周建東

[摘要]文章簡要分析了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作的現(xiàn)存問題，即管理方式新穎性不足、激勵機(jī)制缺失完善性、人資管理人員專業(yè)性不強(qiáng)、人資管理信息化建設(shè)未完成，提出了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作的具體措施：提升管理方式新穎性、增強(qiáng)激勵機(jī)制完善性、建設(shè)人資管理人員專業(yè)性，以此提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理的綜合能力，發(fā)揮人資管理的積極作用。

[關(guān)鍵詞]激勵機(jī)制，管理人員，信息化建設(shè)

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0055-03

在國內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)的過程中，國內(nèi)鄉(xiāng)鎮(zhèn)擁有一定數(shù)量的生產(chǎn)力，同時在國內(nèi)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演著較為關(guān)鍵的角色?，F(xiàn)階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)實施人資管理工作，存在諸多問題。應(yīng)堅持問題導(dǎo)向，提升人資管理有效性，發(fā)揮人資管理的積極作用，為各項鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作輸送人才，提升經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作的推進(jìn)速度，縮短城鄉(xiāng)差距。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作存在的問題

（一）管理方式缺乏創(chuàng)新

人資管理工作的質(zhì)量，依賴于人力管理思想。然而，國內(nèi)眾多鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域，實際開展的人資管理工作缺乏創(chuàng)新。究其原因在于：部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位，對人力資源管理工作重視程度不夠。然而，人資管理模式需要與時俱進(jìn)、改革創(chuàng)新，以此順應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的切實需求。比如，在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域，薪資待遇結(jié)構(gòu)較為簡單，僅有底薪，尚未融合績效、激勵等政策，難以有效激發(fā)人員的工作熱情，削弱了鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理工作的有效性[1]。

（二）激勵機(jī)制缺失完善性

人資管理開展考核評價工作，存在考核方向模糊、考核目標(biāo)不確定的問題。比如考核評價期間，僅能夠完成優(yōu)秀職工的評選，針對職工的考勤、業(yè)績、日常工作表現(xiàn)等，尚未全面量化分析，存在評價的籠統(tǒng)性，降低了人資管理考核評價的可信度。

（三）人資管理人員專業(yè)性不強(qiáng)

部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位，人才流失現(xiàn)象日益突出。產(chǎn)生此類現(xiàn)象的根本原因在于：鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域單位的薪資層次與城市相差較多，難以吸引優(yōu)秀人才資源。此外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域部分單位，在人員聘用期間，尚未實施專業(yè)性人才培訓(xùn)，由此發(fā)現(xiàn)：人資管理專業(yè)性不強(qiáng)會降低鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位人才管理的質(zhì)量效益，有礙鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理工作有序發(fā)展。

（四）人資管理信息化建設(shè)未完成

在信息化時代背景下，應(yīng)借助信息技術(shù)的內(nèi)在價值，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位的人資管理效能，以此最大化彰顯人資管理工作價值。把信息技術(shù)引入人力資源管理工作，不僅包括借助網(wǎng)絡(luò)平臺完成人才招聘工作，還包括人才資源管理者借助信息化平臺完成工作、使用信息平臺實施高效信息交互、借助信息化平臺分析職工工作能力等，以此提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位人資管理信息化建設(shè)水平。然而，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位實際開展人資管理工作時，尚未充分使用信息化平臺，存在建設(shè)不到位的問題，延遲了人力資源信息化建設(shè)的步伐。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源管理工作的具體措施

（一）提升管理方式新穎性

使用創(chuàng)新性的管理形式，提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位人資管理的綜合效能，具有較高可行性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位應(yīng)在原有人資管理體系的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)創(chuàng)新與細(xì)化，創(chuàng)新人資管理工作的具體措施為：

（1）借助科學(xué)方式，完成人資考勤管理工作，以此提升人資管理工作的督促作用，增強(qiáng)職工工作的熱情，使其能夠在自身崗位中發(fā)揮人才價值?？记诠芾眢w系應(yīng)包括的考核項目有職工工作日常打卡、缺勤說明、工作成績等信息。針對請假、缺勤等問題，逐一開展細(xì)化管理，順應(yīng)單位的人資管理需求，激發(fā)員工的從業(yè)積極性。

