人力資源高效配置解鎖酒店業(yè)用工困局

譚延軍

摘要：酒店業(yè)的發(fā)展有著悠久的歷史，由古代的客棧轉(zhuǎn)變?yōu)槎喾N服務(wù)于一體的高檔酒店，同時旅游業(yè)的商業(yè)鍥機，也加快了酒店業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展趨勢，但是在酒店業(yè)的發(fā)展過程中，時常出現(xiàn)用工困局，究其成因包括用工人員學歷偏低、酒店薪酬制度不合理以及人力資源配置不高等等，其中最重要的成因是人力資源配置不高。文章以人力資源高效配置解鎖酒店業(yè)用工困局為話題，分析解鎖酒店業(yè)用工困局需要遵循人力資源高效配置的哪些原則，并提出幾點相關(guān)策略，為今后酒店業(yè)的發(fā)展奠定夯實的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：酒店業(yè);人力資源;高效配置;員工流失;對策

人力資源高效配置對于酒店業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用，通常酒店業(yè)利用各種方法促使酒店內(nèi)部人力資源高效配置，勢必做到才盡其用，提高人力資源用工的利用效率，幫助酒店業(yè)獲取最大的經(jīng)濟收益。然而，市場開放步伐加快，酒店業(yè)若想占領(lǐng)市場的一席之地，必須做到人力資源高效配置，挖掘用工人員的才能，開發(fā)用工人員的潛力，讓其發(fā)揮最大的服務(wù)價值，才更有利于酒店業(yè)立于不敗之地。

一、酒店業(yè)出現(xiàn)用工困局的主要成因

（一）用工人員學歷偏低

在酒店業(yè)領(lǐng)域，招聘的用工人員學歷都比較低，主要以中等學歷人才為主，高職學歷和本科學歷為輔，所以酒店管理專業(yè)的大學畢業(yè)生對就業(yè)問題存有偏見。因為畢業(yè)后到酒店從事工作，必須從基層做起，與中等學歷的畢業(yè)生一起工作，時常會引起大學畢業(yè)生心理不平衡，長此以往下去，勢必出現(xiàn)大學畢業(yè)生離職問題，甚至造成酒店內(nèi)部高等學歷的用工人員辭職率高現(xiàn)象，其中80%左右的初中文化水平員工一直堅守在工作崗位，由此產(chǎn)生酒店業(yè)用工困局。

（二）酒店業(yè)對用工人員的培訓不到位

酒店業(yè)屬于服務(wù)領(lǐng)域，工作的宗旨是顧客至上，服務(wù)至上，只有對用工人員進行定期培訓，才能逐步提升用工人員的服務(wù)水平，為酒店帶來更好的經(jīng)濟效益，相反，不重視對用工人員的培訓，勢必會加劇酒店業(yè)人才流失風險，造成用工困局的場面。據(jù)了解相關(guān)資料可知，85%以上的酒店業(yè)對用工人員的培訓不到位，特別是入職的新員工，并未進行系統(tǒng)的培訓，而是單純的認為用工人員經(jīng)過一周的試用期就會熟悉酒店的工作環(huán)境，并熟知自己的工作崗位內(nèi)容，完全沒有必要進行培訓，酒店管理人員這種想法本身就是錯誤，不對用工人員進行培訓，就會導致用工人員缺乏對酒店工作的忠誠度，久而久之用工人員就會跳槽而離開。

（三）酒店績效考核內(nèi)容不合理

在我國各個地區(qū)的酒店，都普遍存在著酒店績效考核內(nèi)容不合理的問題，這對酒店的用工人員極其不公平，由此不少用工人員紛紛離開酒店，尋求待遇更好的就業(yè)職位。作為酒店的管理者，不應(yīng)一味地將銷售業(yè)績放在第一位，然而酒店的銷售業(yè)績是建立在合理的績效制度基礎(chǔ)之上，不科學的績效考核，不僅不能調(diào)動員工的工作積極性，相反會造成員工的逆反心理，影響酒店的經(jīng)濟效益。另外，績效考核內(nèi)容與勞動強度相背離，不少員工學歷比較低，經(jīng)過培訓后，依然從事勞動強度最大的工作崗位，但其所獲取的績效工資最低，勢必加速酒店內(nèi)部員工流失，這無疑對酒店業(yè)也是一種損失，同時也削弱了人力資源投資的積極性，不利于酒店業(yè)的長期發(fā)展。

