賈迎亞，相佩蓉，于曉宇

（1.上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444；2.上海大學(xué) 創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)研究中心，上海 200444；3.北京大學(xué) 光華管理學(xué)院，北京 100871）

“拼多多只有創(chuàng)造非常大的社會(huì)價(jià)值，才會(huì)考慮商業(yè)價(jià)值。沒(méi)有社會(huì)價(jià)值，企業(yè)是沒(méi)有辦法實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的?！?/p>

——拼多多創(chuàng)始人、董事長(zhǎng)兼CEO黃錚（內(nèi)部講話素材）

隨著創(chuàng)業(yè)活動(dòng)對(duì)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的溢出效應(yīng)越來(lái)越強(qiáng)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性（也稱(chēng)可持續(xù)創(chuàng)業(yè)，sustainable entrepreneurship），一種在未來(lái)機(jī)會(huì)搜尋和開(kāi)發(fā)中融入經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)和環(huán)境等綜合因素的價(jià)值創(chuàng)造模式［1］，成為創(chuàng)業(yè)研究的重要議題［2-3］。諸多創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)歷表明，創(chuàng)業(yè)企業(yè)生存壁壘和成長(zhǎng)天花板并不在于短期利潤(rùn)和市場(chǎng)空間，而是能否從創(chuàng)立伊始，一以貫之地依據(jù)社會(huì)貢獻(xiàn)、環(huán)境底線和商業(yè)價(jià)值的“三重底線（triple bottom line）”［4］統(tǒng)籌規(guī)劃，真正將商業(yè)的可持續(xù)價(jià)值發(fā)揮到極致。例如，拼多多通過(guò)“多多農(nóng)園”直接連接消費(fèi)端“最后一公里”和原產(chǎn)地“最初一公里”，為4億城市消費(fèi)者提供平價(jià)高質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品，并同時(shí)做到“把利益留在農(nóng)村，把人才留在農(nóng)村”。這一模式將在農(nóng)民及其家庭、消費(fèi)者、物流企業(yè)、農(nóng)村生態(tài)建設(shè)等方面發(fā)揮“普惠”價(jià)值，形成拼多多“有良知的商業(yè)邏輯”。可持續(xù)創(chuàng)業(yè)模式對(duì)我國(guó)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)尤為關(guān)鍵［5］，在供給側(cè)改革中發(fā)揮著調(diào)整經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式的重要作用。不過(guò)，如何探索可持續(xù)性的實(shí)現(xiàn)路徑，創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO亟需理論與實(shí)踐指導(dǎo)。本文基于高階理論（upper echelons theory）［6］，從創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO的個(gè)人特征和決策過(guò)程著手，探尋創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的形成機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，本文致力于探究“創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO的多元化職能經(jīng)歷如何以及何時(shí)推動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的可持續(xù)性”。

過(guò)往研究表明，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性有兩個(gè)層面的驅(qū)動(dòng)因素［2］。①創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)因素，包括創(chuàng)業(yè)者的知識(shí)和技能［7-8］、對(duì)環(huán)境、社區(qū)等問(wèn)題的關(guān)注度［9］以及道德認(rèn)知［10-11］等。②制度相關(guān)的組織或環(huán)境因素，例如組織結(jié)構(gòu)靈活性［12］、組織目標(biāo)導(dǎo)向［13］、商業(yè)系統(tǒng)開(kāi)放度［14］等。在以上兩個(gè)因素中，“人”，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)決策者，是可持續(xù)性的核心驅(qū)動(dòng)力，可以在與制度層面因素的互動(dòng)中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，承擔(dān)“引領(lǐng)者”或“傳送帶”的職責(zé)［14］。

