IT企業(yè)核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用分析

肖汶蓮

2020年新冠疫情再次凸顯互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，線上教育、遠(yuǎn)程辦公、遠(yuǎn)程醫(yī)療、人工智能、5G等技術(shù)在疫情期間發(fā)揮了重要作用。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的很多細(xì)分領(lǐng)域?qū)诵募夹g(shù)人才的能力、素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)都要求較高，因此，懂行業(yè)背景、精通技術(shù)的核心人才，一直都是企業(yè)爭搶的目標(biāo)。筆者曾經(jīng)工作的金融IT企業(yè)，核心技術(shù)人才的培養(yǎng)與留用一直都是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。

國內(nèi)IT企業(yè)人才競爭現(xiàn)狀

中國的IT產(chǎn)業(yè)在過去5年經(jīng)歷了年均28%的迅猛增長，是同期國家GDP增速的3倍，成為我國國民經(jīng)濟(jì)第一大支柱產(chǎn)業(yè)?？萍荚诟餍袠I(yè)的應(yīng)用需求都在逐年攀升。隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的持續(xù)發(fā)展普及，IT人才市場的缺口不斷擴(kuò)大，高端技術(shù)人員在中長期內(nèi)都是供不應(yīng)求局面。

外資企業(yè)

Microsoft、IBM、ORACLE、HP等互聯(lián)網(wǎng)巨頭，擁有先進(jìn)的管理體系、運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)沉淀，也瞄準(zhǔn)了中國市場“大蛋糕”。雖然近兩年隨著行業(yè)形勢和中國市場環(huán)境的變化，外資IT企業(yè)遇到一些問題，但這些老牌大外企的品牌雇主優(yōu)勢、高薪高福利以及成熟的職業(yè)生涯通道，對高端技術(shù)人才仍有較強(qiáng)的吸引力。

本土企業(yè)

本土IT企業(yè)競爭也日趨激烈，華為、聯(lián)想、騰訊、百度等國內(nèi)IT龍頭企業(yè)，通過領(lǐng)先的薪酬策略、推行員工持股計(jì)劃等吸引人才，但由于IT行業(yè)人才培養(yǎng)存在著時滯性，所以“核心技術(shù)人員”仍是人才競爭的焦點(diǎn)。例如，中國華為科技研究成果的60%以上，是由少數(shù)核心技術(shù)人員完成的，科技創(chuàng)新仍主要依靠核心技術(shù)人員的智力資本。

新興業(yè)態(tài)促使競爭加劇

政府一直在大力推動新興產(chǎn)業(yè)，在政策紅利的不斷釋放下，云計(jì)算、人工智能以及大數(shù)據(jù)等技術(shù)大潮洶涌而至，隨著新興業(yè)態(tài)的蓬勃發(fā)展，IT行業(yè)繼續(xù)呈現(xiàn)出迅猛的發(fā)展勢頭，在產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷壯大的同時，行業(yè)的競爭也變得愈發(fā)激烈。大量中小IT企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，人才成為該類企業(yè)立足的關(guān)鍵，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的高端人才已供不應(yīng)求。

IT企業(yè)核心技術(shù)人員流失原因

工作環(huán)境與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

IT行業(yè)工作強(qiáng)度大、節(jié)奏非常緊湊，隨著市場競爭日益激烈，部分領(lǐng)導(dǎo)者為了追求更高經(jīng)濟(jì)效益，采用非人性化的管理，一味壓榨員工個人時間，將其看作“高端勞動機(jī)器”引起工作氛圍緊張，嚴(yán)重的會導(dǎo)致員工因工作環(huán)境壓力過大患上抑郁癥等心理疾病或其他生理疾病，極易導(dǎo)致人才流失。

考核與薪酬機(jī)制

如果IT企業(yè)沒有搭建科學(xué)合理的職位評價體系，缺乏完善的績效考核機(jī)制，對于有量化指標(biāo)的技術(shù)人員籠統(tǒng)采用團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核會讓優(yōu)秀人才的貢獻(xiàn)不能被體現(xiàn)，或者研發(fā)類崗位的考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，會導(dǎo)致核心技術(shù)人員不能享受與付出相匹配的待遇，薪酬體系如果不具有內(nèi)部不公平性和外部競爭性，會加速核心人才流動。

