劉陸宇， 楊風祿

(1.北京大學 經濟學院， 北京 100871；2.山東大學 經濟學院， 山東 濟南 250100)

一、問題的提出：當前企業(yè)治理中的“制度化”傾向

在我們與企業(yè)和各類組織機構的廣泛接觸中，我們注意到了一種現象：當這些機構在制度建設上不斷取得“進步”的時候，當它們的制度構筑得越來越“完善”的時候，當它們變得越來越依賴于“制度”而生存的時候，企業(yè)生活中的“形式化”也越來越嚴重，企業(yè)本身也開始逐步失去了活力。

無可否認，任何機構的運行都需要完善的制度來規(guī)范和驅動。但是，在一些機構內部，尤其是一些大企業(yè)中，它們在企業(yè)制度建設上已經走向了一個極端，這些企業(yè)全然置制度的有效性于不顧，為制度而制度，一味地追求所謂的“制度化”管理，由此造成了組織的內部制度、規(guī)章和規(guī)范逐漸流于形式。然而有太多的案例告訴我們，在許多情況下，過于紛繁復雜的制度、規(guī)范、規(guī)章并不能給企業(yè)帶來活力，反而會壓抑人們的創(chuàng)新精神，成為破壞人們積極性的無形殺手；而更多時候則不斷地培養(yǎng)著企業(yè)內的形式主義、官僚主義作風，甚至可能成為少數人手里的擋箭牌，成了他們推卸責任、保護自己的護身符。

越來越多的企業(yè)開始喜歡用制度說話，用規(guī)范來控制和約束人們的行為，這種現象可以稱之為“制度崇拜”。在一些人的心目中，“制度萬能”已經到了無以復加的程度。許多企業(yè)把“規(guī)范企業(yè)管理”簡單地等同于制定企業(yè)內部制度，以至于在很多企業(yè)里，管理的“制度化”常常是走過了頭，甚至可以說已經違背了“制度建設”的本意——提高企業(yè)的效率。事事都要“堅持原則”，人人都要“按制度辦事”，這些企業(yè)已經患上了嚴重的“制度依賴癥”。具體的表現是：

其一，許多企業(yè)視制度為靈丹妙藥，事無巨細，動輒求之于制度，內部制度多如牛毛。有時候，甚至一些組織/企業(yè)的管理者也不清楚自己到底有多少規(guī)章制度，而其他成員，更是無所適從，時間長了，也只好置之于不顧；其二，許多制度形同虛設，有些制度自出臺的那天起，就沒有被執(zhí)行落實過；其三，環(huán)境與形勢的發(fā)展變幻莫測，許多舊的制度成為發(fā)展道路上的障礙和“絆腳石”，而生活于其中的人，卻依然拘泥其中；其四，由于企業(yè)中實際上存在著管理的真空、責任的真空，導致日常工作中大量無章可循的事情無人負責，有些問題長期得不到解決。

應該說，企業(yè)為這種所謂的“制度化”所付出的代價不可謂不大。在這些企業(yè)中，辦事程序越來越復雜，需要“討論、研究”的問題越來越多，審批、審閱的環(huán)節(jié)越來越多，官僚主義之風也越來越盛，而企業(yè)適應市場變化的速度減緩了，員工的創(chuàng)新精神不見了，企業(yè)的效率也出現了滑坡。于是，在我們面前出現了一個悖論、一種矛盾的現象：那些意欲通過制度的不斷完善提高效率的企業(yè)，此時反而為制度所累。本來用于提高效率的制度，卻變成了企業(yè)效率提高的桎梏。

制度與規(guī)矩是我們社會中的行為規(guī)則。在任何組織中，都需要具備一套明確的、每一個成員都能夠遵守的行為規(guī)范。但是，在我們看來，一些企業(yè)目前在制度建設上的種種努力，與真正意義上的“制度化”管理相去甚遠，更準確地說，由于對企業(yè)內部治理體系理解上的偏差，這些企業(yè)的制度建設不得要領，是一種“制度建設”問題上形而上學的態(tài)度典型，是企業(yè)治理問題上缺乏系統(tǒng)觀念的表現。

二、作為正式規(guī)則的“制度”不完備性

那么，理論上我們應該怎樣解釋上述的矛盾現象呢？要回答這個問題，我們需要對企業(yè)內部制度的性質作深層的分析。下面的分析將告訴我們：作為正式規(guī)則的企業(yè)內部制度是不完備的，它是企業(yè)治理體系的重要組成部分而不是它的全部。

