房敏 孫穎 傅晨 劉倩 程鳳農(nóng) 鄭潤華

[摘 要] 幼兒園教師隊伍穩(wěn)定直接關(guān)系到學(xué)前教育事業(yè)的發(fā)展，面對當前嚴峻的非在編幼兒園教師離職現(xiàn)象，挖掘離職影響因素具有重要意義。本研究以工作要求—資源模型為基礎(chǔ)，采用《非在編幼兒園教師離職傾向量表》《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》對東部某省389名在職和109名離職的非在編幼兒園教師進行調(diào)查，運用模糊集定性比較分析（fsQCA）生成高離職傾向前因組態(tài)構(gòu)型，分析高離職傾向成因和離職行為發(fā)生路徑。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高離職傾向前因組態(tài)共有6種構(gòu)型，可分為四大類型，分別是要求—資源博弈嚴重失衡的A類型，因高工作付出感知與低工作回報感知的巨大心理落差而產(chǎn)生;機會傾向下回避壓力的B類型，因高外部機會感知與工作內(nèi)部失衡感知交互作用而產(chǎn)生;多元支持與自我價值矛盾激化的C類型，因高社會支持感知與低職業(yè)認同感知的價值沖突而產(chǎn)生;事業(yè)上升發(fā)展受阻的D類型，因低職業(yè)發(fā)展感知尋找外部替代機會而產(chǎn)生。對不同類型離職行為發(fā)生路徑進行進一步分析發(fā)現(xiàn)，低物質(zhì)資源感知、高工作壓力感知是導(dǎo)致離職行為最終發(fā)生的最主要因素。面對非在編幼兒園教師離職問題，管理者應(yīng)結(jié)合實際情況改善教師工作條件，建立常態(tài)化減壓機制，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間。

[關(guān)鍵詞] 非在編教師;幼兒園教師;離職傾向;離職行為;定性比較分析

一、問題提出

《中國教育現(xiàn)代化2035》指出，要普及有質(zhì)量的學(xué)前教育，不斷完善學(xué)前教育管理體制、辦園體制和投入體制，大力發(fā)展公辦園，加快發(fā)展普惠性民辦幼兒園。學(xué)前教育事業(yè)的健康發(fā)展需要穩(wěn)定且有質(zhì)量的學(xué)前教師隊伍的支持。2018年3月，教育部部長陳寶生答記者問時指出，我國學(xué)前教師（含保育人員）需求存在上百萬的巨大缺口。近年來，諸多研究調(diào)查顯示，我國幼兒園教師群體離職現(xiàn)象嚴重，幼兒園教師隊伍穩(wěn)定性問題亟待解決。[1][2]伴隨著事業(yè)單位改革編制收緊和民辦幼兒園普惠化改造，作為中堅力量的非在編幼兒園教師群體所面臨的經(jīng)濟待遇、身份認同、職業(yè)成長等問題愈加復(fù)雜，離職現(xiàn)象更為嚴重。[3]一方面，幼兒園教師離職行給對園所發(fā)展規(guī)劃與教育結(jié)構(gòu)布局帶來管理挑戰(zhàn)，潛伏其后的羊群效應(yīng)更會給園所帶來難以應(yīng)對的巨大沖擊;另一方面，由于幼兒對教師的高依附特點，教師的離職行為也會影響幼兒認知發(fā)展，造成幼兒學(xué)業(yè)成就水平降低，嚴重影響學(xué)前教育質(zhì)量。[4][5]

幼兒園教師離職問題成為近年來國內(nèi)乃至國際研究的熱點話題，圍繞這一問題形成了兩條鮮明的研究路徑：一條采用心理學(xué)的計量方法探析影響幼兒園教師離職的因素及各變量間作用機制并加以控制，一條采用教育學(xué)的質(zhì)性方法解讀代表性個（群）體離職行為發(fā)生前后的現(xiàn)象元素并予以反思。兩條路徑各有其研究優(yōu)勢與局限性，在揭示簡單現(xiàn)象因果關(guān)系上具有精度優(yōu)勢的方程模型放置在離職環(huán)境這樣一個復(fù)雜系統(tǒng)中的解釋能力有限，而立足文化視角的案例解讀方法在揭露現(xiàn)象背后深層原因的同時又難以保證結(jié)論的普遍價值。此外，兩者都在聚焦分析現(xiàn)象背后的因素間關(guān)系時選擇回避對多元動因的窮舉。立足推廣應(yīng)用的實踐價值，借鑒管理研究思路將更多的研究精力放在結(jié)果導(dǎo)向的前因組態(tài)構(gòu)型及其機制分析上似乎對解決問題更為有效。因此，本研究期望立足非在編幼兒園教師職業(yè)特點，借助教育、心理及管理學(xué)理論、方法與工具，展開對這一群體從意愿到行動的離職影響因素組態(tài)構(gòu)型研究，從離職傾向遏制和離職行為阻斷兩個角度，為學(xué)前教育行政部門及園所帶來管理啟示，以期保持教師隊伍穩(wěn)定和保證學(xué)前教育質(zhì)量。

二、理論模型

不同學(xué)者對教師離職的界定存在一些差異，如菲利普斯（Phillips）等認為教師離職是離開教育行業(yè)以尋求其他就業(yè)機會，[6]懷特布克（Whitebook）等從師生關(guān)系中斷的角度出發(fā)，認為凡是教師的崗位變動（Position Turnover）都應(yīng)當被納入離職研究的范疇，[7]而后諸多國際學(xué)者結(jié)合自身研究對教師離職進行了不同的界定。根據(jù)布萊克（Black）的梳理，教師離職大致可分為教師流失（Teacher Attrition，離開教師行業(yè)）、領(lǐng)域轉(zhuǎn)移（Area Transfer，進入其他層次教育領(lǐng)域）、學(xué)校轉(zhuǎn)移（School Migration，進入其他同層次學(xué)校）、班級轉(zhuǎn)移（Classroom Move，進入所在學(xué)校其他班級）四類，多數(shù)研究者聚焦于前三類進行研究。[8]從教育研究視角看，教師崗位與單位的變換均會改變固有的師幼關(guān)系并對幼兒發(fā)展造成影響，因此這四種類型均有探討的價值。從社會文化視角看，《現(xiàn)代漢語大詞典》等權(quán)威詞匯典籍及網(wǎng)絡(luò)百科注解多將離職界定為離開工作單位（崗位）不再回來，前三類更符合我國社會大眾對離職的一般認知。從管理研究視角看，班級轉(zhuǎn)移現(xiàn)象多屬園所內(nèi)部崗位調(diào)整，往往于一個完整的教育周期結(jié)束后進行，以最大限度地降低對幼兒發(fā)展的負面影響和幼兒園管理的負擔(dān)，而學(xué)校轉(zhuǎn)移現(xiàn)象從宏觀上講雖不會削減教師隊伍總量，但會造成一定區(qū)域及單位的師資流失從而影響隊伍穩(wěn)定，同時也會影響師幼關(guān)系，因此國內(nèi)外關(guān)于教師離職的研究也就多聚焦于前三種類型。本研究綜合考慮我國文化背景、教師離職的宏中微觀影響以及對幼兒發(fā)展的負面影響，也將前三種類型作為離職探討范圍，以分析非在編幼兒園教師離開其所從事學(xué)前教育工作的園所的傾向性（離職傾向）及行為（離職行為）的影響因素組態(tài)。