個人職業(yè)生涯發(fā)展

IT行業(yè)本身就是以技術(shù)推動的產(chǎn)業(yè)，技術(shù)必須不斷更新迭代、推陳出新，由于職業(yè)技能更新較快，需要的是能夠投入更多時間精力的相對年輕化員工。各大互聯(lián)網(wǎng)公司員工的平均年齡，華為31歲，百度30歲，騰訊29歲，小米29歲，IT行業(yè)的“35歲現(xiàn)象”會讓員工較為關(guān)注個人職業(yè)生涯發(fā)展。公司如果缺乏配套的職涯規(guī)劃體系和內(nèi)部晉升空間，優(yōu)秀人才流失概率較大。

公司業(yè)務(wù)發(fā)展

公司初創(chuàng)階段，因業(yè)務(wù)的不成熟、對市場的認(rèn)知不穩(wěn)定等原因，員工可能對組織戰(zhàn)略不夠認(rèn)同或者業(yè)務(wù)難以推進(jìn)時的受挫性較高，而導(dǎo)致離職率高；公司快速擴(kuò)張階段，業(yè)務(wù)量劇增，人員入職離職都很頻繁，需要采取一些措施來留住核心人才；公司成熟階段，如果沒有完善的人才培養(yǎng)規(guī)劃和人才輪崗機(jī)制，會成為員工離職的要因。所以，成長性好、新業(yè)務(wù)拓展力強(qiáng)的公司，且處于核心業(yè)務(wù)部門的員工，離職率一般較低，反之，離職率相對較高。

IT企業(yè)核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用策略

IT企業(yè)核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用策略探究的本質(zhì)，就是人力資源管理模式的創(chuàng)新，并根據(jù)不同的模塊進(jìn)行職能劃分，構(gòu)建相應(yīng)的職能內(nèi)容，通過提高核心技術(shù)人員的忠誠度和組織承諾，激發(fā)其主動性、創(chuàng)造性，保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

建立科學(xué)考評制度，提高薪酬水平競爭力

IT企業(yè)核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，以擴(kuò)張資本價值為目的進(jìn)行的人才管理活動。在實(shí)際運(yùn)行中，應(yīng)創(chuàng)建科學(xué)的配套制度，包括職責(zé)分配、績效考核、福利待遇等內(nèi)容，由此提高薪酬水平競爭力，具體如下。

業(yè)績考核。在IT企業(yè)核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用體制改革過程中，應(yīng)優(yōu)化企業(yè)考評制度，處理好業(yè)務(wù)發(fā)展與人才管理之間的關(guān)系，發(fā)揮科學(xué)考核評價體系對核心技術(shù)人員的穩(wěn)定及工作績效的支撐作用，并兌現(xiàn)以基本薪酬+項(xiàng)目獎金+較好的企業(yè)福利等，使薪酬水平具有外部競爭性與內(nèi)部公平性；

股權(quán)激勵。這也是IT企業(yè)上市公司普遍采用的核心員工保留與激勵方式。通過股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)這三種模式的股權(quán)激勵，行權(quán)期限的限制能變相延長核心技術(shù)人員的服務(wù)期限，調(diào)動技術(shù)骨干的參與度，共擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，共享經(jīng)營利潤。

核心骨干可技術(shù)參股新業(yè)務(wù)公司。頂級行業(yè)專家及技術(shù)骨干，應(yīng)該對本行業(yè)本領(lǐng)域前沿研究、工業(yè)實(shí)踐時刻洞若觀火，并以此為據(jù)通過理性分析獲得對行業(yè)發(fā)展的前瞻性預(yù)測。企業(yè)可鼓勵員工行使自主管理的權(quán)利，核心人員可用技術(shù)參股新業(yè)務(wù)公司，由此激發(fā)其工作積極性，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大價值。

