梁爽
[摘 要] 勝任力是人力資源管理理論和實(shí)踐的新視角,為大型企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,提升運(yùn)營(yíng)績(jī)效提供了新的思路。文章以H院的科研人員作為研究對(duì)象,探究促使高績(jī)效的科研人員創(chuàng)造優(yōu)異績(jī)效的關(guān)鍵勝任素質(zhì),進(jìn)而構(gòu)建科研人員的勝任力模型。文章從單位自身戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā),清晰定位科研人員的培訓(xùn)需求,構(gòu)建科研人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng),有的放矢地提高科研人員的勝任力,從組織體系、制度體系、資源體系和流程體系對(duì)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)進(jìn)行構(gòu)建,以期為日后科研人員的培訓(xùn)工作指明方向。
[關(guān)鍵詞] 科研人員;勝任力;模型;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系
中圖分類號(hào):F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-1722(2021)11-0068-03
創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力,是建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的戰(zhàn)略支撐。構(gòu)建完善的創(chuàng)新生態(tài)體系,打造強(qiáng)有力的創(chuàng)新人才隊(duì)伍,科研人員是中堅(jiān)力量,他們的創(chuàng)造性思想和活動(dòng)是單位發(fā)展的源動(dòng)力,是能否實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。因此加強(qiáng)科研人員的人力資源開(kāi)發(fā),造就一支高績(jī)效的科研團(tuán)隊(duì),是很多企業(yè)面臨的迫切任務(wù),也是一項(xiàng)需要常抓不懈的工程。
勝任力是人力資源管理理論和實(shí)踐的新視角,為大型企業(yè)優(yōu)化人力資源配置,提升運(yùn)營(yíng)績(jī)效提供了新的思路。勝任素質(zhì)與高績(jī)效員工的工作表現(xiàn)具有因果關(guān)系,勝任素質(zhì)能夠用來(lái)預(yù)測(cè)出任職者未來(lái)的績(jī)效水平和行為表現(xiàn)。面對(duì)當(dāng)前創(chuàng)新戰(zhàn)略需求和人才供給的矛盾,我們亟須根據(jù)科研人才的領(lǐng)域知識(shí)、技能、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素等進(jìn)行研究,有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)科研人員的勝任力[1]。
本研究從勝任力和勝任力模型等相關(guān)理論入手,以H院的科研人員作為研究對(duì)象,探究促使高績(jī)效的科研人員保持工作活力和獲得優(yōu)秀績(jī)效的勝任力要素,在此基礎(chǔ)上建立勝任力模型。以勝任力模型為基石,從單位自身戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā),清晰定位科研人員的培訓(xùn)需求,制定出合理的培訓(xùn)方案,構(gòu)建科研人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,針對(duì)科研人員所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng),有目的地提高科研人員的工作技能和勝任素質(zhì)能力水平,從而滿足現(xiàn)有崗位需求和業(yè)務(wù)需求,進(jìn)而提高人力資源對(duì)單位發(fā)展戰(zhàn)略的支撐能力。
勝任力(Competence)是一種可以被計(jì)量和計(jì)數(shù)的個(gè)體特征,能夠區(qū)分一般工作表現(xiàn)和優(yōu)秀工作表現(xiàn),包括技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。
高效完成崗位工作任務(wù)且績(jī)效優(yōu)異所需的勝任力要素的總和,就是勝任力模型。目前,勝任力模型相關(guān)的研究成果很多,但針對(duì)科研院所和科研機(jī)構(gòu)的勝任力模型研究相對(duì)較少,而基于勝任力模型的科研人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系構(gòu)建研究更加稀少。
勝任力模型對(duì)人力資源的管理有重要意義,它能夠指導(dǎo)和支持企業(yè)進(jìn)行人才選拔、績(jī)效評(píng)估和員工培訓(xùn)等工作,既能夠提高員工的工作績(jī)效,也能夠提高企業(yè)的人力資源管理水平。應(yīng)用勝任力模型后,企業(yè)將管理重點(diǎn)放在提升員工能力上,員工也可以通過(guò)它來(lái)發(fā)現(xiàn)自身的不足,并加以改進(jìn)。知識(shí)、能力和素質(zhì)等共同構(gòu)成勝任力指標(biāo),這些指標(biāo)可量化且可觀察,既能夠提高個(gè)體工作者的績(jī)效水平,又有助于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力[2]。利用勝任力模型,能夠科學(xué)有效地開(kāi)發(fā)和管理人力資源。
