摘 要：近年來(lái)，上市公司高管“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象頻出，這不僅會(huì)引發(fā)企業(yè)管理效率低下、投資決策困難，同時(shí)也嚴(yán)重影響社會(huì)公平。以2013—2019年滬深A(yù)股新一代信息技術(shù)行業(yè)公司為樣本，對(duì)“高管薪酬差距—企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力—企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)”這一傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析。探究高管薪酬差距能否改善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的積極作用，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供完善建議和實(shí)踐路徑。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)呈顯著正相關(guān)，并且這種相關(guān)性在非國(guó)有企業(yè)中更明顯;企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的作用中具有中介效應(yīng)。本文的研究結(jié)果不僅豐富了企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究?jī)?nèi)容，同時(shí)也拓展了薪酬差距的研究視角，對(duì)研究企業(yè)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：高管薪酬差距;企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān);非國(guó)企;新一代信息技術(shù)

中圖分類(lèi)號(hào)：F 832.51?? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?? 文章編號(hào)：1672-7312（2021）04-0454-06

Corporate Competitiveness，Executive Salary

Gap and Corporate Risk-taking

WU Xuejie

（School of Management， Shanghai University of Engineering， Songjiang District，Shanghai 201600，China）

Abstract：In recent years， there is the phenomenon of “Sky-high salary” for executives of listed companies，which will not only lead to low management efficiency and difficulty in investment decision-making，but also seriously affect social equity. This article uses the 2013—2019 Shanghai and Shenzhen A-share new generation of IT companies as a sample to conduct a systematic and comprehensive analysis of the transmission mechanism of “executive compensation gap-corporate competitiveness-corporate risk-taking”，explores whether the salary gap of executives can improve the competitiveness of enterprises and realize the positive effect of promoting enterprise risk-taking so as to provide perfect suggestions and practical paths for enterprise management decision-making. The results show that there is a significant positive correlation between the executive pay gap and corporate risk-taking，and this correlation is more obvious in non-state-owned enterprises; that corporate competitiveness has a mediating effect in the role of executive pay gaps in corporate risk-taking. The results not only enrich the research content of enterprise risk-taking，but also expand the research perspective of salary gap，which has very important practical significance for the research of enterprise development.

Key words：executive salary gap;corporate competitiveness;corporate risk-taking;non-state-owned enterprises;new generation of information technology

0 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的迅速發(fā)展，公司內(nèi)部治理質(zhì)量顯著提升。由于重視高管的質(zhì)量對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展具有重要意義，因此，高管人員的薪酬問(wèn)題一直受到公眾的廣泛關(guān)注。然而，越來(lái)越多的關(guān)注點(diǎn)集中在高管薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果，鮮有文章探究薪酬差距能不能改變管理者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度，進(jìn)而調(diào)節(jié)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中要重視的問(wèn)題之一，由于高管薪酬差距的擴(kuò)大，將對(duì)管理者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度產(chǎn)生一定影響，可能使公司在投資上錯(cuò)失發(fā)展機(jī)會(huì)，影響風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。以新一代信息技術(shù)行業(yè)為例，它作為國(guó)家優(yōu)先培育的創(chuàng)新性產(chǎn)業(yè)，具備高風(fēng)險(xiǎn)、高創(chuàng)新、推廣性的特征，并且產(chǎn)品換代很快，需要不停注入新的創(chuàng)新元素。所以要勇于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目。如果薪酬差距對(duì)該行業(yè)的作用過(guò)大，會(huì)改變企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)而降低其經(jīng)營(yíng)效益。因此，進(jìn)行高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的探究具有重大的實(shí)踐意義。同時(shí)，在對(duì)二者關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)，可能企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力這一外部機(jī)制也會(huì)發(fā)揮重要作用，因?yàn)椴煌袠I(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力不同，高管受到的約束強(qiáng)度不同，薪酬差距的作用表現(xiàn)也存在不同，因此將競(jìng)爭(zhēng)力納入研究之中是有意義的。

