黃愛華 黃卉卉 劉文 李漾

摘 要：社交媒體作為一組集聚技術(shù)功能和社交功能的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序，改變了組織和個(gè)人溝通、分享和合作的方式。以溝通可視化理論和互惠理論為基礎(chǔ)，重點(diǎn)探討工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向的社交媒體使用對員工合作行為的影響，并考察了這一影響過程的中介機(jī)制與調(diào)節(jié)作用。采用MPLUS及SPSS層次回歸分析的方法對珠江三角洲、長江三角洲等地區(qū)212份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果表明：第一，工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向的社交媒體使用對員工合作行為有著顯著的正向影響;第二，知識(shí)獲取在社交媒體使用與員工合作行為之間起著中介作用;第三，知識(shí)心理所有權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取與員工合作行為的關(guān)系。研究豐富了社交媒體的相關(guān)文獻(xiàn)，拓展了社交媒體的后果研究，具有一定的理論意義，為組織和個(gè)人合理使用社交媒體和加強(qiáng)合作行為提供啟示。

關(guān)鍵詞： 社交媒體使用;知識(shí)獲取;知識(shí)心理所有權(quán);員工合作行為

中圖分類號(hào)：? F272.92??? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A??? 文章編號(hào)：1009-055X（2021）03-0045-13

doi：10.19366/j.cnki.1009-055X.2021.03.005

一、引 言

據(jù)中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心2019年6月公布的數(shù)據(jù)顯示，社交媒體在中國普及率達(dá)61.2%，已有8.54億公民通過智能手機(jī)或其他無線設(shè)備上網(wǎng)[1]。社交媒體以其爆炸性的增長和廣泛的應(yīng)用，改變了組織知識(shí)生態(tài)系統(tǒng)以及員工溝通、分享、互動(dòng)和合作的方式。社交媒體工具逐漸滲透到工作場所，企業(yè)也在有策略地使用這些工具來支持員工，改善企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)。例如，企業(yè)利用Facebook、Twitter和LinkedIn等公共性的社交媒體進(jìn)行營銷、招聘、創(chuàng)新等工作[2]。隨著社交媒體平臺(tái)在商業(yè)環(huán)境下的進(jìn)一步拓展，企業(yè)開始向組織內(nèi)部引進(jìn)社交媒體，如微軟Yammer、Facebook Workplace、Joywok、阿里釘釘、企業(yè)微信、飛書等。不同類型的社交媒體平臺(tái)在企業(yè)中可以兼容并存，員工運(yùn)用不同類型的社交媒體應(yīng)用程序進(jìn)行外部溝通和內(nèi)部協(xié)作。社交媒體平臺(tái)的盛行引起社會(huì)和學(xué)術(shù)界關(guān)注，大部分學(xué)者都驗(yàn)證了社交媒體在工作場所使用的積極效果，但由于對社交媒體劃分維度的不同，對其使用效果還存在爭議。例如，Van Zoonen等[3]認(rèn)為，與工作相關(guān)的社交媒體使用是員工邊界沖突的根源，進(jìn)而導(dǎo)致情緒衰竭;Wushe等[4]表示，在Facebook、WhatsApp、Twitter和LinkedIn等社交媒體上花費(fèi)的時(shí)間對員工的工作效率有負(fù)面影響。因而本研究從網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容價(jià)值的角度出發(fā)，探討工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向的社交媒體對員工行為的影響。

已有研究表明，社交媒體作為一組集聚技術(shù)功能和社交功能的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序，使人們能夠聚集、分享、儲(chǔ)存和整合各種渠道的知識(shí)[5]。因此，社交媒體提供了一個(gè)環(huán)境，使員工能夠聯(lián)系并受益于有價(jià)值的知識(shí)交流?，F(xiàn)有研究一直關(guān)注于社交媒體如何改變和影響知識(shí)相關(guān)活動(dòng)（如知識(shí)獲取、知識(shí)共享、知識(shí)管理）[6-8]，但還沒有一項(xiàng)研究考察了將社交媒體用于知識(shí)獲取與員工合作之間的關(guān)系。對后者的合作行為研究至關(guān)重要，因?yàn)榻M織需要證明員工在社交媒體上投資的時(shí)間和精力是有價(jià)值的。目前對員工合作行為的研究主要集中在個(gè)人內(nèi)部因素（如個(gè)性、認(rèn)知風(fēng)格、價(jià)值取向）以及組織和環(huán)境因素（如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等）對員工合作行為的影響[9-11]。然而，僅僅基于個(gè)人或組織視角，對員工合作行為的研究忽略了一個(gè)事實(shí)，即個(gè)體合作行為表現(xiàn)是由他們所嵌入的關(guān)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)驅(qū)動(dòng)的。這其實(shí)是至關(guān)重要的，因?yàn)槿藗冊絹碓秸J(rèn)識(shí)到，合作不是孤軍奮戰(zhàn)，而是一個(gè)與他人互動(dòng)的過程，在這個(gè)過程中，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和信息交互可以顯著影響個(gè)體的行為和態(tài)度[12]。對于員工合作行為，不僅要著眼于影響個(gè)體認(rèn)知過程的因素，還要著眼于工作環(huán)境中影響合作為行為的因素，如關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息交互等。

雖然已有大量文獻(xiàn)關(guān)注社交媒體、員工合作行為以及知識(shí)獲取，但迄今還沒有學(xué)者通過理論分析和實(shí)證檢驗(yàn)探討三者之間的因果關(guān)系，忽視了不同類型的社交媒體使用是如何影響知識(shí)獲取進(jìn)而影響員工合作行為的這一具有重要學(xué)術(shù)價(jià)值和應(yīng)用價(jià)值的研究課題。因此，本研究基于溝通可視化理論和互惠理論，探討不同類型的社交媒體使用影響知識(shí)獲取作用于員工合作行為，并同時(shí)探討知識(shí)心理所有權(quán)在這其中可能存在的調(diào)節(jié)作用。本研究通過MPLUS及SPSS層次回歸分析的方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，深入剖析社交媒體影響員工合作行為的內(nèi)部作用機(jī)制，從而揭示現(xiàn)實(shí)生活中員工使用社交媒體同領(lǐng)導(dǎo)及同事進(jìn)行合作過程中的內(nèi)心活動(dòng)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）社交媒體