（四）缺乏對人力資源高效配置的重視

在酒店管理中，最為重要的是人力資源高效配置，因為酒店業(yè)的競爭日益激烈，必須依靠人才方能占有競爭優(yōu)勢，由此可見人力資源高效配置對酒店管理非常重要。但是酒店實際管理中，缺乏對人力資源的正確認識以及重視程度，而且人力資源配置方法滯后，導致其高效配置效果并不理想，無法改善酒店業(yè)用工困局的現(xiàn)狀。

（五）酒店薪酬待遇不合理

目前有些高檔的星級酒店，一線員工的基本工資都在1500元左右，而且待遇也非常差，一時間很難留住員工，即使是大學畢業(yè)的學生，一旦實習期結(jié)束就會馬上離開，重新尋找薪酬待遇好的工作。除此之外，我國勞動法明確規(guī)定居民的最低生活保障標準，提高了勞動力的成本，但是酒店所提供的薪酬以及待遇并不具有吸引力，為此不少酒店員工主動選擇辭職，對酒店業(yè)人力資源的發(fā)展極其不利。

二、酒店業(yè)落實人力資源高效配置應(yīng)遵循的主要原則

（一）人才為我所用原則

人才為我所用是人力資源高效配置應(yīng)遵循的首要原則，而且該原則重點強調(diào)人才為我所用，以緩解酒店缺乏人才的窘境。酒店業(yè)想要擁有高素質(zhì)人才并非難事，只要員工足夠優(yōu)秀，就可以給予多個職位，而且薪酬累加起來也比較多，也算是變相加薪，完全可以為酒店效犬馬之勞，由此可見，酒店業(yè)必須學會運用人才為我所用原則，以應(yīng)對用工困局，減少人才流失。

（二）合理分配人才原則

酒店業(yè)為了自身的發(fā)展，引進大量的人才，為了避免人才浪費以及大材小用等現(xiàn)象，首先，應(yīng)對員工工作經(jīng)驗以及所擅長的工作進行了解。其次，科學地分析酒店的崗位需求，明確酒店各個崗位所需要的人才。最后，將其員工分配到適合的崗位，發(fā)揮自己特有的才能，以達到人盡其才，才盡其用的目的。

（三）唯才是舉原則

在酒店業(yè)人力資源高效配置的過程中，需要打破傳統(tǒng)的保守理念，積極營造尊重人才的良好氣氛，特別是對優(yōu)秀的員工進行重點培養(yǎng)，以發(fā)揮優(yōu)秀員工的聰明才智，確保為酒店業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)，另外還應(yīng)遵守唯才是舉原則，只要員工足夠優(yōu)秀，必須推薦員工到合適的崗位進行鍛煉，已達到唯才是舉，才盡其用的目的，同時科學地高效地配置人才，不僅可以提升員工的工作能力，也有助于調(diào)動員工的工作熱情。

（四）效益第一原則

酒店業(yè)的經(jīng)營狀況是否良好，收益是否盈利，都直接取決于人力資源的高效配置和管理，但是在人力資源高效配置和管理中，必須打破傳統(tǒng)的教育理念，選拔高學歷高素質(zhì)的人才，若員工學歷高工作能力不強，必須對其員工進行重點培訓，加強工作能力的提升。針對員工學歷不高工作能力強，也應(yīng)得到酒店管理部門的重用，無論是學歷高還是工作能力高，都必須堅持效益第一原則，因為酒店業(yè)的人力資源高效配置直接關(guān)乎著其經(jīng)濟效益，也關(guān)乎著酒店業(yè)未來發(fā)展的前景。

三、人力資源高效配置解鎖酒店業(yè)用工困局的主要策略

現(xiàn)如今，各個行業(yè)的發(fā)展，都存有缺陷，特別是酒店業(yè)，受外界環(huán)境的影響，經(jīng)濟效益并不是很好，再加上員工隊伍不穩(wěn)定，時常出現(xiàn)人員流動，這就要求酒店管理者采取人力資源高效配置策略，從酒店用工困局入手，實施九個方面的人力資源管理內(nèi)容，具體內(nèi)容闡述如下。

