孫秀明，徐振亭，羅瑾璉

(1.青島理工大學(xué) 商學(xué)院，山東 青島 266520；2.同濟(jì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200092)

一、 引 言

云數(shù)智時(shí)代的快速發(fā)展及組織結(jié)構(gòu)的急劇變革，員工的合理需要及期望往往在工作情境中得不到滿足，員工由此產(chǎn)生的與工作分隔的心理狀態(tài)即工作疏離感[1-2]。工作疏離感所反映的是員工對(duì)工作及工作場(chǎng)所心理分離和行為疏遠(yuǎn)的消極體驗(yàn)，對(duì)員工的心理及行為均會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響[3]。心理上，工作疏離感會(huì)降低員工工作滿意度、組織承諾，甚至危害個(gè)體的心理健康[4]；行為上，工作疏離感一方面會(huì)導(dǎo)致員工增加缺勤、酗酒、阻礙同事完成工作任務(wù)等反生產(chǎn)行為[5]，另一方面會(huì)抑制工作投入、組織公民行為、知識(shí)共享等積極行為[2，6]。顯然，工作疏離感不利于組織的長(zhǎng)期生存與發(fā)展。因此，探討與厘清工作疏離感的原因及作用機(jī)制，進(jìn)而提出干預(yù)員工工作疏離感的管控策略，具有重要理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

中國(guó)處于經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的雙轉(zhuǎn)型期，個(gè)體既承襲了傳統(tǒng)中國(guó)文化的影響，也受到來(lái)自西方現(xiàn)代文化的沖擊，從而催生了兼具傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性的“雙文化”員工[7]。傳統(tǒng)性根植于我國(guó)儒家文化的人倫關(guān)系，強(qiáng)調(diào)互依型自我構(gòu)念，推崇領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、集體利益優(yōu)先于個(gè)人利益；現(xiàn)代性則受西方個(gè)人主義文化影響，強(qiáng)調(diào)獨(dú)立型自我構(gòu)念，倡導(dǎo)公平與競(jìng)爭(zhēng)。兩種文化取向并不是靜態(tài)地對(duì)立存在，而是動(dòng)態(tài)地并存于個(gè)體的心智系統(tǒng)[8]?！半p文化”員工會(huì)根據(jù)不同的組織情境切換與之相匹配的文化取向，采取相適應(yīng)的思維、情感及行為[8]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織情境的重要構(gòu)成要素，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)直接影響到員工的文化取向轉(zhuǎn)換，進(jìn)而可能對(duì)員工的認(rèn)知與情感產(chǎn)生影響[8]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以集體利益為上，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)甘愿無(wú)私奉獻(xiàn)自我利益，這是典型的以集體主義價(jià)值觀為驅(qū)動(dòng)力的領(lǐng)導(dǎo)行為[9]。因此，本研究著眼于集體主義文化視角，探討自我犧牲領(lǐng)導(dǎo)“是否”“如何”以及“何時(shí)”對(duì)員工工作疏離感產(chǎn)生影響。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 理論基礎(chǔ)

已有研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為是員工工作疏離感的重要預(yù)測(cè)變量[3]，交易型領(lǐng)導(dǎo)[10]、支持型領(lǐng)導(dǎo)[11]、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[12]、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)[13]、放任式領(lǐng)導(dǎo)[14]均對(duì)工作疏離感產(chǎn)生影響。但是，已有研究大多關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體層面的影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為如何影響組織氛圍進(jìn)而作用于個(gè)體認(rèn)知與情感的跨層次研究明顯不足，這顯然不利于全面地揭示領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工工作疏離感的“黑箱”。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)理論研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為具有多層屬性特征，即：領(lǐng)導(dǎo)者既通過(guò)影響員工認(rèn)知等個(gè)體層次因素對(duì)員工心理與行為產(chǎn)生重要影響，也通過(guò)營(yíng)造某種群體氛圍(團(tuán)隊(duì)或者組織)對(duì)員工心理進(jìn)行干預(yù)和管理[15]。因此，研究者倡導(dǎo)未來(lái)研究應(yīng)整合個(gè)體與組織等多層次變量，以系統(tǒng)探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工工作疏離感的影響機(jī)制[16]。循此邏輯，本研究將整合員工個(gè)體認(rèn)知層次與組織氛圍層次兩條路徑，構(gòu)建一個(gè)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工工作疏離感的跨層次影響模型。