學(xué)術(shù)界使用不同的術(shù)語描述社交媒體，如Web2.0、社交網(wǎng)站、社交軟件、社交媒體等。Mayfield是最早定義社交媒體的學(xué)者之一，他認(rèn)為社交媒體是在線式媒體的總稱，具有參與、公開、交流、對話、社區(qū)、連通的特點(diǎn)，能夠賦予個(gè)人傳播創(chuàng)造內(nèi)容的能力[13]。這個(gè)概念一經(jīng)提出，就引起學(xué)者們的普遍關(guān)注和深入研究。目前得到廣泛認(rèn)可的是Kaplan等[14]的定義，他們從媒體豐富性和社會(huì)存在的角度，將社交媒體定義為建立在Web 2.0的思想形態(tài)和技術(shù)基礎(chǔ)之上的一組允許用戶創(chuàng)建、交換和分享生成內(nèi)容的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序。隨著信息時(shí)代的到來，社交媒體從最初的單項(xiàng)Web 2.0技術(shù)，比如即時(shí)通信軟件、Weblogs、Wiki等，向多種技術(shù)和功能整合的平臺(tái)模式轉(zhuǎn)變。

學(xué)者們基于不同角度對社交媒體進(jìn)行分類。第一類，從組織行為研究的角度將社交媒體分為兩類：企業(yè)社交媒體和公共社交媒體[15]。企業(yè)社交媒體強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)實(shí)施的企業(yè)社交媒體應(yīng)用平臺(tái);公共社交媒體則由商業(yè)提供商（如Facebook和Twitter）開發(fā)和管理，通常免費(fèi)提供使用。第二類，從使用目的的角度出發(fā)，將社交媒體的使用分為工作場所使用和非工作場所使用。例如，Van Zoonen等[15]基于邊界理論認(rèn)為工作領(lǐng)域和非工作領(lǐng)域是兩個(gè)不同的領(lǐng)域。第三類，從網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容價(jià)值的角度出發(fā)，基于工具性價(jià)值或情感性價(jià)值為核心的社會(huì)化媒體分類標(biāo)準(zhǔn)[16]。例如，Song等[17]將社交媒體分為工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向兩類。在本研究中借鑒其分類標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)分了工作導(dǎo)向的社交媒體和社交導(dǎo)向的社交媒體。

在工作場所中，工作導(dǎo)向型社交媒體可以通過網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)來加強(qiáng)資源的創(chuàng)建、協(xié)作以及促進(jìn)與工作相關(guān)的核心信息和知識(shí)的交流，如任務(wù)管理、跟蹤任務(wù)進(jìn)展、安排工作計(jì)劃和企業(yè)內(nèi)部的正式溝通等[18]。通過使用工作導(dǎo)向的社交媒體，員工可以獲得與工作相關(guān)的積極成果，如提高溝通效率、增加工作相關(guān)知識(shí)、提升工作績效等[19]。與工作導(dǎo)向型社交媒體的工具性有關(guān)，工作導(dǎo)向型社交媒體具有私密性、企業(yè)性、非正式程度較低等特征[20]，如微軟Yammer、Facebook Workplace、WhatsApp Business、IBM Connections、Joywok、阿里釘釘、企業(yè)微信、飛書等。而以社交導(dǎo)向的社交媒體是指社交導(dǎo)向網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用平臺(tái)，員工通過交換社會(huì)和個(gè)人信息，加強(qiáng)人際聯(lián)系;通過社會(huì)和情感支持、規(guī)范性的期望影響個(gè)體的身份認(rèn)同[21]。與其情感價(jià)值性質(zhì)相關(guān)，以社交化為導(dǎo)向的社交媒體具有流行性、公共性、個(gè)人性和非正式性等特征，如Facebook、微信、微博、Twitter和WhatsApp。

（二） 社交媒體和員工合作行為

員工合作行為是指員工對組織目標(biāo)的認(rèn)可，并且愿意與周邊同事一起協(xié)作、努力，共同解決問題，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種行為[22]。在已有的研究中，學(xué)者們對影響員工合作行為的探討主要集中于個(gè)人內(nèi)部因素（如性格、認(rèn)知風(fēng)格、價(jià)值取向）以及組織和環(huán)境因素（如組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作氛圍）。例如，劉耀中等[9]通過采用囚徒困境游戲范式考察個(gè)體的合作行為，發(fā)現(xiàn)高人際控制感條件下個(gè)體做出合作行為的頻率顯著高于低人際控制感條件下。Cohen等[23]在混合動(dòng)機(jī)博弈環(huán)境中進(jìn)行對比實(shí)驗(yàn)，結(jié)果表明與任務(wù)相關(guān)的溝通通過激活與公平和信任有關(guān)的人際規(guī)范促進(jìn)了個(gè)體合作行為的發(fā)生。事實(shí)上，員工合作行為處于一個(gè)與他人交互的動(dòng)態(tài)過程中，不僅受到個(gè)體和組織因素的影響，還會(huì)被他們所嵌入的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和信息系統(tǒng)驅(qū)動(dòng)。

