奠定良好基礎(chǔ)。

（六）改善人員結(jié)構(gòu)

當(dāng)前輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不甚合理，年齡結(jié)構(gòu)、專兼結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)一步優(yōu)化。

首先，要保持合理的年齡結(jié)構(gòu)。要改變高校輔導(dǎo)員單純年輕化的結(jié)構(gòu)。輔導(dǎo)員隊(duì)伍只提年輕化是不科學(xué)的。輔導(dǎo)員隊(duì)伍既要有活躍思維和創(chuàng)新意識(shí)的年輕輔導(dǎo)員，也需要有一定閱歷的中年人和經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師，他們各有優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。應(yīng)該老、中、青相結(jié)合。除正常招聘35歲以下年輕畢業(yè)生外，適當(dāng)招聘社會(huì)上45歲以上或返聘退休的管理經(jīng)驗(yàn)豐富且有情懷的老教師充實(shí)到輔導(dǎo)員崗位也非常必要。

其次，要保持合理的專兼結(jié)構(gòu)。有學(xué)者稱“兼職輔導(dǎo)員不得超過輔導(dǎo)員隊(duì)伍的25%”，這個(gè)比例過低，建議在40%～50%較合適。因?yàn)閷Ｂ気o導(dǎo)員一般要求帶4個(gè)班（約200人），兼職輔導(dǎo)員一般帶1個(gè)班。比如100名輔導(dǎo)員中有75名專職和25名兼職。75專職輔導(dǎo)員約帶300個(gè)班，25名兼職只帶25個(gè)班，專兼職輔導(dǎo)員帶班比例（即學(xué)生數(shù)比）是12∶1。這個(gè)比例顯然過低。若按40%比例，即100名輔導(dǎo)員中有60名專職和40名兼職，帶班分別是240人和40人，即6∶1;若是50%，就是4∶1，這兩個(gè)比例都較合理。兼職輔導(dǎo)員比例過低，會(huì)導(dǎo)致兼職輔導(dǎo)員機(jī)會(huì)少、數(shù)量不足，不利于輔導(dǎo)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整、流動(dòng)。

最后，要保持合理的數(shù)量結(jié)構(gòu)。按教育部規(guī)定輔導(dǎo)員總體數(shù)量按師生比1∶200足額配備。有的學(xué)校人事部門就按1∶200核定輔導(dǎo)員工作定額，這是不科學(xué)的。輔導(dǎo)員若按1∶200配備到位，那么專職輔導(dǎo)員平均工作定額就不能按1∶200計(jì)算。要留有余地，以便給兼職輔導(dǎo)員和給其他渠道聘用輔導(dǎo)員保留機(jī)會(huì)，工作定額平均為1∶150及以下更為恰當(dāng)。同時(shí)，建議新進(jìn)校的教師不要帶輔導(dǎo)員，必須在高校至少一年的磨合和鍛煉，經(jīng)考核合格方可帶輔導(dǎo)員;新進(jìn)的專職輔導(dǎo)員少帶班級(jí)，比如兩個(gè)班，不要一開始就按定額帶4個(gè)班。目的是讓新入職的教師和專職輔導(dǎo)員有一個(gè)職業(yè)適應(yīng)、學(xué)習(xí)提高的過程。待取得一定經(jīng)驗(yàn)、評(píng)價(jià)合格后，再按定額要求帶班。主要目的是逐步培養(yǎng)崗位適應(yīng)能力，以解決專職輔導(dǎo)員和教師年輕、缺乏經(jīng)驗(yàn)的難題，以保障在校的每屆大學(xué)生能都得到良好的教育和管理。

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注：2020教育部人文社會(huì)科學(xué)研究專項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)目“高校輔導(dǎo)員研究”（20JDSZ3004 ）

【作者簡(jiǎn)介】朱吉玉（1964— ），男，安徽無為人，碩士，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院文化與法律學(xué)院黨總支書記，教授，研究方向?yàn)楦咝W(xué)生管理工作研究;朱 丹（1989— ）， 女，安徽蕪湖人，碩士，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，研究方向?yàn)槿肆Y源管理;江 宏（1991— ），男，安徽安慶人，碩士，安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院助教，研究方向?yàn)榻逃夹g(shù)。

（責(zé)編 蘇 林）