■ 冀術(shù)明 高 雅 鄭榮壽 田 佳 高 蘭 昌 盛

行政管理人員的崗位勝任力直接影響醫(yī)院管理工作成效[1]?？焖偬岣咝氯肼毿姓芾砣藛T的崗位勝任力水平是醫(yī)院行政管理工作提質(zhì)增效的一個(gè)重要內(nèi)涵。開展各種形式的崗位培訓(xùn)是提升新員工崗位勝任力的通行做法。一些大型公立醫(yī)院將輪崗培養(yǎng)模式引入醫(yī)院管理崗新員工培訓(xùn)中，在提升新員工崗位認(rèn)知和崗位勝任力方面，收到了較好的效果。

為了提升輪崗培訓(xùn)的效能，有針對(duì)性地提高新員工的崗位勝任力，某三級(jí)腫瘤?？漆t(yī)院根據(jù)管理崗新員工的教育背景和職業(yè)發(fā)展方向，在新員工輪崗培訓(xùn)工作中采用了個(gè)性化的輪崗培訓(xùn)方案。本文嘗試對(duì)個(gè)性化輪崗培訓(xùn)模式提升新員工崗位勝任力的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1 對(duì)象與方法

1.1 培訓(xùn)對(duì)象

某三級(jí)腫瘤?？漆t(yī)院2019年新入職管理崗員工13人，其中男性2人、女性11人，平均年齡26歲，以25～30歲為主（76.92%）。畢業(yè)于國(guó)內(nèi)高校9人，國(guó)外高校4人；本科學(xué)歷2人，研究生學(xué)歷11人；無(wú)醫(yī)院工作經(jīng)歷12人。所學(xué)專業(yè)涵蓋臨床醫(yī)學(xué)、社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、公共衛(wèi)生、人力資源管理、生物醫(yī)學(xué)工程、法律、計(jì)算機(jī)科學(xué)、應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、審計(jì)學(xué)等。

1.2 培訓(xùn)方法

1.2.1 制定培訓(xùn)方案。每位管理崗新員工輪崗培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)為40周，原則上要輪轉(zhuǎn)10個(gè)科室，每個(gè)科室4周。根據(jù)每位員工的教育背景、能力特長(zhǎng)、職業(yè)發(fā)展方向等，個(gè)性化制定培訓(xùn)方案和培養(yǎng)目標(biāo)。輪崗科室分為必修和選修，必修科室包括院辦、黨辦、人事、宣傳、醫(yī)務(wù)、科研、教育，選修科室包括財(cái)務(wù)、經(jīng)管、審計(jì)、紀(jì)檢、醫(yī)保、國(guó)際交流、GCP、腫瘤登記、早診早治、信息、總務(wù)、設(shè)備、基建等。選修科室由個(gè)人根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展方向或興趣選擇，人事處統(tǒng)籌確定。輪崗培訓(xùn)計(jì)劃在執(zhí)行中根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行個(gè)別調(diào)整。

1.2.2 完成培訓(xùn)計(jì)劃。輪崗科室結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)完成指定培訓(xùn)計(jì)劃。包括公文制作、收文管理、檔案整理、會(huì)務(wù)組織、會(huì)議記錄等日常事務(wù)性工作；起草工作總結(jié)、匯報(bào)材料、講話稿、宣傳報(bào)道等文字性工作；參與并完成至少一項(xiàng)輪崗科室業(yè)務(wù)性工作等。新員工要掌握輪崗科室的制度職責(zé)、工作內(nèi)容、業(yè)務(wù)流程，鍛煉文稿起草、語(yǔ)言表達(dá)、計(jì)劃執(zhí)行、組織協(xié)調(diào)和跨部門協(xié)作等綜合能力，提升崗位勝任力。

1.2.3 監(jiān)督考核與員工評(píng)價(jià)。人事處負(fù)責(zé)輪崗員工的考勤及日常監(jiān)督管理，各輪崗科室負(fù)責(zé)人對(duì)輪崗員工的組織觀念、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、組織協(xié)調(diào)能力、溝通交流能力、信息化辦公能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確定考核等次。輪崗培訓(xùn)全部結(jié)束后，組織新員工現(xiàn)場(chǎng)述職和經(jīng)驗(yàn)交流，通過(guò)調(diào)查問卷對(duì)輪崗培訓(xùn)和新員工崗位勝任力進(jìn)行滿意度調(diào)查和綜合評(píng)價(jià)。

2 結(jié)果

2.1 培訓(xùn)完成情況

13名輪崗培訓(xùn)新員工中，9人按時(shí)完成全部輪崗計(jì)劃，占69.2%；4人因上級(jí)借調(diào)、疫情防控等原因被抽調(diào)退出輪崗培訓(xùn)3個(gè)月以上，完成部分培訓(xùn)計(jì)劃，占30.8%。