(一)企業(yè)內部制度的性質與治理體系

近二、三十年來，在現代經濟學中，制度經濟理論的研究是一個十分活躍的領域，新制度經濟學也因此頗為盛行。但是，仔細研究可以發(fā)現：第一，新制度經濟學的制度理論只有一般意義上的制度分析，換句話說，新制度經濟學主要關心的是“經濟制度、契約和機制設計”等問題，對于我們這里要討論的企業(yè)內部那些“非制度性”規(guī)則(如企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)倫理等)則幾乎沒有給予關注。第二，與新古典經濟學一樣，新制度經濟學的“制度”理論依然是基于“股東”立場的，是“股東”的單邊治理理論的深化，并沒有跳出“股東至上”思維的窠臼。

但是，新制度經濟學關于企業(yè)契約性質的分析是正確的。根據新制度經濟學的觀點：制度就是人們之間達成的一種契約，是人為設計的，用以約束或激勵人類行為的規(guī)則，企業(yè)成員在制度所構筑的環(huán)境中生存并追求自己的利益。企業(yè)內部制度也屬于“契約”范疇，而且它們也同樣是不完備契約。

制度對于組織的意義在于它確定了組織內部行為主體的選擇集合，它為引導人們的行為、調整相互之間的關系提供了指南。正如諾斯曾經指出的：制度的主要功能就是通過內部和外部兩種強制力來約束人的行為，防止交易中機會主義行為，以減少交易后果的不確定性，幫助交易主體形成穩(wěn)定的預期，從而減少交易成本。

毫無疑問，無論是什么類型的組織，沒有制度和行為規(guī)范是行不通的。一個缺乏行為規(guī)范的組織，必然會產生難以承受的高額協(xié)調和組織成本。新制度經濟學的代表人物之一——道格拉斯·諾斯指出：整體的社會制度包括正式規(guī)則(例如法律和規(guī)章)、非正式規(guī)則(例如習慣、行為準則、倫理規(guī)范)。正式規(guī)則是指人們有意識地創(chuàng)造的、由某種外在權威或組織來實施和控制的規(guī)則。非正式規(guī)則是指人們長期交往中無須任何外在權威或組織干預的，通過自發(fā)的互動來實施的無意識的規(guī)則，它具有持久的生命力，并構成代代延續(xù)的文化的一部分?！?〕

任何一種結果的出現，實際上都是一系列因素聯(lián)合作用的結果。我們需要把企業(yè)看作是一個“復雜系統(tǒng)”。用系統(tǒng)的觀點看，企業(yè)系統(tǒng)之所以復雜，是因為系統(tǒng)中各個組件之間的聯(lián)系，如果我們希望解決系統(tǒng)問題，就需要將其作為一個整體來看待。系統(tǒng)思考能夠為我們解決整體系統(tǒng)問題提供有效的工具、技術和方法的集合，也能夠為各要素的聯(lián)合作用找到合適的行動框架。

與社會整體的制度體系一樣，企業(yè)是多個層次復雜系統(tǒng)的集合。就企業(yè)治理而言，硬件系統(tǒng)是建立企業(yè)治理的組織架構；軟件系統(tǒng)則是企業(yè)內部的規(guī)則系統(tǒng)建設，它又由兩個相輔相成的子系統(tǒng)構成：一部分是以企業(yè)規(guī)章、制度為代表的正式規(guī)則系統(tǒng)，另一部分是表現為文化、習慣與道德等諸種形式的非正式規(guī)則系統(tǒng)。二者通常是以不同方式影響著企業(yè)成員的行為，它們共同發(fā)揮作用，存在著高度的互補性。具體地說，正式規(guī)則具有剛性、強制性的特點，而非正式規(guī)則則具有柔性、靈活性的特點。企業(yè)的運行是一種復雜系統(tǒng)的行為，具有動態(tài)特性和變動性，也就是它們隨時間的流逝而產生各種行為變化，而剛性的正式規(guī)則往往缺乏適應性。對市場、技術和社會的適應力是企業(yè)生存的基礎，而這種適應力的一個來源在于非正式規(guī)則的激勵與協(xié)調，如此，企業(yè)系統(tǒng)才可以正常地發(fā)揮和維持各種功能。

實踐中我們看到，一味地追求管理“制度化”的許多企業(yè)，實際上對企業(yè)治理體系有著不完整的理解，把企業(yè)治理的全部努力片面地花在了正式規(guī)則的制度建設方面，而嚴重地忽視了非正式規(guī)則的建設和完善，結果構造了一個殘缺不全的企業(yè)治理體系。毫無疑問，如果沒有非正式規(guī)則作為補充，再縝密的制度設計也難免千瘡百孔。從圖1中我們能夠看出兩種不同的企業(yè)治理體系結構的差別。