Leonardi等[24]從技術(shù)能供性視角分析社交媒體的特征，認(rèn)為組織為工作目的而設(shè)計(jì)和實(shí)施的工作型社交媒體具有可見性、可編輯性、可聯(lián)系性和持久性等特點(diǎn)。基于“誰知道什么”和“誰認(rèn)識(shí)誰”的溝通可視化理論，社交媒體增強(qiáng)了員工的行為、知識(shí)、偏好以及溝通網(wǎng)絡(luò)的可見性，加強(qiáng)了人與信息的聯(lián)系，當(dāng)員工在企業(yè)Wiki中添加條目時(shí)，將創(chuàng)建者和內(nèi)容連接并使他人可見。社交媒體為溝通內(nèi)容透明化和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系透明化的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件，從而影響員工合作行為。首先，員工使用社交媒體時(shí)，出于工作需要與他人信息交互，在這個(gè)過程中通過兩個(gè)機(jī)制影響員工合作行為，一是企業(yè)內(nèi)部信息溝通雙方身份的可見性增強(qiáng)彼此情感強(qiáng)度并建立相互的信任;二是企業(yè)內(nèi)部員工溝通內(nèi)容以及信息交換行為的可見性減小機(jī)會(huì)主義行為的發(fā)生，減少“搭便車”現(xiàn)象。在這個(gè)社會(huì)交互過程中，提高員工感受到合作伙伴的可信賴程度[25]，進(jìn)而促進(jìn)彼此之間的合作行為。其次，Balliet[26]對以往有關(guān)溝通機(jī)制在社會(huì)兩難困境中如何影響合作的研究進(jìn)行了元分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)溝通可以促進(jìn)合作，且直接溝通效果優(yōu)于間接溝通。也有研究表明在工作中使用社交媒體提高了信息傳播速度和信息再利用率，改善了員工之間的縱向和橫向溝通[27]。因此，本研究認(rèn)為工作型社交媒體提供了一個(gè)可供企業(yè)內(nèi)部員工溝通和交流的平臺(tái)，提高了溝通的有效性和可靠性，促使彼此間合作行為的增強(qiáng)。

同時(shí)，Song等[17]認(rèn)為社交導(dǎo)向的社交媒體更注重信息傳播的廣度、使用的豐富性和靈活性。例如，微信允許用戶創(chuàng)建自己的個(gè)人表情包，以豐富交流和互動(dòng);允許查看聯(lián)系人的個(gè)人動(dòng)態(tài)。因此，社交型社交媒體有利于員工獲得歸屬感和發(fā)展與他人關(guān)系。此外，社交媒體創(chuàng)建的在線社交網(wǎng)絡(luò)是對離線網(wǎng)絡(luò)的有益補(bǔ)充，允許員工了解同事的詳細(xì)信息（如個(gè)人背景、性格特征和興趣），減少對他人行為和意圖的不確定性，實(shí)現(xiàn)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)透明化，維護(hù)在線環(huán)境下的可持續(xù)社交互動(dòng)[28]。在這個(gè)過程中，員工社會(huì)資本形成表現(xiàn)為網(wǎng)絡(luò)關(guān)系紐帶、共同愿景和信任[29]，促進(jìn)員工合作行為。也有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體處于同一社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，個(gè)體觀察到彼此具有相似之處（如共同利益、相似的價(jià)值觀和共同的經(jīng)驗(yàn)）時(shí)，他們更容易彼此理解，被更多地吸引和同情，并因此增加親密感[30]，從而有利于合作行為。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H1a：工作導(dǎo)向的社交媒體使用正向影響員工合作行為。

H1b：社交導(dǎo)向的社交媒體使用正向影響員工合作行為。

（三） 知識(shí)獲取的中介作用

知識(shí)獲取是組織或個(gè)人獲取和同化外部已存在的知識(shí)或內(nèi)部形成的不同于現(xiàn)有知識(shí)的新知識(shí)的社會(huì)互動(dòng)過程[31]。它反映了知識(shí)通過四種模式從內(nèi)隱知識(shí)到外顯知識(shí)的迭代轉(zhuǎn)換，即社會(huì)化，外部化，組合和內(nèi)部化[32]。知識(shí)作為一種重要的組織資源，是員工在激烈的、動(dòng)態(tài)的環(huán)境中獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。已有研究證明，社交媒體應(yīng)用程序?yàn)閭€(gè)人的知識(shí)尋求活動(dòng)賦予了權(quán)力，使人們能夠創(chuàng)建、訪問、擴(kuò)展和共享社會(huì)知識(shí)的存儲(chǔ)庫[33]。因此，社交媒體加速并加強(qiáng)了一個(gè)人的社會(huì)系統(tǒng)與其認(rèn)知過程之間的相互作用和知識(shí)迭代轉(zhuǎn)換的螺旋過程，極大地改變了員工的知識(shí)交互方式，使其能夠在組織內(nèi)外以持續(xù)和非正式的方式高效地開展知識(shí)獲取活動(dòng)。

此外，知識(shí)獲取也成為促進(jìn)員工合作行為的重要驅(qū)動(dòng)因素。在理性假設(shè)的前提下，能夠支撐個(gè)體從事代價(jià)高昂但對其他個(gè)體有好處的合作行為往往是“胡蘿卜”（利誘）或“大棒”（威脅）[34]。而在這其中，獲取的知識(shí)成為促進(jìn)員工合作行為的關(guān)鍵“胡蘿卜”?；セ堇碚撜J(rèn)為，一方給予另一方資源或幫助時(shí)，后者會(huì)盡量給予相同的回報(bào)[35]。根據(jù)互惠行為雙方是否重復(fù)，可分為直接互惠和間接互惠。直接互惠可解釋個(gè)體間長期、多次互動(dòng)過程中的合作行為;間接互惠則對現(xiàn)實(shí)社會(huì)中單次交互情境中的合作行為做出較好解釋[36]。一方面，當(dāng)員工從外部或同事間獲取了新知識(shí)、新技能后，基于直接互惠原則，員工也會(huì)相應(yīng)地向知識(shí)提供者給予直接利益的回饋，這種一來一往的重復(fù)性行為，加強(qiáng)了彼此間合作。另一方面，員工通過知識(shí)獲取活動(dòng)，將外部知識(shí)通過與他人協(xié)作、溝通內(nèi)化為自己可重復(fù)利用的知識(shí)，并與他人進(jìn)行分享。在這個(gè)交換過程中，基于間接互惠原則，員工出于更好地建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、維護(hù)和鞏固人際聯(lián)系以追求更長遠(yuǎn)利益的目的，會(huì)展現(xiàn)出更多的利他、助人等親社會(huì)行為，從而促進(jìn)了員工合作行為的發(fā)生[37]。