2.2 滿意度調(diào)查結(jié)果

通過(guò)問卷對(duì)輪崗培訓(xùn)的總體效果、周期安排、科室安排等進(jìn)行滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷分為新員工和輪崗科室兩種，共發(fā)出調(diào)查問卷30份，其中向新員工發(fā)放問卷13份，向輪崗科室發(fā)放問卷17份，回收有效問卷30份，有效回收率為100%。

在輪崗工作總體效果滿意度評(píng)價(jià)方面，輪崗人員滿意度為92.31%，輪崗科室滿意度為94.12%。在輪崗周期安排方面，前者滿意度為92.3%，后者滿意度為70.58%。

2.3 新員工能力評(píng)價(jià)

輪崗科室對(duì)每位輪崗人員在知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度、崗位適應(yīng)性、執(zhí)行力、溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作6個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，總體優(yōu)秀率為63.29%，良好率為35.44%（表1）。通過(guò)對(duì)每個(gè)人各項(xiàng)能力表現(xiàn)優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)分別賦予分值，加權(quán)計(jì)算得出每名新員工各項(xiàng)能力分值（表2）。

表1 新員工能力評(píng)價(jià)表（總體評(píng)價(jià)表，n/%）

表2 新員工能力評(píng)價(jià)表（個(gè)體評(píng)價(jià)各項(xiàng)能力得分）

3 討論

3.1 業(yè)務(wù)需求與員工意向相結(jié)合，科學(xué)制定個(gè)性化輪崗培訓(xùn)方案

科學(xué)合理的輪崗方案是輪崗培訓(xùn)順利實(shí)施的關(guān)鍵，要調(diào)動(dòng)科室和新員工參加輪崗培訓(xùn)的依從性和積極性。輪崗培訓(xùn)方案制定前要進(jìn)行充分有效的溝通，一方面要充分考慮科室業(yè)務(wù)需求，獲得輪崗科室的積極參與和支持；另一方面要向新員工詳細(xì)介紹輪崗培訓(xùn)的目的、流程、周期和要求，并充分了解他們的意向、需求、意見和建議[2]。在綜合考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)需要與個(gè)人意向、教育背景和職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，為新員工量身制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，還要根據(jù)科室和員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，本期新員工輪崗培訓(xùn)過(guò)程中有4人因外派借調(diào)、參與疫情防控等原因臨時(shí)調(diào)整了培訓(xùn)計(jì)劃，后期將擇期補(bǔ)齊輪崗計(jì)劃。這種靈活的輪崗方式既能滿足科室的業(yè)務(wù)需求，又能更好地鍛煉新員工，促進(jìn)了輪崗培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.2 崗位需求和能力評(píng)價(jià)相結(jié)合，為崗位匹配合適的員工

注重在培訓(xùn)過(guò)程中培養(yǎng)、鍛煉、考察新員工，并作出科學(xué)的能力評(píng)價(jià)，發(fā)揮員工特長(zhǎng)，為崗位匹配到合適的員工，盡量做到人崗相適。首先是要加強(qiáng)新員工培訓(xùn)的日常監(jiān)督和管理，做好出科考核結(jié)果以及日常反饋信息的收集整理和記錄，還要及時(shí)響應(yīng)員工訴求和科室需求。其次是在輪崗培訓(xùn)結(jié)束后，通過(guò)座談會(huì)、總結(jié)會(huì)、問卷調(diào)查等形式，收集對(duì)輪崗培訓(xùn)滿意度的評(píng)價(jià)、對(duì)科室的評(píng)價(jià)以及對(duì)新員工全面的能力和素質(zhì)評(píng)價(jià)。對(duì)新員工的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)將作為人事部門為新員工合理定崗、提高人崗匹配度的參考依據(jù)。根據(jù)本期新員工的專業(yè)背景和個(gè)人能力，將綜合協(xié)調(diào)能力強(qiáng)的員工優(yōu)先安排在院辦、黨辦、宣傳等綜合型部門，將專業(yè)素質(zhì)優(yōu)的員工優(yōu)先安排在醫(yī)務(wù)處、科研處、教育處等業(yè)務(wù)型部門。

3.3 探索建立醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型，指導(dǎo)新員工輪崗培訓(xùn)和能力評(píng)價(jià)

輪崗培訓(xùn)旨在幫助新員工加強(qiáng)對(duì)崗位的認(rèn)知，提高崗位所需的各項(xiàng)知識(shí)和技能，樹立正確的職業(yè)精神、態(tài)度和價(jià)值觀，即提升崗位勝任力。目前醫(yī)院培訓(xùn)方案的制定是基于既往的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)，還沒有一個(gè)成熟的醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型能用于指導(dǎo)培訓(xùn)設(shè)計(jì)和能力評(píng)價(jià)。希望能結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論研究和實(shí)踐，通過(guò)此次個(gè)性化輪崗培訓(xùn)的探索，嘗試構(gòu)建科學(xué)合理的醫(yī)院管理人員崗位勝任力模型。今后，以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)，不斷優(yōu)化管理崗新員工的培訓(xùn)模式，并建立更加科學(xué)量化的以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的崗位勝任力評(píng)價(jià)考核體系。