離職傾向是離職行為發(fā)生前的最后一個心理要素，[9]是預(yù)測離職行為的最佳指標，[10]當外部機會出現(xiàn)時可轉(zhuǎn)化為離職行為。[11]幼兒園教師離職傾向是外部壓力與支持感知的心理博弈過程，是風(fēng)險性和保護性因素協(xié)同作用的結(jié)果，工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model）在分析幼兒園教師離職傾向和行為上具有良好的適用性。[12]工作要求—資源模型認為，每種職業(yè)都有影響工作者身心健康及工作狀況的獨特因素，所有這些因素可歸為工作要求（Job Demands）和工作資源（Job Resources）。工作要求指工作中需要體力、腦力持續(xù)付出的與身體、社會和組織有關(guān)并能導(dǎo)致個體身心損耗的因素，一般包括工作負荷、時間壓力、情緒要求等;工作資源指工作中有助于完成目標或降低工作要求或激勵個人成長發(fā)展并與身心、社會和組織有關(guān)的因素，一般包括報酬、支持、自主性等。[13][14]初始的JD-R模型中的工作要求和工作資源分別對應(yīng)了職業(yè)心理健康受損和工作投入動機強度的正向預(yù)測，[15]在之后的進一步研究中，多元交互影響結(jié)論開始顛覆早期定向影響的認知，[16]對JD-R模型的因素分類也趨于精細化，并開始關(guān)注個性化的因素對職業(yè)倦怠的影響，然而這依然未動搖其作為離職傾向研究前因要素抽取的基本框架。[17][18]伍新春、齊亞靜等結(jié)合中國教師職業(yè)特點，在安雅（Anja）等人研究的基礎(chǔ)上，[19]將JD-R模型中的工作要求細分為阻礙性要求、挑戰(zhàn)性要求和發(fā)展性要求（阻礙性要求正向預(yù)測職業(yè)倦怠，負向預(yù)測工作投入;挑戰(zhàn)性要求對職業(yè)倦怠沒有顯著預(yù)測作用，正向預(yù)測工作投入;發(fā)展性要求負向預(yù)測去人性化，正向預(yù)測工作投入），并將工作負荷、角色壓力等中小學(xué)教師工作要求歸入其中，而后進一步將工作資源細分為物質(zhì)資源、情緒資源、認知資源和個體資源，明確了這幾類資源分別包含的主要要素。[20][21]為了確保文化適用性，本研究基本沿用了這一國內(nèi)主流的JD-R模型解釋體系，并對模型進行了細微調(diào)整：一是根據(jù)最新的針對中國教師特別是學(xué)前教師的實證研究成果，工作壓力對職業(yè)倦怠和工作投入均有顯著的負向預(yù)測作用，[22][23]工作—家庭沖突與支持感密切相關(guān)且不能顯著預(yù)測職業(yè)倦怠，在多元支持的影響下可以共同增進組織承諾和工作投入，[24]因此我們將工作壓力劃歸為阻礙性要求，將工作—家庭沖突與多元支持進行整合，同時指向了挑戰(zhàn)性要求和情緒資源;二是出于對管理推廣價值的考慮，我們放棄了對個性化因素（即個性資源，包括性格、氣質(zhì)等）的考量。不可回避的是，JD-R模型立足于個體對所從事職業(yè)的一系列因素的感知，而未涉及個體對外部社會環(huán)境的感知。研究表明，外部社會因素（經(jīng)濟水平、勞動力市場供需等）會通過機會感知影響教師離職傾向及行為。[25][26]在社會活動中，教師會自發(fā)地對外部工作機會進行識別、評估和篩選，感知到的機會越多，離職的可能性越高。因此，本研究抽取的影響非在編幼兒園教師離職的主要因素包括工作壓力、工作控制、職業(yè)認同、支持感、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)資源和外部機會，其因素抽取關(guān)系、解釋及作用關(guān)系如圖1所示。其中，實線代表包含、抽取關(guān)系，虛線代表作用關(guān)系，工作要求、工作資源通過平衡博弈與外部環(huán)境共同作用于離職傾向與行為。

三、研究思路與方法

既往在教育學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域普遍采用質(zhì)性與量化的離職研究方法探討離職背后的因素作用關(guān)系，這兩種研究方法代表了兩種風(fēng)格迥異且價值互補的操作思路。從實踐意義出發(fā)，以質(zhì)性方法挖掘心理狀態(tài)并以量化方法探索離職傾向與行為發(fā)生的規(guī)律，進而形成提高員工工作穩(wěn)定性和投入感的有效方案、策略和制度體系，是更為現(xiàn)實的訴求。近年來，一種將定性與定量相結(jié)合的研究方法與分析技術(shù)——定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，下稱QCA）被引入到管理、傳播及教育等研究領(lǐng)域。QCA拒絕采用統(tǒng)計方法發(fā)展最優(yōu)單一因果模型或計算變量因果凈效應(yīng)，而強調(diào)在有限多樣的案例集合內(nèi)發(fā)現(xiàn)多重并發(fā)因果關(guān)系（即特定結(jié)果的前因組態(tài)），在保留因果復(fù)雜性的同時力求得到特定現(xiàn)象的簡約解釋。[27]該研究方法能夠在總結(jié)前因組態(tài)規(guī)律的同時，借助“與案例對話”的形式得到對組態(tài)構(gòu)型的修正與深入剖析，一方面規(guī)避了量化研究中的自相關(guān)、多重共線等問題，[28]另一方面也在繼承質(zhì)性研究深度解釋特點的基礎(chǔ)上發(fā)展了外部效度。這一方法已被應(yīng)用于社會工作人員、醫(yī)護人員、企業(yè)人員等群體的離職研究，[29][30][31]成為群體行為研究領(lǐng)域興起的獨具特色的第三條路徑。

QCA技術(shù)適于中小規(guī)模案例研究，后經(jīng)發(fā)展可用于大樣本研究。[32]該技術(shù)基于布爾代數(shù)進行前因要素編碼形成組態(tài)真值表，經(jīng)布爾最小化與邏輯余項運算得到導(dǎo)致結(jié)果的多種前因組態(tài)構(gòu)型，最終由研究人員解釋組態(tài)構(gòu)型。為做好研究的信效度控制，需要對以下幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)進行明確。（1）前因要素抽取的科學(xué)性與數(shù)量控制。根據(jù)QCA研究有限多樣性要求，納入研究的前因要素應(yīng)有科學(xué)合理的依據(jù)，一般為4～7個，必要時可采用驗證性因子分析降維。[33]本研究抽取前因要素7個，文章第二部分為前因要素抽取科學(xué)性的理論論證，第四部分為抽取科學(xué)性的實證論證。（2）研究案例選擇的代表性與約束條件。QCA在系統(tǒng)設(shè)計上存在“最大相似”結(jié)果不同（MSDO）和“最大差異”結(jié)果相同（MDSO）兩種方式，在離職研究上，MDSO更適合大樣本數(shù)量以保證“外部有效性”。[34]（3）因素評價工具開發(fā)與測量。目前用于QCA的離職前因要素數(shù)據(jù)收集有兩種主要方法，一種采用心理學(xué)量表方法獲取前因要素測量值，采用模糊集定性比較分析（fsQCA）進行標準化校準，然后運算形成組態(tài)構(gòu)型;另一種收集前因要素客觀實際值（如收入、崗位類型、編制類型等）進行二分聚類校準，采用清晰集或多值集定性比較分析（csQCA/mvQCA）進行運算得出構(gòu)型，鑒于本研究抽取的因素與心理學(xué)密切相關(guān)，故采用第一種方法。（4）“與案例對話”的形式。QCA強調(diào)在生成組態(tài)構(gòu)型與解讀構(gòu)型時操作人員要對案例有全面深入的了解，并在必要時與案例反復(fù)接觸以達到符合事實的準確解釋。

本研究為進一步提高QCA效度，選擇采用大樣本心理量表測量和非結(jié)構(gòu)訪談相結(jié)合的方式，在確保數(shù)據(jù)可靠的同時借助訪談深入了解案例對職業(yè)生存狀態(tài)的認知。因此，關(guān)于非在編幼兒園教師離職構(gòu)型研究的整體思路與操作設(shè)計如圖2所示。

四、量表工具開發(fā)與驗證

（一）開發(fā)依據(jù)