基于上述的討論，可以發(fā)現(xiàn)知識(shí)獲取在社交媒體的使用在促進(jìn)員工合作行為之間扮演著重要的中介作用。同時(shí)，現(xiàn)有研究表明，在工作和團(tuán)隊(duì)任務(wù)中更容易產(chǎn)生合作行為[9]。相比較于社交導(dǎo)向的社交媒體使用，工作導(dǎo)向的社交媒體使用更加促進(jìn)了工作內(nèi)容、組織信息以及工作技能等知識(shí)的傳遞[38]，出于維護(hù)關(guān)系以及互惠原則的需要，員工更愿意展現(xiàn)出合作行為。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H2a：知識(shí)獲取在工作導(dǎo)向的社交媒體使用和員工合作行為之間起中介作用。

H2b：知識(shí)獲取在社交導(dǎo)向的社交媒體使用和員工合作行為之間起中介作用。

H2c：知識(shí)獲取的中介作用對工作導(dǎo)向的社交媒體使用效果比社交導(dǎo)向的社交媒體使用效果更強(qiáng)。

（四）知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

知識(shí)心理所有權(quán)是一種重要的心理特征變量，即個(gè)體在內(nèi)心深處認(rèn)為這些知識(shí)歸自己所有[39]。眾所周知，知識(shí)具有公共性的特點(diǎn)，生產(chǎn)成本高，使用非排他性，但傳播成本低。知識(shí)一旦轉(zhuǎn)移或共享，其專有權(quán)就會(huì)喪失，而專有權(quán)始終作為員工價(jià)值的一種體現(xiàn)，是員工職業(yè)安全的保障。然而在合作的過程中必然包含著知識(shí)的協(xié)作、知識(shí)的轉(zhuǎn)移和共享[40]，這意味著員工要主動(dòng)分享自己所掌握的知識(shí)或技能，而這往往是知識(shí)心理所有權(quán)高的員工所不愿意看到的。因而員工是否愿意主動(dòng)展現(xiàn)利他性的合作行為不僅受知識(shí)獲取的影響，而且會(huì)受到知識(shí)心理所有權(quán)的重要影響。

已有研究文獻(xiàn)為這一推論提供了潛在的證據(jù)，例如，Lee等[41]通過研究發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)對個(gè)體的行為和態(tài)度會(huì)產(chǎn)生顯著的影響，并實(shí)證檢驗(yàn)了心理所有權(quán)會(huì)增強(qiáng)貢獻(xiàn)行為的產(chǎn)生。王艷子等[42]發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)體驗(yàn)較高的個(gè)體對目標(biāo)有較高的保護(hù)欲望，一旦失去對占有物的控制感，會(huì)容易產(chǎn)生抵觸行為。根據(jù)心理所有權(quán)理論，心理所有權(quán)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體不愿意展現(xiàn)過多的主動(dòng)性行為（如合作、共享）[43]。高知識(shí)心理所有權(quán)的員工會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的知識(shí)保護(hù)和知識(shí)占有欲望，而個(gè)體的占有欲望會(huì)主動(dòng)增強(qiáng)、保護(hù)和控制所有權(quán)的目標(biāo)（如知識(shí)），因而往往不愿意進(jìn)行合作行為，以防止其知識(shí)泄漏或知識(shí)優(yōu)勢喪失。劉耀中等[9]研究發(fā)現(xiàn)外部資源對員工合作行為的影響過程中會(huì)受到員工個(gè)體特征的調(diào)節(jié)作用，這種個(gè)體特征包括員工認(rèn)知、心理狀態(tài)、情緒等。即當(dāng)知識(shí)獲取影響員工合作行為時(shí)，員工若擁有高的知識(shí)心理所有權(quán)，那么知識(shí)獲取促進(jìn)員工合作行為的效果很可能受到抑制。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H3：知識(shí)心理所有權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取與員工合作行為之間的關(guān)系。

基于上述假設(shè)，進(jìn)一步提出被調(diào)節(jié)的中介模型。具體來說，當(dāng)有高知識(shí)心理所有權(quán)時(shí)，員工表現(xiàn)為通過工作導(dǎo)向或社交導(dǎo)向的社交媒體使用增加了知識(shí)獲取的渠道、廣度和深度，而基于保護(hù)知識(shí)優(yōu)勢的動(dòng)機(jī)，他們更不愿意將掌握到的知識(shí)同他人分享、協(xié)作、整合，因而降低了知識(shí)資源在此過程中的中介作用;相反地，當(dāng)有低知識(shí)心理所有權(quán)時(shí)，員工并沒有把通過社交媒體工具獲取的知識(shí)據(jù)為己有的強(qiáng)烈欲望，因而并不排斥同他人分享、協(xié)作、整合資源。綜上分析，提出以下假設(shè)：

H4a：知識(shí)心理所有權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取在工作導(dǎo)向的社交媒體使用之間的中介作用，即知識(shí)心理所有權(quán)越高，知識(shí)獲取在這其中的中介作用越弱。

H4b：知識(shí)心理所有權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)知識(shí)獲取在社交導(dǎo)向的社交媒體使用之間的中介作用，即知識(shí)心理所有權(quán)越高，知識(shí)獲取在這其中的中介作用越弱。

綜上所述，基于溝通可視化理論和互惠理論，考慮知識(shí)獲取與知識(shí)心理所有權(quán)的被調(diào)節(jié)的中介作用，建立不同導(dǎo)向的社交媒體使用對員工合作行為影響模型，如圖1所示。

三、研究方法

（一） 研究樣本

本研究所采用的數(shù)據(jù)均來源于2019年3月至5月問卷調(diào)查采集的數(shù)據(jù)。調(diào)查對象為主要分布在珠江三角洲、長江三角洲等地區(qū)具有1年以上工作經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)員工和高管。問卷發(fā)放方式主要有以下三種：一是利用華南理工大學(xué)MBA、EMBA、非全日制MPACC等課間請學(xué)員現(xiàn)場填寫并收回;二是通過企業(yè)現(xiàn)場走訪調(diào)研，利用研究者的社會(huì)關(guān)系，委托企業(yè)高管和員工填寫問卷并收回;三是通過電子郵件及網(wǎng)絡(luò)問卷的方式，由調(diào)查對象在線填寫問卷并提交。數(shù)據(jù)收集前后共耗時(shí)兩個(gè)月，共發(fā)放紙質(zhì)版問卷和電子版問卷約415份，收回問卷254份，剔除其中無效、填寫時(shí)間較短以及未填寫完整的問卷42份，有效問卷212份，有效回收率51.1%。調(diào)查對象樣本基本情況如下：女性占53.9%;男性占46.1%;從學(xué)歷水平看，高中及以下占10.1%， 中?；虼髮Ｕ?2.6%，本科占62.1%，碩士及以上占15.2%;從職位層級(jí)看，普通員工占65.2%，基層管理人員占19.7%， 中層管理者占10.9%，高層管理人員占4.2%。從行業(yè)分布來看，42.5%的人來自服務(wù)業(yè)，25.0%的人來自制造業(yè)，32.5%的人來自其他行業(yè)。本研究樣本符合普遍性、多樣性和適用性原則。

