多重制度邏輯下的組織身份形成機(jī)制研究

李海秋

摘 要：針對(duì)組織身份形成，基于多重制度邏輯理論，分析組織身份內(nèi)容的制度來(lái)源和組織內(nèi)部形成一致性身份的機(jī)理，構(gòu)建“場(chǎng)域多重制度邏輯—高管提出組織身份宣告—實(shí)施身份瀑布機(jī)制—個(gè)體評(píng)價(jià)與行動(dòng)—組織身份宣告維持/變革”的理論框架。這一研究基于多重制度邏輯理論揭示了組織身份形成機(jī)制，推動(dòng)了組織身份形成理論研究的深入。

關(guān)鍵詞：組織身份;多重制度邏輯;身份瀑布;身份內(nèi)容;一致性

中圖分類號(hào)：C912.21? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）10-0148-05

一、研究問(wèn)題

組織身份是組織所宣告的具有中心性、持久性和獨(dú)特性的組織特征或者“自我圖像”（Albert和Whetten，1985），決定了組織及其成員的共享行為。其中，組織身份形成研究關(guān)注組織層面的身份形成機(jī)制，是組織身份理論研究的核心問(wèn)題，為組織身份變革研究、不同層面組織身份研究以及組織身份管理研究奠定了基礎(chǔ)。對(duì)于組織身份形成，已有研究主要從社會(huì)建構(gòu)視角和社會(huì)行動(dòng)者視角對(duì)組織身份形成開(kāi)展了深入研究，取得了豐富的研究成果（Gioia等，2013）。其中社會(huì)建構(gòu)視角認(rèn)為組織身份是組織成員在內(nèi)部共建、共享而形成，分析了組織內(nèi)部因素對(duì)于組織身份的影響;而社會(huì)行動(dòng)者視角則關(guān)注組織在外部社會(huì)空間的位置，認(rèn)為組織身份的本質(zhì)是特定的社會(huì)類別（category），并分析社會(huì)機(jī)制對(duì)于組織身份的影響。但是這些研究關(guān)注的重心還在組織內(nèi)部，而缺少對(duì)組織所面臨環(huán)境的深入建構(gòu)和解析。

組織制度理論把目光放在組織外部的制度環(huán)境，認(rèn)為社會(huì)和場(chǎng)域?qū)用娴闹贫韧ㄟ^(guò)合法性機(jī)制影響了組織行為（DiMiggio&Powell，1983），驅(qū)動(dòng)一些學(xué)者嘗試從組織制度視角來(lái)探索組織身份的形成機(jī)制。例如，Glynn和Abzug（2002）指出，組織通過(guò)身份同形機(jī)制來(lái)獲得合法性，之后Glynn（2008）更是明確指出組織身份在本質(zhì)上是制度元素的拼湊。但是總體而言，組織制度視角下的組織身份研究還相對(duì)較少。因此在10年之后，Glynn（2017）更是強(qiáng)烈呼吁，組織身份理論與組織制度理論需要建立更多地關(guān)聯(lián)以推動(dòng)兩個(gè)理論的共同發(fā)展。作為組織制度理論的前沿框架，多重制度邏輯理論把制度環(huán)境解構(gòu)為多重制度邏輯所構(gòu)成的復(fù)雜制度環(huán)境，并分析了多重制度邏輯下的組織響應(yīng)機(jī)制，成為我們結(jié)合組織制度理論開(kāi)展組織身份形成機(jī)理研究的重要框架（Glynn，2017）。因此，本文基于已有社會(huì)建構(gòu)和社會(huì)行動(dòng)者理論視角的研究成果，整合組織制度理論視角下的多重制度邏輯理論，建立組織身份形成的系統(tǒng)理論框架，從而為組織身份理論的發(fā)展提供更清晰的外部制度場(chǎng)景，為多重制度理論提供更為清晰的內(nèi)部身份形成機(jī)理。

