趙軍鋒

（商洛職業(yè)技術(shù)學(xué)院，陜西 商洛 726000）

1 念好“引”字決，增加師資隊伍總量

一直以來，與國家、省級示范性高職院校以及省會城市高職院校相比，地方高職院校的辦學(xué)規(guī)模、資產(chǎn)總量以及社會影響力相對較小，缺乏對人才足夠的吸引力。另外，在人才引進時受地方政府以及其他職能部門的干預(yù)比較多，在引進緊缺、急需的專業(yè)技術(shù)人才方面缺乏人才引進自主權(quán)利，招聘引進途徑單一，編制數(shù)量不足等困難，一些符合院校專業(yè)和學(xué)科發(fā)展急需的專業(yè)技術(shù)人才往往被拒之門外。

要破解人才引進困難的難題，地方高職院校，首先，要積極尋求地方政府的政策支持。地方政府在事業(yè)編制數(shù)量、人才引進條件、人才引進途徑等方面應(yīng)給予職業(yè)院校充分自主權(quán)，保證職業(yè)院校根據(jù)自身專業(yè)發(fā)展需求采取更加多元化的方式引進急需的專業(yè)人才，推動高職教育的持續(xù)發(fā)展和質(zhì)量的提升。其次，地方高職院校要更新人才引進觀念，實行更加積極、靈活、開放的人才引進政策，圍繞專業(yè)（學(xué)科）建設(shè)需求，破除“唯學(xué)歷”“唯學(xué)位”“唯職稱”的枷鎖，吸引具有先進職教理念、豐富實踐經(jīng)驗的優(yōu)秀人才加入教師隊伍。最后，地方高職院校應(yīng)根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展水平，持續(xù)完善人才引進政策和配套措施，在工資薪酬、福利、住房等方面為人才提供能夠滿足基本生活需求的優(yōu)惠條件，解決人才的后顧之憂。同時在辦公條件、科研條件等方面創(chuàng)造適合人才發(fā)展的人文環(huán)境，為人才營造一個尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造、尊重勞動、科研條件優(yōu)越、人際關(guān)系和諧的“軟環(huán)境”[1]，使人才能充分感受到學(xué)校對其的重視和尊重，愿意投身于助推區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展的地方職業(yè)教育事業(yè)中來，從而促進地方高職院校師資隊伍數(shù)量持續(xù)增加。

2 念好“穩(wěn)”字訣，有效穩(wěn)定師資隊伍

深化內(nèi)部管理體制改革，營造良好的用人環(huán)境，是地方高職院校減少人才流失、穩(wěn)定師資隊伍結(jié)構(gòu)一個比較可行的方法。深化內(nèi)部管理體制改革，首先，需要突破固有的用人機制，在職稱評審聘任、職務(wù)晉升等方面進行大刀闊斧的改革，適當(dāng)提高教師高級崗位設(shè)置比例，優(yōu)化職稱評審資格條件，甚至可以對教學(xué)業(yè)績突出、科研成果顯著的學(xué)歷較低教師實行職稱破格晉升，讓大部分教師能夠看到自己的未來，明確自身努力的方向[2]。其次，要高度重視薪酬分配的激勵作用，地方高職院校應(yīng)不斷完善績效工資分配政策，對在學(xué)院建設(shè)發(fā)展中有突出貢獻、教學(xué)業(yè)績出色、科研成果豐碩的教師，在績效工資分配上給予重點傾斜，從而調(diào)動起教師的積極性和主動性，讓他們感受到教有所獲、教有所樂，從而讓他們能夠心無旁騖地從事職業(yè)教育工作。最后，要讓教師隊伍充滿生機與活力，就要改革固定的用人制度，破除職稱“鐵飯碗”“終身制”等弊病，實施“能上能下”的激勵競爭機制，如高職低聘、低職高聘、擇優(yōu)聘用等，調(diào)動教職工的積極性，激發(fā)教師尤其是青年教師的進取心。