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是一種為了集體福祉而放棄或延遲個(gè)人利益與特權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9]，是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)理論的研究熱點(diǎn)。相較于變革型領(lǐng)導(dǎo)及辱虐型領(lǐng)導(dǎo)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)自愿選擇具有一定困難和風(fēng)險(xiǎn)的工作，主動(dòng)降低自我獎(jiǎng)勵(lì)，拒絕特權(quán)，并在領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中做到公正無(wú)私。這些行為均有助于領(lǐng)導(dǎo)者贏得員工的認(rèn)可與信任，激發(fā)上下級(jí)合作，進(jìn)而提升員工工作投入及績(jī)效[17]。雖然自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)同魅力型領(lǐng)導(dǎo)一樣具有非強(qiáng)制性，都是潛移默化地改變員工的認(rèn)知與行為，但自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)或下屬需求的利他性行為，而魅力型領(lǐng)導(dǎo)具有利他與利己兩種可能[18]。盡管精神型領(lǐng)導(dǎo)也具有一定的利他屬性，但其實(shí)現(xiàn)方式是利用愿景、使命、信念及利他之愛(ài)等內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)容[19]，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)則是通過(guò)自身利益的讓渡[9]。既有研究證實(shí)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)益于增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與組織的信任與認(rèn)同，有利于增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的積極情感[17]，抑制消極情緒體驗(yàn)，進(jìn)而有可能會(huì)影響到員工的工作疏離感。

此外，社會(huì)交換理論強(qiáng)調(diào)交換雙方遵循互惠原則[20]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以集體利益為重,關(guān)注員工發(fā)展，為員工提供了激發(fā)回報(bào)意愿的價(jià)值誘因。下屬有可能基于互惠原則做出積極回饋[21]，比如工作投入[22]、知識(shí)共享[23]、建言行為[24]、組織公民行為[25]，進(jìn)一步增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與其下屬員工的上下級(jí)關(guān)系，益于增強(qiáng)員工積極情緒與組織認(rèn)同，抑制員工對(duì)工作及工作場(chǎng)所的心理分離和行為疏遠(yuǎn)的狀態(tài)。同時(shí)，受儒家傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)社會(huì)具有“關(guān)系導(dǎo)向”及“威權(quán)導(dǎo)向”特征，因此中國(guó)情境下的上下級(jí)關(guān)系區(qū)別與西方的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者與跟隨者之間除工具性交換關(guān)系，還富有情感交換關(guān)系[26]。鑒于此，本研究將考察上下級(jí)關(guān)系在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和工作疏離感之間的傳導(dǎo)作用。

另外，社會(huì)信息處理理論認(rèn)為個(gè)體的活動(dòng)和行為不是在真空中發(fā)生，通常會(huì)受到復(fù)雜的、模糊的社會(huì)情境的影響[27]。個(gè)體所處的社會(huì)情境提供了豐富的信息，個(gè)體對(duì)社會(huì)環(huán)境信息的解讀決定了其隨后的態(tài)度和行為[27]。工作場(chǎng)所中，員工通過(guò)對(duì)工作情境線索或信息(同事、領(lǐng)導(dǎo)行為)的感知與解讀，以調(diào)整態(tài)度和行為[27]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注集體的長(zhǎng)期利益，為了集體利益犧牲自己的個(gè)人利益，此領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力是領(lǐng)導(dǎo)者的集體主義價(jià)值觀取向[17]，員工在與上級(jí)的社會(huì)互動(dòng)中形成或加深對(duì)集體主義價(jià)值觀的理解，進(jìn)而影響后續(xù)態(tài)度與行為。因此，本研究亦將組織集體主義納入研究模型，揭示其在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感關(guān)系中所起的跨層次中介及調(diào)節(jié)作用。

綜上，本研究整合社會(huì)交換理論與社會(huì)信息處理理論，構(gòu)建自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作疏離感跨層次影響模型，并探析組織集體主義與上下級(jí)關(guān)系在二者關(guān)系間的作用。

(二) 研究假設(shè)

1.自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感。Seeman是最早對(duì)疏離感進(jìn)行系統(tǒng)性論證的學(xué)者。他從社會(huì)心理學(xué)角度對(duì)眾多社會(huì)疏離現(xiàn)象進(jìn)行總結(jié)，得出疏離感的五種表現(xiàn)形式：無(wú)力感、無(wú)意義感、無(wú)規(guī)范感、社會(huì)孤立感、自我疏離感，這為工作疏離感的內(nèi)涵界定與結(jié)構(gòu)探索奠定了理論基礎(chǔ)[28]。Kanungo從工作疏離感產(chǎn)生的原因定義，認(rèn)為工作疏離感是員工因知覺(jué)到工作不能滿足自我期望與需要而產(chǎn)生的一種孤立和受制于工作的心理狀態(tài)[29]，這一定義得到學(xué)術(shù)界廣泛認(rèn)可。自工作疏離感概念提出以來(lái)，學(xué)者們致力于探索該負(fù)面情感的誘因，分別從個(gè)體特征、工作特征、組織特征等方面展開(kāi)了大量研究[30]，其中領(lǐng)導(dǎo)行為作為工作情境的重要構(gòu)成要素，成為學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界關(guān)注的熱點(diǎn)?？偨Y(jié)既有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，能夠增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者及組織認(rèn)同感和信任感的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，有利于降低工作疏離感[10-11，13]；增加下屬壓力與抵觸心理、降低員工自尊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，會(huì)誘發(fā)較高的工作疏離感[12，14，16]?；诖?，本研究對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感的關(guān)系做如下推斷：