（二）研究工具

本研究量表均來自國內(nèi)外成熟的量表。各量表采用“l(fā)ikert 5級(jí)量表”，1～5代表對問題項(xiàng)的符合程度，其中“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。

社交媒體使用：采用Song等[17]、Gonzalez等[GONZALEZ E，LEIDNER D，RIEMENSCHNEIDER C，et al.The impact of internal social media usage on organizational socialization and commitment [C]// International Conference on Information Systems，2013（5）：3969-3986.]和張新等[44]編制的量表，分為兩個(gè)維度，其中工作導(dǎo)向的社交媒體使用共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我使用社交媒體與他人分享自己在個(gè)別項(xiàng)目領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)”、“我使用社交媒體用于設(shè)置群組來與同事討論工作項(xiàng)目的信息”和“我使用社交媒體用于存儲(chǔ)、分享企業(yè)文檔信息”等;社交導(dǎo)向的社交媒體使用共4個(gè)題項(xiàng)，包括“我使用社交媒體用于與公司內(nèi)部的員工交朋友”和“我使用社交媒體用于找到興趣相投的人”等。

知識(shí)獲取測量：采用黃維德等[45]研究的量表，共分為4個(gè)題項(xiàng)，包括“我緊密關(guān)注專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)”和“我主動(dòng)搜尋和學(xué)習(xí)工作所需的知識(shí)技能”等。

員工合作行為：采用杜鵬飛[22]編制的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，包括“我會(huì)主動(dòng)與同事討論問題，以尋求雙方都能接受的問題解決辦法”和“在我的部門中存在良好的交流與溝通”等。

知識(shí)心理所有權(quán)：采用Pierce等[43]開發(fā)的量表，共有4個(gè)題項(xiàng)，包括“我喜歡獨(dú)自掌握技能和想法的感覺”和“我覺得有必要保護(hù)自己的知識(shí)成果，以防被同事占用”等。

控制變量：參考以往研究[46-47]，員工的背景變量影響合作行為，如男、女在性別上表現(xiàn)出的合作意愿的差異;個(gè)體隨年齡的增長，其合作意愿、知識(shí)結(jié)構(gòu)有所改變;工作年限的長短反映員工對企業(yè)資源的熟悉和掌握度，從而在知識(shí)獲取行為上表現(xiàn)出差別;學(xué)歷（受教育程度）通過改變?nèi)说闹R(shí)結(jié)構(gòu)而影響合作行為。此外，員工所在行業(yè)也是重要影響因素，不同行業(yè)具有獨(dú)特的知識(shí)獲取渠道、分享方式和行為范式，從而對各自組織內(nèi)員工的合作行為產(chǎn)生不同方式的影響。由于本研究相關(guān)分析的結(jié)果表明，學(xué)歷在樣本中與各變量沒有顯著相關(guān)性，因此本研究選取性別、年齡、工作年限、職位層級(jí)、行業(yè)作為控制變量。關(guān)于行業(yè)，本研究構(gòu)造了兩個(gè)啞變量來反映三種不同類型，分別是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和其他行業(yè)。

四、研究結(jié)果分析

（一）信度和效度分析

為確保所采用量表的適用性，包括概念、文化和時(shí)間上的適用性。本研究采用的量表均來自于國內(nèi)外權(quán)威期刊上所發(fā)表的變量測量量表，測題的效度上已得到普遍認(rèn)可。同時(shí)考慮到中國情境下語義的差異，本研究邀請了2名學(xué)者和3名博士生針對翻譯完成的量表題項(xiàng)進(jìn)行討論并完善，并對問卷收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了信度分析。本研究采用克隆巴赫信度系數(shù)（Cronbachs α）和組合信度系數(shù)（CR）來檢查量表的信度。結(jié)果顯示：工作導(dǎo)向的社交媒體使用量表Cronbachs α系數(shù)為0.90，工作導(dǎo)向的社交媒體使用量表Cronbachs α系數(shù)為0.82，知識(shí)獲取量表的Cronbachs α系數(shù)為0.85，員工合作行為量表的Cronbachs α系數(shù)為0.87，知識(shí)心理所有權(quán)量表的Cronbachs α系數(shù)為0.90，所有變量的Cronbachs α系數(shù)均大于0.82，同時(shí)組合信度（CR）值也均大于0.84，說明量表的信度較好。

本研究從內(nèi)容效度、聚合效度和判別效度三個(gè)方面檢驗(yàn)量表的有效性。首先，在內(nèi)容效度上，本研究采用的量表均為國內(nèi)外學(xué)者開發(fā)的成熟量表，并對其加以完善，因此可以保證本問卷具有良好的內(nèi)容效度;其次，采用平均萃取方差（AVE）值判斷量表的聚合效度，一般而言，AVE值大于0.5即滿足要求，而本研究所有構(gòu)念的AVE值均大于0.57，說明量表具有良好的聚合效度;最后，本研究采用構(gòu)念A(yù)VE值的平方根與其他所有構(gòu)念之間的相關(guān)系數(shù)進(jìn)行比較來檢驗(yàn)量表的判別效度。AVE值平方根與相關(guān)系數(shù)如表1所示。從中可以看出，各變量的AVE值平方根均大于與其他變量兩兩之間的相關(guān)系數(shù)，說明本研究采用的量表具有很好的判別效度。

