思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系設(shè)計研究

朱靖

摘 要：通過梳理相關(guān)文獻明確薪酬體系相關(guān)概念與理論，分析民營學(xué)校優(yōu)化教師薪酬體系的重要性。在分析教師薪酬體系研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以思源文化藝術(shù)學(xué)校為例，通過實地調(diào)研、問卷調(diào)查等方式分析思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系中存在的問題，結(jié)合思源文化藝術(shù)學(xué)校社會定位及發(fā)展戰(zhàn)略提出優(yōu)化該校教師薪酬體系的策略，旨在為我國民營學(xué)校教師薪酬體系的設(shè)計提供思路。

關(guān)鍵詞：思源文化藝術(shù)學(xué)校;教師;薪酬體系;優(yōu)化設(shè)計

中圖分類號：G645? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）13-0095-03

一、薪酬體系相關(guān)概念與理論分析

（一）相關(guān)概念分析

根據(jù)相關(guān)文獻可知，國內(nèi)外關(guān)于“薪酬”概念的界定包括廣義和狹義兩個層面。從狹義層面來看，“薪酬”是指勞動者提供勞動后獲得的回報，或雇傭者向勞動者支付的辛苦費，該定義將薪酬限制在“物質(zhì)”及“經(jīng)濟”層面，通常是指勞動者獲得的資金。從廣義層面來看，“薪酬”是指雇傭者根據(jù)勞動者崗位、工作能力、貢獻程度等各方面因素給予勞動者的福利待遇，其中不僅包括工資等物質(zhì)性反饋，還包括晉升等非物質(zhì)性反饋。

近些年，民營學(xué)校的建設(shè)取得了顯著的成就，教師薪酬也不再是狹義上的勞動回報，更重要的是以物質(zhì)及非物質(zhì)并重的薪酬激勵機制激發(fā)教師工作積極性，以提高民營學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量及教育水平?；诿駹I學(xué)校的辦學(xué)定位與特點，筆者認(rèn)為，薪酬是指教師通過提供自己的腦力或體力勞動，從學(xué)校獲取的一切物質(zhì)及精神回報，諸如工資、薪金等物質(zhì)性回報，晉升、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等精神回報等。其中物質(zhì)性回報為了保障教師基本的生活需要，滿足教師最低層次的需求;精神回報則有助于教師實現(xiàn)個人價值，助推教師專業(yè)化、素質(zhì)化發(fā)展。

與薪酬體系相關(guān)的概念還包括“薪酬水平”“薪酬結(jié)構(gòu)”及“薪酬差異”。其一，薪酬水平是衡量民營學(xué)校薪酬高低的重要標(biāo)準(zhǔn)，既包括民營學(xué)校內(nèi)所有獲薪教師的薪酬平均值，又包括與市場上其他民營學(xué)校薪酬水平的對比;其二，薪酬結(jié)構(gòu)是指民營學(xué)校中，不同工作及崗位教師的薪酬比例關(guān)系;其三，薪酬差異是指教師由于自身崗位、能力、工作表現(xiàn)等因素造成的取得報酬的差異。民營學(xué)校在設(shè)計教師薪酬體系時，一是要保證薪酬水平同等于或略高于市場薪酬水平;二是要由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)薪酬為中心，以業(yè)務(wù)數(shù)量以及資金規(guī)模確定最低薪酬以及最高薪酬，對于業(yè)績較為突出以及工作技能較強的教師設(shè)置薪酬重疊幅度，鼓勵教師發(fā)展;三是要保證薪酬體系及管理制度的公平性，以增強教師對組織的依賴感及對自身工作的獲得感。

（二）相關(guān)理論分析

1.馬斯洛需求層次理論。該理論屬于經(jīng)濟學(xué)的范疇，其核心的觀點在于個體會為滿足自身需求而付諸行動，而其需求又呈現(xiàn)出階梯性的特征，主要包括五個階段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社會需求、尊重需求、自我價值需求。對于教師群體來說，其與一般體力勞動者最根本的區(qū)別在于需求層次較高，即具有社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。為此，民營學(xué)校在設(shè)計教師薪酬體系時，應(yīng)側(cè)重于考慮教師對此三方面的需求。