企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)是為了提高員工的個(gè)人能力和工作績(jī)效,讓員工逐漸達(dá)到高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化,外部需求變動(dòng)必然會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展路徑,企業(yè)為了滿足外部需求必須開(kāi)展對(duì)員工的培訓(xùn)工作,通過(guò)提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。使用勝任力模型進(jìn)行人員培訓(xùn),既可以使企業(yè)建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo),也能夠?qū)⑵髽I(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容真正集中在核心的工作上。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行特定職位的關(guān)鍵勝任力的培養(yǎng),以便提升員工能力,留住員工,減少招聘成本。也能避免企業(yè)對(duì)流行事物的盲目跟風(fēng),喪失核心競(jìng)爭(zhēng)力。
科研人員作為H院技術(shù)創(chuàng)新的主體,是最具創(chuàng)造性和活力的核心資源,也是H院發(fā)展的第一推動(dòng)力。為了有針對(duì)性地開(kāi)展培訓(xùn)體系構(gòu)建工作,我們首先開(kāi)發(fā)了H院科研人員勝任力模型,步驟如下:
第一步,初選勝任力要素。通過(guò)文獻(xiàn)研究,掌握科研人員勝任力模型的理論研究成果和文獻(xiàn)資料,分析和概括H院科研人員的特點(diǎn)和崗位特點(diǎn),初步提取科研人員可能應(yīng)該具備的勝任力要素。
第二,選取樣本組。按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和近三年的年度績(jī)效考核結(jié)果(每年績(jī)效優(yōu)秀的科研人員占總?cè)藬?shù)的比例約為10%),將H院科研人員分為績(jī)效優(yōu)秀組(120人)和績(jī)效普通組(370人),從兩組中共選取30人作為樣本,績(jī)效優(yōu)秀組和績(jī)效普通組的人員各15人。
第三,收集、整理科研人員的勝任力數(shù)據(jù)。將科研人員劃分到不同的兩個(gè)訪談小組中,采用行為事件訪談法,編碼訪談?dòng)涗?,然后?duì)導(dǎo)致績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的因素進(jìn)行歸類和整理,形成區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效者和一般績(jī)效者的關(guān)鍵行為。
第四,完善勝任力要素。在行為事件訪談的基礎(chǔ)上,利用問(wèn)卷調(diào)查獲得勝任力要素的完善數(shù)據(jù)。然后,輔以專家小組討論的方法,作為行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查獲得的科研人員勝任力要素的補(bǔ)充,并進(jìn)行驗(yàn)證和改進(jìn)。
第五,確定勝任力模型。對(duì)于最終確定的勝任力要素,要詳細(xì)描述指標(biāo)定義、指標(biāo)層級(jí)和具體行為表現(xiàn),建立起科研人員的勝任力模型。通過(guò)上述步驟,我們構(gòu)建出了具有可操作性的H院科研人員勝任力模型。模型包括:1.專業(yè)技術(shù)知識(shí);2.創(chuàng)新能力;3.團(tuán)隊(duì)合作能力;4.敬業(yè)精神;5.系統(tǒng)思考能力;6.專業(yè)學(xué)習(xí)能力;7.責(zé)任心;8.科研報(bào)告撰寫能力;9.抗壓能力;10.表達(dá)能力;11.質(zhì)量意識(shí)。每項(xiàng)能力都有詳細(xì)的定義,以專業(yè)技術(shù)知識(shí)為例,見(jiàn)表1。
基于勝任力模型的培訓(xùn)體系可以轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重點(diǎn),從知識(shí)技能培養(yǎng)轉(zhuǎn)移為崗位勝任力提升。圍繞提升勝任力建立人才培訓(xùn)模式,明確人才培訓(xùn)的重點(diǎn)和著力點(diǎn),充分考慮內(nèi)外部環(huán)境要素對(duì)員工發(fā)展和組織目標(biāo)完成的影響,結(jié)合H院的戰(zhàn)略背景和實(shí)際發(fā)展情況,根據(jù)科研人員需求設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)課程,而且能從戰(zhàn)略層面滿足單位對(duì)當(dāng)前和未來(lái)對(duì)科研人員勝任力的要求。通過(guò)對(duì)科研人員勝任力的剖析,參照勝任力模型,發(fā)現(xiàn)員工當(dāng)前勝任力水平和崗位需求之間的差距,在此基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)課程和明確培訓(xùn)方案,培訓(xùn)效果更好,員工滿意度更高。
(一)需求分析
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的出發(fā)點(diǎn)是需求分析,應(yīng)確定培訓(xùn)的目標(biāo)和培訓(xùn)的重要意義[3]。傳統(tǒng)的需求分析主要對(duì)科研人員的資格、職責(zé)、績(jī)效等特征進(jìn)行研究,而由于勝任力與績(jī)效間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系,基于勝任力模型的科研人員培訓(xùn)需求分析更強(qiáng)調(diào)科研人員的深層特征,內(nèi)容涉及知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度等諸多方面,強(qiáng)調(diào)發(fā)展的持續(xù)性,能夠通過(guò)對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)的提高,真正提升績(jī)效水平。
勝任力差距分析是培訓(xùn)需求分析的切入點(diǎn),基于已建立的科研人員勝任力模型,我們采用訪談、問(wèn)卷調(diào)查、360度評(píng)估等方式來(lái)分析科研人員現(xiàn)有能力和素質(zhì)狀況,通過(guò)雷達(dá)圖的方式對(duì)比差距,確定培訓(xùn)的方向和培訓(xùn)的優(yōu)先度,為培訓(xùn)計(jì)劃的制定提供依據(jù)。