（一）招聘高學歷用工人員，緊抓綜合素質(zhì)培訓

酒店業(yè)招聘高學歷用工人員，首先，必須經(jīng)過崗前培訓，幫助用工人員了解酒店的歷史和發(fā)展情況。其次，緊抓綜合素質(zhì)培訓內(nèi)容，從酒店員工手冊、酒店業(yè)務(wù)操作以及外語常用口語知識等方面入手，另外充實培訓內(nèi)容，主要包括職業(yè)道德、禮儀培訓、安全知識培訓以及各種能力培訓等等，以促進員工的合作精神，提高員工的溝通能力、表達能力以及語言表達能力，并告知員工的每月的成績考核制度以及薪酬調(diào)動幅度，凡是考核成績優(yōu)秀的員工不僅享有獎金，還提供職位晉升機會。最后，在培訓方式上必須采取團隊合作精神或管理知識講座等，以增強員工的業(yè)務(wù)知識和理論知識，進而實現(xiàn)人力資源高效配置，為酒店業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）合理制定員工薪酬制度，吸引大量的優(yōu)秀人才

所謂合理制定薪酬制度，是指酒店管理人員根據(jù)員工具體工作情況，劃分合理的薪酬等級，只要員工足夠努力，就會爭取到相應(yīng)的酬勞，進而提升員工對薪酬待遇的滿意程度，同時有效解決員工因薪酬待遇不合理而辭職的問題，但其必須要建立公平公正的基礎(chǔ)之上，那么如何做到對員工績效考核的公平公正，首先酒店管理人員應(yīng)定期記錄員工的工作業(yè)績，并與員工本人進行核對，讓員工清楚地了解自己的工作業(yè)績，同時對其員工的工作進行公正、合理的評價，防止造成評估失誤，降低酒店員工對績效考核的不滿情緒，由此可見，薪酬制度體系的構(gòu)建，一方面有利于調(diào)動酒店員工的工作熱情，確保員工穩(wěn)定的工作，以減少用工人員流失。另一方面有利于實現(xiàn)人力資源高效配置，而且還有助于吸引其他優(yōu)秀人才。

（三）強化人力資源高效配置意識

在酒店業(yè)，人力資源高效配置顯得尤為重要，所以酒店管理者必須高度重視人力資源成本管理以及員工的崗位布局，把握酒店業(yè)經(jīng)濟發(fā)展趨勢以及酒店業(yè)的市場動態(tài)，并制定酒店業(yè)的各項目標，提高酒店業(yè)的經(jīng)濟效益。首先要加強對酒店管理者實施人力資源高效配置培訓，幫助酒店管理者提高對人力資源高效配置的重要認識，與此同時酒店管理者還必須注重人力資源成本核算問題，并不是單純的花錢問題，針對人力資源管理以及高效配置的每一個環(huán)節(jié)，都需要科學的管理，這樣才能獲取最佳收益。除此之外，酒店業(yè)還應(yīng)引進大量的人才，針對不同的人才所安排的崗位也不盡相同，然而必須將崗位職責、工作能力以及工作業(yè)績作為評價人才的主要標準，以此挖掘每一個員工的潛力，并為其安排合理的工作崗位，減少人才不合理配置錯誤。

（四）聯(lián)合校企合作，落實酒店培養(yǎng)人才計劃

酒店業(yè)為了尋求更好的發(fā)展，可以聯(lián)合高校，落實酒店培養(yǎng)人才計劃，針對高校與酒店相關(guān)的專業(yè)學生，畢業(yè)后可以結(jié)合在校學習的理論知識從事酒店實習工作，另外還有許多不同的校企合作方式，不僅可以邀請高校教師指導酒店業(yè)的管理工作，以此提升酒店管理水平，還可以為在校畢業(yè)生提供更多的實習崗位。與此同時，高校也可以邀請酒店管理人員為在校學生講解酒店管理實踐經(jīng)驗，提高酒店專業(yè)學生的管理水平。