基于此，本文試圖探究高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的影響，以期更好的指導(dǎo)企業(yè)制定最佳的薪酬制度，激勵(lì)管理層努力工作與決策，愿意接受與實(shí)施高收益的風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，進(jìn)而提升企業(yè)價(jià)值。此外，進(jìn)一步探究薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的影響機(jī)理，為新一代信息技術(shù)行業(yè)公司的薪酬制度制定提供一些建議。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1

高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)研究

如今關(guān)于二者的關(guān)系研究結(jié)果尚未達(dá)成統(tǒng)一，國(guó)外研究相對(duì)于國(guó)內(nèi)較早，并且較為豐富。國(guó)外學(xué)者M(jìn)ANSO[1]實(shí)證提出對(duì)高管進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)能夠提升其風(fēng)險(xiǎn)承受能力，換句話來(lái)說(shuō)即保持競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平，高管更傾向選擇高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目。FACCIO[2]通過(guò)大量的實(shí)證分析提出高管間存在的薪酬差距、性別差異等會(huì)影響企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，進(jìn)而對(duì)企業(yè)盈利水平產(chǎn)生影響。從國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)來(lái)看雖然起步相對(duì)較遲，但也獲得了一定的成績(jī)。張洪輝等[3]在中國(guó)特殊的環(huán)境背景下提出高管激勵(lì)對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)并不會(huì)產(chǎn)生顯著的相關(guān)性影響。寇寧等[4]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)管理者綜合權(quán)利對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)具有明顯的抑制作用。佟愛(ài)琴與任梓銘[5]指出高管薪酬差距越大，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平越低，并且在國(guó)有企業(yè)中得到了驗(yàn)證。綜合國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的探索越來(lái)越深入，但是由于視角與樣本選取方式的不同，二者的關(guān)系始終沒(méi)有統(tǒng)一的定論，所以需要繼續(xù)探究。

1.2 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的文獻(xiàn)研究

目前對(duì)于二者的研究結(jié)果主要以正、負(fù)相關(guān)為主。一部分研究者支持企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)將削弱風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。HE[6]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)間激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使公司更傾向于抑制控制權(quán)私有利益，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的負(fù)債水平產(chǎn)生影響。陳建梁和王大鵬[7]發(fā)現(xiàn)激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使得管理層更傾向于低財(cái)務(wù)杠桿的決策。程宏偉和劉麗[8]通過(guò)上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證研究提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與公司的投資水平呈顯著的負(fù)向關(guān)系。當(dāng)公司處在激烈的市場(chǎng)環(huán)境時(shí)，投資者會(huì)更傾向于選擇投資支出小的項(xiàng)目。然而也有研究者認(rèn)為企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng)會(huì)提高風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。李青原等[9]研究發(fā)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)杠桿會(huì)隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行同向變動(dòng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力處在高水平時(shí)，有助于推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提升，此時(shí)企業(yè)償債能力也會(huì)提高。企業(yè)處在一定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下會(huì)努力推動(dòng)自身提高對(duì)外投資水平。何玉潤(rùn)等[10]從行業(yè)內(nèi)與行業(yè)間2個(gè)競(jìng)爭(zhēng)角度進(jìn)行了實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度對(duì)公司未來(lái)的研究開(kāi)發(fā)強(qiáng)度具有重要推動(dòng)效用，但這種效用在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)較弱。

1.3 高管薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的文獻(xiàn)研究

當(dāng)前對(duì)于二者的關(guān)系研究文獻(xiàn)較少，只有盛明泉以及他的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行過(guò)探究。盛明泉和其他的學(xué)者合作發(fā)表過(guò)2篇論文彌補(bǔ)了這方面的空白，因此對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行研究具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。盛明泉[11]主要從兩方面進(jìn)行薪酬差距考慮，一是核心高管與非核心高管，二是高管與普通員工。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距拉大時(shí)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)相應(yīng)得到提升，同時(shí)薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平具有一定的推動(dòng)作用。并且從高管特征與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)2個(gè)角度出發(fā)，提出其對(duì)薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響有明顯的弱化效用，即二者將減弱薪酬差距正向效用，抑制企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高。郭倩梅[12]則從高管絕對(duì)與相對(duì)薪酬差距出發(fā)探究薪酬差距對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系影響，研究發(fā)現(xiàn)不僅絕對(duì)薪酬差距會(huì)推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，相對(duì)薪酬差距也具有同樣的作用。