二、組織身份形成機(jī)制文獻(xiàn)回顧

組織身份形成研究的基礎(chǔ)是組織身份的具體界定。社會(huì)建構(gòu)理論把組織身份界定為組織所共建、共享的標(biāo)簽（label）和意義（meaning）;社會(huì)行動(dòng)者理論則把組織身份界定為組織所宣告的社會(huì)類型（category）（Gioia等，2010）;而組織制度理論，則把組織身份視為文化—認(rèn)知性制度在組織內(nèi)部制度化而形成的本質(zhì)界定（Thornton等，2012）。雖然不同學(xué)派的界定有差異，但是其本質(zhì)都是組織對(duì)具有中心性、持久性和獨(dú)特性自我圖像的宣告（claim）（Albert和Whetten，1985）。那么，組織是如何形成這種宣告？具體來(lái)說(shuō)，如何形成不同組織成員之間一致性的宣告？組織就哪些身份元素形成一致性？

社會(huì)建構(gòu)理論視角認(rèn)為，組織身份形成是組織成員之間通過(guò)互動(dòng)而形成的一致性組織身份宣告的過(guò)程。從社會(huì)建構(gòu)理論出發(fā)，Gioia等（2010）通過(guò)案例研究提出了組織達(dá)成“一致性”身份宣告的四階段過(guò)程框架，即“闡述愿景—經(jīng)歷意義空白—開(kāi)展實(shí)驗(yàn)性比對(duì)—形成一致性身份”。其中，闡述愿景是指組織創(chuàng)始人所闡述的組織目標(biāo)和主要想法;經(jīng)歷意義空白是指組織界定其組織身份的邊界，并搜尋身份的具體意義;開(kāi)展實(shí)驗(yàn)性比對(duì)是指比較過(guò)去和現(xiàn)在的經(jīng)歷、比較不同實(shí)踐背后的隱喻;形成一致性身份是指形成共同理解的自我圖像，并尋找合適契機(jī)形成一致性身份。在對(duì)基本形成過(guò)程描述的基礎(chǔ)上，Gioia等（2010）進(jìn)一步提出了四個(gè)場(chǎng)景因素：身份宣告的談判，即不同成員對(duì)于身份宣告進(jìn)行談判;最優(yōu)獨(dú)特性，即兼顧合法性和獨(dú)特性;界定閾值行動(dòng)，即界定自身行動(dòng)的邊界;吸納合法性反饋，即吸收來(lái)自組織內(nèi)部和組織外部的合法性評(píng)價(jià)。這四個(gè)場(chǎng)景因素推動(dòng)、保證了組織一致性身份的形成。與Gioia等（2010）類似，Clark等（2010）以企業(yè)并購(gòu)為場(chǎng)景，提出了組織身份變革模型，認(rèn)為并購(gòu)企業(yè)可以通過(guò)界定轉(zhuǎn)型身份來(lái)吸納沖突性身份，最終形成變革后的組織身份。轉(zhuǎn)型身份作為一種暫時(shí)性身份圖像，通過(guò)并購(gòu)雙方之間的互動(dòng)，最終形成一致性的認(rèn)知。

進(jìn)一步透視組織內(nèi)部，Ashforth，Rogers和Corley（2011）從組織內(nèi)部三個(gè)層次身份跨層互動(dòng)的角度闡述了組織身份達(dá)成一致性的機(jī)制。他們把組織之中的身份分為三個(gè)層次，分別是組織層面、群體層面和個(gè)體層面，認(rèn)為三者共同構(gòu)成了嵌套的組織身份體系;認(rèn)為集體層面的組織身份通過(guò)同形機(jī)制使得群體和個(gè)體層面的身份趨同，從而建立一致性身份。這種自上而下的身份趨同被稱為“身份瀑布”機(jī)制，具體表現(xiàn)為組織通過(guò)各種物質(zhì)性和象征性的管理工具確保身份自上而下的身份趨同，例如獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)、意識(shí)體系以及公司信件、角色模型等。同時(shí)，作者也指出，自上而下的身份瀑布機(jī)制也存在有意識(shí)和無(wú)意識(shí)的阻礙機(jī)制，使得組織在不同層次之間難以達(dá)成一致性。