盡管創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的前因變量研究已取得一定進(jìn)展，但在概念界定、理論建構(gòu)和實(shí)證檢驗(yàn)上仍有3點(diǎn)問(wèn)題亟待解決。第一，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的定義和測(cè)量仍存在較大爭(zhēng)議。從概念來(lái)看，多數(shù)研究把可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)作為將經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境“三重底線”融入創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)搜尋的過(guò)程變量［1，7，15］或目標(biāo)導(dǎo)向的程度變量［9］，僅有COHEN等［16］提出可持續(xù)性是一種衡量創(chuàng)業(yè)企業(yè)運(yùn)行狀況的產(chǎn)出指標(biāo)。值得一提的是，將創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性從過(guò)程變量延伸至結(jié)果變量具有重要意義，既可以幫助研究者打破僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量創(chuàng)業(yè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的局限，引入最大化價(jià)值組合的綜合性指標(biāo)［16］；也能夠?yàn)閯?chuàng)業(yè)者科學(xué)設(shè)定產(chǎn)出指標(biāo)，最大化發(fā)揮創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的整體經(jīng)濟(jì)效益提供指導(dǎo)。因此，本文參考COHEN等［16］的研究，首先從創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出視角界定創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性，設(shè)計(jì)基于“三重底線”的績(jī)效指標(biāo)體系，為探索可持續(xù)性的形成機(jī)制奠定概念與測(cè)量基礎(chǔ)。

第二，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的微觀基礎(chǔ)在于CEO（核心決策者）豐富而互補(bǔ)的知識(shí)資源和認(rèn)知能力［7，17］，這些信息優(yōu)勢(shì)主要來(lái)源于CEO的職業(yè)經(jīng)歷［18］。CEO的多元化職能經(jīng)歷（functional heterogeneity），即職場(chǎng)和創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷中曾經(jīng)從事過(guò)和直接管理過(guò)的職能類(lèi)型（例如生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、研發(fā)工程等）的數(shù)量［19-20］，作為一種關(guān)鍵資產(chǎn)［21］反映了CEO多樣化的專(zhuān)業(yè)技能與異質(zhì)性的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)［19，22］，也塑造了CEO的開(kāi)放心態(tài)與對(duì)不確定性的包容度，有益于同時(shí)關(guān)注、處理和滿(mǎn)足來(lái)自社會(huì)、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)等不同利益相關(guān)者的訴求，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。盡管已有研究從創(chuàng)業(yè)行動(dòng)視角預(yù)測(cè)了CEO社會(huì)和環(huán)境相關(guān)的先驗(yàn)知識(shí)對(duì)可持續(xù)創(chuàng)業(yè)的影響［7，10］，但仍未系統(tǒng)探究CEO過(guò)往經(jīng)歷尤其是職場(chǎng)經(jīng)歷對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的影響。本文基于高階理論，提出CEO可觀測(cè)背景特征中的多元化職能經(jīng)歷正向預(yù)測(cè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性。

第三，CEO個(gè)人因素與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性關(guān)系的內(nèi)在機(jī)制仍是“黑箱”?；诟唠A理論［6］，本文引入決策質(zhì)量的代表性指標(biāo)——戰(zhàn)略決策周密性（strategic decision comprehensiveness）［23］作為CEO多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性關(guān)系的中介變量。CEO職能經(jīng)歷越多，其知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知能力越有利于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)周密決策，在機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)中兼顧多個(gè)利益相關(guān)者的需求以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性。此外，高階理論強(qiáng)調(diào)CEO價(jià)值觀對(duì)組織的烙印作用［24］，可持續(xù)創(chuàng)業(yè)研究亦倡導(dǎo)探索價(jià)值觀如何促進(jìn)或抑制可持續(xù)性相關(guān)的行為和結(jié)果［8，10］。受AMIT等［25］啟發(fā)，本文選取自我超越價(jià)值觀作為調(diào)節(jié)變量，并認(rèn)為具有高水平自我超越價(jià)值觀的CEO可以在先驗(yàn)知識(shí)獲取和社會(huì)資本積累的過(guò)程中主動(dòng)關(guān)注利益相關(guān)者的訴求［26］。因此，本文提出自我超越價(jià)值觀可以強(qiáng)化戰(zhàn)略決策周密性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的正相關(guān)關(guān)系，以及強(qiáng)化CEO多元化職能經(jīng)歷的間接作用。