2.公平理論。該理論屬于心理學(xué)的范疇，其核心觀點為：影響員工工作積極性的因素主要有兩個方面，一是其實際獲得的薪酬，二是薪酬分配是否公平。員工在獲得薪酬后會對比自身及與其相同崗位、工作的其他員工的薪酬，并以此來判斷企業(yè)薪酬分配是否公平，如果員工在薪酬上未能獲得公平性感受，則在工作中極有可能出現(xiàn)懈怠、消極等行為。為此，民營學(xué)校薪酬體系要以公平性為出發(fā)點。

3.人力資本理論。該理論的核心觀點為，員工獲取的薪酬應(yīng)與其工作難易程度、工作重要性、對企業(yè)的貢獻度等相匹配，因此民營企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時要注意層次性。

二、教師薪酬體系的研究現(xiàn)狀

（一）國外教師薪酬體系研究現(xiàn)狀

通過梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，國外學(xué)者對教師薪酬體系的研究側(cè)重于薪酬體系與教師離職率關(guān)系上，結(jié)論為：工資、獎金等物質(zhì)性薪酬能夠有效降低教師的離職率，提高教師工作的積極性。非物質(zhì)性激勵，諸如晉升、提供學(xué)習(xí)機會等也會提高教師對組織的依賴程度及忠誠度。Gibbons的研究表明，對于年輕的教師群體來說，相對于物質(zhì)性激勵，其更需要獲得晉升、出國培訓(xùn)等精神激勵。由此可見，薪酬體系的激勵性與教師的年齡、資歷、工作內(nèi)容等具有極強的關(guān)聯(lián)性。

在薪酬管理制度方面，Pillar表明，薪酬管理制度要想發(fā)揮最大效用，必須統(tǒng)一企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)。Exlcy表示，在薪酬管理中，崗位績效考核能夠保證薪酬分配的公平性。Humphrcys通過研究表明，企業(yè)不僅要在薪酬分配上保證規(guī)范性，還需要保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

（二）國內(nèi)教師薪酬體系研究現(xiàn)狀

我國關(guān)于民營學(xué)校教師薪酬體系設(shè)計與薪酬管理制度的研究較為完善。呂巧婷基于我國民營學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀提出應(yīng)建立具有競爭力、高激勵的薪酬體系，以吸納優(yōu)秀教師。胡斌基于我國民營學(xué)校的社會價值及教師薪酬分配現(xiàn)狀，提出當(dāng)前我國民營學(xué)校教師薪酬體系存在教師考核不全面、體系僵化的問題。在薪酬體系的設(shè)計方面，王定科表示，當(dāng)前民營學(xué)校教師流動性較大，為了穩(wěn)固教師隊伍，民營學(xué)校要合理設(shè)計基礎(chǔ)工資，并結(jié)合對教師的綜合考核結(jié)果制定層次性薪酬體系，以實現(xiàn)多勞多得。

三、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系存在的問題

思源文化藝術(shù)學(xué)校是一所綜合藝術(shù)培訓(xùn)學(xué)校，開設(shè)專業(yè)齊全，匯聚了一批學(xué)科領(lǐng)軍人物，具有優(yōu)質(zhì)的辦學(xué)資源及強勁的師資力量，目前學(xué)校教師共460名。

第一，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬水平問題。根據(jù)思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬數(shù)據(jù)與教師薪酬水平測算發(fā)現(xiàn)，該校高級授課教師年薪約為10萬元;中級授課教師年薪約為9萬元;初級授課教師年薪約為7.6萬元;普通授課教師年薪約為6.6萬元。而思源文化藝術(shù)學(xué)校所處地區(qū)同行業(yè)教師平均薪酬約為12萬元/年，相對來說，該校教師薪酬水平偏低。