工作疏離感是主體感知到自身與工作及工作場(chǎng)所分隔、隔離的狀態(tài)，所反映的是主體與客體的心理距離。主客體間的疏離關(guān)系源自主體期望與客體事實(shí)情況間的差距，即工作情境要素未滿足員工的內(nèi)在需求或期望，從而使其產(chǎn)生無(wú)力控制工作、上下級(jí)及同事關(guān)系疏遠(yuǎn)、工作無(wú)意義、無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等認(rèn)知[31]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)以組織使命與集體目標(biāo)為核心導(dǎo)向，為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)整體利益自愿地、主動(dòng)地犧牲個(gè)人利益，這種大公無(wú)私、克己奉公的行為展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的勇氣、公正及堅(jiān)定的使命感，有利于維持員工的信念和價(jià)值，激勵(lì)下屬的精神和希望，降低工作中的無(wú)力感[32]。此外，高風(fēng)亮節(jié)的犧牲行為能夠提升下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部接受和認(rèn)同，提高組織內(nèi)部凝聚力，有助于激發(fā)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者合法性的積極感知，改變下屬對(duì)集體或組織的認(rèn)知和態(tài)度[33]，促使下屬?gòu)母L(zhǎng)遠(yuǎn)的視角思考自身的工作價(jià)值及意義，形成高水平解釋，進(jìn)而降低當(dāng)下所感知的孤立感和無(wú)意義感。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)跨層次負(fù)向影響員工工作疏離感。

2.上下級(jí)關(guān)系的跨層次中介作用。上下級(jí)關(guān)系是上司與下屬之間的縱向互動(dòng)關(guān)系[34]。區(qū)別于西方情境下的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，中國(guó)文化背景的上下級(jí)關(guān)系不僅包含因獲取資本、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)建立的工具性導(dǎo)向人際關(guān)系，還具有類似家人的情感聯(lián)系，包含工作場(chǎng)所和非工作場(chǎng)所兩個(gè)方面的社會(huì)連接[34]。社會(huì)交換理論[20]認(rèn)為關(guān)系交往雙方中的一方給予另一方利益時(shí)，另一方應(yīng)遵循互惠原則予以回報(bào)，這種交換既可以是物質(zhì)交換也可以是情感交換，因此，上級(jí)對(duì)下級(jí)的行為策略是影響上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量的重要因素。

已有研究證實(shí)采用說(shuō)服性影響策略的領(lǐng)導(dǎo)行為有利于構(gòu)建良好的上下級(jí)關(guān)系，但命令性影響策略的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)高質(zhì)量上下級(jí)關(guān)系無(wú)顯著效果[35]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是為實(shí)現(xiàn)集體利益而采取的一種策略式領(lǐng)導(dǎo)方式，具有較強(qiáng)的利他性，不僅關(guān)注員工的發(fā)展，而且能夠利用自己的時(shí)間、物質(zhì)、關(guān)系等資源滿足下屬需要[33]，為員工戰(zhàn)勝未來(lái)不確定性提供資源與支持，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的接受和認(rèn)同隨之增加，信任水平得以提高[36]，進(jìn)而有利于形成高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系。

此外，中國(guó)情境的上下級(jí)關(guān)系更加注重領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的情感交流，且有研究表明真誠(chéng)無(wú)私的付出是建立良好上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵要素[37]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)在任務(wù)分配方面，勇于承擔(dān)高風(fēng)險(xiǎn)、高難度的工作，敢于承擔(dān)失敗或犯錯(cuò)的責(zé)任；在權(quán)力運(yùn)用方面，不利用特權(quán)為自己謀私利，講求公平公正；在獎(jiǎng)酬分配方面，不計(jì)較個(gè)人得失，放棄或延遲個(gè)人薪酬福利的合法利益，貢獻(xiàn)給下屬或集體[38]。這些自我犧牲行為體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的真誠(chéng)無(wú)私，下屬對(duì)上級(jí)做出積極的道德判斷，從內(nèi)心更加尊重和服從上級(jí)，領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)了以德服人。在這種情感共鳴催化下，上下級(jí)的溝通交流更加和諧、有效。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)跨層次正向影響上下級(jí)關(guān)系。