（二）共同方法偏差檢驗(yàn)

為了盡可能避免共同方法偏差對結(jié)果產(chǎn)生的影響，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，對所有題項(xiàng)進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析。其結(jié)果顯示，Kaise-Meyer-Olkin檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量（KMO）為0.886，卡方（χ2 ）為3111.638，顯著性sig值（p值）小于0.0001，不能析出一個(gè)能夠解釋大部分方差的因子，其中特征值最大的第一個(gè)主因子的方差解釋率為38.576%，小于40%的要求。因此認(rèn)為本研究的共同方法偏差在可接受范圍內(nèi)。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究使用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)。結(jié)果顯示各主要變量之間存在著顯著的相關(guān)性。工作導(dǎo)向的社交媒體使用、社交導(dǎo)向的社交媒體使用和知識(shí)獲取均與員工合作行為顯著正相關(guān)。同時(shí)，工作導(dǎo)向的社交媒體使用與知識(shí)獲取顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.43，p<0.01）;社交導(dǎo)向的社交媒體使用與知識(shí)獲取也顯著正相關(guān)（相關(guān)系數(shù)r=0.39，p<0.01），各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)矩陣如表2所示。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行層次多元回歸分析，檢驗(yàn)工作導(dǎo)向的社交媒體使用、社交導(dǎo)向的社交媒體使用和知識(shí)獲取對員工合作行為的影響。并對所有的檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦M(jìn)行共線性診斷，以檢查可能存在的多重共線性問題。一般而言，方差膨脹因子（VIF）小于10，說明多重共線性問題不嚴(yán)重。經(jīng)過數(shù)據(jù)分析后顯示，本研究VIF最大值為3.109，說明不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

1.主效應(yīng)分析

主效應(yīng)用以檢驗(yàn)工作導(dǎo)向的社交媒體使用和社交導(dǎo)向的社交媒體使用對因變量員工合作行為的影響，多元回歸統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表3所示。根據(jù)層級(jí)回歸法步驟，首先將員工合作行為設(shè)定為因變量，并依次將控制變量（員工性別、年齡、工作年限、職位層級(jí)和行業(yè)）、工作導(dǎo)向的社交媒體使用、社交導(dǎo)向的社交媒體使用放入回歸方程進(jìn)行分析。從表3模型1和模型2可以發(fā)現(xiàn)，模型1方差分析表中的p值大于0.05，且調(diào)整的多元相關(guān)平方（R2）為0.01，說明模型解釋能力不足，控制變量對員工合作行為作用不顯著。而模型2增加兩個(gè)自變量后，p<0.001，同時(shí)調(diào)整的R2增加到0.17，模型的解釋能力增加了0.16。模型2中工作導(dǎo)向的社交媒體使用（回歸系數(shù)β1=0.28，p<0.001）、社交導(dǎo)向的社交媒體使用（回歸系數(shù)β2=0.18，p<0.05）對員工合作行為正向作用顯著。因此，假設(shè)1a、1b通過檢驗(yàn)。

2.中介效應(yīng)及間接效應(yīng)對比分析

為了探究知識(shí)獲取在社交媒體的使用與員工合作行為之間是否存在中介作用，本研究采用模型3、模型4、模型7和模型8進(jìn)行層次回歸分析來進(jìn)行驗(yàn)證。Baron等[48]認(rèn)為中介效應(yīng)的檢驗(yàn)要符合下述四個(gè)條件：一是自變量能顯著影響因變量;二是自變量能顯著影響中介變量;三是中介變量顯著影響因變量;四是中介變量和自變量同時(shí)納入模型時(shí)，中介作用顯著而自變量的作用完全消失，說明中介變量為完全中介，若中介作用顯著而自變量的作用部分消失或減弱，則說明中介變量為部分中介。從表3結(jié)果中可以看出，模型2說明兩個(gè)自變量均對因變量具有顯著的正向影響（β1=0.28，p<0.001;β2=0.18，p<0.05），模型7和模型8說明自變量能夠顯著正向影響中介變量（β1=0.29，p<0.001;β2=0.25，p<0.001）。其次，模型3說明知識(shí)獲取顯著正向影響員工合作行為（β=0.69，p<0.001）。最后在模型4中，當(dāng)同時(shí)把工作導(dǎo)向的社交媒體使用、社交導(dǎo)向的社交媒體使用和中介變量知識(shí)獲取納入回歸模型中時(shí)，兩個(gè)自變量對因變量的相關(guān)系數(shù)都分別下降，且作用不顯著（β1=0.10，p>0.05;β2=0.03，p>0.05）。而知識(shí)獲取仍然顯著正向影響員工合作行為（β=0.63，p<0.001），說明知識(shí)獲取在社交媒體的使用與員工合作行為之間起完全中介作用。因此，假設(shè)2a、2b得到驗(yàn)證。

為了進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)2c，本研究采用Mplus7.0軟件進(jìn)行間接效應(yīng)的強(qiáng)弱對比分析。路徑1為工作導(dǎo)向的社交媒體通過知識(shí)獲取影響員工合作行為路徑，路徑2為社交導(dǎo)向的社交媒體通過知識(shí)獲取影響員工合作行為路徑。間接效應(yīng)對比結(jié)果如表4所示，從中不難看出，兩條路徑的間接效果均顯著（β1=0.16，p=0.01;β2=0.13，p=0.03），但是兩者差異值（Diff）并不顯著（Diff=0.03;p=0.81）。這說明知識(shí)獲取的中介作用在工作導(dǎo)向的社交媒體使用效果并不強(qiáng)于社交導(dǎo)向的社交媒體使用，所以假設(shè)2c并不支持。可能的解釋是，社交和工作獲取的知識(shí)用于合作行為上并沒有太大區(qū)分。