社會(huì)行動(dòng)者理論視角認(rèn)為，組織身份形成是組織在社會(huì)空間中確定其獨(dú)特性身份內(nèi)容的過(guò)程。從社會(huì)行動(dòng)者理論出發(fā)，Kroezen和Heugens（2012）以荷蘭小型啤酒釀造商為實(shí)證對(duì)象重點(diǎn)關(guān)注了組織身份的內(nèi)容界定，認(rèn)為組織所面臨的社會(huì)環(huán)境烙印并激活了組織身份，提出了組織身份形成的“烙印—激活”框架。具體來(lái)說(shuō)，外部受眾的傾向與評(píng)價(jià)、外部同行的身份界定以及具有權(quán)威的內(nèi)部人士，會(huì)通過(guò)身份元素烙印的方式形成組織身份的元素池;身份元素池通過(guò)身份激活形成激活后而宣告的組織身份?！袄佑　せ睢笨蚣軓?qiáng)調(diào)了組織身份的內(nèi)容來(lái)源，并認(rèn)為組織身份形成的過(guò)程是受社會(huì)環(huán)境烙印并激活的過(guò)程，因此組織身份只是特定場(chǎng)景下被激活而暫時(shí)呈現(xiàn)的組織宣告，是組織身份冰山之一角。雖然Kroezen和Heugens指出，組織身份的具體內(nèi)容來(lái)源于內(nèi)外部環(huán)境，但是對(duì)于外部環(huán)境的理論化還較為簡(jiǎn)略。

把外部環(huán)境理論化為市場(chǎng)類型，Navis和Glynn（2010）從產(chǎn)業(yè)/場(chǎng)域?qū)用娴氖袌?chǎng)類型和個(gè)體性組織身份之間的互動(dòng)與演化中提出了組織身份形成的基本框架。以作為新市場(chǎng)類型的衛(wèi)星廣播產(chǎn)業(yè)的案例研究發(fā)現(xiàn)，組織在新市場(chǎng)類別產(chǎn)生的過(guò)程中更加強(qiáng)調(diào)集體層面的市場(chǎng)類型以持續(xù)提升該市場(chǎng)類型的合法性;而隨著該市場(chǎng)類型獲得合法性之后，組織則更加強(qiáng)調(diào)在該市場(chǎng)類型中差異性以提升組織身份的獨(dú)特性。Wry，Lounsbury和Glynn（2011）進(jìn)一步把社會(huì)層面的類型視為組織間的集體性身份，并探討了集體性身份獲得社會(huì)合法性的具體機(jī)理。Patvardhan，Gioia和Hamilton（2015）重點(diǎn)關(guān)注了場(chǎng)域?qū)用娴募w性身份和個(gè)體層面的組織身份之間的互動(dòng)演化，基于iSchool學(xué)術(shù)場(chǎng)域的案例研究發(fā)現(xiàn)iSchool的集體性元身份與作為成員的組織身份是在二者之間的互動(dòng)中形成。

組織制度理論視角認(rèn)為，組織身份形成是組織在制度環(huán)境中確定具有合法性的身份宣告的過(guò)程。以新組織制度理論的制度同形框架，Glynn和Abzug（2002）認(rèn)為組織身份通過(guò)與外部制度同形來(lái)獲得合法性，基于組織命名調(diào)整的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，組織通過(guò)命名調(diào)整來(lái)彰顯其組織身份與制度環(huán)境的契合以獲得合法性。之后，Glynn（2008，2017）指出，組織制度理論與組織身份理論需要更多的交叉研究，組織身份是制度元素的拼湊。

綜上可以看出，組織身份形成是組織在社會(huì)空間中尋找獨(dú)特性定位的過(guò)程，是一個(gè)組織內(nèi)部成員之間互動(dòng)形成一致性的過(guò)程，也是一個(gè)在制度場(chǎng)域中被制度同形的過(guò)程。但是，以上研究還存在三個(gè)方面的不足。一是社會(huì)建構(gòu)理論視角把組織成員視為相對(duì)同質(zhì)的個(gè)體，弱化了組織在形成一致性身份過(guò)程中的身份沖突。二是社會(huì)行動(dòng)者理論視角把社會(huì)空間界定為類型空間的做法雖然清晰明了，但是卻忽視了社會(huì)空間的復(fù)雜性，特別是制度復(fù)雜性。三是組織制度理論雖然提出組織身份是制度元素拼湊的論斷，但是對(duì)于制度環(huán)境的復(fù)雜性關(guān)注不夠，對(duì)于組織如何拼湊以形成其組織身份的機(jī)理還有待深入研究。因此，本文以多重制度邏輯理論為基礎(chǔ)來(lái)解析外部制度環(huán)境、探究多重制度邏輯下組織身份的內(nèi)容界定以及組織內(nèi)部形成一致性判斷的過(guò)程機(jī)理。