充分尊重人才，規(guī)劃人才適配方案

一方面，鼓勵內(nèi)部員工參與管理。增強(qiáng)員工主體意識、權(quán)利意識與責(zé)任意識，引導(dǎo)其參與到企業(yè)新業(yè)務(wù)拓展、新解決方案或軟硬件系統(tǒng)的研發(fā)中，充分發(fā)揮其創(chuàng)新能力即高階核心能力；高管也應(yīng)認(rèn)真聽取核心技術(shù)人才對新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的建議，使人才感到被認(rèn)可和尊重；還可以根據(jù)核心人才能力特質(zhì)賦予一些具有挑戰(zhàn)性的工作，使其激發(fā)潛能。另一方面，引進(jìn)外來優(yōu)秀人才?，F(xiàn)階段IT企業(yè)人才招聘模式多為“校招+社招+獵招”，其中“校招”大學(xué)生入職初期在企業(yè)中擔(dān)任初級崗位，未來可能成為IT企業(yè)核心技術(shù)人員的人力資源儲備；“社招”主要面向市場拓展或日常運(yùn)營管理崗位，如銷售、后勤等；“獵招”面向高管或核心人才，多是由獵頭公司從專業(yè)角度進(jìn)行人才挖掘，擔(dān)任核心管理人員或負(fù)責(zé)重大項(xiàng)目技術(shù)攻關(guān)。在這種招錄模式下，做到分層分類、有的放矢選拔培養(yǎng)人才。

搭建人才發(fā)展平臺，健全人才培養(yǎng)機(jī)制

通過職業(yè)生涯規(guī)劃，搭建人才發(fā)展平臺，留住企業(yè)核心人才，并為其規(guī)劃發(fā)展路徑。具體措施為：企業(yè)應(yīng)對員工的個人性格、能力、職業(yè)傾向與職業(yè)生涯發(fā)展環(huán)境進(jìn)行全面評估，通過訪談?wù){(diào)查與測評中心等方式，了解員工能力特質(zhì)與個人職業(yè)生涯規(guī)劃。一般而言，IT企業(yè)內(nèi)部，技術(shù)人員在積累了一定的工作經(jīng)驗(yàn)之后可以走兩條路，技術(shù)和技術(shù)管理。做技術(shù)就繼續(xù)深入鉆研，做管理就轉(zhuǎn)型項(xiàng)目經(jīng)理，然后沿著管理路線上行，極為優(yōu)秀的能兼顧技術(shù)與管理技能的人才可達(dá)事業(yè)部總經(jīng)理甚至副總裁職位。當(dāng)然，前端技術(shù)人才與客戶打交道較多，既了解行業(yè)背景又有技術(shù)底子，可以轉(zhuǎn)型為銷售顧問也不乏成功案例。當(dāng)企業(yè)與員工協(xié)商確定發(fā)展規(guī)劃后，通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、交流輪崗等方式，逐步把能力焦點(diǎn)向上提升，指向架構(gòu)層，不斷總結(jié)個人經(jīng)驗(yàn)，兼顧業(yè)界前沿技術(shù)和發(fā)展動向，使能力與水平得到全面提升，將職業(yè)生涯規(guī)劃落到實(shí)處。

營造良好工作氛圍，用文化留人

良好的工作環(huán)境是知識型員工的核心職業(yè)訴求之一，工作環(huán)境的硬件條件固然重要，但不是重點(diǎn)，所謂“環(huán)境留人”，重點(diǎn)是工作軟環(huán)境即人文環(huán)境和工作氛圍。影響企業(yè)人文環(huán)境的主要因素包括企業(yè)規(guī)章制度、文化和管理者的價值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)遵循人性化管理理念，為員工營造良好工作氛圍，讓員工在企業(yè)有自豪感、成就感、歸屬感。同時要求管理者有大格局、心胸開闊，能塑造良好企業(yè)前景、目標(biāo)明確，構(gòu)建和諧的、創(chuàng)新的、有效的溝通機(jī)制，建立正向的、互勵的學(xué)習(xí)氛圍，充分展示企業(yè)的人文關(guān)懷，以文化留住核心技術(shù)人才。

結(jié) 語

就IT產(chǎn)業(yè)人才需求的特殊性而言，進(jìn)行核心技術(shù)人員培養(yǎng)與留用策略探究，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)建立科學(xué)考評制度，充分尊重人才，規(guī)劃適配方案，搭建職涯發(fā)展通道，健全培養(yǎng)機(jī)制，營造良好氛圍，有效增強(qiáng)人才專業(yè)水平和個人職業(yè)素養(yǎng)。應(yīng)盡量規(guī)避傳統(tǒng)面面俱到卻又缺乏針對性的核心技術(shù)人員培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮其智力特長，助推企業(yè)更好實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（北京市順義區(qū)煙草專賣局）

參考文獻(xiàn)：

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[2]陳妮.IT企業(yè)創(chuàng)新型技術(shù)人才價值評價與激勵研究[D].大連海事大學(xué)，2020.