圖1 兩種不同的企業(yè)治理體系的結構差別

(二)正式規(guī)則(制度)的不完備性

以威廉姆森和哈特為代表的不完全契約理論告訴我們，由于不對稱信息、不確定性和有限理性的緣故，任何制度本身都是一組不完備的契約。不對稱信息是指對于一組當事人一方知道而另一方不知道，第三方也無法驗證，或即使能夠驗證也會因成本太高而難以實施的狀況。不對稱信息廣泛存在于所有個體、所有成員之間，這是任何人無法改變的客觀事實。不確定性則是指某一事件有發(fā)生多種不同結果的可能性，按照奈特的觀點，不確定性是無法事前預計和事前估算的，因而也無法事前處理。有限理性(bounded rational)是指人們在進行決策的時候，因為時間、資金、不對稱信息、環(huán)境的不確定性等因素的限制無法作出絕對理性的決策，而只能作出滿意的而不是最優(yōu)的決策。

格羅斯曼和哈特等人區(qū)分了完備契約和不完備契約，不完備契約是指由于“在復雜的、十分不可預測的世界中，人們很難想得太遠，并且也不可能對所有可能發(fā)生的或然事件作出計劃”，或者某些關鍵變量的“可觀察但不可描述性”(observable but indescribable)，從而契約總是不完全?！?〕

克萊因等人指出：“契約的不完備性有兩個主要原因：一是不確定性意味著存在大量可能的偶然因素，且要預先了解和明確針對這些可能的反映，其費用是相當高的；二是履約的度量費用也是很高的?！薄?〕由于存在信息不對稱性、不確定性，人們不可能窮盡交易過程中出現的所有可能，因此，他們會選擇和制定不完備契約。

我們認為，不完備契約理論關于契約的分析也完全適用于說明企業(yè)內部制度。如果說，在現實生活中，絕大部分契約都是不完備的，那么，作為正式規(guī)則的企業(yè)內部制度也是如此。

(三)作為正式規(guī)則的企業(yè)內部制度的執(zhí)行成本及執(zhí)行過程中的逆向選擇與道德風險

根據信息經濟學，在信息不對稱的場合中，由于信息不對稱所造成信息占劣勢方的“逆向選擇”和信息占優(yōu)勢方的“道德風險”，這兩種行為的直接后果是市場機制的扭曲。1970年，阿克洛夫建立了一個“檸檬市場”模型來分析不對稱信息下逆向選擇對市場的破壞。在他的模型中，有一個二手車市場，對于車的質量，買者與賣者之間存在不對稱信息。由于逆向選擇，最終結果是二手車市場徹底消失。

任何規(guī)則、制度都存在執(zhí)行成本問題。但是，不同類型的規(guī)則、制度的執(zhí)行成本存在很大的差別。與非正式規(guī)則相比，正式規(guī)則由于它不是一種自我實現(self-enforcing)的約束，因此，其執(zhí)行成本要高出很多。

制度的執(zhí)行成本就是“利用經濟制度的成本”。威廉姆森將交易成本推廣到所有經濟制度環(huán)境中。他認為，交易成本包括事前交易成本和事后交易成本。事前交易成本包括起草、談判和維護執(zhí)行一項協(xié)議的成本。事后交易成本包括：(1)當交易偏離了所要求的準則而引起的不適應成本；(2)為糾正偏離準則而付出的努力及爭論不休的成本；(3)伴隨建立和運作管理機構而來的成本；(4)安全保證生效的抵押成本。

如果我們接受企業(yè)并不是一種與市場不同的機制，企業(yè)也是一種市場——生產要素市場的話，〔4〕那么，在企業(yè)內部，同樣應該存在著信息上的不對稱，這種情況必然產生企業(yè)成員行為上的“逆向選擇”和“道德風險”。換句話說，企業(yè)內部制度不會被完全有效地執(zhí)行，那些缺乏認同的制度會因過高的執(zhí)行成本而變得無實際意義。

綜上所述，我們只能接受這樣的現實：作為正式規(guī)則的企業(yè)內部制度都只能是“一種不完備的契約”，無論我們在正式制度建設上作怎樣的努力，我們都不能期望僅僅依靠正式制度解決企業(yè)管理中遇到的各種問題。

特別是，由于缺乏系統(tǒng)觀念，主流經濟學的企業(yè)研究方法對企業(yè)的“利益相關者”的存在視而不見，因此，不可能在主流經濟學框架內找到解決企業(yè)治理問題的有效途徑。正如愛德華·弗里曼等在《利益相關者理論：現狀與展望》一書中所說：“交易成本經濟學(TCE)簡單地過于強調某種治理機制——傳統(tǒng)的董事會，它還過于屈從于經濟學的傳統(tǒng)觀點?！薄?〕

三、作為企業(yè)治理體系另一組成部分的非正式規(guī)則

治理(Governance)一詞原意是控制、操縱和引導。20世紀90年代以來，社會科學者又賦予了治理以新的內涵，使得治理概念在政治學、經濟社會領域也得到了廣泛應用。新古典經濟學強調了資源配置的重要性，而對企業(yè)的治理問題并不特別關注。但是，后來發(fā)展起來的新制度經濟學強調了制度設計在企業(yè)運行中的重要性，也就是說，給予企業(yè)治理問題以高度關注，這是一個重要進步。