下文從創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出視角重新界定創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的定義、結(jié)構(gòu)與指標(biāo)，提出一個(gè)第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型，探究CEO多元化職能經(jīng)歷如何通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性，這一間接效應(yīng)又如何受到CEO自我超越價(jià)值觀的調(diào)節(jié)。本文聚焦創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出體系而非機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)過(guò)程，希望拓展“創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”這一概念，并加深對(duì)“CEO個(gè)人因素如何以及何時(shí)影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”這一問(wèn)題的理解，啟發(fā)后續(xù)可持續(xù)創(chuàng)業(yè)研究繼續(xù)挖掘高階視角下的“人為”因素。

1 創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的定義與結(jié)構(gòu)

“可持續(xù)性（sustainability）”反映了3個(gè)相互關(guān)聯(lián)的概念，即環(huán)境品質(zhì)、社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)繁榮［27］“三重底線”?！翱沙掷m(xù)性創(chuàng)業(yè)”是指企業(yè)在未來(lái)服務(wù)和產(chǎn)品的機(jī)會(huì)識(shí)別、開(kāi)發(fā)和應(yīng)用中，綜合考慮經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和環(huán)境的影響［1］。其中，經(jīng)濟(jì)底線是基礎(chǔ)，關(guān)注傳統(tǒng)商業(yè)責(zé)任；環(huán)境底線關(guān)注環(huán)境保護(hù)的責(zé)任，社會(huì)底線是對(duì)內(nèi)外部利益相關(guān)方的責(zé)任，后兩者是可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)的支撐［15，28］。可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)涵蓋了比綠色創(chuàng)業(yè)和社會(huì)創(chuàng)業(yè)更廣泛的發(fā)展目標(biāo)，致力于創(chuàng)造兼顧經(jīng)濟(jì)、心理、社會(huì)、環(huán)境多方面利益訴求的價(jià)值產(chǎn)出［1］。表1分析了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性與社會(huì)創(chuàng)業(yè)、綠色創(chuàng)業(yè)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等相關(guān)概念的區(qū)別和聯(lián)系［29-30］。

表1 創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性與相關(guān)概念的區(qū)別和聯(lián)系Tab.1 Distinction and connection between entrepreneurial sustainability and related concepts

值得關(guān)注的是，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性不應(yīng)只體現(xiàn)在機(jī)會(huì)搜尋與開(kāi)發(fā)過(guò)程中，更要體現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的產(chǎn)出成果［16］。本文將“創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”定義為一種基于“三重底線”的價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)體系，具體是指創(chuàng)業(yè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出方面平衡及兼顧環(huán)境品質(zhì)、社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)繁榮，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展（組織目標(biāo)）并貢獻(xiàn)于社會(huì)和人類(lèi)的長(zhǎng)期繁榮（社會(huì)目標(biāo)）［4］。創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性強(qiáng)調(diào)創(chuàng)業(yè)企業(yè)并非是在法律強(qiáng)制的前提下發(fā)揮社會(huì)責(zé)任，而是將所有與產(chǎn)品和服務(wù)相關(guān)聯(lián)群體的利益深層植入到企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，在機(jī)會(huì)開(kāi)發(fā)與價(jià)值產(chǎn)出中遵循“有良知的商業(yè)邏輯”。具體如下：①經(jīng)濟(jì)維度是財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造，既包括短期績(jī)效指標(biāo)，例如利潤(rùn)、股價(jià)、現(xiàn)金流等，又包括長(zhǎng)期績(jī)效或過(guò)程績(jī)效指標(biāo)，例如新產(chǎn)品研發(fā)、員工生產(chǎn)率等［16］；②社會(huì)維度是社會(huì)責(zé)任，主要包括對(duì)社區(qū)、消費(fèi)者、員工、股東等利益相關(guān)者的倫理責(zé)任的履行，是遵循“社會(huì)客觀規(guī)律和價(jià)值觀”的產(chǎn)出；③環(huán)境維度是指創(chuàng)業(yè)企業(yè)關(guān)注環(huán)境問(wèn)題的理念和發(fā)展環(huán)境管理的戰(zhàn)略，包括生態(tài)友好型、能源節(jié)約型的生產(chǎn)過(guò)程和產(chǎn)出。