按照研究的設(shè)計，量表工具包括《非在編幼兒園教師離職傾向量表》與《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》，其中《非在編幼兒園教師離職傾向量表》借鑒周（Zhou）修訂的《幼兒園教師離職傾向量表》，[35]未進行修改。《幼兒園教師離職傾向量表》包括3個題項：我在考慮離開當前的幼兒園;我不久以后會停止在這個幼兒園教學(xué);如果讓我重新選擇工作單位，我會繼續(xù)選擇這個幼兒園。在原研究中，該量表的克倫巴赫α系數(shù)為0.710，在本研究中，該量表的克倫巴赫α系數(shù)為0.894，適用性良好。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》參照理論部分抽取的前因要素和已有研究中對相關(guān)要素進行測量的量表題項進行設(shè)計，為避免表面效度過高造成答題干擾以及出于方便調(diào)查的考慮，本研究將《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》偽命名為《非在編幼兒園教師職業(yè)生存狀態(tài)感知問卷》進行開發(fā)，基本過程如下。首先，形成題庫。建立由具備教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科背景并從事學(xué)前教育研究的5名高校教師組成的研究團隊，負責(zé)遴選貼近測量維度的量表題項，建立由公、私立幼兒園管理人員（園長、副園長）及一線非在編幼兒園教師8人組成的行業(yè)咨詢團隊，進行內(nèi)容效度評價，通過內(nèi)容效度系數(shù)（CVR）計算篩選用于試測的問卷題目，形成初始問卷。其次，進行試測。邀請5名在職和5名已離職（2年內(nèi)）的非在編幼兒園教師進行試測與測后訪談，對問卷題項進行逐一訪談修正，確保言辭通俗達意。再次，進行探索性因子分析。對221名（大于題項5倍數(shù)，為實際有效案例）在職及已離職（2年內(nèi)）非在編幼兒園教師進行問卷調(diào)查，采用探索性序貫設(shè)計方法刪減題目，優(yōu)化量表信效度。[36]最后，進行驗證性因子分析，對312名（大于題項10倍數(shù)，為實際有效案例）在職及已離職（2年內(nèi)）非在編幼兒園教師進行問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標檢驗量表信效度水平及確定前因要素最終數(shù)目。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》采用李克特量表形式，選項分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五個等級，分值依次從5至1。量表設(shè)計的第一部分為被調(diào)查人員基本信息，包括性別、婚姻狀況、學(xué)歷、年齡、是否兩年內(nèi)曾以非編身份離職、合同類型、職稱、教齡、薪酬等。第二部分為對工作壓力、工作控制、職業(yè)認同、職業(yè)發(fā)展、支持感、物質(zhì)資源、外部機會感知7個維度進行測量的子量表。子量表的借鑒兼顧影響力與時間就近，并結(jié)合非在編幼兒園教師職業(yè)特點進行部分修訂。其中工作壓力感知參考阿拉坦巴根等編制的涉及工作強度和難度的量表題項;[37]工作控制感知參考馬劍虹編制的工作控制體驗量表題項;[38]根據(jù)蒲瑤對幼兒教師職業(yè)認同感四類組成因素的分析，[39]職業(yè)承諾是職業(yè)認同感的主要解釋因素，且考慮到其他三類因素（補償、滿足與成長）均在本研究其他因素中有所涵蓋，故職業(yè)認同感參考了布勞（Blau）編制的職業(yè)承諾量表題項;[40]職業(yè)發(fā)展感知參考馬應(yīng)心編制的員工留職意愿量表題項;[41]支持感參考齊梅特（Zimet）等編制的感知社會支持多維量表（MSPSS）題項;[42]物質(zhì)資源感知參考赫伯特（Herbert）等編制的薪酬滿意度量表題項及杜屏等改進的教師薪酬滿意評價維度和題項;[43][44]外部機會感知參考翁清雄等編制的感知機會量表題項。[45]該部分經(jīng)內(nèi)容效度評價后共保留28個題項。

（二）探索性因子分析

為提高量表整體信度、各維度解釋力、內(nèi)部一致性和移植適用性，本研究對《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》進行探索性因子分析。調(diào)查對象選擇東部沿海S省，該省文化底蘊深厚，經(jīng)濟總量較高，省內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展較為均衡，適合探討文化經(jīng)濟雙向驅(qū)動下的非在編幼兒園教師離職現(xiàn)象。研究隨機選取S省兩座城市的部分公、私立幼兒園，采用紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷相結(jié)合的形式進行調(diào)查，并提前向參與者告知問卷為匿名答題，僅作科學(xué)研究使用。經(jīng)可靠性、KMO和Bartlett球形檢驗，克倫巴赫α系數(shù)為0.810，信度良好，KMO為0.875，近似卡方值χ2=3259.495，p<0.001，達到顯著性水平。經(jīng)探索性因子分析，提取成分因子7個，其中第17題（只要報酬相同，在不在幼兒園工作無所謂）、第24題（幼兒園的工作很理想，我并不想輕易放棄）因子載荷過低（<0.45），予以刪除，修正后的測量題項載荷分布、解釋率等數(shù)據(jù)如表1所示。①對《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》各成分因子與離職傾向做相關(guān)性檢驗，可以看出各成分因子均與離職傾向呈顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)與顯著性統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。其中工作壓力、外部機會與離職傾向呈顯著正相關(guān)，可提供正向預(yù)測;工作控制、支持感、物質(zhì)資源、職業(yè)認同、職業(yè)發(fā)展與離職傾向呈顯著負相關(guān)，可提供負向預(yù)測。該數(shù)據(jù)從實證角度論證了本研究理論模型選取因素的科學(xué)合理性。

（三）驗證性因子分析

本研究對七因子模型的區(qū)分效度、擬合度和共同方法偏差進行檢驗，利用結(jié)構(gòu)方程模型進行驗證性因子分析。調(diào)查問卷采用網(wǎng)絡(luò)散發(fā)方式進行，對象依然選擇S省，最終回收有效問卷312份。對數(shù)據(jù)按照工作壓力、工作控制、支持感、物質(zhì)資源、職業(yè)認同、職業(yè)發(fā)展、外部機會進行七因子模型檢驗，得到結(jié)果χ2/df=2.385，RMSEA=0.067，GFI=0.867，AGFI=0.828，CFI=0.920，IFI=0.919，TLI=0.903，擬合度良好。分別構(gòu)建單因子模型、三因子模型1、三因子模型2與七因子模型做對比。單因子模型將全部變量整合為單一因子;三因子模型1按照圖1對應(yīng)關(guān)系將變量分為工作要求、工作資源和外部機會，因支持感采用MSPSS正向測量家庭支持度以側(cè)面反映家庭—工作矛盾對離職的影響，因此將支持感按照情緒資源分至工作資源因子;三因子模型2參照表2相關(guān)性指向，因工作壓力和外部機會研究切入點不同予以分列。分析數(shù)據(jù)結(jié)果如表3所示，可以看出，七因子模型在各項指標上均優(yōu)于其他模型，同時符合結(jié)構(gòu)方程模型擬合要求的各項指標。

因研究均以問卷形式通過被試者的自我報告進行評價，可能存在共同方法偏差干擾，影響研究可靠性，故采用Harman單因素檢驗方法進行檢驗，得到第一公因子方差解釋為29.564%，小于常用臨界標準40%，初步判斷不存在嚴重的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法，對七因子模型每個題項做共同潛變量，運行結(jié)果如表3所示，ΔRMSEA=0.001，小于臨界差值0.05;ΔCFI=0.007，ΔTLI=0.003，均小于臨界差值0.1，由此可以看出兩模型擬合度差別甚小，可以判斷本研究共同方法偏差不明顯。