（2）增加具有可行性的人資配套管理制度，比如激勵、晉升、薪資等。借助多元化、新穎化管理制度，提升人資管理工作的科學(xué)性，增強(qiáng)員工參與工作的內(nèi)在活力，使其在崗位中發(fā)揮主人翁精神，為單位有序發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

在開展薪資管理工作時，應(yīng)結(jié)合考勤管理、績效管理等考核結(jié)果，為職工配置科學(xué)性的薪資結(jié)構(gòu)，以此增強(qiáng)職工對人資管理工作的信任，使其認(rèn)知自身工作的努力方向，提升員工對自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃能力，發(fā)揮人資管理的積極作用。比如，在薪資管理期間，設(shè)定職工薪資結(jié)構(gòu)為：底薪+考勤+績效。因此，人資管理人員，應(yīng)分別從3個方面開展管理工作，完成考勤評價、績效評價各項結(jié)果的融合，最終獲取各位職工的薪資。借助科學(xué)性的薪資管理方案，以此提升職工工作自我約束力，增強(qiáng)員工業(yè)績創(chuàng)造能力，使其明確自身從業(yè)價值。借助薪資、考勤、績效三項管理工作的有機(jī)結(jié)合，最大化發(fā)揮人資管理的積極作用[2]。

（二）增強(qiáng)激勵機(jī)制完善性

在人資管理體系中，激勵機(jī)制設(shè)定的科學(xué)性，直接作用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員工作成果。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位有必要建立完善的激勵機(jī)制，定期完成激勵制度調(diào)整，使其順應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。激勵制度的有序運行，在一定程度上能夠提升職工工作明確性，減少消極怠工、工作熱情不高等現(xiàn)象發(fā)生。激勵制度建設(shè)，應(yīng)保障制度建設(shè)的全面性，結(jié)合單位發(fā)展戰(zhàn)略、員工日常工作項目，設(shè)定考核目標(biāo)，配置激勵方案，以此提升激勵制度的考核明確性，為量化考核工作奠定堅實基礎(chǔ)。量化考核工作，即借助員工日常表現(xiàn)、考勤情況、業(yè)務(wù)能力等信息，綜合評價職工的工作表現(xiàn)情況，具有評價的客觀性。比如，某鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位職工，考勤評價100分，績效創(chuàng)造完成目標(biāo)任務(wù)的80%，則員工的考核分?jǐn)?shù)為180分，激勵制度的起點為200分。

（三）建設(shè)人資管理人員專業(yè)性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位在實際開展人資管理工作期間，應(yīng)選擇具有專業(yè)性的管理人員，以此提升人才管理工作有效性。

（1）在人才引進(jìn)期間，管理人員應(yīng)結(jié)合單位的實際人才需求，確定適宜的人才招聘計劃。在招聘期間，保持引進(jìn)工作公平性，嚴(yán)格監(jiān)管人才引進(jìn)各程序，保障人才招聘的公正性，減少不利現(xiàn)象發(fā)生，比如學(xué)歷造假。

（2）在新員工培訓(xùn)期間，應(yīng)在單位文化、崗位技能等方面，逐一開展培訓(xùn)工作，提升新員工對單位人文環(huán)境的了解，形成文化自信。在崗位技能培訓(xùn)期間，配置相應(yīng)的考核工作，以此保障新員工的上崗專業(yè)性。

（四）有序開展人資管理信息化建設(shè)

人資管理工作具有繁雜性，比如人員晉升、績效管理、培訓(xùn)考核、考勤等。在眾多事務(wù)的管理需求背景下，應(yīng)加強(qiáng)信息技術(shù)應(yīng)用。單位應(yīng)使用系統(tǒng)性人資管理系統(tǒng)，提升緩解人資管理工作壓力，保障各項工作運行順利性。鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位可引進(jìn)的人資管理平臺，具體表現(xiàn)為以下幾方面。