羅伯特·羅茨(R.Rhodes)把治理定義為一種新的管理過程，或者一種改變了的有序統(tǒng)治狀態(tài)的方式。由于組織系統(tǒng)中各要素、各子系統(tǒng)之間的相互依存，以及各要素、各子系統(tǒng)之間持續(xù)互動，在社會系統(tǒng)中是通過信息交流以及參與者協(xié)商和同意的規(guī)則來協(xié)調。因此，在社會系統(tǒng)中，治理通過各種行為主體的合作互動而形成一種自組織，從而實現社會系統(tǒng)的良好發(fā)展。

協(xié)同治理(collaborative governance)的概念，它有著復雜的起源?！?〕20世紀70年代，德國的物理學家赫爾曼·哈肯創(chuàng)立協(xié)同學(Synergetics)，意為“協(xié)調合作之學”，他指出：甚至在無生命物質中，新的、井然有序的結構也會從混沌中產生出來，并隨著能量、信息的不斷輸入而得以維持。協(xié)同形成秩序，促進發(fā)展。這就是協(xié)同學的自組織原理(self-organization)。自組織是指系統(tǒng)從無序狀態(tài)轉變?yōu)橛行驙顟B(tài)，或者從舊的有序狀態(tài)轉變?yōu)樾碌挠行驙顟B(tài)，這是由系統(tǒng)內部自身組織起來。換句話，系統(tǒng)新的有序結構和功能的形成是系統(tǒng)內部子系統(tǒng)之間相互合作、共同作用的結果。

與股東單邊治理范式不同，協(xié)同治理是對企業(yè)利益主體多元化這一事實的一種承認。即使是在企業(yè)這一集合內，這些利益主體也包括了政府組織、民間組織以及企業(yè)內部各行為主體，它們在企業(yè)這一層面上結合成為一個利益集合。他們基于各自所擁有的不同的價值判斷、利益需求、社會資源和信息等相互影響，共同作用于企業(yè)的決策和績效。這決定了企業(yè)治理主體的多元化。另一方面，還存在一種游戲規(guī)則意義上的協(xié)同作用，這就是正式規(guī)則、非正式規(guī)則、各不同主體的價值訴求等方面的協(xié)同作用。

以科斯、諾斯、威廉姆森等為代表的新制度經濟學表明，企業(yè)可以通過建立和完善制度的辦法——明晰產權、控制權和機制設計等——來解決企業(yè)運行中存在的問題。但是，這些研究所涉及的制度卻只是企業(yè)內部治理體系中的一部分——作為正式規(guī)則的企業(yè)制度，它們不構成企業(yè)內部制度的全部。因此，僅僅從制度層面上尋求解決企業(yè)治理問題的方法并不能使企業(yè)取得完全的成功。事實上，剛性的“制度”的方法對克服機會主義行為的效果甚微。

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如果說企業(yè)的規(guī)章、制度是關于企業(yè)成員行為的“正式規(guī)則”，那么，這些“正式規(guī)則”需要“非正式規(guī)則”的支撐?！?〕正如德魯克在《公司的概念》中所強調的：公司的本質是社會組織，即人的組織，僵化的經濟決定論是不解決根本問題的。“我們可以、也必須從公司服務的社會和它與社會成員之間的關系出發(fā)分析公司?！薄?〕現代企業(yè)活動的基石——諸如人的尊嚴、合作努力和創(chuàng)造精神——更多地需要依靠非正式的制度去激發(fā)和喚起。而那些“純理論的制度分析很危險，它會使人誤入歧途?！@樣的制度是僵化的、教條主義的、停滯不前的。這樣的制度是憑空想象的結果，它脫離了實際經驗和實際問題，……純理論制度的另一個更為嚴重的后果是：每一個需要解決的實際問題都會給既定的制度帶來挑戰(zhàn)，對其基本原則形成沖擊——因為無論一種制度有多完美，也無法預見將來可能發(fā)生的問題，并事先制定出解決辦法。最后，對于一個具體問題，純理論制度關心的是它的解決辦法是否與既定的原則相統(tǒng)一，而不是這種方法是否恰當”。〔9〕

企業(yè)作為復雜系統(tǒng)，特別是一種作為“社會組織、人的組織”，也與其他復雜系統(tǒng)一樣，具有一種增強自身適應性和復雜化的能力，即“自組織”功能。對于任何一個有機系統(tǒng)而言，自組織是一個非常普遍的特性。實際上，在企業(yè)中，正是非正式規(guī)則在不斷地塑造著企業(yè)的“自組織”能力。如果忽視了企業(yè)的非正式規(guī)則的建設，受到損害的往往是企業(yè)的適應能力和自組織能力，甚至，剛性的制度也往往損害或破壞企業(yè)的自組織能力。不僅由于正式規(guī)則的成本過高，而且由于正式規(guī)則常常不能更有效地解決問題，因此，不同的組織中廣泛地存在著正式規(guī)則以外的非正式的行為規(guī)范。