五、離職構(gòu)型研究

（一）QCA案例選取

為提高研究的外部效度，在驗證性因子分析樣本的基礎(chǔ)上，按照MDSO（最大差異，結(jié)果相同）設(shè)計思路，采用整群抽樣方式擴展選取具有代表性的地區(qū)的幼兒園進行問卷和訪談?wù){(diào)研。考慮推廣意義，在城市選擇上兼顧人口總量和經(jīng)濟發(fā)展水平差異，人口總量參照國務(wù)院發(fā)布的國家城市規(guī)模劃分標準和S省各市2019年統(tǒng)計公報，選取特大城市2座（城區(qū)常住人口500～1000萬）、大型城市3座（城區(qū)常住人口100～500萬），經(jīng)濟水平參照S省2019年GDP總量排行，最終選擇S省J市、Q市（特大城市，GDP排名S省前25%）、L市、D市（大型城市，GDP排名S省25%～75%）、C市（大型城市，GDP排名S省后25%）。在園所選擇上，確保覆蓋公立、私立高端、私立普惠、城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（含城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)）等辦園類型，于選定園所訪談管理人員和部分非在編幼兒園教師，并通過被訪談對象溯源近期離職的非在編幼兒園教師進行追訪，經(jīng)篩查最終確定用于QCA的有效案例498個，其中用于進行離職傾向構(gòu)型分析的案例389個（近兩年未曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗證性因子分析的樣本），用于進行離職行為分析的案例109個（近兩年曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗證性因子分析的樣本）。經(jīng)檢驗，《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》信度系數(shù)α=0.839，子量表信度系數(shù)依次為αJP=0.797、αJC=0.881、αSS=0.881、αMR=0.835、αCI=0.833、αCD=0.777、αEO=0.892，《非在編幼兒園教師離職傾向量表》信度系數(shù)α=0.894。參與調(diào)查的案例基本情況統(tǒng)計如表4所示。而后將通過《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》調(diào)查得到的數(shù)據(jù)作為前因變量，通過《非在編幼兒園教師離職傾向量表》得到的數(shù)據(jù)作為結(jié)果變量導(dǎo)入fsQCA3.0軟件，借用fsQCA分析高、低離職傾向集合差異，析出高離職傾向的前因組態(tài)構(gòu)型。

（二）數(shù)據(jù)校準與單變量必要條件檢驗

fsQCA采用隸屬度（0～1之間分數(shù)）描述結(jié)果的前因要素在二分維度（完全不隸屬為0，完全隸屬為1）上的靠攏趨勢，對不符合fsQCA運算要求的數(shù)據(jù)，在選擇好校準隸屬分數(shù)后可運用fsQCA 3.0軟件的系統(tǒng)函數(shù)“calibrate（x，n1，n2，n3）”對測量數(shù)值進行校準轉(zhuǎn)換，生成0～1之間連續(xù)分布的數(shù)值。借鑒已有研究經(jīng)驗、量表工具特點和實際訪談情況，本研究按1為不完全隸屬點、3為交叉點、5為完全隸屬點對各因素進行校準。根據(jù)QCA操作要求，在進行分析前還需進行單變量必要條件檢驗。所謂必要條件，是導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生必須存在的條件，如果某個前因單變量被檢驗出是結(jié)果的必要條件，則說明結(jié)果的集合一定包含該前因單變量的特定狀態(tài)，也就無須繼續(xù)討論該單變量參與組態(tài)構(gòu)型的可能狀態(tài)，可直接剔除。單變量必要條件檢驗使用一致性系數(shù)（Consistency）進行判斷：

Consistency（Yi≤Xi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Yi） （1）

該公式評估了作為結(jié)果的集合Y與作為前因變量的集合X的交集占集合Y的比例，[46]當一致性系數(shù)大于0.9時認為前因單變量為結(jié)果的必要條件。[47]檢驗結(jié)果如表5所示，全部單變量的一致性系數(shù)均小于0.9，不構(gòu)成對結(jié)果集合的必要條件。

（三）高離職傾向組態(tài)構(gòu)型分析

fsQCA對因素組合的可靠性論證主要采用模糊子集的一致性來描述，即前因變量集合X與結(jié)果集合Y的交集占集合X的比例，[48]其公式如下：

Consistency（Xi≤Yi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Xi） （2）

此外，覆蓋度是評估因素組合對結(jié)果擬合的第二度量，馬應(yīng)心將該指標詮釋為在多大程度上能保證前因變量X是達到結(jié)果集合Y的唯一路徑。[49]對覆蓋度的評估不存在原則上的下限，杜運周認為從管理學(xué)研究看，基于問卷數(shù)據(jù)的QCA總體解的覆蓋度應(yīng)高于0.3，達到0.5就算理想。[50]在完成數(shù)據(jù)校準和單變量必要性檢驗后，由校準值運算生成真值表。采用Quine-Mccluskey算法，選擇頻數(shù)為1，一致性閾值大于0.8，計算生成復(fù)雜解;根據(jù)因子重要程度和與結(jié)果的相關(guān)性，輸出中間解;運行特殊分析輸出簡約解。通常情況下，應(yīng)當匯報中間解，并結(jié)合簡約解區(qū)分核心與次要條件。根據(jù)菲斯（Fiss）等的解釋方法，如果前因要素是中間解和簡約解的交集，則其為核心條件;如果前因要素僅出現(xiàn)于中間解，則其為次要條件。[51]經(jīng)運算，可得高離職傾向前因要素組態(tài)構(gòu)型共計6種，各組態(tài)構(gòu)型一致性介于0.823～0.913之間，總體解的一致性為0.813，超過推薦臨界值0.8。[52]原始覆蓋度介于0.430～0.601之間，總體解的覆蓋度達到0.849，各數(shù)據(jù)指標良好。與園所管理者和部分一線非在編幼兒園教師對六種組態(tài)進行討論解釋，將其劃分為四種類型。組態(tài)構(gòu)型、分類及其相關(guān)數(shù)據(jù)如表6所示。

研究團隊根據(jù)離職傾向組態(tài)構(gòu)型的共現(xiàn)因素與作用機制進行命名，對應(yīng)關(guān)系為A——要求—資源博弈嚴重失衡，A1、A2的原始覆蓋度分別為0.601和0.575，為各類型原始覆蓋度中最高的，是高離職傾向的最主要類型;B——機會傾向的壓力回避，B1、B2原始覆蓋度分別為0.508和0.580，次于A類型，為高離職傾向的第二類型;C——多元支持與自我矛盾激化，原始覆蓋度為0.435，次于B類型，為第三類型;D——事業(yè)上升發(fā)展受阻，原始覆蓋度為0.430，次于C類型，為第四類型。根據(jù)現(xiàn)有研究理論，采用“與案例對話”的方式進行協(xié)商性解讀，結(jié)合計算生成的表6對四種類型進行分析解釋。

1. A類型：要求—資源博弈嚴重失衡。

此類型存在的根本原因在于工作要求—資源模型的平衡機制在現(xiàn)實工作中被完全損壞。根據(jù)“理性人”假設(shè)和資源保存理論，個體的行為動機是趨利避害的，他們借助理性思維計算、衡量工作資源損耗及其他可能的損耗換取可以保存或有助于獲得更多可保存的資源的價值差。[53][54]由于這種理性判斷建立在信息充分的前提條件之下，[55]因此個體在衡量價值差上存在可容忍的模糊域。當個體明顯感知到工作要求帶來的資源損耗高于獲得的資源時，會出現(xiàn)資源匱乏感，進而產(chǎn)生健康問題和職業(yè)倦怠，降低職業(yè)認同，[56]產(chǎn)生高離職傾向。A類型教師感知的價值差明顯超過可容忍的模糊域，在訪談過程中以及進行人口學(xué)統(tǒng)計研究時我們也發(fā)現(xiàn)，在有限理性的前提下，高理性特點（如高認識水平、高信息對稱等）教師的可容忍模糊域邊界更為清晰，彈性區(qū)間更為緊縮，表現(xiàn)為同等管理條件下對價值差更為敏感，也由此分化出A類型的兩種亞構(gòu)型：A1與A2。A1構(gòu)型的教師面對近乎全面的資源匱乏時出現(xiàn)高離職傾向，且對外部機會不敏感（如表6所示，外部機會感知為空白條件）。A2構(gòu)型的教師感知到現(xiàn)有物質(zhì)資源及可能獲得的可保存的資源出現(xiàn)匱乏時，就會產(chǎn)生認同缺失，同時由于此類群體對外部機會感知較強（如表6所示，外部機會感知為核心條件出現(xiàn)），進而出現(xiàn)高離職傾向。