（1）用好人資管理平臺。此平臺能夠為單位提供的人資管理項目，具體表現(xiàn)為：完成人資數(shù)據(jù)庫建設(shè)，為單位提供職工動態(tài)化管理，提升單位人資決策。人資管理模塊包括：人資崗位分布、崗位專業(yè)性晉升管理等。此平臺，能夠為單位提供合同用工管理，盡可能地減少勞務(wù)糾紛問題發(fā)生，為人資管理人員自動提示勞務(wù)合同相關(guān)內(nèi)容，比如員工合同到期。此平臺，在日?？冃Э己?、人才培訓(xùn)管理方面，具有定期、不定期等多種形式考核能力，能夠針對企業(yè)各部門完成針對性考核方案設(shè)計，設(shè)定可行性考核目標(biāo)，具有一體化人資管理能力[3]。

（2）用好人事部管理平臺。此平臺為單位提供的人資管理功能，包括考勤管理、人才引進(jìn)、薪酬配置、人事事務(wù)審批等，具有全方位的人事管理模塊，順應(yīng)單位個性化應(yīng)用需求，具備高效的用工管理能力。

借助多元化先進(jìn)性平臺，一體化高效能開展人資管理，能夠提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位人資管理效率，減少用工問題產(chǎn)生，形成線上人資管理體系，增強(qiáng)員工對鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位的從業(yè)歸屬感，便于鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位與職工建立長期的合作關(guān)系，以此穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資結(jié)構(gòu)，促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位有序發(fā)展。

三、H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人資管理實例

（一）確定人資管理事項

結(jié)合H鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展需求，有目標(biāo)地規(guī)劃人力資源，保障人資管理合理性，分別從人員引進(jìn)、人才專業(yè)性建設(shè)、人崗匹配、人員工作能力評價等視角，逐一確定人資管理項目，激發(fā)員工從業(yè)主動性和從業(yè)潛能，使其能夠為鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)展創(chuàng)造價值。

（二）規(guī)劃人資管理內(nèi)容

（1）員工崗位類型確定、崗位性質(zhì)說明，便于人資管理工作有序完成。

（2）開展人才引進(jìn)工作，結(jié)合崗位需求情況，按需引進(jìn)，減少人資冗余問題。

（3）對于引進(jìn)、在崗人員，進(jìn)行崗位能力培訓(xùn)，使其在崗工作更為專業(yè)性，保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人員工作高效性。

（4）進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計工作，順應(yīng)員工對工作薪資的需求。

（5）開展員工績效考核工作，結(jié)合崗位用工需求，形成完成績效考核方案，最大化挖掘員工在崗熱情。

（6）員工激勵管理項目，較為關(guān)鍵，能夠保持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運作有序性，減少員工怠工問題。

（7）崗位調(diào)整，針對崗位有問題的員工，加以有序調(diào)整，提升人崗匹配性。

（8）加強(qiáng)勞動關(guān)系管理，維護(hù)雇傭關(guān)系的平穩(wěn)性，減少鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)生人員流失問題，節(jié)約人才培養(yǎng)成本。

（三）梳理人資管理流程

H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)對于用工流程進(jìn)行了有效梳理：確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，合理設(shè)定崗位管理需求，依據(jù)職務(wù)說明，嚴(yán)格選擇專業(yè)能力匹配的人才，在員工入職后，對其開展崗位專業(yè)性培訓(xùn)，使其獲得工作崗位資格，保障工作品質(zhì)。在員工工作一段時間時，對其進(jìn)行工作考核，作為用工管理的依據(jù)，比如獎勵、晉升等。

（四）H鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理各階段的規(guī)劃情況

（1）人資初期規(guī)劃階段。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)確定初期規(guī)劃階段為2019年3月15日至27日。在此階段規(guī)劃了人資管理整體內(nèi)容，配置了相應(yīng)人資管理方法。

（2）人資崗位確定階段。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)確定崗位確定階段為2019年3月27日至4月13日。結(jié)合鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營體系、崗位設(shè)立、人員職務(wù)說明等情況，編制崗位說明，確定崗位人數(shù)，規(guī)劃崗位對人才專業(yè)的需求[4]。