三、多重制度邏輯下組織身份形成機(jī)制的綜合模型

作為組織制度理論的前沿框架，多重制度邏輯理論把組織所面臨制度環(huán)境視為由兼有互補(bǔ)與沖突關(guān)系的多種制度邏輯構(gòu)成的復(fù)雜制度環(huán)境（Thornton等，2012）。制度邏輯是指一套重要的原則，它規(guī)定了組織合理行為的構(gòu)成，為組織提供了在社會(huì)場(chǎng)合解釋和行動(dòng)的指導(dǎo)原則，并體現(xiàn)在象征性的意義和實(shí)質(zhì)性的實(shí)踐之中（Friedland&Alford，1991）。Thronton等（2012）把制度邏輯具體界定為國(guó)家邏輯、市場(chǎng)邏輯、社區(qū)邏輯、公司邏輯、專業(yè)邏輯、家族邏輯以及宗教邏輯等具體類型，并著重指出制度邏輯是組織身份的根本來(lái)源。因此，結(jié)合這一判斷以及Glynn所提出的“組織身份是制度元素的拼湊”觀點(diǎn)，我們構(gòu)建出“場(chǎng)域多重制度邏輯-高管提出組織身份宣告-推進(jìn)身份瀑布機(jī)制—個(gè)體評(píng)價(jià)與行動(dòng)—組織身份宣告維持變/變革”的分析框架，具體如圖1所示。

第一，組織所面臨的制度環(huán)境是場(chǎng)域?qū)用娑嘀刂贫冗壿嫎?gòu)成的復(fù)雜制度環(huán)境。作為社會(huì)分層的結(jié)果，制度邏輯均有其特定的目標(biāo)-手段定位，不同邏輯之間沖突與互補(bǔ)并存，構(gòu)成了場(chǎng)域?qū)用娴膹?fù)雜制度環(huán)境。Pache和Santos（2010）對(duì)場(chǎng)域從三個(gè)方面進(jìn)行了刻畫，分別是正式性、碎片化和中心度。其中正式性是指制度邏輯被清晰界定的程度，這在很大程度上取決于場(chǎng)域的發(fā)展階段。碎片化是指場(chǎng)域中組織所依賴的不同制度邏輯之間的不協(xié)調(diào)性，碎片化帶來(lái)了制度之間的沖突。中心度是指場(chǎng)域中不同制度邏輯所擁有的差異化的執(zhí)行力量及其在整個(gè)場(chǎng)域中的影響力。中心度低的制度場(chǎng)域中，多重制度邏輯并存，但缺乏主導(dǎo)性制度邏輯。所以Pache和Santos（2010）提出中等程度的中心度伴隨碎片化的場(chǎng)域往往會(huì)帶來(lái)更強(qiáng)烈的制度沖突。