第二，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬結(jié)構(gòu)問題。該校教師薪酬結(jié)構(gòu)為“基本薪酬+崗位薪酬+工齡薪酬+績效薪酬”。該校教師崗位薪酬約占總薪酬的70%，而績效薪酬約占12%?？冃匠暝诮處熜匠杲Y(jié)構(gòu)中屬于激勵性薪酬，績效薪酬占比過低表明該校無法通過薪酬分配有效提高教師工作積極性。同時，該校額外獎勵薪酬占比較低，難以與基本薪酬拉開距離，導(dǎo)致教師薪酬體系難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，通過與教師進行訪談發(fā)現(xiàn)，該校薪酬體系完全由管理人員設(shè)計，未能充分考慮教師各方面發(fā)展的需求，導(dǎo)致薪酬體系與教師實際情況脫節(jié)。

第三，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬差異性問題。該校不同崗位教師、同崗位不同級別的教師間薪酬差異性較小，尤其是初級授課教師薪酬與實習(xí)授課教師薪酬，兩者間僅相差9 610元，每月約相差800元，而從兩者實際的工作來看，初級授課教師不管是工作的任務(wù)量、難度，還是對學(xué)校的貢獻率都要高于實習(xí)授課教師，此種差異性較小的薪酬分配方式易使初級授課教師出現(xiàn)工作懈怠、對學(xué)校信任及忠誠度、積極性降低的問題。

四、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系改革的意義

思源文化藝術(shù)學(xué)校在本區(qū)域內(nèi)依靠其全面的課程、優(yōu)質(zhì)師資等獲得了極強的競爭力，但近幾年來隨著區(qū)域內(nèi)民營藝術(shù)類學(xué)校的增加，該校出現(xiàn)教師資源流失、對優(yōu)秀教師吸引力不足的問題。主要原因在于其教師薪酬體系缺乏激勵性，未能體現(xiàn)出薪酬分配的公平性，導(dǎo)致教師對自身的薪酬滿意程度不足，繼而降低教師對學(xué)校的忠誠度、信任度。

改革教師薪酬體系有助于彰顯思源文化藝術(shù)教學(xué)“以人為本”的辦學(xué)理念，為教師生活、成長、實現(xiàn)自我價值提供必要的支撐條件。同時，優(yōu)化教師薪酬體系有利于學(xué)校留住骨干教師，吸納優(yōu)秀教師人才，繼而構(gòu)建全科型、高素質(zhì)型教師隊伍，為學(xué)校的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。此外，充分發(fā)揮教師薪酬體系的激勵約束作用，能夠提高教師工作的積極性，切實提升學(xué)校教育及服務(wù)水平，有助于學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展，對于穩(wěn)固學(xué)校地位具有重要意義。

五、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計

（一）教師薪酬體系的改進思路

本文基于當(dāng)前思源文化學(xué)校教師薪酬體系中存在的問題，提出以下改進思路。

1.改進薪酬水平。根據(jù)當(dāng)前思源文化學(xué)校的資金狀況及人才現(xiàn)狀，應(yīng)重點考慮如何留住優(yōu)質(zhì)骨干教師，降低教師流動率。為此，可根據(jù)學(xué)校當(dāng)前薪酬水平與同等級業(yè)內(nèi)崗位市場薪酬之間的比值確定不同等級教師的薪酬水平。針對為學(xué)校作出重大貢獻的、獲得中高級職稱的、具備碩士學(xué)歷以上的授課教師，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)略高于行業(yè)薪酬平均水平，即薪酬比例應(yīng)>1;對于普通授課教師及實習(xí)教師，為了能夠降低其流動性，薪酬比例應(yīng)≈1。