（3）薪酬規(guī)劃階段。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)薪酬規(guī)劃階段為2019年4月13日至5月3日。在4月20日前，完成薪酬方案設(shè)計，結(jié)合職務(wù)需求，開展崗位評估工作，保障崗位等級的層次性，提升薪資配置的合理性。在5月3日前，完成職務(wù)說明，設(shè)定每個崗位的工作目標(biāo)，比如月度完成量、年度任務(wù)完成數(shù)等，借助崗位目標(biāo)，有序落實人員管理。

（4）激勵考核階段。在2019年5月3日至6月17日完成。與目標(biāo)管理相對應(yīng)的，完成員工考核方案設(shè)計，以期為員工獎金發(fā)放、人才晉升設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。比如人才引進(jìn)方式、福利規(guī)劃、用工合同。

（五）H鄉(xiāng)鎮(zhèn)人資管理的各階段的實施方法

（1）人資初期規(guī)劃階段。在初期，H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)設(shè)計了人資管理框架圖，為人資管理各項工作有序進(jìn)行奠定基礎(chǔ)。以H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，合理規(guī)劃人資管理項目，確定部門工作權(quán)責(zé)，梳理崗位需求。在職務(wù)說明書中，明確標(biāo)注了崗位權(quán)責(zé)、工作目標(biāo)、技能需求等，為人才引進(jìn)、崗位績效評估、人崗管理、人員培訓(xùn)提供依據(jù)。

（2）人資崗位確定階段。細(xì)化各崗位職務(wù)說明，保障人資管理工作能效。崗位分析，結(jié)合人員工作表現(xiàn)，完成崗位各項工作資料的有效收集，合理確定人資管理工作方向。職務(wù)分析工作，能夠結(jié)合各位員工的工作情況，確定職務(wù)權(quán)責(zé)劃分的合理性、工作任務(wù)分配的有序性、工作標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行效率等，為人資管理提供參考依據(jù)。

（3）薪酬規(guī)劃階段。針對H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各項工作任務(wù)，設(shè)定工作職責(zé)，編制職務(wù)需求，設(shè)計職務(wù)說明。對職業(yè)屬性進(jìn)行細(xì)致劃分，比如管理崗、技術(shù)崗等，對工作價值創(chuàng)造能力進(jìn)行評價。人資管理人員，對于每種崗位進(jìn)行薪資設(shè)計。結(jié)合薪酬設(shè)計內(nèi)容，完成雇傭合同編制，保障合同編制的完整性，提升H縣鎮(zhèn)企業(yè)用人合法性。

（4）激勵考核階段。針對員工工作情況，加強(qiáng)管理。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人資管理工作時，有效使用了釘釘軟件，讓員工使用移動App完成上下班打卡、外出考勤、費用申領(lǐng)等操作，便于H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)線上完成各項人資管理工作，保障人資管理工作的有效性，發(fā)揮線上軟件的應(yīng)用價值。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人員考核管理時，登錄釘釘管理平臺，導(dǎo)出員工考勤電子資料、各員工當(dāng)月任務(wù)完成情況，以此對員工進(jìn)行考勤管理、績效評價。在線上平臺助力下，顯著提升H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人資管理能效。H鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)結(jié)合績效評價結(jié)果，對員工進(jìn)行了工作激勵，保障了激勵管理的公平性[5]。

四、結(jié)語

綜上所述，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府在實際開展人資管理工作，應(yīng)強(qiáng)調(diào)人的主體地位，發(fā)揮人資管理的積極作用。針對人資管理工作實際存在的問題，開展具有針對性的應(yīng)對工作，以此提升人資管理工作的規(guī)范性，增強(qiáng)人資管理人員的專業(yè)性和工作效能。與此同時，在人資管理工作實施期間，應(yīng)借助先進(jìn)性信息技術(shù)，提升人資管理的高效性，切實發(fā)揮人資管理工作的內(nèi)在價值。

參考文獻(xiàn)：

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