第二，高管團(tuán)隊(duì)提出組織身份宣告。高管作為內(nèi)部的權(quán)威人士，憑借其信息優(yōu)勢(shì)和權(quán)力優(yōu)勢(shì)，提出組織層面的身份宣告。已有研究也強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部創(chuàng)始人、高管在組織身份形成中所扮演的重要角色（Gioia等，2013）。我們認(rèn)為場(chǎng)域?qū)用娌⒋娴亩嘀刂贫冗壿嫗楦吖艿慕M織身份界定提供了身份元素池;而高管根據(jù)組織所感知的多重制度壓力及其沖突性而激活特定的身份元素，從而表現(xiàn)為宣告的組織身份。一是與Kroezen和Heugens（2012）強(qiáng)調(diào)的兼顧內(nèi)部和外部來(lái)源的框架不同，我們認(rèn)為組織身份的元素池主要來(lái)自外部制度環(huán)境。誠(chéng)然，組織內(nèi)部的創(chuàng)始人、高管也會(huì)提供組織身份的元素，但是這些元素在本質(zhì)上也來(lái)源于外部的制度環(huán)境，是外部制度環(huán)境在組織創(chuàng)始人、高管心智中烙印的結(jié)果。二是高管并非完全的制度被動(dòng)者，而是具有能動(dòng)性的主體：他們的個(gè)人身份以及在場(chǎng)域中的嵌入，決定了他們可以感知的制度壓力以及相應(yīng)的邏輯沖突（Wry&York，2017）;根據(jù)組織所面臨的內(nèi)部邏輯沖突（Besharov&Smith，2014），高管可以相應(yīng)地選擇、組合具體元素以形成激活的組織身份宣告（Pratt 和Foreman，2000）。三是與Glynn和Abzug（2002）強(qiáng)調(diào)的制度趨同不同，我們認(rèn)為雖然處于同一制度場(chǎng)域之中，但是不同組織宣告的組織身份并非完全趨同，而是表現(xiàn)出獨(dú)特性。這一方面是由于制度環(huán)境中多重制度邏輯并存帶來(lái)的復(fù)雜性有關(guān)，不同的組織可以選擇、組合不同的身份元素來(lái)彰顯其獨(dú)特性;另一方面也跟組織高管的主體性有關(guān)，他們會(huì)根據(jù)自己的身份元素、感知的制度壓力和沖突性，而選擇、組合不同的身份元素。

第三，組織圍繞身份宣告實(shí)施身份瀑布策略。身份瀑布策略，是指組織層面的身份宣告通過(guò)象征管理和實(shí)質(zhì)管理影響組織成員層面?zhèn)€體身份的過(guò)程（Ashforth，Rogers&Corley，2011），也可以稱為組織內(nèi)部的制度化過(guò)程。象征管理強(qiáng)調(diào)管理者通過(guò)溝通、框架、話語(yǔ)策略來(lái)保證其宣告的合法性，具體表現(xiàn)為組織的價(jià)值觀體系、話語(yǔ)體系和參考框架體系。已有研究強(qiáng)調(diào)象征管理主要是針對(duì)外部的制度裁判開(kāi)展，以獲得其合法性認(rèn)可;我們認(rèn)為象征管理策略的對(duì)象同時(shí)包括內(nèi)部成員和外部制度裁判。這類似于明茨伯格所提出的管理者十大角色中的（對(duì)外）發(fā)言人和（對(duì)內(nèi)）傳播者角色。除了象征管理之外，組織也需要通過(guò)實(shí)質(zhì)性的實(shí)踐來(lái)強(qiáng)化高管宣告的組織身份，具體表現(xiàn)為組織目標(biāo)界定、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和人力戰(zhàn)略等不同維度（Battilana&Lee，2014）。實(shí)質(zhì)管理界定了組織之中成員之間的互動(dòng)模式，并且在互動(dòng)中強(qiáng)化高管所宣告的組織身份。象征管理和實(shí)質(zhì)管理之間相互影響，構(gòu)成了個(gè)體層面所能夠感知的組織身份。當(dāng)然，必須說(shuō)明的是，身份瀑布策略總是會(huì)遇到各種的障礙，阻止了組織身份的向下“傾瀉”（Ashforth，Rogers&Corley，2011）。