當(dāng)前，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)研究主要從理論層面進(jìn)行概念論述或提出研究模型［7］，少數(shù)使用案例研究和實(shí)驗(yàn)研究探索可持續(xù)性的形成機(jī)制［10］，其中，MU?OZ和DIMOV［14］根據(jù)半結(jié)構(gòu)化訪談開(kāi)發(fā)了反映可持續(xù)創(chuàng)業(yè)過(guò)程的量表。不過(guò)，該量表沒(méi)有體現(xiàn)“三重底線”的導(dǎo)向，也沒(méi)有與創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出相關(guān)的維度。測(cè)量工具的缺失限制了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性作為結(jié)果變量的實(shí)證研究的開(kāi)展。本文將基于COHEN等［16］提出的結(jié)構(gòu)和指標(biāo)，開(kāi)發(fā)和驗(yàn)證創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性作為綜合績(jī)效指標(biāo)體系的主觀測(cè)量量表。

2 研究假設(shè)與理論模型

2.1 CEO的多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性

決定企業(yè)是否在逐利的同時(shí)使得社區(qū)和環(huán)境受益的重要因素是企業(yè)決策者（比如CEO）的過(guò)往經(jīng)歷及在經(jīng)歷中形成的認(rèn)知與動(dòng)機(jī)因素［7-8］，如創(chuàng)業(yè)者的注意力、道德認(rèn)知、商業(yè)導(dǎo)向等［9，11］。為了實(shí)現(xiàn)“三重底線”，創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO需要關(guān)注同時(shí)進(jìn)行的但邏輯上相互沖突的多重因素，要求CEO在過(guò)往經(jīng)歷中具備應(yīng)對(duì)復(fù)雜、多線程問(wèn)題的能力［17］?；诟唠A理論，本文認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO的多元化職能經(jīng)歷提高了CEO的認(rèn)知水平和開(kāi)放心態(tài)［19］，提供了創(chuàng)業(yè)企業(yè)平衡和滿(mǎn)足多方面利益相關(guān)者需求所必備的人力資本和社會(huì)資本［31］，有利于創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

CEO多元化職能經(jīng)歷作為一種關(guān)鍵資產(chǎn)，塑造了CEO認(rèn)知與網(wǎng)絡(luò)上的全局觀［21］。一方面，多元化職能經(jīng)歷延伸了CEO的認(rèn)知寬度和深度［6，19］。在不同職能間流轉(zhuǎn)的經(jīng)歷豐富了CEO的知識(shí)儲(chǔ)備，包括創(chuàng)業(yè)先驗(yàn)知識(shí)和與社會(huì)、生態(tài)有關(guān)的先驗(yàn)知識(shí)；也幫助CEO提高了整合能力和轉(zhuǎn)換能力，具備更完整的認(rèn)知地圖，弱化在重復(fù)性單一種類(lèi)工作中形成的選擇性偏差［32］。這些專(zhuān)業(yè)技能和學(xué)習(xí)能力協(xié)同引導(dǎo)CEO同時(shí)協(xié)調(diào)、兼顧環(huán)境、社區(qū)等利益相關(guān)者的多重需求［7-8］。另一方面，CEO多元化職能經(jīng)歷積累了異質(zhì)性的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。各有所長(zhǎng)的社會(huì)資本既幫助CEO在專(zhuān)業(yè)化信息獲取上處于更有利的位置，收集來(lái)自多個(gè)利益相關(guān)者的信息［21］；又可發(fā)揮“智囊團(tuán)”的作用，在遇到利益相關(guān)者訴求沖突等兩難問(wèn)題時(shí)，幫助CEO提高利益相關(guān)者的滿(mǎn)意度和支持度。此外，多元化的人力資本和社會(huì)資本進(jìn)一步塑造了CEO的開(kāi)放心態(tài)［21］，更加包容創(chuàng)業(yè)不確定性并關(guān)注可持續(xù)的未來(lái)［33］，制訂新規(guī)則、新路線以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性。