例如：酒店業(yè)與學校聯(lián)合落實培養(yǎng)人才計劃，首先，酒店業(yè)設(shè)置高校研究生工作站，便于研究酒店管理工作，促進酒店業(yè)與學校畢業(yè)生的共同發(fā)展，提升兩者之間的知名度。其次，研究生在酒店工作，既可以獲得書本之外的內(nèi)容以及經(jīng)驗，也對改善酒店業(yè)內(nèi)部的工作效率有一定的促進作用。再次，酒店以定向的方式培養(yǎng)實習生，當學生畢業(yè)之際就可以到酒店上班，將所學的書本知識運用到酒店工作中，為酒店節(jié)省培訓時間，同時也逐步提高定向?qū)嵙暽墓ぷ餍省Ｗ詈?，酒店業(yè)與高校建立雙向溝通機制，一方面酒店內(nèi)部可以隨時了解實習生的工作情況，并將其內(nèi)容反饋給學校，另一方面學校也可以提供實習生的在校學習情況，以便實習生可以更好地為酒店工作服務(wù)。

（五）豐富員工的業(yè)余活動

目前，酒店業(yè)主要采取調(diào)查問卷的方式，了解和掌握酒店的經(jīng)營狀況、員工業(yè)績以及發(fā)展現(xiàn)狀等，其中最值得關(guān)注的一點是員工的業(yè)余生活比較單一，所以酒店的人力資源部門必須定期組織員工集體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，調(diào)動員工的工作積極性和熱情。然而從酒店業(yè)經(jīng)營面臨的問題入手，通過無記名填寫問卷調(diào)查的方式，已經(jīng)基本上掌握了員工工作的思想壓力，深入分析酒店業(yè)所面臨的一些列問題以及員工所關(guān)注的問題，同時據(jù)調(diào)查也會了解到員工的生活態(tài)度，職業(yè)規(guī)劃以及薪酬要求等，針對這些問題酒店業(yè)管理部門應(yīng)對其一一解答，另外也要對員工進行思想政治教育工作，激勵員工的工作進取心，提高員工服務(wù)至上的工作理念。

（六）制定校企雙向互動的培訓方式

所謂的雙向互動培訓方式不同于其他培訓方式，因為酒店內(nèi)部有實習生和員工，他們的身份不同、地位不同，不少實習生希望的工作場景是輪崗制，掌握不同的崗位知識，不斷地鍛煉自身的能力，提升個人能力和綜合素質(zhì)，但是據(jù)了解發(fā)現(xiàn)，酒店業(yè)為了降低培訓成本，提高實習生的工作質(zhì)量，已經(jīng)采取雙向互動的培訓方式，但是該培訓方式必須與學校多溝通，并利用該機會，邀請學校資深管理人員親臨酒店指導，也可以安排學校資深管理人員擔任見習經(jīng)理職務(wù)，這樣有利于提高實習生的工作能力，實現(xiàn)酒店預期的培訓目標，另外，酒店還需要鍛煉實習生的職業(yè)技能，并組織實習生參加各種資格考試，提升實習生專業(yè)技能水平。

（七）擴大招聘受眾群體，解決用工困局

與以往的招聘方式不同，不少酒店內(nèi)部人才流失比較大，員工人員變動也比較大，所以酒店人力資源部門應(yīng)不斷優(yōu)化，建立相應(yīng)的招聘機制，策劃應(yīng)對招聘策略，并利用招聘平臺發(fā)布招聘信息，另外，根據(jù)各大酒店的崗位需求，酒店業(yè)招聘的思路應(yīng)逐漸轉(zhuǎn)變，特別是特殊的崗位，也應(yīng)放寬年齡界限，優(yōu)先考慮酒店內(nèi)部人才，同時隨著酒店內(nèi)部的崗位需求，設(shè)計與酒店崗位相關(guān)的職位，并擴大招聘受眾群體，方可有效解決用工困局。