2.改進薪酬結(jié)構(gòu)。針對當(dāng)前思源文化學(xué)校教師薪酬結(jié)構(gòu)比例失衡的問題，建議學(xué)校重新建立教師薪酬結(jié)構(gòu)。首先，進行崗位價值評估，確定教師不同工作間的相對價值。根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對現(xiàn)有崗位進行分析，全面深入地了解各個崗位的工作內(nèi)容，以及崗位與崗位之間的聯(lián)系;同時，詳細(xì)掌握崗位工作完成所需的知識、能力、品質(zhì)、經(jīng)驗等崗位人員素質(zhì)，對崗位工作進行定量分析。對于學(xué)校來說，教學(xué)是其價值鏈中的主要活動，因此，學(xué)校要圍繞教師教學(xué)服務(wù)管理質(zhì)量對崗位進行分工，在縱向分工上實現(xiàn)集權(quán)與分權(quán)，在橫向分工上考慮專業(yè)化和工作擴大化。此外，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如收入、利潤、人力成本等確定未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)，明確崗位任職資格，綜合考慮任職人員的學(xué)歷與專業(yè)、創(chuàng)新與變通、責(zé)任心與進取心。以結(jié)構(gòu)清晰的崗位設(shè)置、明確的崗位責(zé)任以及契合崗位目標(biāo)的任職資格，作為薪酬結(jié)構(gòu)建立的基礎(chǔ)。其次，在薪酬調(diào)查中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意薪酬分位值、中位值、平均值以及職位匹配幾個重要指標(biāo)。對于薪酬結(jié)構(gòu)，要盡可能對教師標(biāo)準(zhǔn)薪酬進行量化，以達到較好的激勵效果，同時要按照崗位價值貢獻，給予教師一定的穩(wěn)定工資?；诖?，對該校教師薪酬結(jié)構(gòu)進行改進，優(yōu)化后的方案為：教師固定薪酬包括基本工資、補貼（交通補貼及通訊補貼等）。固定薪酬的浮動率與學(xué)校工資利潤率相關(guān)，當(dāng)利潤率下調(diào)或上漲1%時，固定薪酬下降或上浮3%?？冃匠隇楦有匠瓴糠?，包括年度獎金、績效獎金、效益獎金。額外福利包括法定福利（社會五險或六險、公積金）和學(xué)校彈性福利（帶薪休假、年度體檢、旅游補貼、意外傷害救助等）。相對于該校原本的教師薪酬結(jié)構(gòu)而言，優(yōu)化后的薪酬結(jié)構(gòu)更加平衡、科學(xué)，并增加了額外福利，對于保障教師合法權(quán)益、激發(fā)教師工作熱情具有重要價值。

3.改進薪酬差異性。從固定薪酬、津貼及獎勵三個方面對薪酬差異性進行改進，各個等級教師薪酬差異性來源于薪酬結(jié)構(gòu)，突出職稱的重要性，并激勵中、初級教師通過學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)等方式提高職稱等級并獲得高薪酬。同時，分級式津貼既能夠緩解授課教師異地工作的開支壓力，又能夠體現(xiàn)學(xué)校的人性化。優(yōu)化后的獎金方案能夠激發(fā)教師的創(chuàng)新性，繼而使教師積極參與教研活動。

（二）保障教師薪酬體系實施的對策

教師是區(qū)別于體力勞動者的特殊工作群體，其具有極強的自我意識、實現(xiàn)自我價值的需要。為此，要想切實保證薪酬體系的有效性，首先要改進薪酬體系的制定方式，通過與教師進行溝通了解其心理與發(fā)展訴求，制定符合教師實際情況的薪酬體系。其次，在薪酬體系實施階段，要根據(jù)教師工作積極性、工作態(tài)度、實際教學(xué)服務(wù)質(zhì)量等反思薪酬體系，并通過數(shù)據(jù)分析技術(shù)不斷優(yōu)化、調(diào)整薪酬方案。再次，實施合理的績效評估，一要保證績效考核流程的公平、公開、透明，二要保證績效考核指標(biāo)體系的全面性與針對性，三要重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，以保證教師自身努力與其獲得薪酬的匹配性。最后，要加強學(xué)校文化建設(shè)，統(tǒng)一教師與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，提高教師責(zé)任意識與職業(yè)道德，繼而增強教師歸屬感，使其積極投身于教學(xué)服務(wù)及管理工作中。

結(jié)語

構(gòu)建科學(xué)、合理、完善、高效的教師薪酬體系是激發(fā)教師工作的動因，提高教師教學(xué)服務(wù)管理質(zhì)量的有效辦法。本文以思源文化藝術(shù)學(xué)校為例，分析該校教師薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬差異性三個方面存在的問題。并基于馬斯洛需求層次理論、公平理論及人力資本理論對該校教師薪酬體系設(shè)計進行優(yōu)化，改進后的薪酬方案更具有激勵性，對于學(xué)校的內(nèi)涵式、穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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[責(zé)任編輯 辰 敏]