2. B類型：機會傾向的壓力回避。

此類型存在的主要原因為外部機會感知參與下的工作要求—資源失衡，即外部機會感知與工作內(nèi)部平衡機制的輕度損壞共現(xiàn)。李（Lee）提出的離職展開模型認為對工作不滿、外部事件沖擊和感知外部替代機會結(jié)合形成的離職決策是離職發(fā)生的主要路徑之一，[57]熊冠星等通過對比實驗發(fā)現(xiàn)外部機會對離職傾向的影響通過感知外部薪酬差距（物質(zhì)資源）、職位差距（職業(yè)發(fā)展）產(chǎn)生作用，[58]這些都佐證了B類型被析出的合理性，而且也說明了外部機會感知與工作內(nèi)部要素的感知失衡是交互作用的。將B1、B2的組態(tài)構(gòu)型進行對比，B1對低職業(yè)認同敏感（如表6所示，職業(yè)認同感知為核心條件缺失），配合其他缺失條件分析可以看出該構(gòu)型教師在工作后逐漸失去對學(xué)前教師職業(yè)的認同感（如表6所示，工作控制、物質(zhì)資源感知為次要條件缺失），在外部機會的作用下產(chǎn)生離職傾向。這種構(gòu)型屬于內(nèi)驅(qū)的B類高離職傾向亞型。B2對低職業(yè)發(fā)展敏感（如表6所示，職業(yè)發(fā)展感知為核心條件缺失），說明該構(gòu)型教師在職業(yè)發(fā)展方面感受到付出與收獲不平衡，發(fā)展不暢、收入偏低會導(dǎo)致教師尋找外部兼職機會，然而高工作壓力和低時間自由度降低兼職的可能性，進而造成了替代機會感知的上升，最終形成高離職傾向。[59]這種構(gòu)型屬于外驅(qū)的B類高離職傾向亞型。在實際調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，B2構(gòu)型的高離職傾向明顯多于B1，例如很多幼兒園管理者與教師提到的互聯(lián)網(wǎng)金融、特長補習(xí)班等現(xiàn)象催生非在編幼兒園教師離職意向，誘發(fā)大量離職行為，就屬于B2構(gòu)型可解釋的現(xiàn)象。

通過對A、B兩種類型的分析，可以看出工作要求—資源失衡是導(dǎo)致高離職傾向的重要原因。A類型反映了在內(nèi)部機制嚴重失衡的情況下，教師形成了較大的價值差感知而產(chǎn)生高離職傾向。B類型反映了在工作內(nèi)部機制輕度失衡的情況下，教師通過感知外部更好的發(fā)展機會或薪酬待遇而形成較大的價值差感知，進而產(chǎn)生高離職傾向。市場經(jīng)濟環(huán)境下，不同行業(yè)收入差距較大，且個體對外部機會的感知難以控制，化解A、B兩類高離職傾向問題的關(guān)鍵在于重塑工作要求—資源的平衡機制，對學(xué)前教育行業(yè)和園所進行變革管理。

3. C類型：多元支持與自我價值矛盾激化。

此類型存在的主要原因為利他的工作期待與利己的價值實現(xiàn)之間的矛盾激化。這是“社會人”假設(shè)人性觀（重視社會需求）與“自動人”假設(shè)人性觀（重視自我價值實現(xiàn)）在幼兒園教師行業(yè)的沖突體現(xiàn)，也是“復(fù)雜人”假設(shè)人性觀（人的動機和需求隨條件變化而變化）的現(xiàn)實反映。[60]囿于身心二元論哲學(xué)及傳統(tǒng)社會文化認知，幼兒園教師普遍被認為是一種更加適合女性從事的職業(yè)，[61][62]且由于這一職業(yè)的特性和社會供需現(xiàn)狀，諸多幼兒園教師出于家庭、親友和社會的期望與要求選擇學(xué)前教育并走上工作崗位，而其本身并未形成對該職業(yè)的價值認同，因此當面臨工作中的壓力和發(fā)展阻力時，自我實現(xiàn)的個體價值觀與最初利他的集體價值觀發(fā)生沖突，這種矛盾若隨著時間推移未能得到解決，就會導(dǎo)致個體向外部機會轉(zhuǎn)移尋找有助于協(xié)調(diào)價值一致性的替代工作。就訪談分析，我們發(fā)現(xiàn)年輕教師群體在面對這種沖突且無法調(diào)和價值矛盾時，會更傾向追求自我價值，產(chǎn)生更高的離職傾向和大概率的離職行為。此類價值觀沖突造成的高離職傾向，反映了學(xué)前教師教育、招聘等環(huán)節(jié)存在職業(yè)認同培養(yǎng)缺失、從業(yè)動機考察不足等問題。圍繞專業(yè)情感、態(tài)度和價值觀開展學(xué)前教育師范生和在職幼兒園教師培養(yǎng)培訓(xùn)，加強招聘環(huán)節(jié)對從業(yè)動機的考核，是該類型分析帶來的管理啟示。

4. D類型：事業(yè)上升發(fā)展受阻。

這一類型存在的主要原因為個人事業(yè)目標追求或崗位發(fā)展受到管理風(fēng)格、晉升制度等環(huán)境因素的阻礙，從而嘗試通過尋找外部機會以實現(xiàn)自我提升和價值追求。經(jīng)訪談和人口學(xué)統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，歸屬此類型的非在編幼兒園教師常兼任幼兒園管理職務(wù)，故一旦發(fā)生離職往往會對幼兒園運行秩序產(chǎn)生較大影響。研究表明，職業(yè)目標進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和空間等成長性因素對離職傾向有預(yù)測作用，且伴隨著感知機會的增加，成長性問題更容易產(chǎn)生高離職傾向。[63]在無邊界生涯時期，職業(yè)能力發(fā)展往往是勞動個體追求的重要目標，[64]當教師在現(xiàn)有工作崗位上得到能力發(fā)展并進一步獲得晉升時，會對組織目標產(chǎn)生認同感，同時由于其在本單位靠經(jīng)驗積累的特殊技能常會因組織變化而失去應(yīng)用價值，造成較高的沉沒成本，此時教師是并不希望離職的。相反，如果教師職業(yè)能力成長、晉升空間出現(xiàn)瓶頸，那么離職損失感知則會降低，機會成本感知隨之升高，也就更容易產(chǎn)生高離職傾向。[65]結(jié)合實際不難理解，通常此類人群具有一定的工作經(jīng)驗，具備良好的職業(yè)生涯適應(yīng)力和工作抗壓力，但對事業(yè)發(fā)展抱有較高期望，當發(fā)展受阻后期望所得與實際所得差距變大，離職損失感相應(yīng)降低，而良好的生涯適應(yīng)力和抗壓力使其感受到自己能夠勝任帶來更多回報的工作，[66]因而產(chǎn)生了高離職傾向。該類型反映了在非在編幼兒園教師群體中存在相當比例的事業(yè)型教師，他們囿于既定的管理制度和當前的身份崗位無法得到發(fā)展。實現(xiàn)人崗匹配，創(chuàng)造發(fā)展空間，為關(guān)注發(fā)展、愿意發(fā)展、有能力發(fā)展且能帶動幼兒園一起發(fā)展的教師提供良好的平臺是擺在園所面前的管理挑戰(zhàn)。