非正式規(guī)則可以概括為廣義的企業(yè)文化建設，它包括了一個企業(yè)中的文化、習俗、道德觀念、倫理規(guī)范、價值觀念等。作為正式規(guī)則的必要補充，它們同樣是調整組織內部成員或與外部交往中的相互關系的重要原則。諾思定義了非正式規(guī)則的內容“包括名譽、被廣泛接受的行為標準以及在重復關系中形成的傳統(tǒng)”，它們是：“1.對正式規(guī)則的拓展、闡明與修正；2.社會公認的行為準則；3.內部實施的行為標準”。而非正式規(guī)則“來源于社會所流傳下來的信息以及我們稱之為文化的部分遺產”?！?0〕

與正式規(guī)則相比，非正式規(guī)則更有效地降低了人們作決策時的信息成本，同時降低了人們搭便車或道德風險(moral hazard)問題。因為非正式規(guī)則的特征就在于它是人們自覺遵守的行為規(guī)則，而這種行為規(guī)則已經變成大家自覺行動的共識，對每一位行為主體都發(fā)揮著規(guī)范與約束作用。

歷史地看，在正式規(guī)則誕生之前或在正式規(guī)則供給缺少的情況下，人們之間的關系主要靠非正式規(guī)則來維持，非正式規(guī)則起著約束人們行為，調整相互間關系的作用。哈耶克認為，最初個人所遵循的規(guī)則并不是刻意制定的產物，而是自生自發(fā)形成的結果，但是人們卻逐漸學會了如何改進這些規(guī)則。而且，哈耶克特別強調的是“自生自發(fā)(spontaneous)”的秩序。這種秩序是“從內部而來的”，是“源于內部(endogenously)的”，不是人有意創(chuàng)造的。〔11〕

相對于正式規(guī)則而言，非正式規(guī)則的約束空間更為廣泛。在市場和法律制度還遠未發(fā)育完善的社會，各種非正式規(guī)則仍然在廣泛地支配和影響著人們的生產、交換和分配活動。因血緣、地緣、家族等而產生的協(xié)調組織內部及組織間關系的習慣、慣例是一個十分復雜的系統(tǒng)，其許多的內容是蘊藏于文化、精神之中的?！凹词故窃谧畎l(fā)達的經濟中，正式規(guī)則也只是決定選擇的總約束中的一小部分(盡管是非常重要的部分)”，〔12〕人們日常生活的大部分空間仍然由非正式規(guī)則來確定。用哈耶克的話說：“就我們所熟悉的這種社會而言，在人們所實際遵循的規(guī)則中，只有一部分是刻意設計的產物，如一部分法律規(guī)則(但是即使是法律規(guī)則，它們也不都是刻意設計的產物)，而大多數道德規(guī)則和習俗卻是自生自發(fā)的產物。”〔13〕

另一方面，在整個行為規(guī)則體系中，非正式規(guī)則支撐著正式規(guī)則，并為其提供合法性。如果沒有非正式規(guī)則的改變，正式規(guī)則的變遷將十分不穩(wěn)定。正式規(guī)則只有在與非正式規(guī)則相容的情況下，才能存在并發(fā)揮作用。諾斯等人曾經分析了不同國家間大規(guī)模制度移植失敗的原因，他們認為：把西方成功的經濟制度移植到發(fā)展中國家，可能完全失敗，因為強加的正式的制度沒有被占優(yōu)勢的非正式的制度支持?！?4〕

事實上，人類社會或社會中的組織從來都不是僅僅依靠正式規(guī)則、制度來建立秩序的?！?5〕關于社會秩序形成的研究發(fā)現，人們的行為很大一部分是由非正式的制度來調節(jié)的。那些良好的非正式規(guī)則、有效的非正式的制度可以形成或改變人們的意愿，從而使“道德風險”“逆向選擇”的問題得到緩解。在這種情況下，雖然正式的制度、規(guī)則本身依然是不完備的、具有模糊性的，但人們的實際行動卻對規(guī)則的偏離不大。特別是當一個組織中非正式關系非常緊密時，人們相互熟悉，“信息不完全”和“信息不對稱”的問題得到有效緩解，相互信任、相互合作也更容易建立。

同理，在企業(yè)中，我們也不能僅僅依靠作為正式規(guī)則的制度、章程來約束、調節(jié)人們的行為，而是有必要以多種規(guī)則——正式的與非正式的——來減少人們之間行為上的摩擦。現代經濟學已經證明：與利用正式規(guī)則相比，利用非正式的規(guī)則、制度和規(guī)范可以有效地節(jié)約建立合作與秩序的成本。而且，如上面所指出的，內化了的行為規(guī)范的執(zhí)行成本也要低于強制性外在規(guī)則的執(zhí)行成本。