社會(huì)交換理論指出交換活動(dòng)源自社會(huì)吸引，上級(jí)通過(guò)資源的提供對(duì)下屬展現(xiàn)出“吸引力”，以激發(fā)下屬的互惠行為，因此，“吸引力”的大小決定了上下級(jí)之間形成具有親疏有別的交換關(guān)系[20]。高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系意味著領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間有著經(jīng)常性的人際交往，情感交流頻繁，有利于員工建立“圈內(nèi)人”的身份[39]，降低員工對(duì)上級(jí)、對(duì)組織的距離感，避免出現(xiàn)社會(huì)孤立感。同時(shí)，高質(zhì)量的上下級(jí)關(guān)系意味著高水平的社會(huì)資源，員工可以從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得資源，為工作的完成提供便利，這有助于提升下屬的心理安全感與支持感[40]，降低工作中的無(wú)力感；此外，秉持社會(huì)交換的互惠原則，將自己視為“圈內(nèi)人”的員工傾向采取積極行為回饋，這些積極行為可以進(jìn)一步增加員工的工作成就感與獲得感，進(jìn)而抑制工作無(wú)意義感?；诖?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：上下級(jí)關(guān)系跨層次中介自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感的負(fù)向影響。

3.集體主義的跨層次中介作用。根據(jù)社會(huì)信息處理理論[27]，管理者能夠在工作環(huán)境中向員工傳遞重要的信息，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)釋放的信號(hào)進(jìn)行解讀，進(jìn)而調(diào)整自己的工作態(tài)度和行為。領(lǐng)導(dǎo)者作為工作環(huán)境中的重要信息源，不僅在個(gè)體層面影響員工的態(tài)度和行為，對(duì)組織氛圍的塑造也有重要影響[15]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)并踐行集體利益至上，為了集體福祉勇于犧牲勇于奉獻(xiàn)，其行為背后的驅(qū)動(dòng)力是集體主義價(jià)值觀[17]。集體主義價(jià)值觀是一種以集體利益為導(dǎo)向的行為準(zhǔn)則。在集體主義價(jià)值觀引導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注集體需求，努力工作以實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)，甚至為了集體利益而犧牲個(gè)體利益[41]。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)為下屬解讀其行為提供了信號(hào)指引[33]，員工從這種行為中解讀到上級(jí)尊重集體、重視集體的信號(hào)，可以增強(qiáng)員工對(duì)集體主義利益的重視程度，促使個(gè)體超越個(gè)人利益需求主動(dòng)為集體利益做出貢獻(xiàn)。已有研究證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的自我犧牲行為可以強(qiáng)化下屬的集體價(jià)值傾向，有助于員工形成對(duì)組織需要的共同感知[33]，進(jìn)而營(yíng)造一種大公無(wú)私、集體為上的組織氛圍。

此外，社會(huì)學(xué)習(xí)理論[42]認(rèn)為人的行為受學(xué)習(xí)榜樣的影響，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特征與行為會(huì)通過(guò)下行傳遞效應(yīng)對(duì)下屬產(chǎn)生影響。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)者作為一種角色榜樣可以激發(fā)下屬做出相似的積極行為[43]。因?yàn)椋I(lǐng)導(dǎo)者高尚的品德素質(zhì)使追隨者產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同感，啟動(dòng)了個(gè)體為了群體利益而放棄自我利益的價(jià)值觀取向，促使下屬以一種倫理的方式行動(dòng)，以更好地履行自己的義務(wù)和道德職責(zé)。已有研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)能夠促使下屬改變對(duì)組織的認(rèn)知和態(tài)度[44]，并對(duì)下屬產(chǎn)生較大吸引力，提升群體凝聚力，有利于員工達(dá)成共同的價(jià)值觀及集體目標(biāo)[45]，從而有助于形成高度團(tuán)結(jié)一致、共克時(shí)艱的組織氛圍。

因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織集體主義具有顯著的正向影響。

已有研究發(fā)現(xiàn)集體主義是影響工作疏離感產(chǎn)生的重要文化因素[46]：一方面，組織集體主義益于增強(qiáng)下屬員工對(duì)組織“凝心”效果，更加關(guān)注同事內(nèi)部關(guān)系和諧及組織認(rèn)同，從而提升工作安全感，抑制了工作無(wú)力感與社會(huì)距離感，進(jìn)而降低工作疏離感；另一方面，組織集體主義益于增強(qiáng)下屬員工對(duì)組織“聚力”效果，激發(fā)員工為組織發(fā)展“獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策”，甚至愿意為組織發(fā)展而放棄個(gè)人利益，提升對(duì)自身工作價(jià)值與意義感知，進(jìn)而降低工作疏離感。由此可見(jiàn)，組織集體主義對(duì)員工工作疏離感產(chǎn)生顯著影響。

作為“氛圍工程師”，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)其非凡的自我犧牲精神及關(guān)注集體與員工發(fā)展的共同愿景，益于營(yíng)造組織集體主義，進(jìn)而降低工作無(wú)力感，提升工作價(jià)值與意義感知，最終降低員工工作疏離感。顯然，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)塑造組織集體主義對(duì)員工工作疏離感產(chǎn)生重要影響。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：組織集體主義跨層次中介自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感的負(fù)向影響。