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)獲取與員工合作行為之間的調(diào)節(jié)作用，分別構(gòu)建模型5和模型6，同時(shí)引入了知識(shí)獲取、知識(shí)心理所有權(quán)以及知識(shí)獲取與知識(shí)心理所有權(quán)交互項(xiàng)。為了避免可能存在的多重共線性問題，本研究首先將知識(shí)獲取和知識(shí)心理所有權(quán)進(jìn)行中心化處理，并將中心化處理的知識(shí)獲取和知識(shí)心理所有權(quán)相乘構(gòu)建其交互項(xiàng)。同時(shí)，相關(guān)研究[49]指出當(dāng)自變量和調(diào)節(jié)變量均為連續(xù)變量時(shí)，主要依據(jù)交互項(xiàng)系數(shù)的顯著性來判斷調(diào)節(jié)效應(yīng)。從模型5和模型6所展示結(jié)果，可以看到模型6在模型5的基礎(chǔ)之上引入交互項(xiàng)后，模型調(diào)整后的R2

得到提高，說明模型的解釋能力得到增強(qiáng)，且交互項(xiàng)回歸系數(shù)顯著（β=-0.79，p<0.01）。上述結(jié)果說明知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)獲取和員工合作行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。因此，假設(shè)3也得到驗(yàn)證。

為了更好地分析知識(shí)心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用Aiken和West[50]的方法將知識(shí)心理所有權(quán)按均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分為高知識(shí)心理所有權(quán)組和低知識(shí)心理所有權(quán)組（+SD，-SD），并繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖，如圖2所示?？梢钥闯?，不同水平知識(shí)心理所有權(quán)代表的斜率不同。知識(shí)心理所有權(quán)水平越低，知識(shí)獲取與員工合作行為的正向關(guān)系越強(qiáng)，表明知識(shí)心理所有權(quán)負(fù)向調(diào)節(jié)了知識(shí)獲取和員工合作行為之間的關(guān)系。因而，假設(shè)3同樣得到驗(yàn)證。

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

為了檢驗(yàn)可能存在的被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究采用Process插件中的Bootstrap方法進(jìn)行檢驗(yàn)，具體結(jié)果如表5所示。從表5中，本研究發(fā)現(xiàn)在低的知識(shí)心理所有權(quán)水平下，工作導(dǎo)向的社交媒體使用對員工合作行為的間接影響較強(qiáng)（r=0.197，置信區(qū)間=[0.106，0.290]），95%置信區(qū)間不包含0，說明中介效果顯著，在中水平和高水平的工作導(dǎo)向的社交媒體使用95%置信區(qū)間也均不包含0，說明中介效果同樣顯著。同理，本研究發(fā)現(xiàn)社交導(dǎo)向的社交媒體使用的95%置信區(qū)間也不包含0，說明中介效果顯著。

上述結(jié)果說明，在不同高低的知識(shí)心理所有權(quán)水平下，知識(shí)獲取在不同導(dǎo)向的社交媒體使用與員工合作行為之間的中介效果一直顯著。此時(shí)仍然需要判斷在不同調(diào)節(jié)變量高低的水平下，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否存在顯著差異。從表5不同水平的間接效應(yīng)值的差異可以看出，高水平與低水平之間的差異值較小，這說明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)并不顯著，即假設(shè)4a、4b并未獲得支持。

五、研究結(jié)論及啟示

（一）研究結(jié)論

本研究通過將知識(shí)資源作為吸引員工展現(xiàn)合作行為的“胡蘿卜”，并基于溝通可視化理論與互惠理論來探討組織中普遍存在的員工使用社交媒體進(jìn)行合作這一現(xiàn)象的背后深層原因。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)1a和假設(shè)1b，即工作導(dǎo)向的社交媒體和社交導(dǎo)向的社交媒體使用均正向影響員工合作行為。說明社交媒體作為一組兼具信息技術(shù)功能和社交功能的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用程序，為溝通信息透明化和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)透明化的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了條件，影響著員工合作行為。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)2a和假設(shè)2b，即知識(shí)獲取在工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向的社交媒體使用與員工合作行為之間起完全中介作用。這說明工作和社交兩種導(dǎo)向的社交媒體使用并不會(huì)直接正向影響員工合作行為。同時(shí)也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，作為一個(gè)理性的經(jīng)濟(jì)人，能夠支撐他們從事代價(jià)高昂但對其他人或組織有利的行為往往是因?yàn)橛小按蟀簟被颉昂}卜”的存在，因而社交媒體往往成為獲取“胡蘿卜”的關(guān)鍵手段或渠道。這一發(fā)現(xiàn)為解決如何在組織中讓人們不顧自身利益或與自身利益相結(jié)合而合作的組織困境提供了思路，“大棒”往往不是促使員工合作行為的最佳選擇，而“胡蘿卜”反而會(huì)帶來更好的效果。但遺憾的是，本研究發(fā)現(xiàn)假設(shè)2c并不成立，即工作導(dǎo)向的社交媒體使用對員工合作行為的間接效果并沒有顯著強(qiáng)于社交導(dǎo)向的間接效果，可能因?yàn)樯缃缓凸ぷ鳙@取的知識(shí)用于合作行為上并沒有太大區(qū)分。實(shí)證結(jié)果支持了假設(shè)3，即知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)獲取與員工合作行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，知識(shí)心理所有權(quán)越低，知識(shí)獲取與員工合作行為的正向關(guān)系越強(qiáng)。被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)4a和4b沒有得到驗(yàn)證?？赡艿慕忉屖牵瑹o論是以工作還是社交為目的，社交媒體的使用過程中知識(shí)、信息資源轉(zhuǎn)移、共享不可避免，從而正向促進(jìn)了員工的合作行為，這一過程很難受到個(gè)體知識(shí)控制欲望的負(fù)向調(diào)節(jié)。

（二）啟示

1.理論意義

首先，當(dāng)前關(guān)于社交媒體的研究是一個(gè)新興且日益被重視的研究領(lǐng)域，本研究成果拓展和豐富了社交媒體的相關(guān)理論。本研究從網(wǎng)絡(luò)內(nèi)容價(jià)值視角，即根據(jù)工具性價(jià)值或情感性價(jià)值為核心的社會(huì)化媒體分類標(biāo)準(zhǔn)，將社交媒體使用分為工作導(dǎo)向和社交導(dǎo)向兩個(gè)維度，有利于厘清社交媒體對員工行為的具體作用效果，完善了社交媒體對組織和個(gè)人應(yīng)用的研究框架。