3 念好“育”字訣，提升教師專業(yè)水平

地方高職院校應(yīng)注重教師教學(xué)能力提升。首先，應(yīng)完善教師培養(yǎng)體系和機制，建立專門的培養(yǎng)管理制度，讓教師更加明確自己的發(fā)展目標(biāo)和提升途徑，激發(fā)教師自主參加培訓(xùn)、追求卓越的激情。其次，為教師提供多元化的培養(yǎng)模式和靈活多樣的培養(yǎng)形式，充分利用全國職業(yè)院校教師素質(zhì)提高計劃、學(xué)歷提升、參加短期學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、校本培訓(xùn)等途徑和形式，有步驟、分層次地組織教師參加培訓(xùn)，不斷提高教師的理論教學(xué)能力和實踐指導(dǎo)能力，從而帶動專業(yè)（學(xué)科）發(fā)展和教科研水平的提升。最后，要加強“雙師型”教師的培養(yǎng)。同時具備理論教學(xué)和實踐教學(xué)能力是“雙師型”教師的核心素質(zhì)[3]，地方高職院校要加強與企業(yè)的合作交流，形成校企聯(lián)合培養(yǎng)師資的長效機制，制定符合學(xué)校實際的教師參加鍛煉管理辦法，從政策、機制和待遇等層面，激勵教師到企業(yè)跟崗訪學(xué)、輪崗或掛職鍛煉，深度參與企業(yè)的制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等工作，促進教師不斷更新教學(xué)觀念、增長專業(yè)知識、提升實踐能力。

4 念好“考”字訣，激發(fā)教師隊伍活力

高職教育的核心競爭力在于教師，在職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)背景下，教師考核評價既是教師聘任（用）、獎懲、薪資績效管理的依據(jù)，又是調(diào)動教師工作積極性、主動性，激發(fā)教師隊伍活力的“指揮棒”。長期以來，地方高職院校的教師考核評價指標(biāo)體系、考核評價標(biāo)準(zhǔn)大多由高等普通院校遷移而來，而高等普通院校在辦學(xué)定位、類型屬性以及教師職責(zé)等方面和高職院校存在明顯差異，尤其表現(xiàn)在高職教師大多兼具理論教學(xué)與實踐指導(dǎo)雙重任務(wù)，與本科院校教師偏重理論教學(xué)與科研任務(wù)不同，故而在評價標(biāo)準(zhǔn)上也應(yīng)體現(xiàn)出高職師資的特點[4]。

建立科學(xué)合理、簡便易行的教師考核評價工作機制和考核評價體系，是加強師資隊伍建設(shè)的一個有力抓手。地方高職院校，首先，要積極建立主體明確、協(xié)調(diào)落實的教師考核評價工作機制，在領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)設(shè)置、部門協(xié)調(diào)組織方面加大保障力度，形成主要領(lǐng)導(dǎo)牽頭、職能部門分工協(xié)作的工作合力，確保教師考核評價工作能夠公平、公正、公開地開展。其次，要構(gòu)建分類分層的教師考核評價體系，根據(jù)工作崗位和工作職責(zé)的不同，將教師分成教學(xué)型教師、教學(xué)科研型教師和行政兼課型教師3種類型，然后制定各有側(cè)重的以師德師風(fēng)、教學(xué)能力、科研能力、業(yè)績貢獻、企業(yè)實踐鍛煉、社會服務(wù)等為核心的考核指標(biāo)體系、考核評價標(biāo)準(zhǔn)和評價權(quán)重，對教師的能力、素質(zhì)、態(tài)度、成就進行客觀的、準(zhǔn)確的考核評價，引導(dǎo)教師在師德師風(fēng)、教學(xué)、科研、產(chǎn)學(xué)合作、社會服務(wù)等方面取得更大進步。最后，建立考核評價結(jié)果反饋和運用機制。教師考核評價的根本目的是通過合理地考核評價提高教師的工作能力，重視考核結(jié)果的反饋與運用，將極大地激發(fā)教師的工作積極性和創(chuàng)造性[5]。

5 結(jié)語

師資隊伍作為高職院校的核心資源，其質(zhì)量直接影響地方高職院校的高質(zhì)量發(fā)展。就地方高職院校的發(fā)展而言，持續(xù)培養(yǎng)綜合素質(zhì)高、實踐能力強、能夠滿足區(qū)域社會經(jīng)濟發(fā)展需求的復(fù)合型技術(shù)技能人才，師資隊伍建設(shè)尤為重要。因此，地方高職院校要念好師資隊伍建設(shè)“四字訣”，采取針對性措施，努力建設(shè)一支師德高尚、技藝精湛、專兼結(jié)合、充滿活力的高素質(zhì)教師隊伍，為新時代職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃的落實提供多層次、高質(zhì)量的人才支撐。