4.組織集體主義的跨層次調(diào)節(jié)作用。Banai和Reisel通過(guò)六個(gè)國(guó)家的比較研究證實(shí)：個(gè)人主義文化背景中的員工更關(guān)注自我利益，工作特征是滋生工作疏離感的重要因素；集體主義文化背景中的員工更關(guān)注組織對(duì)待自己的方式，工作疏離感更容易受管理者行為的影響[11]。由此可見(jiàn)，組織的價(jià)值取向是影響工作疏離感產(chǎn)生的重要邊界條件。社會(huì)交換理論認(rèn)為，互惠交換是關(guān)系建立的基礎(chǔ)，而關(guān)系的形式受動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀的影響[20]。高集體主義價(jià)值取向的組織倡導(dǎo)成員彼此緊密相連，更加重視成員間的相互聯(lián)結(jié)關(guān)系[47]。在這種組織氛圍下，員工更加關(guān)注個(gè)體與組織的匹配，更加重視情感性關(guān)系的建立與維護(hù)。良好的上下級(jí)關(guān)系意味著員工作為圈內(nèi)人可以獲得更多的工作任務(wù)資源、社會(huì)資源、情感關(guān)懷，這為員工提供了較強(qiáng)的組織支持感，有利于增強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同與承諾[26]，減少個(gè)體與任務(wù)、同事、組織等工作情境因素的疏離程度。相反，在較低組織集體主義價(jià)值取向的組織，員工認(rèn)為自己是獨(dú)立于集體存在的，與集體的聯(lián)結(jié)也是較為松散的，且行為動(dòng)機(jī)多基于個(gè)體的利益需要[47]。在這種組織氛圍下，員工與上級(jí)的關(guān)系更多的是基于工作或契約，缺乏情感性交往，是一種工具性交換關(guān)系，不利于員工對(duì)工作意義與價(jià)值的感知，容易滋生個(gè)體對(duì)組織、領(lǐng)導(dǎo)、工作的抵觸心理。因此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：組織集體主義在上下級(jí)關(guān)系與工作疏離感間起跨層次調(diào)節(jié)作用，即：當(dāng)組織集體主義越高時(shí)，上下級(jí)關(guān)系越能夠更好地抑制工作疏離感；當(dāng)組織集體主義越低時(shí)，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的抑制作用不顯著。

在以上的理論分析與研究假設(shè)基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感影響的跨層次模型，具體模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、 研究方法

(一) 研究對(duì)象及程序

本研究采用兩階段問(wèn)卷收集方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。調(diào)查對(duì)象主要來(lái)源于青島、南京、上海、蘇州等地的16家企業(yè)，涉及生物制藥、電子科技、智能制造及房地產(chǎn)等產(chǎn)業(yè)。第一階段調(diào)研時(shí)間為2019年11-12月，共向調(diào)研名單上的員工發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷349份，主要測(cè)量員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息、組織集體主義，并要求員工對(duì)所指定的31名組織高管進(jìn)行自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)和上下級(jí)關(guān)系的評(píng)價(jià)。第一階段共計(jì)回收問(wèn)卷340份，刪掉漏填項(xiàng)較多的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為332份，有效回收率為95.13%。第二階段調(diào)研時(shí)間為2020年7-8月，此階段主要測(cè)量員工工作疏離感。依照第一階段所回收的有效調(diào)研樣本，我們向332名員工發(fā)放第二輪問(wèn)卷。因員工離職及崗位變動(dòng)等原因，共回收問(wèn)卷328份，刪掉漏填項(xiàng)較多的問(wèn)卷后，有效問(wèn)卷為322份，有效回收率為96.99%。

從樣本的結(jié)構(gòu)來(lái)看，在員工層面，男性員工占67.47%，女性員工占32.53%；員工年齡主要集中在18-28歲與29-40歲，分別占39.04%與43.84%；在教育程度方面，專科學(xué)歷占26.03%，本科學(xué)歷占48.29%，碩士及以上占25.68%；平均工齡為4.06年(SD=1.77)。在組織層面，被評(píng)價(jià)高管中男性占90.32%，女性占9.68%；組織成立時(shí)間主要集中在6-10年與11-15年，分別占45.17%與28.13%；組織規(guī)模主要集中在500-1000人，占67.74%。

(二) 變量測(cè)量

自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。采用De Cremer等[36]研究中所使用的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“為了組織的使命或福祉，我的上司總是第一個(gè)犧牲自由時(shí)間、特權(quán)或舒適的人”。

上下級(jí)關(guān)系。采用Chen等[39]開(kāi)發(fā)的適用于中國(guó)文化情境的上下級(jí)關(guān)系量表，包含情感依賴、私人生活卷入和順從領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度，共12個(gè)題項(xiàng)。代表題項(xiàng)如：“我和領(lǐng)導(dǎo)溝通順暢，在一起感覺(jué)沒(méi)有隔閡”“領(lǐng)導(dǎo)有難處，即使是他/她的私事，我也會(huì)主動(dòng)、盡力幫忙”“節(jié)假日，我和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)互致問(wèn)候、互相拜訪”等。