其次，社交媒體正日益滲透到工作場所中，本研究基于溝通可視化理論、直接互惠和間接互惠理論全新的研究視角，找到了打開社交媒體與員工合作行為關(guān)系 “黑箱” 的一把鑰匙，指出了知識(shí)獲取在影響員工合作過程中的這一重要但容易被忽視的中介路徑，有利于研究者更加全面地認(rèn)識(shí)影響員工合作行為的作用機(jī)制。

最后，引入知識(shí)心理所有權(quán)作為調(diào)解變量，豐富了社交媒體、知識(shí)獲取和員工合作行為內(nèi)在影響機(jī)制。以往研究大多將知識(shí)心理所有權(quán)作為影響個(gè)體行為（如知識(shí)分享行為、知識(shí)隱藏行為、創(chuàng)新行為等）的重要前因變量，很少考慮到作為一個(gè)重要的心理特征變量，其在影響個(gè)體行為過程中的調(diào)節(jié)作用。本研究通過探討并驗(yàn)證了知識(shí)心理所有權(quán)在知識(shí)獲取與員工合作行為之間的調(diào)節(jié)關(guān)系，拓展了如何通過影響知識(shí)獲取進(jìn)而影響員工合作行為之間的邊界條件以及相關(guān)理論知識(shí)。

2.實(shí)踐意義

研究結(jié)論對企業(yè)管理社交媒體使用有一定借鑒意義。管理者希望通過提高員工參與度來改善他們的業(yè)務(wù)活動(dòng)，不應(yīng)只局限于關(guān)注組織信息傳播的速度和有效性，更應(yīng)該關(guān)注如何通過社交媒體的使用提高員工間合作水平。研究結(jié)果表明，工作導(dǎo)向的社交媒體使用和社交導(dǎo)向的社交媒體使用可以通過知識(shí)獲取顯著正向影響員工合作行為。而員工間高水平合作可以顯著降低員工離職率，提升工作績效。通過探討知識(shí)獲取在社交媒體使用與員工合作行為之間的中介作用，企業(yè)管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)資源在員工合作過程中所發(fā)揮的重要作用，同時(shí)意識(shí)到不同個(gè)體的知識(shí)心理所有權(quán)高低（即知識(shí)占有欲望的高低）能夠顯著調(diào)節(jié)員工的合作行為。在日常經(jīng)營中，應(yīng)盡量降低個(gè)體知識(shí)保護(hù)欲望，減少因此導(dǎo)致員工合作績效、企業(yè)績效降低的可能性。本研究基于互惠原理認(rèn)為利益互惠動(dòng)機(jī)是影響員工愿意展現(xiàn)利他性的、慷慨的合作行為的重要影響因素，這一重要?jiǎng)訖C(jī)要素不容忽視。管理者應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造互惠共贏的合作環(huán)境，促進(jìn)良性循環(huán)。

3.不足與未來研究方向

雖然本研究結(jié)論擴(kuò)展了社交媒體這一新興領(lǐng)域的研究，但由于諸多因素的限制，包括樣本來源受限及研究能力不足等，本研究還存在很多不足，這也為未來研究提供了改進(jìn)的空間，具體包含以下幾個(gè)方面：一是樣本數(shù)據(jù)主要來源于珠江三角洲、長江三角洲等較發(fā)達(dá)地區(qū)，行業(yè)分布較為集中，后續(xù)研究可擴(kuò)大樣本范圍和行業(yè)范圍。二是本研究調(diào)查對象大多為職級(jí)較低的普通員工，相對于普通員工，企業(yè)的管理者掌握了更多的社會(huì)資本，處于網(wǎng)絡(luò)中心位置，知識(shí)獲取渠道多樣，并且管理者與普通員工對知識(shí)資源重要性的認(rèn)識(shí)存在顯著差異，是否愿意展現(xiàn)合作行為的影響因素也有所不同，因而在未來的研究中可以考慮將職位層級(jí)變量進(jìn)行分析。三是被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)沒有得到驗(yàn)證，可能是因?yàn)樵谏缃幻襟w的使用過程中知識(shí)、信息資源轉(zhuǎn)移、共享不可避免，這一過程很難受到個(gè)體知識(shí)控制欲望的負(fù)向調(diào)節(jié)。對此，未來可以進(jìn)一步開展研究。

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Research on Social Media Use，Knowledge Acquisition and Employee Cooperative Behavior

HUANG Ai-hua HUANG Hui-hui LIU Wen LI Yang

（School of Business Administration，South China University of Technology，Guangzhou 510641，Guangdong，China）

Abstract：Social media，as a set of Internet applications with both technical and social functions，has changed the way organizations and individuals communicate，share and collaborate. On the basis of communication visibility theory and reciprocity theory，this study focuses on the influence of work-oriented and social-oriented social media use on employee cooperative behavior，and investigates the mediating mechanisms and moderating effects of this influencing process. Using MPLUS and SPSS hierarchical regression analysis，we empirically examined the data of 212 surveys from the Pearl River Delta and Yangtze River Delta regions，and the results showed that：①work-oriented and social-oriented social media use has a significant positive effect on employee cooperative behavior;②knowledge acquisition plays an intermediary role between social media use and employee cooperative behavior;③knowledge-based psychological ownership negatively moderates the relationship between knowledge acquisition and employee cooperative behavior. Collectively，the study enriches the relevant literature on social media and expands the research on the consequences of social media，which has certain theoretical significance and has important practical implications for organizations and individuals to use social media rationally and strengthen cooperative behavior.

Key Word：social media use;knowledge acquisition;knowledge-based psychological ownership;employee cooperative behavior

收稿日期： 2020-04-10

基金項(xiàng)目： 廣東省重點(diǎn)領(lǐng)域研發(fā)計(jì)劃項(xiàng)目（2019B090918003）。

作者簡介：黃愛華（1962—），女，副教授，碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。黃卉卉（1996—），女，碩士研究生，主要研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理。劉文（1997—），男，碩士研究生，主要研究方向?yàn)閼?zhàn)略管理、服務(wù)創(chuàng)新管理。李漾（1987—），男，博士研究生，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)。