（四）離職行為發(fā)生路徑探析

離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測指標和最后心理步驟，根據(jù)“理性人”假設(shè)推論，離職行為是經(jīng)過深思熟慮后的伴有高水平離職傾向的決策行為，因此設(shè)定已發(fā)生離職的教師具備高水平的離職傾向展開后續(xù)研究。首先將采集到的109名已離職非在編幼兒園教師的數(shù)據(jù)使用fsQCA3.0軟件構(gòu)建真值表，這一環(huán)節(jié)的參數(shù)設(shè)定與之前一致，輸出分屬不同構(gòu)型的離職發(fā)生案例數(shù)及每個案例的具體信息，然后使用上一階段分析高離職傾向所生成的真值表輸出高離職傾向案例數(shù)及每個案例具體信息，采用公式離職發(fā)生比率=離職發(fā)生案例/（高離職傾向案例+離職發(fā)生案例）×100%，計算得出離職發(fā)生比率，在六種組態(tài)構(gòu)型內(nèi)分別探討離職行為發(fā)生路徑。經(jīng)計算，各高離職傾向組態(tài)構(gòu)型下的離職比率如表7所示，從數(shù)據(jù)可以看出，C、D兩類最終發(fā)生離職行為的概率明顯低于A、B兩類，A型和B型為離職行為發(fā)生的主要類型，其中，A2型離職概率高于A1型，B1型高于B2型。綜合表7數(shù)據(jù)與前文對各高離職傾向構(gòu)型的分析，對離職行為發(fā)生路徑進行探討。

對A類型離職發(fā)生案例進行分析，A1、A2構(gòu)型的交集案例共18個，A1單獨覆蓋的案例共2個， A2單獨覆蓋的案例共7個，A2構(gòu)型實際發(fā)生離職的比率明顯高于A1，表明A2對A類型離職發(fā)生路徑的解釋能力更好，可以推測A2構(gòu)型對A1的包容性更強，即A1可能通過轉(zhuǎn)變?yōu)锳2發(fā)生離職行為。通過離職案例訪談發(fā)現(xiàn)，當面對工作要求—資源嚴重失衡時，絕大多數(shù)教師會將注意力轉(zhuǎn)移至外部環(huán)境，這種轉(zhuǎn)移同時也在一定程度上削弱了工作的失衡感（如部分教師會感到心情舒暢、時間變多或自主性變強），但當外部機會出現(xiàn)時，即使這種機會只是一種職業(yè)或崗位的等值變化（如部分老師會說換工作之后感覺也沒改變多少），他們也會很容易地做出離職決定。因此可以認為A類離職行為可通過A2構(gòu)型進行預(yù)測，A1構(gòu)型的相當部分教師通過發(fā)展為A2構(gòu)型產(chǎn)生離職行為。

對B類型離職案例進行統(tǒng)計分析，B1、B2構(gòu)型的交集案例18個，B1單獨覆蓋的案例共2個，B2單獨覆蓋的案例共10個，B2對B類型離職發(fā)生路徑的解釋能力更好。但由于B2離職發(fā)生率低于B1，所以盡管B2在高離職傾向案例數(shù)以及實際發(fā)生離職行為的案例數(shù)中占到大多數(shù)，但嚴謹?shù)刂v都不能推測B2形成對B1的包容，即無法做出B1可能通過轉(zhuǎn)變?yōu)锽2發(fā)生離職行為的假設(shè)。聯(lián)系前文對B類的高離職傾向分析和表7的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以得出B2是B類離職發(fā)生路徑的主要構(gòu)型。結(jié)合離職案例訪談情況，采用需要理論對B類離職現(xiàn)象進行解釋，職業(yè)作為個體長期從事并以此獲得主要生活來源的社會活動，滿足需求是從事職業(yè)勞動的根本目的。物質(zhì)資源、時間資源（從屬工作控制，間接影響物質(zhì)資源）與工作要求的價值差需要預(yù)期資源（職業(yè)發(fā)展）和自我實現(xiàn)（職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認同）予以填補，而同時涵蓋預(yù)期資源和自我實現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展因素對價值差的補償作用更為明顯，所以職業(yè)發(fā)展作為核心條件缺失的B2構(gòu)型對B類離職行為具有更好的解釋力，因此B類離職行為可主要通過B2構(gòu)型進行預(yù)測，但B1、B2不存在必然的轉(zhuǎn)換發(fā)展關(guān)系。

C類型作為一種價值沖突的離職類型，具有較為明顯的人口學(xué)統(tǒng)計特征。根據(jù)離職行為發(fā)生案例的人口學(xué)統(tǒng)計分析，該類型基本為未婚、年輕（≤30歲）、低教齡（≤3年）教師，按照表6當對該類型離職案例的核心條件和輔助條件進行出現(xiàn)/缺失篩選后，發(fā)現(xiàn)物質(zhì)資源感知一項全部為低水平，因此可以推斷：一是年輕教師群體更容易在出現(xiàn)價值沖突時產(chǎn)生離職行為，二是物質(zhì)資源與職業(yè)認同、職業(yè)發(fā)展都是造成該群體選擇離職的重要因素。按照表6對D類型離職案例的核心條件和輔助條件進行出現(xiàn)/缺失篩選后，發(fā)現(xiàn)低物質(zhì)資源感知也基本全為低水平（僅有1例為高水平），說明低物質(zhì)資源感知也是此類教師離職的重要原因。工作壓力感知、職業(yè)認同感知的水平高低無明顯差異，說明D類型下工作壓力、職業(yè)認同對離職行為影響并不太明顯。通過訪談了解，多數(shù)此類型離職教師通常具有較高的學(xué)歷、自我效能感和事業(yè)期望，擁有較為多元的外部發(fā)展途徑，且在選擇更換工作時也更為理性，只有當目標崗位在事業(yè)發(fā)展或薪酬上顯著優(yōu)于現(xiàn)崗位時，才會選擇離職，因此離職率也相對其他類型低一些。

總體來看，四類離職行為發(fā)生均呈現(xiàn)出明顯的低物質(zhì)資源感知，這在一定程度上反映了非在編幼兒園教師面對過低的薪酬保障水平時不得不采取回避行為，即使他們中的有些人感受到來自家庭、親友、同事在工作或精神上的支持。在公立園環(huán)境中，非在編教師還同時承受著來自工作上的“同工不同酬”的不公平感，這也極大地消耗著他們對本職業(yè)的認同。本研究進行量表調(diào)研時一并收集的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平與薪酬滿意度、物質(zhì)資源感知水平密切相關(guān)（r=0.445/r=0.384）。結(jié)合聚類分析發(fā)現(xiàn)，年收入（含工資、津補貼、年終獎勵等）合計值處于當?shù)厣鐣骄べY0.9～1.1倍區(qū)間時，非在編幼兒園教師的物質(zhì)資源感知水平基本達到滿意區(qū)間，在0.9倍～1.3倍區(qū)間時這一水平隨收入提高提升明顯，因此我們建議對非在編幼兒園教師的薪酬支出盡量維持在當?shù)厣鐣骄べY的0.9倍以上。此外，結(jié)合表6以及對A、B兩類離職行為發(fā)生路徑的分析可以看出，工作壓力過大也是多數(shù)非在編幼兒園教師離職的主要原因，伴隨著學(xué)前教育受關(guān)注度不斷提升，越來越多的角色責(zé)任和工作負荷壓到了一線教師肩頭，在物質(zhì)資源無法得到滿足的情況下，這無疑加劇了非在編幼兒園教師勞動過程中的心理失衡感和逃離現(xiàn)象。建議園所管理者重視針對教師的減壓工作，有選擇地將組織管理領(lǐng)域的壓力管理研究成果借鑒到園所管理中，建立常態(tài)化壓力疏導(dǎo)機制。

六、總結(jié)