組織集體主義。采用Rober和Wasti[47]開(kāi)發(fā)的量表，包含7個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如：“管理者和上級(jí)對(duì)忠誠(chéng)的員工是保護(hù)的和慷慨的”“改變工作方法的決定是由主管和員工共同做出的”“員工像家庭成員一樣被照顧”“每個(gè)人都要為組織的成功和失敗承擔(dān)責(zé)任”。

工作疏離感。采用Banai和Reisel[11]所開(kāi)發(fā)的量表，包含個(gè)體疏離與社會(huì)疏離兩個(gè)維度，共8個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)如“我常常希望做的是別的工作”“我感覺(jué)自己的日常工作無(wú)法體現(xiàn)我的興趣和價(jià)值”“社會(huì)上太多人都只考慮自己利益，不會(huì)真正關(guān)心他人”等。

在個(gè)體層次，本研究選取員工的年齡、性別、工作年限作為控制變量；在組織層次，選取組織規(guī)模、組織成立時(shí)間作為控制變量[3]。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一) 信度和效度分析

本研究采用SPSS 22.0軟件檢驗(yàn)變量的信度。計(jì)算結(jié)果顯示，員工層次變量的上下級(jí)關(guān)系與員工工作疏離感的α系數(shù)分別為0.879與0.853；組織層次變量的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與組織集體主義的α系數(shù)分別為0.846與0.901，均滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。

本研究采用AMOS 22.0檢驗(yàn)各變量測(cè)量的有效性，計(jì)算結(jié)果見(jiàn)表1。假設(shè)的四因子模型的擬合度良好，χ2/df=2.410，GFI=0.909，CFI=0.921，NFI=0.922，RMSEA=0.071，均滿足統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)[48]。其他模型擬合度較差，未達(dá)到統(tǒng)計(jì)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

表1 驗(yàn)證性因子分析(CFA)

此外，經(jīng)計(jì)算，所抽取的第一個(gè)因子的方差解釋量為0.21，不及總體70.3%的一半，共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

(二) 數(shù)據(jù)聚合檢驗(yàn)

組織集體主義與自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)屬于組織層次變量，因此需要檢驗(yàn)組織內(nèi)部成員的一致性程度。本研究通過(guò)計(jì)算Rwg和組間變異性(ICC)得到[49]：組織集體主義的Rwg=0.87，ICC(1)=0.26，ICC(2)=0.85；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)Rwg=0.83，ICC(1)=0.23，ICC(2)=0.80。所得數(shù)據(jù)均滿足Rwg>0.7，ICC(1)>0.12，ICC(2)>0.7的聚合標(biāo)準(zhǔn)。

(三) 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

本研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，上下級(jí)關(guān)系與工作疏離感(r=-0.18，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)；自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與組織集體主義(r=0.33，p<0.01)顯著正相關(guān)。上述研究發(fā)現(xiàn)為后續(xù)假設(shè)驗(yàn)證提供了必要基礎(chǔ)。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)性分析

(四) 上下級(jí)關(guān)系的跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用多層線性模型方法(HLM)以檢驗(yàn)上下級(jí)關(guān)系在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作疏離感關(guān)系間的跨層次中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表3。由表3可知，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響(M4：γ01=-0.28，p<0.01)，假設(shè)1成立。其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向作用于上下級(jí)關(guān)系(M2：γ01=0.39，p<0.01)，假設(shè)2也成立。當(dāng)將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)關(guān)系兩個(gè)變量同時(shí)放入模型預(yù)測(cè)工作疏離感時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感的影響系數(shù)顯著減低(M4：γ01=-0.28，p<0.01→M5：γ01=-0.22，p<0.01)，因此，上下級(jí)關(guān)系在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感關(guān)系間起部分中介作用。假設(shè)3得到支持。另外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織集體主義產(chǎn)生顯著的正向影響(M7：γ01=0.29，p<0.01)，假設(shè)4得到支持。

表3 上下級(jí)關(guān)系的跨層次中介效應(yīng)的多層線性分析

(五) 組織集體主義的跨層次中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用多層線性模型方法(HLM)以檢驗(yàn)組織集體主義在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作疏離感關(guān)系間的跨層次中介效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，組織集體主義顯著負(fù)向影響工作疏離感(M9：γ02=-0.21，p<0.01)；另外，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響已得到驗(yàn)證。當(dāng)將自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與組織集體主義同時(shí)放入模型預(yù)測(cè)工作疏離感時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感的影響系數(shù)顯著減低(M10：γ01=-0.28，p<0.01→M11：γ01=-0.17，p<0.01)。由此可知，組織集體主義部分中介自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感之間的負(fù)向關(guān)系，假設(shè)5成立。