我們將企業(yè)文化理解為企業(yè)的價值觀、態(tài)度、信仰以及企業(yè)內普遍的觀念。作為一種非正式的制度安排，文化像其他正式規(guī)則一樣，是約束人們行為的規(guī)則。在企業(yè)內部，作為非正式規(guī)則的企業(yè)文化主要有以下作用：(1)目標引導。企業(yè)文化通過整體的價值認同來間接引導員工；(2)激勵凝聚。良好的企業(yè)文化以員工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性；(3)約束規(guī)范。企業(yè)文化非正式的、不成文的行為準則，經過潛移默化逐漸形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，對員工行為具有無形的約束力，實現員工外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

除了企業(yè)文化之外，積累形成的企業(yè)內部的行為習慣也具有明顯的行為規(guī)范性質，對人們的思想和行為具有很大的約束力。它們在企業(yè)中發(fā)揮著獨特的控制功能，起著維護企業(yè)的生產、生活秩序的作用。

一旦我們建立起了對企業(yè)內部制度體系的完整認識，我們就不難理解，正式制度、規(guī)則本身的清晰性、明確性不等于行動的可靠性和確定性；而非正式制度、規(guī)則本身的模糊性也不等于實際行動及其后果不可靠。而實踐中那種期望通過建立正式的規(guī)章制度來約束人們行為的片面努力，就不能不以失敗而告終。

四、“正式—非正式”規(guī)則的協(xié)同治理：構建完整的企業(yè)治理框架

20世紀快速發(fā)展起來的一般系統(tǒng)論認為，從自然界到人類社會，系統(tǒng)無處不在；一個大的系統(tǒng)中包含很多子系統(tǒng)，一些子系統(tǒng)又可以分解成更多、更小的子系統(tǒng)。將系統(tǒng)觀念、系統(tǒng)思維應用于企業(yè)治理問題，有助于我們發(fā)現問題的多重原因，也讓我們看到多種可能性，從而讓我們更好地管理、適應復雜性挑戰(zhàn)，把握新的機會。

協(xié)同治理雖然是一個最近幾年才出現的概念，但是，在企業(yè)實踐層面上，卻具有一個幾乎與企業(yè)同步發(fā)生的歷史，也就是說，從企業(yè)誕生的那天起，它就不單單是依靠正式規(guī)則或“契約”來維系和驅動的，即使是在古典企業(yè)中，作為非正式規(guī)則的社會倫理、企業(yè)文化等在企業(yè)演進歷史上始終發(fā)揮著重大的作用。而在現代企業(yè)運行更是一個“正式—非正式”規(guī)則共存互補、協(xié)同治理的過程。

作為復雜系統(tǒng)的現代企業(yè)，從其利益主體構成而言，遠遠不止是經濟學所強調的投資者、企業(yè)家和勞動者這樣幾個有限的主體，而是存在一個廣泛的利益主體的集合，這個集合被稱之為“利益相關者”?！袄嫦嚓P者”得益于“利益相關者理論”。

自工業(yè)革命以來，西方社會的主流思維模式逐漸變成了科學、邏輯以及“還原論”占據統(tǒng)治地位。由于長期受現代的理性分析教育的影響，人們傾向于用機械的、還原論的觀念去認識事物和改造世界。當然，在企業(yè)治理問題、制度體系建設上也是如此。然而，在過去30多年里，一種新的、與主流經濟學理論不同的“利益相關者理論”得到長足發(fā)展?；诶嫦嚓P者視角的理論對企業(yè)有如下的理解：“企業(yè)可以被理解成投身企業(yè)活動利害相關團體間一系列關系的集合。企業(yè)是關于消費者、供應商、員工、投資者(股東、債券持有者、銀行等)、社區(qū)和管理者如何互動和創(chuàng)造價值。要理解企業(yè)就要知道這些關系是如何起作用的。高管們或企業(yè)家的職責就是管理和塑造這些關系。”〔17〕當然，利益相關者可以作廣義與狹義的區(qū)分。廣義的利益相關者定義為，“如果一個團體或個人能夠影響一家企業(yè)，那么主管人員必須考慮該團體如何創(chuàng)造價值，或者一個組織目標的實現能夠影響或被影響的任何團體或個人，那么他們也是利益相關者?！薄?8〕

概言之，“利益相關者理論”承認這樣一種事實：客戶、員工、供應商、社區(qū)和投資者等，它們共同構成一個相互制約、又相互支撐的企業(yè)子系統(tǒng)，這些群體的利益和價值創(chuàng)造是交織在一起的，利益相關者對企業(yè)行為的影響過程就是企業(yè)的價值創(chuàng)造過程。而其中所包含的復雜系統(tǒng)性恰恰是企業(yè)治理體系構建的內在邏輯——必須致力于為每一個利益相關者創(chuàng)造價值。如果沒有完整的系統(tǒng)視角，再復雜的制度設計都只會顧此失彼，并最終損害企業(yè)的效率，破壞企業(yè)的適應力。