（八）制定校企雙重考核制度

所謂的制定校企雙重考核制度是指酒店業(yè)制定關(guān)于員工的管理制度，并對員工進行統(tǒng)一的考核，同時酒店業(yè)也會按照學生在校的管理制度對實習生進行考核，但是不少酒店并不重視對實習生的雙重考核制度，而且執(zhí)行該考核工作也并不積極，甚至酒店內(nèi)部管理部門的工作人員認為考核內(nèi)容應(yīng)由高校的實習生指導老師進行負責，可是實習生指導老師對酒店業(yè)內(nèi)部的工作流程并不了解，導致考核結(jié)果不公平、不合理。所以制定校企雙重考核制度，必須充分考慮酒店和學校的各方面綜合因素，加強酒店和學校內(nèi)部的溝通，明確各自的職責，發(fā)揮雙方的考核作用，確保實習生認真對待校企雙重考核工作。

（九）酒店業(yè)樹立正確的培養(yǎng)人才理念

在人力資源高效配置中，最關(guān)鍵的是人才觀的樹立，正確的人才理念才是酒店業(yè)發(fā)展的動力，要樹立正確的培養(yǎng)人才理念，首先要將員工放在第一位，與顧客同等重要。雖然不少酒店對外聲稱顧客就是上帝，但是酒店內(nèi)部的經(jīng)營沒有人才服務(wù)顧客，何談提升酒店業(yè)的經(jīng)濟效益，只有酒店業(yè)先留住人才，才能更好地服務(wù)于顧客，從中實現(xiàn)顧客至上的理念，進而提升酒店業(yè)的市場競爭力。另外，酒店業(yè)樹立正確的培養(yǎng)人才理念，堅持以人為本，把人作為酒店業(yè)經(jīng)營管理的宗旨，由于酒店業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，其中酒店員工的一言一行都代表著酒店的形象，而且最重要的是酒店員工工作能力對酒店業(yè)的經(jīng)濟效益有著直接的影響，因此酒店業(yè)必須樹立正確的培養(yǎng)人才理念，努力追求員工滿意，同時為其創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，并不斷激發(fā)員工參與酒店管理，努力培育酒店人才，為酒店業(yè)今后的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

綜上所述，酒店業(yè)在用人方面一直都存在諸多問題，唯有通過人力資源高效配置，方能有效解決酒店業(yè)的用工困局，為此本文采取一些列措施，分別為招聘高學歷用工人員，緊抓綜合素質(zhì)培訓、合理制定員工薪酬制度，吸引大量的優(yōu)秀人才、強化人力資源高效配置意識、聯(lián)合校企合作，落實酒店培養(yǎng)人才計劃、豐富員工的業(yè)余活動、制定校企雙向互動的培訓方式、擴大招聘受眾群體，解決用工困局、制定校企雙重考核制度、酒店業(yè)樹立正確的培養(yǎng)人才理念等，僅供酒店業(yè)相關(guān)的管理人員借鑒和參考。

參考文獻：

[1]孫妹蓮.酒店業(yè)成本管控問題探究[J].中國商論，2020（09）：75-76.

[2]王娜.酒店人力資源流失問題與管理策略分析[J].中國商論，2019（24）：248-249.

[3]王江華.酒店業(yè)人力資源管理問題與對策探討[J].管理觀察，2018（26）：32-33.

[4]郭家和，劉曉剛.酒店人力資源管理中存在的問題探析[J].龍巖學院學報，2020，38（03）：72-76.

[5]許朝輝.酒店業(yè)人力資源管理的激勵措施[J].人力資源管理，2018（05）：489.

[6]舒艷.淺談企業(yè)人力資源管理在酒店業(yè)中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2018（07）：525.

[7]張貝貝.淺析我國酒店業(yè)人力資源管理[J].商業(yè)經(jīng)濟，2017（11）：92-93.

[8]李國英.聚焦人力資源管理完善酒店員工培訓[J].區(qū)域治理，2019（33）：144-146.

[9]梁成龍，郭雪.我國酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析及對策[J].人力資源管理，2017（12）：424.

[10]楊懿.淺議現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源培訓的意義[J].中國管理信息化，2016，19（21）：127-128.

[11]高藝嘉.淺談酒店業(yè)如何解決人才流失問題[J].時代金融（下旬），2018（04）：307-308.

[12]張璐.新時期如何建立酒店人力資源管理激勵機制[J].財訊，2018（26）：122.

（作者單位：山東濱州畜牧獸醫(yī)研究院）