本研究基于幼兒園普惠化改造及教師隊伍編制類型改革過程中對教師隊伍穩(wěn)定性和學(xué)前教育質(zhì)量保障的思考，立足教育管理實際需要，根據(jù)已有離職研究理論形成因素觀測點，借鑒心理學(xué)測量方法收集觀測數(shù)據(jù)，采用管理學(xué)組態(tài)分析技術(shù)對數(shù)據(jù)進行處理和解釋，最終形成了由6種高離職傾向組態(tài)構(gòu)型組成的四種高離職傾向類型，并基于這些類型及構(gòu)型分析了離職行為的發(fā)生路徑，以期為學(xué)前教育行政部門及幼兒園所提供管理參考，為化解非在編幼兒園教師流失問題帶來實踐價值。我們希望有關(guān)部門及園所在接受這些構(gòu)型的同時，靈活地將其結(jié)合到?jīng)Q策與管理上，避免以“一刀切”的形式應(yīng)對教師離職問題。以集合論邏輯運算為基礎(chǔ)的QCA技術(shù)與以概率論回歸分析為基礎(chǔ)的數(shù)理統(tǒng)計是兩種迥異的研究路徑，兩者在各自擅長的領(lǐng)域發(fā)揮獨特的作用。借助QCA技術(shù)，可以析出以問題現(xiàn)象為導(dǎo)向的前因要素組態(tài)構(gòu)型，便于問題關(guān)涉者直觀認知引發(fā)問題的前因要素的多重并發(fā)關(guān)系，通過“與案例對話”及理論分析等方法有針對性地了解各組態(tài)的作用路徑，然后形成應(yīng)對啟示。然而任何一種方法都存在不完美之處，fsQCA使用過程的錨點確定、二分法等所存在的主觀性和模糊問題，前因變量選擇以及構(gòu)型解釋的“黑匣子”問題，[67][68]都十分考驗操作者對整個研究控制的技術(shù)水平。在本研究中，我們在錨點設(shè)定上參照了現(xiàn)有fsQCA技術(shù)的一般做法，即以3分為臨界，對李克特五級量表的得分按照“calibrate（x，5，3，1）”進行標準化校準，這種錨點設(shè)定方法更多的是基于主觀經(jīng)驗的。此外，對各構(gòu)型發(fā)生路徑的解釋依賴于研究者與案例的反復(fù)接觸和深入解讀，本質(zhì)上是一種質(zhì)性的解釋方法，這種解釋多大程度上反映了構(gòu)型背后的作用機制，也是值得深思的問題。然而正如拉金（Ragin）所說，“奇跡方法”并不存在，[69]研究的主觀性和粗糙感并非QCA特有的缺點，打開“黑匣子”的關(guān)鍵在于研究者對于案例的深入了解。[70]我們認為由QCA得出和詮釋的任何一種構(gòu)型必然不是完美結(jié)果，就像任何一種用于解釋結(jié)果的方程模型都不會完美擬合一樣。對于當前的研究難題，研究者需要采用多種方法、從多個角度走近切入，才能得到全面透徹的分析與解決，QCA技術(shù)作為一種近年興起的方法，在前因要素抽取、測量工具開發(fā)、構(gòu)型解釋等環(huán)節(jié)上，依然需要其他方法的協(xié)調(diào)配合，才能更好地發(fā)揮作用。

注釋：

①因調(diào)查面向兩個群體，一是兩年內(nèi)未曾離職的非在編幼兒園教師，一是兩年內(nèi)曾以非在編幼兒園教師身份離職過的人員，因此在書面行文上以“現(xiàn)在（之前）”展示陳述。在實際調(diào)查中，網(wǎng)絡(luò)問卷采用勾選“兩年內(nèi)是否曾以非在編教師身份離職”為選項設(shè)置跳題。紙質(zhì)問卷發(fā)放時提前向?qū)ο笳f明，發(fā)放對應(yīng)問卷。兩年內(nèi)未曾離職的調(diào)查對象使用的問卷采用“現(xiàn)在”表述以調(diào)查對當前狀態(tài)的感知。兩年內(nèi)曾離職過的調(diào)查對象使用的問卷采用“以前”表述以調(diào)查對離職幼兒園狀態(tài)的感知。后續(xù)研究所使用的調(diào)查問卷均會做這樣的處理。

參考文獻：

[1]王啟珍.公辦幼兒園聘任教師流失問題研究：以山東棗莊公辦A幼教集團為例[D].石家莊：河北師范大學(xué)，2020：2-11.

[2]龔欣，李貞義，由由.貧困農(nóng)村幼兒園教師流動意向研究：基于湖北省2縣64所農(nóng)村幼兒園的調(diào)查[J].教育發(fā)展研究，2019（8）：49-56.

[3][66]張玉琴，南鋼.幼兒園教師職業(yè)生涯適應(yīng)力對離職意向的影響：工作滿意度的中介作用[J].學(xué)前教育研究，2020（2）：32-40.

[4]TRAN H， WINSLER A. Teacher and center stability and school readiness among low-income， ethnically diverse children in subsidized， center-based child care[J]. Children & Youth Services Review，2011，33（11）：2241-2252.

[5]RONFELDT M， LOEB S， WYCKOFF J. How teacher turnover harms student achievement[J]. American Educational Research Journal，2013，50（1）：4-36.

[6]PHILLIPS D， MEKOS D， SCARR S， et al. Within and beyond the classroom door： assessing quality in child care centers[J]. Early Childhood Research Quarterly，2000，15（4）：475-496.

[7]WHITEBOOK M， SAKAI L. Turnover begets turnover： an examination of job and occupational instability among child care center staff[J]. Early Childhood Research Quarterly，2003，18（3）：273-293.

[8]COREY L. Teacher turnover and preschooler externalizing behaviors in low-income early childhood educational settings[D]. New Orleans： Tulane University，2018：4-9.

[9]MOBLEY W H. Intermediate Linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover[J]. Journal of Applied Psychology，1977（62）：237-240.

[10]MICHAELS C E， SPECTOR P E. Causes of employee turnover： a test of the Mobley， Griffeth， Hand， and Meglino model[J]. Journal of Applied Psychology，1982，67（1）：53-59.

[11]LIU S， ONWUEGBUZIE A J. Chinese teachers work stress and their turnover intention[J]. International Journal of Educational Research，2012（53）：160-170.

[12]黃旭，王鋼，王德林.幼兒教師組織支持和職業(yè)壓力對離職意向的影響：職業(yè)倦怠的中介作用[J].心理與行為研究，2017，15（4）：528-535.

[13]DEMEROUTI E， BAKKER A B， NACHREINER F， et al. The Job Demands-Resources model of burnout[J]. Journal of Applied Psychology，2001，86（3）：499-512.

[14][20]齊亞靜，伍新春.工作要求—資源模型：理論和實證研究的拓展脈絡(luò)[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2018（6）：28-34.

[15]BAKKER A B， DEMEROUTI E. The Job Demands-Resources model： state of the art[J]. Journal of Managerial Psychol，2007，22（3）：309-328.

[16][19]ANJA V D， CUYPER N D， WITTE H D. Not all job demands are equal： differentiating job hindrances and job challenges in the Job Demands-Resources model[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology，2010，19（6）：735-759.

[17]楊明，溫忠麟，陳宇帥.職業(yè)勝任力在工作要求—資源模型中的調(diào)節(jié)和中介作用[J].心理科學(xué)，2017，40（4）：822-829.

[18]XIE J L， SCHAUBROECK J， LAM S. Theories of job stress and the role of traditional values： a longitudinal study in China[J]. J Appl Psychol，2008，93（4）：831-848.

[21]伍新春，齊亞靜，吳亮，等.中小學(xué)教師工作特征問卷的編制[J].心理與行為研究，2014，12（1）：67-73.

[22]李光程，王懷南，張建人.新生代中學(xué)教師工作壓力、工作價值觀與工作投入的關(guān)系[J].中國臨床心理學(xué)，2018（4）：792-795.

[23]許穎.幼兒教師工作壓力與生活滿意度的關(guān)聯(lián)性研究[J].寧波大學(xué)學(xué)報，2020（6）：117-122.

[24][35]ZHOU S， LI X， GAO B. Family/friends support， work-family conflict， organizational commitment， and turnover intention in young preschool teachers in China： a serial mediation model[J]. Children and Youth Services Review，2020，113（4）：1-8.