過(guò)往研究提供了CEO職能相關(guān)經(jīng)歷與企業(yè)可持續(xù)性的“三重底線”關(guān)系的初步證據(jù)。例如：海歸CEO先進(jìn)的知識(shí)、發(fā)達(dá)的國(guó)際社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和對(duì)環(huán)境不確定性的包容性有助于提高企業(yè)的綠色創(chuàng)新績(jī)效［34］；CEO與利益相關(guān)者有關(guān)的職能經(jīng)歷的數(shù)量可以弱化“選擇性認(rèn)知”偏差，提升企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效［35］；CEO多元化職能經(jīng)歷也可以直接對(duì)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體中的創(chuàng)業(yè)企業(yè)績(jī)效和成長(zhǎng)產(chǎn)生重要作用［31］。本文認(rèn)為，多元化職能經(jīng)歷賦予CEO充足的先驗(yàn)知識(shí)、認(rèn)知能力和社會(huì)資本，也具備了開(kāi)放的、長(zhǎng)期導(dǎo)向的心態(tài)，能夠幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)整合多元化利益并化解多重沖突，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展?；诖?，本文提出如下假設(shè)。

H1 CEO多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性呈正相關(guān)關(guān)系。

2.2 戰(zhàn)略決策周密性的中介作用

戰(zhàn)略決策周密性是指組織制訂戰(zhàn)略決策的全面性和包容性［23］，是衡量決策質(zhì)量的代表性指標(biāo)，也是組織最顯著的戰(zhàn)略決策特征之一。基于高階理論，CEO背景特征所反映的知識(shí)和偏好通過(guò)影響戰(zhàn)略決策過(guò)程作用于企業(yè)績(jī)效［6］，本文提出，CEO多元化職能經(jīng)歷直接影響其戰(zhàn)略決策周密性，進(jìn)而通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性。

戰(zhàn)略決策的信息視角指出［36］，由于認(rèn)知局限性，CEO在戰(zhàn)略分析、評(píng)估和決策中會(huì)進(jìn)行信息過(guò)濾［32］。多元化職能經(jīng)歷可以幫助CEO弱化信息濾鏡，依靠蘊(yùn)含的知識(shí)存量、專(zhuān)業(yè)技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，關(guān)注多方位議題，以及制訂多樣化的備擇方案。掌握多種職能的CEO還具備高水平的認(rèn)知能力［19］，有意識(shí)地通過(guò)理性的深度反思搜集和考慮全面信息，理解內(nèi)外部環(huán)境及其趨勢(shì)的本質(zhì)［37］。另一方面，CEO作為核心決策者，其開(kāi)放心態(tài)和知識(shí)寬度也為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提出高質(zhì)量決策提供了“1+1＞2”的支撐［38］。相反，如果CEO職能經(jīng)歷較少，單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)和認(rèn)知濾鏡不足以響應(yīng)、評(píng)估、支持創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)提出的專(zhuān)業(yè)性備擇方案，創(chuàng)業(yè)企業(yè)難以真正制訂周密的戰(zhàn)略決策。