表4 組織集體主義的跨層次中介效應(yīng)的多層線性分析

(六) 組織集體主義的跨層次調(diào)節(jié)作用

本研究構(gòu)建了組織集體主義與上下級(jí)關(guān)系的交互對(duì)工作疏離感影響的多層線性模型，以檢驗(yàn)組織集體主義的跨層次調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見(jiàn)表5。由表5可知，組織集體主義調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系與工作疏離感之間的關(guān)系(M15，γ11=-0.09，p<0.01)，交互作用的效果顯著，假設(shè)6成立。按照簡(jiǎn)單坡度畫(huà)法繪制組織集體主義與上下級(jí)關(guān)系在工作疏離感上的交互效應(yīng)[50]，如圖2所示。由圖2可知，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感均呈負(fù)向關(guān)系，但在高組織集體主義下，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的負(fù)向作用更明顯(β=-0.54，p<0.05)；在低組織集體主義下，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的負(fù)向作用不顯著(β=-0.20，ns)。這進(jìn)一步證明了上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的抑制作用因組織集體主義水平不同而存在差異。

表5 組織集體主義調(diào)節(jié)效應(yīng)的多層線性模型分析

圖2 組織集體主義與上下級(jí)關(guān)系在工作疏離感上的交互效應(yīng)

五、 結(jié)論和討論

(一) 研究結(jié)論

本研究探討了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作疏離感的跨層次影響機(jī)制，通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：

首先，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響上下級(jí)關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系中介自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感的負(fù)向關(guān)系。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注下屬的成長(zhǎng)與發(fā)展，能夠?yàn)橄聦偬峁┲С峙c資源[33]，在注重“投之以桃，報(bào)之以李”的中國(guó)文化背景下，員工會(huì)以“圈內(nèi)人”身份自居，更加認(rèn)同與信任上級(jí)[31]，上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量得以提升。在良好上下級(jí)關(guān)系作用下，個(gè)體通過(guò)與上級(jí)的情感交流及積極反饋可以有效地降低工作疏離感。

其次，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織集體主義，組織集體主義跨層次中介自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感的負(fù)向關(guān)系。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的集體主義價(jià)值觀導(dǎo)向，能夠?yàn)榧w利益主動(dòng)地、無(wú)私地奉獻(xiàn)自我利益[17]，這為組織提供了以集體利益為重的信號(hào)，并樹(shù)立了良好的榜樣形象，有助于強(qiáng)化下屬的集體價(jià)值傾向，從而形成集體為上的群體氛圍[42]。組織一旦形成集體主義文化氛圍，可以產(chǎn)生凝心聚力的效果，和諧融洽的同事關(guān)系、為著共同目標(biāo)努力地工作意義感知均有利于抑制工作疏離感。

由此可見(jiàn)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響上下級(jí)關(guān)系和組織集體主義兩條路徑降低工作疏離感，上下級(jí)關(guān)系和組織集體主義分別為個(gè)體層次和組織層次的中介變量。這不僅驗(yàn)證了本研究最初的假設(shè)，也進(jìn)一步驗(yàn)證了領(lǐng)導(dǎo)者作為“氛圍工程師”的重要作用[15]。

最后，組織集體主義跨層次調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的負(fù)向作用，即：高組織集體主義情境下，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的負(fù)向作用強(qiáng)于低組織集體主義情境。組織集體主義不僅是影響員工心理、態(tài)度與行為的重要過(guò)程變量，同時(shí)也是不可忽視的情境變量。高組織集體主義群體與低組織集體主義的關(guān)鍵區(qū)別在于如何看待個(gè)體與集體的關(guān)系、如何平衡個(gè)體利益與集體利益關(guān)系[41]。因此，在不同的價(jià)值傾向引導(dǎo)下，上下級(jí)關(guān)系對(duì)工作疏離感的抑制作用也會(huì)有所不同。低組織集體主義文化背景下，個(gè)體更加看重自我身份，與上級(jí)、同事的關(guān)系更多地基于工具性交換，當(dāng)需求得不到滿足時(shí)更容易滋生工作疏離感。

(二) 理論貢獻(xiàn)

首先，拓展了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)研究的結(jié)果變量范圍。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)引起學(xué)者們關(guān)注的新興領(lǐng)導(dǎo)行為，已有研究多關(guān)注此種領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)工作投入[22]、知識(shí)共享[23]、建言行為[24]、組織公民行為[25]等積極行為的影響，缺少對(duì)員工負(fù)面情感和行為影響的探討。本研究證實(shí)了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作疏離感產(chǎn)生負(fù)向作用，豐富了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果，同時(shí)拓展了工作疏離感影響因素的研究范圍和視角。