第四，組織成員進(jìn)行個(gè)體評(píng)價(jià)和行動(dòng)決策。組織成員對(duì)高管提出的組織身份宣告進(jìn)行適當(dāng)性評(píng)價(jià)，并在此基礎(chǔ)上實(shí)施行動(dòng)以反作用于組織的身份瀑布機(jī)制和宣告的組織身份。首先，在評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，組織成員對(duì)組織身份宣告適當(dāng)性的評(píng)價(jià)，受制于組織內(nèi)部身份瀑布機(jī)制以及外部場(chǎng)域制度環(huán)境。組織內(nèi)部的身份瀑布機(jī)制往往會(huì)強(qiáng)化成員對(duì)于組織身份宣告的適當(dāng)性評(píng)價(jià)。與此同時(shí)，組織成員也往往是特定制度邏輯在組織內(nèi)的代言人（Pache&Santos，2010），烙印了基于該制度邏輯的身份元素，并基于這一身份對(duì)組織身份宣告進(jìn)行適當(dāng)性評(píng)價(jià)。其次，組織成員在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，會(huì)通過(guò)行動(dòng)反作用于內(nèi)部身份瀑布機(jī)制和高管宣告的組織身份。在理想情況下，高管的組織身份宣告如果能夠有效吸納不同制度邏輯的訴求，自然能夠匹配作為特定制度邏輯代言人的組織成員的身份訴求，從而提升組織身份宣告的適當(dāng)性。但是，由于制度環(huán)境復(fù)雜性、高管組織身份管理的有限理性、內(nèi)部身份瀑布機(jī)制的不完善性，往往會(huì)帶來(lái)組織成員對(duì)組織身份的不認(rèn)同，并把這種評(píng)價(jià)通過(guò)行動(dòng)作用于內(nèi)部組織，以期望高管做出響應(yīng)的調(diào)整。

第五，高管吸納組織成員的適當(dāng)性評(píng)價(jià)和場(chǎng)域制度環(huán)境的合法性評(píng)價(jià)，進(jìn)一步調(diào)整組織身份宣告。針對(duì)組織成員的評(píng)價(jià)和場(chǎng)域制度環(huán)境的合法性評(píng)價(jià)，高管會(huì)綜合考慮組織所面臨的復(fù)雜制度環(huán)境、內(nèi)部感知的制度壓力和邏輯沖突做出反饋。對(duì)于其認(rèn)可的自然吸納進(jìn)來(lái)以優(yōu)化組織身份宣告，而對(duì)于不認(rèn)可的內(nèi)部評(píng)價(jià)，組織也往往會(huì)通過(guò)壓制、溝通等策略做出響應(yīng)。一方面，通過(guò)內(nèi)部身份瀑布機(jī)制來(lái)壓制內(nèi)部不和諧聲音（Bitektine&Haack，2015）來(lái)維護(hù)組織身份宣告的一致性。這種壓制，既可以通過(guò)收買機(jī)制來(lái)阻止組織成員的“不和諧”評(píng)價(jià)表達(dá)，也可以通過(guò)身份瀑布機(jī)制來(lái)弱化組織成員“不和諧”評(píng)價(jià)的影響。例如，通過(guò)公共觀點(diǎn)的表達(dá)來(lái)形成群體壓力（Clemente&Roulet，2015），通過(guò)雄辯策略進(jìn)行針對(duì)性說(shuō)服（Harmon，Green&Goodnight，2015）。壓制機(jī)制的存在意味著組織身份的一致性并非完全同質(zhì)的一致，而是包容沖突的一致性，這也為組織身份變革提供了微觀基礎(chǔ)。另一方面，通過(guò)外部象征管理策略，積極謀求其組織身份的合法性地位。身份瀑布機(jī)制中的象征管理策略不僅僅可以應(yīng)用于組織內(nèi)部，也是影響外部制度環(huán)境中制度裁判的重要工具，以此組織通過(guò)有效地溝通來(lái)管理外部制度環(huán)境的合法性評(píng)價(jià)。

四、研究結(jié)論與展望

針對(duì)組織身份形成，本文基于多重制度邏輯理論，吸收社會(huì)建構(gòu)理論和社會(huì)行動(dòng)者理論的觀點(diǎn)，構(gòu)建出“場(chǎng)域多重制度邏輯—高管提出組織身份宣告—推進(jìn)身份瀑布機(jī)制—個(gè)體評(píng)價(jià)與行動(dòng)—組織身份宣告維持變/變革”的分析框架。其核心觀點(diǎn)可以概括為：多重制度邏輯構(gòu)成的復(fù)雜制度環(huán)境是組織身份內(nèi)容的核心來(lái)源;復(fù)雜制度環(huán)境下，高管吸納多重制度邏輯的元素形成組織身份元素池，并在外部制度壓力和內(nèi)部邏輯沖突的約束下能動(dòng)地形成組織身份宣告;組織通過(guò)象征管理和實(shí)質(zhì)管理形成身份瀑布，影響組織成員的行動(dòng)與決策，驅(qū)動(dòng)組織身份趨同;作為特定制度邏輯載體的組織成員在身份瀑布機(jī)制下對(duì)組織身份宣告進(jìn)行適當(dāng)性評(píng)價(jià)，并在評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上對(duì)身份瀑布機(jī)制和組織身份宣告做出反饋;高管吸納組織成員的適當(dāng)性評(píng)價(jià)和場(chǎng)域制度環(huán)境的合法性評(píng)價(jià)，進(jìn)一步調(diào)整組織身份宣告。