因此，CEO多種職能經(jīng)歷不僅為周密的戰(zhàn)略決策提供了專(zhuān)業(yè)化的知識(shí)基礎(chǔ)和更理性的認(rèn)知傾向，還助力CEO激活創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的信息交換與決策共享。基于此，本文提出如下假設(shè)。

H2 CEO多元化職能經(jīng)歷與戰(zhàn)略決策周密性呈正相關(guān)關(guān)系。

戰(zhàn)略決策周密性對(duì)短期績(jī)效的影響一直以來(lái)備受爭(zhēng)議，但學(xué)者們更加認(rèn)同全面的決策過(guò)程有助于提升可持續(xù)績(jī)效［39］。①?gòu)男畔⑹占徒庾x角度，周密的戰(zhàn)略過(guò)程為可持續(xù)性決策提供了必備的基礎(chǔ)信息數(shù)量［39］，可幫助創(chuàng)業(yè)者更有效地評(píng)估環(huán)境中的各項(xiàng)因素及因素間的因果聯(lián)系，平衡長(zhǎng)期績(jī)效和短期績(jī)效、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)和社會(huì)環(huán)境目標(biāo)、股東和其他利益相關(guān)者之間的沖突，并從中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。②從方案制訂來(lái)看，周密戰(zhàn)略決策的績(jī)效價(jià)值具有延續(xù)性。經(jīng)過(guò)系統(tǒng)戰(zhàn)略分析和評(píng)估，創(chuàng)業(yè)企業(yè)傾向于規(guī)避傷害利益相關(guān)者等短視行為，投入資源維護(hù)和提升助力企業(yè)發(fā)展的利益相關(guān)者根基。③周密的備擇計(jì)劃［40］可幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)更從容地應(yīng)對(duì)各種不確定性，提升了創(chuàng)業(yè)韌性以實(shí)現(xiàn)健康成長(zhǎng)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)。

H3 戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性呈正相關(guān)關(guān)系。

本文進(jìn)一步探索戰(zhàn)略決策周密性在CEO多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性關(guān)系中的中介作用。基于高階理論，高管的人口特征、經(jīng)驗(yàn)等可顯著影響其對(duì)現(xiàn)實(shí)的理解，進(jìn)而作用于戰(zhàn)略決策的制定，并最終影響組織績(jī)效［6］。戰(zhàn)略決策周密性作為中介變量能夠較好地解釋CEO的職能經(jīng)歷如何作用于創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性這一公司層面變量的具體過(guò)程。多元化職能經(jīng)歷能夠幫助CEO積累人力資本與社會(huì)資本，塑造開(kāi)放和包容的心態(tài)，提升戰(zhàn)略決策周密性，增強(qiáng)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)來(lái)自經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)等多方面挑戰(zhàn)的能力，并從中進(jìn)一步挖掘創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的價(jià)值創(chuàng)造?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)。

H4 戰(zhàn)略決策周密性在CEO多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系中起中介作用。

2.3 引入CEO自我超越價(jià)值觀的有調(diào)節(jié)的中介模型

自高階理論提出伊始［6］，已將CEO價(jià)值觀，即CEO對(duì)某些事物狀態(tài)持久的、相對(duì)穩(wěn)定的偏好［41］，視為高管心理結(jié)構(gòu)的首要因素［24］，過(guò)往研究關(guān)注了CEO政治意識(shí)形態(tài)［42］、親社會(huì)價(jià)值觀［43］、自我超越和自我提升價(jià)值觀［44］對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)或社會(huì)績(jī)效的直接效應(yīng)。其中，強(qiáng)調(diào)他人幸福感優(yōu)先于個(gè)人利益的自我超越價(jià)值觀，被視為最重要的、排序最高的價(jià)值觀［45］，可以幫助CEO識(shí)別并追求解決社會(huì)或生態(tài)問(wèn)題的潛在機(jī)會(huì)［7-8］，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。