利益相關者視角的研究對股東單邊治理提出了質疑，呼吁“利益相關者”共同治理，它發(fā)現了企業(yè)視角研究的缺陷——沒有考慮企業(yè)的利益相關者對于企業(yè)的行為會有怎樣的反應，因而提出了利益相關者理論，站在利益相關者的角度提出利益相關者是如何影響企業(yè)的觀點。

需要指出的是，當前流行的利益相關者理論正確地關注到企業(yè)利益主體的多元性和整體性，這已經是一個很重要的進步。但是，利益相關者理論并沒有從這里自覺地上升到系統(tǒng)論的觀念和方法之上，雖然這一理論較高程度地契合了系統(tǒng)科學的觀念。

不難看到，傳統(tǒng)的企業(yè)利益最大化方法完全是從股東占優(yōu)的角度出發(fā)的，它完全忽視了利益相關者之間的關系和互動行為，因而存在很大的片面性。而新制度經濟學視角的契約理論和機制設計理論也只是基于企業(yè)與利益相關者關系中的交換關系維度，并沒有擺脫傳統(tǒng)理論的片面性，當然，這也注定了這一理論不能有效解決企業(yè)治理問題。

如果我們用系統(tǒng)的觀念看企業(yè)治理問題，那么，一個完整、有效的治理體系必然是一個容納多元主體參與、多層次規(guī)則互補的協(xié)同治理體系。在企業(yè)內部，首先是企業(yè)治理的組織保障，它要求建立由股東、企業(yè)領導、勞動者以及獨立的權威監(jiān)督部門等多主體在內的組織機構；在規(guī)則和機制層面上，則要求建立不僅包括正式規(guī)則，而且也包括非正式規(guī)則在內的協(xié)同治理機制。(見圖2)當前被企業(yè)所重視的正式規(guī)則建設，僅僅是這個治理體系的一個組成部分而不是它的全部。從企業(yè)與社會實踐的歷史看，僅有正式規(guī)則意義上的制度建設，其作用是有限的，有效治理體系的構建不可能僅僅通過正式制度建設單獨取得成功。

圖2 完整的企業(yè)內部治理體系示意圖

在大多數企業(yè)中，我們都能夠看到人們在“制度建設”上的熱情，能夠看到面面俱到的制度文本，從國企再到其他性質的各類機構，無不如此。但是，企業(yè)的經營并不是有了“正式制度”就萬事大吉。即使在那些正式制度足夠完善的企業(yè)中，效率也從來不是可以通過這種正式制度的完善“自動”實現的。

成功的企業(yè)在制度建設方面具有共同的特點，那就是在正式規(guī)則建設與非正式規(guī)則建設的結合上較其他企業(yè)成功，而且總是處在不斷的創(chuàng)新、優(yōu)化過程中，始終保持和增強企業(yè)治理體系的質量和效能。

傳統(tǒng)經濟學的思維方式并不適應復雜性的企業(yè)和社會環(huán)境。實際上，不僅人是極為復雜的，而且企業(yè)也同樣是一個復雜系統(tǒng)，企業(yè)是由真實而復雜的人構成的社會組織機構。企業(yè)系統(tǒng)并不僅僅是一些生產要素的簡單集合，而是一個由一組相互連接的要素構成的、能夠實現某個目標的整體。企業(yè)系統(tǒng)的特點是大系統(tǒng)中嵌套著小系統(tǒng)，整體目標中還包含有個體目標。一個成功的企業(yè)應該能夠實現個體目標和系統(tǒng)總目標的一致性。

從當代企業(yè)實踐來看，企業(yè)治理正在經歷從“股東”范式到“利益相關者”范式的轉變。對傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn)、強調管理的人性化，重視企業(yè)文化建設或組織的非正式制度建設已經成為一種潮流。成功企業(yè)在制度建設上越來越多地融入了“人本精神”，甚至“管理”的概念也正在越來越多地被“領導”的概念所代替。這顯然不僅僅是一個概念的替換，其中包含著更深刻的含義——意識到了非正式規(guī)則的地位和作用，企業(yè)治理從過去的單向、片面的“股東”范式開始走向完整和全面的“利益相關者”范式。