2 理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)主要是指企業(yè)在面對(duì)具有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目時(shí)的選擇態(tài)度，而具有風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目實(shí)際是由高管決定的。企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能有效提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，增加經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。但在企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，管理者更傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，為了有效的解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)通常會(huì)完善薪酬制度來(lái)激勵(lì)高管勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。本文對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的研究更傾向于支持錦標(biāo)賽理論。該理論支持高管間合理薪酬差距具有明顯的激烈效應(yīng)，高管團(tuán)隊(duì)中的每位成員相當(dāng)于競(jìng)賽中的參加者，如果在競(jìng)賽中想要取得更高薪酬水平，那么需要提升個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)能力。同時(shí)，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為企業(yè)高管在薪酬差距較大的狀況下，會(huì)努力提高業(yè)績(jī)水平，更傾向選擇高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。何威風(fēng)[13]提出在信息不對(duì)稱(chēng)的環(huán)境下，高管為保證私人利益往往對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目采取回避態(tài)度，即使高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目會(huì)讓企業(yè)取得更多的利益。但是薪酬差距帶來(lái)的激勵(lì)效應(yīng)，有助于企業(yè)高管努力提升工作業(yè)績(jī)，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。如果自身的業(yè)績(jī)與其他高管相當(dāng)，高管顯然不會(huì)為了提高業(yè)績(jī)而放棄保守的項(xiàng)目選擇高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。如果自身業(yè)績(jī)與其他高管有所差距，管理者會(huì)努力工作提升業(yè)績(jī)，通常更傾向于選擇高風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目。范騰云等[14]研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提高企業(yè)投資效率，推動(dòng)高管追求職位晉升，同時(shí)也提高了高管團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)度。朱明倩[15]從融資約束與企業(yè)生命周期視角研究企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)，提出企業(yè)高管為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)最優(yōu)化，會(huì)更傾向借助高風(fēng)險(xiǎn)高收益項(xiàng)目提高自身業(yè)績(jī)水平。基于以上分析，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)呈顯著正相關(guān)。

胡大立等[16]提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力主要包括公司目前所處的環(huán)境以及所獲得的資源能力，高管團(tuán)隊(duì)作為重要的人力資本，既是企業(yè)的資源也是能力。根據(jù)錦標(biāo)賽理論可見(jiàn)高管薪酬差距的拉大將引發(fā)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾，使得公司業(yè)績(jī)下降，不利于公司的未來(lái)發(fā)展。為了解決高管之間的矛盾問(wèn)題，公司通常會(huì)改善薪酬制度的設(shè)計(jì)，以此來(lái)提高高管與員工的自身能力，由此企業(yè)的創(chuàng)造力與競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)得到提升。盛明泉等[11]通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)同向變動(dòng)，合理的薪酬差距會(huì)讓高管擁有更多公平感，更加注重團(tuán)隊(duì)合作，使得企業(yè)具有持續(xù)而穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)力。王秋菲等[17]認(rèn)為如今企業(yè)間外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，高管可以通過(guò)不斷提升企業(yè)創(chuàng)新水平，擴(kuò)大創(chuàng)新投入來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。汪金祥[18]提出企業(yè)在外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下不僅會(huì)更加注重企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，同時(shí)還會(huì)加強(qiáng)對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目的投資。周泓瑩[19]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)擁有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力能夠有效緩解企業(yè)中的代理問(wèn)題，并且通過(guò)外部壓力促使高管提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。當(dāng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在市場(chǎng)中處于較強(qiáng)地位時(shí)，公司高管通常將摒棄保守的投資傾向，并且具有一定的冒險(xiǎn)創(chuàng)新意識(shí)，力求更好的改善公司經(jīng)營(yíng)狀況，提升風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。由此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的作用中發(fā)揮了中介效應(yīng)。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