本文研究的創(chuàng)新性在于，基于多重制度邏輯理論揭示了組織身份形成機(jī)制，推動(dòng)了組織身份形成理論研究的深入，同時(shí)也從組織身份視角推動(dòng)了多重制度邏輯下組織微觀響應(yīng)機(jī)制研究的深入。已有組織制度理論視角下的組織身份形成研究主要強(qiáng)調(diào)制度同形框架下組織身份與制度環(huán)境的趨同性，而難以有效解釋組織身份獨(dú)特性的形成機(jī)制。本文從多重制度邏輯理論視角出發(fā)，認(rèn)為外部復(fù)雜的制度環(huán)境為組織界定獨(dú)特性身份提供基本元素，并且組織也能夠能動(dòng)性地根據(jù)其面臨的制度壓力和邏輯沖突，而激活其組織身份元素池以形成組織身份宣告，呼應(yīng)了多重制度邏輯理論所強(qiáng)調(diào)的“嵌入性主體”概念（Sea和Creed，2002）。

當(dāng)然，本文所提出組織身份形成框架僅僅是一個(gè)大致的理論框架，在本文研究的基礎(chǔ)上，除了開(kāi)展實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)之外，未來(lái)在以下四個(gè)方面還有待進(jìn)一步理論研究。

第一，邏輯沖突下組織身份的激活機(jī)制研究。外部復(fù)雜制度環(huán)境下組織面臨何種邏輯沖突？面對(duì)不同的邏輯沖突，高管如何做出組織身份的響應(yīng)？

第二，組織內(nèi)部身份瀑布機(jī)制的阻礙因素研究。組織內(nèi)部的象征管理和實(shí)質(zhì)管理策略可以推動(dòng)身份的趨同，但是同樣存在各種的阻礙機(jī)制。通過(guò)深化身份瀑布機(jī)制阻礙因素的研究，可以深入理解不同身份管理策略的局限性。

第三，組織成員對(duì)組織身份宣告的評(píng)價(jià)機(jī)制研究。組織成員一方面嵌入到場(chǎng)域之中，是特定制度邏輯的載體;同時(shí)也作為組織成員而嵌入到組織場(chǎng)景之中，受到自上而下的身份瀑布機(jī)制的影響。那么組織成員如何做出評(píng)價(jià)？是積極地有意識(shí)的評(píng)價(jià)，還是消極的無(wú)意識(shí)評(píng)價(jià)？組織成員對(duì)組織身份的具體評(píng)價(jià)機(jī)理還有深入研究，以推進(jìn)組織身份形成微觀機(jī)理研究的深入。

第四，組織身份變革研究。組織身份兼有持久性和變革性，那么組織身份的慣性如何被打破？是高管還是其他組織成員在打破？其驅(qū)動(dòng)組織身份變革的具體機(jī)理如何？

參考文獻(xiàn)：

[1]? Albert S.，Whetten D.A.Organizational identity[C]//In Cummings L L，Staw M M，Research in organizational behavior，Greenwich，CT：JAI，1985：1-70.

[2]? Ashforth B.E.，Rogers K.M.，Corley K.G.Identity in organizations：Exploring cross-level dynamics[J].Organization science，2011，（5）：1144-1156.

[3]? Battilana J.，Lee M.Advancing research on hybrid organizing：Insights from the study of social enterprises[J].The Academy of Management Annals，2014，（1）：397-441.

[4]? Besharov M.L.，Smith W.K.Multiple institutional logics in organizations：Explaining their varied nature and implications[J].Academy of Management Review，2014，（3）：364-381.

[5]? Bitektine A.，Haack P.The“macro”and the“micro”of legitimacy：Toward a multilevel theory of the legitimacy process[J].Academy of Management Review，2015，（1）：49-75.