(二)計(jì)劃制定
找到員工的現(xiàn)實(shí)勝任力水平與勝任力模型之間的差距后,培訓(xùn)管理人員據(jù)此制定適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃,以彌補(bǔ)員工的這些能力缺口。在制定培訓(xùn)計(jì)劃前,需進(jìn)一步分析員工的現(xiàn)實(shí)勝任力水平與勝任力模型之間的差距產(chǎn)生的原因,因?yàn)椴⒉皇撬械膭偃瘟Σ蛔愣伎梢酝ㄟ^(guò)培訓(xùn)的方式得以有效消除,這類勝任素質(zhì)應(yīng)在員工選拔時(shí)予以重點(diǎn)關(guān)注。因此,我們通過(guò)重要性—可塑性矩陣來(lái)分析各項(xiàng)要素在培訓(xùn)計(jì)劃制定過(guò)程中的優(yōu)先度。
如圖1可看到H院科研人員的關(guān)鍵勝任素質(zhì)在重要性—可塑性矩陣的分布情況??蒲腥藛T勝任力重要性—可塑性矩陣中,處于第Ⅲ象限的三項(xiàng)關(guān)鍵勝任素質(zhì):專業(yè)技術(shù)知識(shí)、科研報(bào)告撰寫能力和質(zhì)量意識(shí)是科研人員勝任素質(zhì)中的重中之重,而且可塑性高,應(yīng)該作為培訓(xùn)的重點(diǎn),在培訓(xùn)計(jì)劃中優(yōu)先安排。處于第Ⅳ象限的三項(xiàng)關(guān)鍵勝任素質(zhì):團(tuán)隊(duì)合作能力、系統(tǒng)思考能力和表達(dá)能力,這些勝任素質(zhì)的重要性雖然相對(duì)低,但是它們的可塑性高,可通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)快速提升。而處于第I象限的敬業(yè)精神、責(zé)任心、抗壓能力重要性低且可塑性低,可通過(guò)讓科研人員參加公開(kāi)課或者自主學(xué)習(xí)達(dá)到自我提升。對(duì)于第Ⅱ象限的專業(yè)學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力重要性高,但是可塑性低,對(duì)于這樣的勝任素質(zhì)是比較難以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高的,因此需要在選拔科研人員時(shí)就特別關(guān)注應(yīng)聘者這方面的能力素質(zhì)[4]。
通過(guò)對(duì)科研人員勝任力重要性—可塑性矩陣分析可知,人力資源部門組織單位基于發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析,依據(jù)課程體系,制定出院級(jí)、單位級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃和外出培訓(xùn)計(jì)劃[5]。
(三)實(shí)施效果評(píng)估
在培訓(xùn)效果評(píng)估的方法中,可以選擇柯氏模型來(lái)評(píng)估基于勝任力模型的培訓(xùn)體系,它是從“反應(yīng)”“學(xué)習(xí)”“行為”“結(jié)果”四個(gè)方面對(duì)培養(yǎng)成果進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估。具體的做法包括:
1.反應(yīng)層面。主要是收集科研人員的意見(jiàn)反饋,了解他們對(duì)培訓(xùn)的整體主觀感受:是否喜歡該培訓(xùn)項(xiàng)目?對(duì)課程設(shè)置是否滿意?對(duì)培訓(xùn)講師和培訓(xùn)場(chǎng)地設(shè)施有什么建議?
2.學(xué)習(xí)層面。通過(guò)培訓(xùn)后的考試、心得交流等來(lái)了解考察科研人員在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式方面的收獲,以確保他們真正理解和吸收培訓(xùn)內(nèi)容。
3.行為層面。主要通過(guò)績(jī)效考核和行為觀察來(lái)檢視科研人員在接受培訓(xùn)后行為習(xí)性是否有所改變,他們?cè)诠ぷ髦惺欠衲苡玫皆谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能。
4.結(jié)果層面。評(píng)估培訓(xùn)為H院帶來(lái)的總體效果,測(cè)評(píng)培訓(xùn)的效益性,并分析科研人員績(jī)效變化與培訓(xùn)活動(dòng)之間的相關(guān)性。
科研人員勝任力的提升不是一朝一夕的事情,需要企業(yè)的不斷持續(xù)投資和提升,基于勝任力模型的人力資源培訓(xùn)體系在H院試點(diǎn)以來(lái),提升了H院人力資源工作的科學(xué)性,為未來(lái)H院科研人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的全面開(kāi)展提供了新的思路,為H院的發(fā)展和集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了有力支撐。同時(shí),本研究希望為同類科研院所創(chuàng)新型人才培養(yǎng)和績(jī)效評(píng)價(jià)提供借鑒。
[1]王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué),2002,25(01):513—516
[2]李明斐,盧小君.勝任力與勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].大連理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004(01):28—32
[3]孫麗.航天科研人員勝任特征模型研究[J].國(guó)防科學(xué)技術(shù)大學(xué),2006(05):66.
[4]代靈寧.基于勝任力模型航天專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍能力建設(shè)研究[J].哈爾濱工業(yè)大學(xué),2016(03):73.
[5]何春肖.基于勝任力模型的T軟件公司研發(fā)人員培訓(xùn)體系改進(jìn)研究[J].廣西大學(xué),2016(05):85.