選取2013—2019年滬深A(yù)股新一代信息技術(shù)公司為研究對(duì)象，根據(jù)需要對(duì)樣本進(jìn)行以下處理：①剔除*ST及ST的樣本公司;②剔除所有數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重的樣本公司;③刪除資產(chǎn)負(fù)債率大于1的數(shù)值;④刪除高管薪酬差距0以下的公司，共得到345家樣本。并且對(duì)所有變量進(jìn)行1%水平的縮尾處理。所有的研究數(shù)據(jù)均取于新一代信息技術(shù)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表以及國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，使用Stata 12.0進(jìn)行處理。

3.2 變量設(shè)計(jì)

3.2.1 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

本文在計(jì)算企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力得分時(shí)主要依據(jù)公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，為了客觀評(píng)價(jià)新一代信息技術(shù)上市公司的競(jìng)爭(zhēng)力狀況，本文借鑒金碚教授采用的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)，見(jiàn)表1。將處理標(biāo)準(zhǔn)化后的效率、規(guī)模與增長(zhǎng)三因素與相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行相乘，之后進(jìn)行求和，由此得出各企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2.2 高管薪酬差距

薪酬差距劃分為外部與內(nèi)部薪酬差距，而本文研究的主要是企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距。對(duì)于內(nèi)部薪酬差距而言國(guó)內(nèi)外一般采用CEO與非CEO之間的薪酬差距進(jìn)行度量，并且該數(shù)值可以直接從國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)中準(zhǔn)確的獲得。所以本文參考楊志強(qiáng)[20]計(jì)量方式來(lái)度量高管薪酬差距，具體公式如下。且本文考慮到數(shù)據(jù)的可獲取性與有效性，所涉及的薪酬是指獲得的貨幣薪酬，即工資、獎(jiǎng)金等。

GAP=高管前3名的平均薪酬/其余高管平均薪酬

3.2.3 企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)

現(xiàn)有對(duì)于測(cè)量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的方法主要分為5種：①盈利波動(dòng)模型;②股票收益標(biāo)準(zhǔn)差;③資本研發(fā)支出;④利潤(rùn)標(biāo)準(zhǔn)差;⑤負(fù)債比率測(cè)度風(fēng)險(xiǎn)。這些方法各有優(yōu)劣，本文通過(guò)計(jì)算企業(yè)盈利波動(dòng)來(lái)測(cè)量企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，該方法相對(duì)于其他方法較為準(zhǔn)確全面。具體計(jì)算公式如下，ROAin為息稅前利潤(rùn)（EBIT）與年末資產(chǎn)總值之比，先調(diào)整企業(yè)每年的ROA，然后計(jì)算企業(yè)在觀測(cè)時(shí)段內(nèi)的ROA標(biāo)準(zhǔn)差。其中i為企業(yè)，X為企業(yè)總數(shù)，K為觀察時(shí)該行業(yè)的第k家企業(yè)。詳情變量指標(biāo)見(jiàn)表2。

=3

3.3 模型構(gòu)建

為驗(yàn)證假設(shè)1，設(shè)定模型如下：

Risk=+Gap+Lev+Size+TE+TS+Growth+Dual+Top+Gov

為了驗(yàn)證假設(shè)2，即企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的中介效用，本文依據(jù)溫忠麟[21]提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)法來(lái)探究企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在二者之間的關(guān)系。若GAP通過(guò)影響變量Competition來(lái)影響被解釋變量Risk，則Competition為GAP與Risk之間的中介變量。

4 實(shí)證分析

4.1 描述性統(tǒng)計(jì)

通過(guò)表3可以看出，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）的標(biāo)準(zhǔn)差是0.037 2，最大值0.171與最小值0.002具

有一定差距，由此可以看出新一代信息技術(shù)行業(yè)上市公司風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平整體不高并且參差不齊。再看變量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力（Competition），均值、標(biāo)準(zhǔn)差分別是0.081、0.022，最小值與最大值分別是-0.044、3.475，表明在該行業(yè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力差異性較大，基礎(chǔ)有待提升。高管薪酬差距最大值與最小值分別為15.520、6.422，均值為14.331，表明我國(guó)新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)間的高管薪酬差距具有很大差異。