其次，基于中國(guó)情境揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作疏離感的跨層次過(guò)程機(jī)制。已有研究大多從西方社會(huì)交換理論解釋自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬認(rèn)知、情感及行為的影響[25]，其中領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系是最常見(jiàn)的中介變量[22，33]，但中國(guó)傳統(tǒng)文化更加推崇富含情感交換關(guān)系的上下級(jí)關(guān)系[34]。此外，區(qū)別于西方的個(gè)體主義文化情境，中國(guó)是典型的集體主義文化價(jià)值取向。因此，本研究分別從上下級(jí)關(guān)系(個(gè)體視角)和組織集體主義(組織視角)兩個(gè)視角，探討其在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作疏離感的跨層次中介效應(yīng)。一方面，本研究揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作疏離感的傳導(dǎo)機(jī)制，增強(qiáng)了社會(huì)交換理論及社會(huì)信息處理理論在兩者關(guān)系的理論解釋；另一方面，本研究益于加深對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)影響員工工作疏離感的整體分析和解釋，深化對(duì)兩者作用關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

最后，豐富了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)作用于工作疏離感的重要邊界條件和情境化特征。基于社會(huì)信息處理理論，本研究發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有利于營(yíng)造集體主義群體氛圍，而組織的集體主義氛圍可以跨層次調(diào)節(jié)上下級(jí)關(guān)系與工作疏離感之間的關(guān)系，使得自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)上下級(jí)關(guān)系降低工作疏離感的程度存在情境差異。這一研究結(jié)果不僅驗(yàn)證了已有研究結(jié)論，即領(lǐng)導(dǎo)行為具有多層屬性特征，可以通過(guò)群體氛圍的營(yíng)造影響員工的認(rèn)知、態(tài)度與行為[15]，而且發(fā)現(xiàn)了上下級(jí)關(guān)系影響員工心理狀態(tài)的重要邊界條件，進(jìn)一步揭示了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)“何時(shí)”降低工作疏離感，增加了自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作疏離感之間關(guān)系的情境化特征，有利于引起對(duì)組織集體主義價(jià)值觀作用的重視。

(三) 實(shí)踐啟示

本研究的管理啟示與《道德經(jīng)》中的“是以圣人后其身而身先，外其身而身存，非以其無(wú)私邪？故能成其私”相契合。作為領(lǐng)導(dǎo)者，只有無(wú)私奉獻(xiàn)、無(wú)我利他才能得到下屬的回報(bào)、愛(ài)護(hù)及擁戴。

首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備集體主義精神，擁有大局意識(shí)，在組織/團(tuán)隊(duì)面臨困難或危機(jī)時(shí)，能夠積極展現(xiàn)自我犧牲行為，敢擔(dān)當(dāng)、勇作為、大公無(wú)私、甘于奉獻(xiàn)。比如，2020年一場(chǎng)突如其來(lái)的新冠疫情導(dǎo)致一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨巨大困難，很多領(lǐng)導(dǎo)者自愿降薪或自掏腰包幫助企業(yè)防疫抗議，他們的自我犧牲行為得到廣泛的社會(huì)認(rèn)可，亦鼓舞其下屬員工為組織發(fā)展盡心盡力，不斷提升工作價(jià)值感知，減少工作無(wú)力感，最終降低工作疏離感。

其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視上下級(jí)關(guān)系的維護(hù)與經(jīng)營(yíng)，避免只關(guān)注任務(wù)、資源等工具性交換，充分利用線上與線下相結(jié)合的形式，加強(qiáng)與下屬的情感交流，為員工提供應(yīng)對(duì)工作家庭沖突、緩解工作壓力等方面的情感性支持，提高員工的上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量感知水平。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在與員工交往互動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)集體目標(biāo)，描繪共同愿景，明晰工作意義，引導(dǎo)下屬明確集體利益，觸發(fā)下屬意識(shí)到所從事崗位的價(jià)值，提升組織的集體氛圍。

最后，企業(yè)管理層面應(yīng)重視企業(yè)文化的培育，充分利用互聯(lián)網(wǎng)、社交軟件等加強(qiáng)內(nèi)部成員之間的互動(dòng)聯(lián)系及情感交流，提高員工的組織認(rèn)同度，形成積極向上、和諧團(tuán)結(jié)的組織氛圍；利用榜樣宣傳、培訓(xùn)等形式加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)愿景、使命及組織利益的了解，提升員工對(duì)所從事工作及職業(yè)的認(rèn)知，以此降低工作疏離感。

(四) 研究局限與展望

首先，本研究所構(gòu)建的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與工作疏離感的跨層次模型，整合了個(gè)體和組織兩個(gè)層面，缺乏中間層次團(tuán)隊(duì)變量的嵌入。未來(lái)研究可以構(gòu)建包含個(gè)體-團(tuán)隊(duì)-組織三個(gè)層次的系統(tǒng)模型，更加全面、細(xì)致地揭示自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為的下行傳遞效應(yīng)。

其次，在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為的測(cè)量方面，僅針對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，局限于員工對(duì)高管的自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為感知，缺乏自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)行為的自我感知數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可采取領(lǐng)導(dǎo)與員工的配對(duì)調(diào)查方式，進(jìn)一步豐富數(shù)據(jù)來(lái)源，提高研究的效度。