[25]GUARINO C M， SANTIBANEZ L， DALEY G A. Teacher recruitment and retention： a review of recent empirical literature[J]. Review of Educational Research，2006（2）：173-208.

[26]IMAZEKI J. Teacher salaries and teacher attrition[J]. Economics of Education Review，2005，24（4）：431-449.

[27][50]張明，杜運周.組織與管理研究中QCA方法的應(yīng)用：定位、策略和方向[J].管理學(xué)報，2019，16（9）：1312-1323.

[28]張衛(wèi)國.我國高校科研生產(chǎn)率提升路徑研究：基于31個省份的模糊集定性比較分析[J].中國高教研究，2019（7）：78-84.

[29]孫鴻平，劉江.專業(yè)社會工作者留職影響因素研究：基于一項定性比較分析法（QCA）[J].社會工作，2017（4）：77-85.

[30]王京，馬曉靜，吳瓊，等.基于定性比較分析方法的公立醫(yī)院醫(yī)生工作選擇影響因素研究[J].中國醫(yī)院管理，2020，40（6）：58-63.

[31][41][49]馬應(yīng)心，張志鑫，趙翠霞.保險企業(yè)員工留職意愿的構(gòu)型研究：基于模糊集定性比較分析[J].經(jīng)濟問題，2020（7）：82-89.

[32][33][34][46][48][52][69]RIHOUX B， RAGIN C C. QCA設(shè)計原理與應(yīng)用：超越定性與定量研究的新方法[M].杜運周，李永發(fā)，譯.北京：機械工業(yè)出版社，2017：4，25，20，95，93，104，140.

[36]AKYOL B E. Development of computational thinking scale：validity and reliability study[J]. International Journal of Educational Methodology，2019，5（3）：421-428.

[37]阿拉坦巴根，劉曉明.幼兒園教師職業(yè)壓力問卷編制與現(xiàn)狀分析[J].學(xué)前教育研究，2014（2）：21-24.

[38]馬劍虹，張廷文.角色認知、控制感及工作壓力的關(guān)系分析[J].人類工效學(xué)，1999（4）：3-5.

[39]蒲瑤，王莉，趙振國，等.研究生學(xué)歷幼兒園教師職業(yè)認同狀況探析[J].學(xué)前教育研究，2019（12）：61-68.

[40]BLAU， GARY J. The measurement and prediction of career commitment[J]. Journal of Occupational & Organizational Psychology，2011，58（4）：277-288.

[42]ZIMET G D， POWELL S S， FARLEY G K， et al. Psychometric characteristics of the multidimensional scale of perceived social support[J]. J Pers Assess，1990，55（3）：610-617.

[43]HERBERT G， HENEMAN I， DONALD P， et al. Pay satisfaction： its multidimensional nature and measurement[J]. International Journal of Psychology，1985（20）：129-141.

[44]杜屏，謝瑤.中小學(xué)教師薪酬滿意度影響因素實證研究：基于公平理論的視角[J].華中師范大學(xué)學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2018（3）：168-177.

[45][47][63][65]翁清雄，席酉民.職業(yè)成長與離職傾向：職業(yè)承諾與感知機會的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2010，13（2）：119-131.

[51]FISS P C. Building better casual theories： a fuzzy set approach to typologies in organizational research[J]. Academy of Management Journal，2011，54（2）：393-420.

[53]亞當·斯密.國富論[M].郭大力，王亞南，譯.北京：商務(wù)印書館，2019：11-13.

[54]HOBFOLL S E. The influence of culture， community， and the nested-self in the stress process： advancing conservation of resources theory[J]. Applied Psychology，2001，50（3）：337-370.

[55]何大安.行為經(jīng)濟人有限理性的實現(xiàn)程度[J].中國社會科學(xué)，2004（4）：91-101.

[56]BAKKER A B， DEMEROUTI E， SCHAUFELI W. Dual processes at work in a call centre： an application of the job demands-resources model[J]. European Journal of Work & Organizational Psychology，2003，12（4）：393-417.

[57]LEE T W， MITCHELL T R. An alternative approach： the unfolding model of voluntary employee turnover[J]. Academy of Management Review，1994，19（1）：51-89.

[58]熊冠星，李愛梅，王笑天，等.員工“薪酬感知域差”與離職決策研究：基于“齊當別”決策模型視角[J].管理評論，2017（9）：193-204.

[59]肖海燕，彭虹斌.英國中小學(xué)教師流失：特征，原因及其應(yīng)對策略[J].比較教育研究，2020，42（4）：58-65，74.

[60]趙曙明，張敏，趙宜萱.人力資源管理百年：演變與發(fā)展[J].外國經(jīng)濟與管理，2019，41（12）：50-73.

[61]張靜靜.學(xué)前教育男女教師比例失衡的根源及對策分析：基于對身心二元論的批判與反思[J].全球教育展望，2015，44（8）：94-103.

[62]王俊，王琳博.教師職業(yè)身份建構(gòu)的性別向度[J].教育研究與實驗，2020（04）：46-51.

[64]ARTHUR M B， INKSOM K， PRINGLE J K. The new careers： individual action & economic change[M]. London：Sage，1999：41-61.

[67]GOLDTHORPE J H. Current issues in comparative macrosociology： a debate on methodological issues[J].Comparative Social Research，1997（16）：1-26.

[68]AMENTA E， POULSEN J D. Where to begin：A survey of five approaches to selecting independent variables for Qualitative Comparative Analysis[J]. Sociological Methods and Research，1994，23（1）：22-53.

[70]SHALEV M. Limits and alternatives to multiple regression in comparative research[J]. Comparative Social Research，2007，24（4）：415-419.

The Turnover Configuration of Non？鄄Staff Kindergarten Teachers Based on a Fuzzy？鄄Set Qualitative Comparative Analysis

Min Fang，1 Ying Sun，1 Chen Fu，2 Qian Liu，3 Fengnong Cheng，3 Runhua Zheng4

（1School of Education， Tianjin University， Tianjin 300350 China; 2Faculty of Education， Shandong Normal University， Jinan 250014 China; 3School of Education， Shandong Womens University， Jinan 250300 China; 4Kindergarten of Department of Transport of Shandong Province， Jinan 250014 China）

Abstract： The stability of kindergarten teaching team is closely related to the development of preschool education. Because of the grim phenomenon of non？鄄staff kindergarten teachers resignation， it is of great significance to excavate the main factors. Based on the Job Demands？鄄Resources model， the study investigated 389 cases of non？鄄staff kindergarten teachers in？鄄service and 109 cases once being non？鄄staff kindergarten teachers in an eastern province of China by using The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Turnover Intention Scale and The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Perception of Turnover Factors Scale. Fuzzy？鄄set Qualitative Comparative Analysis （fsQCA） was used to generate the antecedent configurations of high turnover intention. The causes of high turnover intention and the paths of turnover behavior were analyzed. The results show that there are six antecedent configurations of high turnover intention. The configurations can be divided into four types： A？鄄serious imbalance between demands and resources support， caused by the huge psychological gap between high perception of work effort and low perception of work reward; B？鄄pressure avoidance under opportunity tendency， caused by the interaction between the high perception of external opportunity and the perception of imbalance in work; C？鄄intensification of contradiction between multiple support and self？鄄worth， caused by the value conflict between the high perception of social support and the low perception of professional identity; D？鄄hindrance of career development， caused by the low perception of career development to seek for external alternative opportunities. Through the analysis of different types of turnover behavior paths， it is found that low perception of material resource and high perception of work pressure are the main factors causing turnover behavior. To deal with the resignation of non？鄄staff teachers， it is suggested that the administrators should improve teachers working conditions， establish a normalized decompression mechanism and create space for career development.

Key words： non？鄄staff teachers， kindergarten teachers， turnover intention， turnover action， qualitative comparative analysis