4.2 相關(guān)性分析

利用Person系數(shù)進(jìn)行相關(guān)性檢驗(yàn)，見(jiàn)表4，各變量間的的相關(guān)系數(shù)均在0.5之下，說(shuō)明相互間不具有多重共線性問(wèn)題。新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的高管薪酬差距（GAP）與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）在1%的水平上呈顯著正相關(guān)，為假設(shè)1的驗(yàn)證提供了初步證據(jù)。另外，大部分的控制變量與Risk具有1%的顯著相關(guān)性。

4.3 回歸分析

表5顯示了高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平的回歸結(jié)果。從（1）列全樣本數(shù)據(jù)可以看出，高管薪酬差距（GAP）與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)（Risk）的之間回歸結(jié)果為0.012，并且在1%的水平上顯著，這表明高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間明顯會(huì)發(fā)生同向變動(dòng)。前文提到的假設(shè)1得到回歸結(jié)果的驗(yàn)證。當(dāng)企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生差距時(shí)會(huì)發(fā)揮激勵(lì)作用，低收入者的高管為了獲得更高的薪酬水平會(huì)選擇高風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目，此時(shí)會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

從（2）、（3）列回歸數(shù)據(jù)來(lái)看，上述的正向關(guān)系僅僅在非國(guó)有企業(yè)中更明顯，但在國(guó)有企業(yè)中不具有顯著的線性關(guān)系，這表明錦標(biāo)賽理論在說(shuō)明非國(guó)

企高管薪酬差距的激勵(lì)效用更明顯。

4.4 中介效應(yīng)分析

從表6的檢驗(yàn)結(jié)果可以觀察出，列（1）中GAP數(shù)值顯著大于0，驗(yàn)證了高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間具有明顯的正向關(guān)系，這與表5的回歸結(jié)果相對(duì)應(yīng)。從列（2）中可以看出GAP數(shù)值仍為正，

表明高管薪酬差距與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間具有明顯正向關(guān)系。在列（3）中加入企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力這一變量后，GAP與Competition的系數(shù)為正，表明企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力存在著部分中介效應(yīng)，驗(yàn)證了假設(shè)2。即當(dāng)高管薪酬差距較大時(shí)，管理者通常具有一定的冒險(xiǎn)創(chuàng)新意識(shí)，進(jìn)而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在市場(chǎng)中會(huì)有所提高，利于企業(yè)更好承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，避免在激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)中喪失優(yōu)勢(shì)。因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的作用中具有中介效應(yīng)。

5 結(jié)語(yǔ)

以2013—2019年滬深A(yù)股新一代信息技術(shù)公司為研究對(duì)象，對(duì)高管薪酬差距—企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力—企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)這一傳導(dǎo)機(jī)制進(jìn)行深入探討。研究結(jié)果顯示：

1）高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間具有顯著的正向關(guān)系，合理的薪酬差距能夠有效促進(jìn)企業(yè)勇于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。

2）高管薪酬差距對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)的促進(jìn)作用在非國(guó)企中更明顯。

3）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力在高管薪酬差距與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)間承擔(dān)著部分中介效用。本文的研究結(jié)果為企業(yè)制定有效的薪酬提供了一些借鑒，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供實(shí)踐路徑。同時(shí)也為企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平定位找到了一個(gè)便捷途徑，只有企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平控制在合理范圍內(nèi)才能為公司未來(lái)發(fā)展帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于新一代信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的上市公司而言，應(yīng)該結(jié)合自身的競(jìng)爭(zhēng)制度制定相應(yīng)的薪酬體系，并且合理有效的運(yùn)用薪酬差距的作用對(duì)高管行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。

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（責(zé)任編輯：許建禮）

收稿日期：

2020-01-23

作者簡(jiǎn)介：

吳雪杰（1993—），女，安徽人，碩士研究生，主要從事風(fēng)險(xiǎn)管理方向的學(xué)習(xí)研究。