[6]? Clark S.M.，Gioia D.A，Ketchen D.J.，et al..Transitional identity as a facilitator of organizational identity change during a merger[J].Administrative Science Quarterly，2010，（3）：397-438.

[7]? Clemente M.，Roulet T.J.Public opinion as a source of deinstitutionalization：A“spiral of silence”approach[J].The academy of management review，2015，（1）：96-114.

[8]? DiMaggio P.J.，Powell W.W.The Iron cage revisited：Institutional isomorphism and collective rationality in organizational fields[J].American Sociological Review，1983，（2）：147-160.

[9]? Friedland R.，Alford R.R.Bringing society back in：Symbols，practices，and institutional contradictions[C]/In Powell W W，DiMaggio P，The new institutionalism in organizational analysis，Chicago：University of Chicago Press，1991：232-266.

[10]? Gioia D.A.，Patvardhan S.D.，Hamilton A.L.，Corley K.G.Organizational identity formation and change[J].The Academy of Management Annals，2013，（7）：123-193.

[11]? Gioia D.A.，Price K.N.，Hamilton A L，et al..Forging an Identity：An Insider-outsider Study of Processes Involved in the Formation of Organizational Identity[J].Administrative Science Quarterly，2010，（1）：1-46.

[12]? Glynn M.A.，Abzug R.Institutionalizing Identity：Symbolic Isomorphism and Organizational Names[J].The Academy of Management Journal，2002，（1）：267-280.

[13]? Glynn M.A.Beyond constraint：How institutions enable identities[C]//In Greenwood R，Oliver C，Suddaby R，Sahlin K，The Sage handbook of organizational institutionalism，Los Angeles，CA：Sage，2008：413-430.

[14]? Glynn M.A.Theorizing the identity-institution relationship：Considering identity as antecedent to，consequence of，and mechanism for，processes of institutional change[C]//In Greenwood R，Oliver C，Lawrence T，Meyer R，The SAGE Handbook of Organizational Institutionalism（2nd Ed.），Thousand Oaks CA：Sage，2017.

[15]? Harmon D.J.，Green S.E.，Goodnight G.T.A model of rhetorical legitimation：The structure of communication and cognition underlying institutional maintenance and change[J].Academy of Management Review，2015，（1）：76-95.

[16]? Kroezen J.J.，Heugens P.P.M.A.R.Organizational identity formation：Processes of identity imprinting and enactment in the Dutch microbrewing land-scape[C]//In Schultz M.，Maguire S.，Langley A.，Tsoukas H.，Constructing identity in and around organizations，Oxford：Oxford University Press，2012：89-127.

[17]? Navis C.，Glynn M.A.How new market categories emerge：Temporal dynamics of legitimacy，identity，and entrepreneurship in satellite radio，1990—2005[J].Administrative Science Quarterly，2010，（3）：439-471.

[18]? Patvardhan S.D.，Gioia D.A.，Hamilton A.L.Weathering a meta-level identity crisis：Forging a coherent collective identity for an emerging field[J].Academy of Management Journal，2015，（2）：405-435.

[19]? Pache A.C.，Santos F.When worlds collide：The internal dynamics of organizational response to conflicting institutional demands[J].Academy of Management Review，2010，（3）：455-476.

[20]? Pratt M.G.，F(xiàn)oreman P.O.Classifying managerial responses to multiple organizational identities[J].Academy of Management Review，2000，（1）：18-42.

[21]? Seo M.G.，Creed W E D.Institutional contradictions，praxis，and institutional change：A dialectical perspective[J].Academy of Management Review，2002，（2）：222-247.

[22]? Thornton P.H.，Ocasio W.，Lounsbury M.The institutional logics perspective：A new approach to culture，structure and process[M].Oxford：Oxford University Press，2012.

[23]? Wry T.，Lounsbury M.，Glynn M.A.Legitimating nascent collective identities：Coordinating cultural entrepreneurship[J].Social Science Electronic Publishing，2011，（2）：449-463.

[24]? Wry T.，York J.G.An identity based approach to social enterprise[J].Academy of Management Review，2017，（3）：437-460.

[責(zé)任編輯 文 遠(yuǎn)]