“正式—非正式”規(guī)則的協(xié)同治理是企業(yè)作為一個復雜系統(tǒng)而存在的體現。協(xié)同治理是一種利益相關者共同參與治理的機制，是一種協(xié)調、實現和充分保障各方權利與利益的機制。協(xié)同治理理論對于解釋社會系統(tǒng)協(xié)同發(fā)展有著較強的解釋力。對于企業(yè)而言，它無論是在觀念、制度架構上，還是在企業(yè)實踐中，都是一種與“企業(yè)是一個復雜系統(tǒng)”的事實相一致的實踐過程。在不同企業(yè)中存在差別的是，一些優(yōu)秀企業(yè)能夠把非正式規(guī)則體系建設作為一項自覺的行動，并不斷探索企業(yè)文化建設的新目標。而另一方面，確實有一些企業(yè)，并沒有意識到企業(yè)文化建設的重要性，更沒有作出積極的努力。

一個不難被接受的結論是：在制度與人之間，人是比制度更為重要的因素?！叭恕奔仁侵贫鹊脑O計者，同時又是制度設計的依據和出發(fā)點。人是活的，環(huán)境是變化的，企業(yè)治理也需要有“創(chuàng)新”和“靈活”的特點。因此，當前企業(yè)的企業(yè)治理體系建設，需要：(1)那些束縛著人的主動性和創(chuàng)新精神的規(guī)定都應該被革除，那些制約了效率提高的制度都應該被改變。(2)企業(yè)需要通過制度的簡化、創(chuàng)新使得員工以最佳的精神狀態(tài)，全身心地投入到工作當中，進而獲得企業(yè)的高效率。(3)更為重要的是，我們需要把非正式規(guī)則的建立和完善納入到企業(yè)治理體系建設工作中去。

注釋：

〔1〕〔美〕道格拉斯·C·諾思：《制度、制度變遷與經濟績效》，劉守英等譯，上海：上海三聯(lián)書店，1994年。

〔2〕Grossman,Sanford and Oliver Hart,“The Costs and Benefits of Ownership:A Theory of Vertical and Lateral Integration”,Journal of Political Economy,Vol.94,1986.

〔3〕〔美〕本杰明·克萊因等：《縱向一體化、可占用性租金與競爭性締約過程》，陳郁：《企業(yè)制度與市場組織：交易費用經濟學文選》，上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1996年，第112-114頁。

〔4〕張五常：《企業(yè)的契約性質》，陳郁：《企業(yè)制度與市場組織：交易費用經濟學文選》，上海：上海三聯(lián)書店、上海人民出版社，1996年，第240-264頁。

〔5〕〔17〕〔18〕〔美〕愛德華·弗里曼等：《利益相關者理論：現狀與展望》，北京：知識產權出版社，2013年，第16、20、22頁。

〔6〕Kirk Emerson,Tina Nabatchi，Collaborative Governance Regimes，Georgetown University Press，2015.

〔7〕諾斯曾經這樣指出：非正式規(guī)則為正式規(guī)則提供了重要的合法性(或社會正統(tǒng)地位)。正式規(guī)則只有與非正式規(guī)則具有一定的相容性，它才能順利進行并取得成功。

〔8〕〔9〕〔美〕彼得·F·德魯克：《公司的概念》，羅漢等譯，上海：上海人民出版社、上海社會科學院出版社，2002年，第18、58頁。

〔10〕〔12〕〔13〕〔美〕道格拉斯·C·諾思：《制度、制度變遷與經濟績效》，劉守英等譯，上海：上海三聯(lián)書店，1994年，第55、49、67頁。

〔11〕〔英〕弗里德利?！ゑT·哈耶克：《法律、立法與自由》第一卷，鄧正來、張守東、李靜冰譯，北京：中國大百科全書出版社，2000年，第54頁。

〔14〕Andreas Leukert不同意諾斯等人的觀點，他也強調正式制度與非正式制度的相互作用，但他卻用代理人激勵來解釋制度移植的成功與失敗。Andreas Leukert，“The Dynamics of Institutional Change:Formal and Informal Institutions and Economic Performance”，papers of Econometric Society 2005 World Congress，January 27,2005。

〔15〕哈耶克曾經特別指出，在知識方面，人是無法避免無知的。因為對有關特定時間地點方面的事實性知識，往往只有當事人是最了解的，而當事人也都是只知道其中的一部分，大多數人自然對此是無知的；結果是人們往往不得不依賴于那些流傳了多年的習俗、慣例等規(guī)則。這些規(guī)則是人類經過了不斷的試錯而積累下來的智慧結晶，因而它們可以成為人們行動的指南?！灿ⅰ掣ダ锏吕！ゑT·哈耶克：《法律、立法與自由》第一卷，鄧正來、張守東、李靜冰譯，北京：中國大百科全書出版社，2000年。

〔16〕把文化納入分析框架，反對把理性個人完全理解為經濟人的努力有著悠久的傳統(tǒng)。從20世紀30、40年代開始，經濟人類學家卡爾·波拉尼、人類學家馬林諾夫斯基、哲學家卡爾·曼海姆等人從不同的角度探討了人類行為的動因問題，他們認為個人是在歷史文化和制度的背景下作出的選擇，受到歷史、文化和社會價值體系等的潛移默化的影響。