基于此，本文探究CEO自我超越價(jià)值觀在戰(zhàn)略決策周密性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。CEO擁有不同程度的自我超越價(jià)值觀，一定程度上代表著他們的先驗(yàn)知識(shí)范疇和社會(huì)資本著力點(diǎn)，即是否發(fā)自?xún)?nèi)心地將利益相關(guān)者乃至全人類(lèi)福祉納入決策制訂的考慮范疇［26］和企業(yè)所追求的重要產(chǎn)出［46］，這使得戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系強(qiáng)度發(fā)生變化。

從先驗(yàn)知識(shí)的視角，具有高度自我超越價(jià)值觀的CEO遵循“利他”導(dǎo)向進(jìn)行信息搜尋［47］。他們會(huì)在知識(shí)搜尋過(guò)程中既著眼于有助于新創(chuàng)企業(yè)生存的資源，還會(huì)關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的自然環(huán)境、社區(qū)福祉、社會(huì)貢獻(xiàn)等信息。自我超越的CEO會(huì)將同時(shí)滿(mǎn)足自身企業(yè)發(fā)展和社會(huì)福利的基本需求作為評(píng)價(jià)戰(zhàn)略決策的標(biāo)準(zhǔn)并在行動(dòng)方案中落實(shí)。從社會(huì)資本積累的視角，具有自我超越價(jià)值觀的CEO會(huì)不斷強(qiáng)化集體型的自我形象［47］，敏銳地洞察各方利益相關(guān)者的訴求［26］，并嘗試建立互惠互信的關(guān)系。因此，CEO具有高水平的自我超越價(jià)值觀時(shí)，戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系得到增強(qiáng)。

與之相反，當(dāng)CEO具有低水平的自我超越價(jià)值觀時(shí)，傾向于以自我為中心，這意味著創(chuàng)業(yè)企業(yè)的決策過(guò)程未將社會(huì)福祉納入知識(shí)獲取的范疇，也不注重建設(shè)與維護(hù)利益相關(guān)者的關(guān)系。那么，周密的戰(zhàn)略決策過(guò)程會(huì)弱化甚至完全忽略企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)和環(huán)境保護(hù)責(zé)任，轉(zhuǎn)而集中考慮與創(chuàng)業(yè)企業(yè)自身融資能力、資源豐富度等經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)的多種方案。因此，CEO低水平的自我超越價(jià)值觀會(huì)弱化戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系。基于此，本文提出如下假設(shè)。

H5 CEO自我超越價(jià)值觀調(diào)節(jié)了戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系，具體來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略決策周密性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的正向作用會(huì)隨著自我超越價(jià)值觀的提高而增強(qiáng)。

綜上所述，本文構(gòu)建了一個(gè)第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。當(dāng)CEO具有高水平的自我超越價(jià)值觀時(shí)，戰(zhàn)略決策周密性在CEO多元化職能經(jīng)歷和創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性之間所起的間接效應(yīng)越大。這是因?yàn)椋咦晕页絻r(jià)值觀的CEO通過(guò)在先驗(yàn)知識(shí)和社會(huì)資本積累中融入利他、親社會(huì)的價(jià)值觀，強(qiáng)化了多元化職能經(jīng)歷通過(guò)周密的戰(zhàn)略決策行動(dòng)影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的過(guò)程，基于此，本文提出如下假設(shè)。

H6 CEO自我超越價(jià)值觀調(diào)節(jié)了多元化職能經(jīng)歷通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的間接作用，具體來(lái)說(shuō)，自我超越價(jià)值觀越高，中介作用越強(qiáng)。

本文研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型Fig.1 Research model

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

為了驗(yàn)證量表和假設(shè)，在2018年6—8月對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO（核心決策者）開(kāi)展了一項(xiàng)兩階段調(diào)研。創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO在企業(yè)決策中擁有足夠的自由裁量權(quán)，極少受到董事會(huì)的權(quán)力限制或資本市場(chǎng)的外部監(jiān)督，與本文的研究問(wèn)題和情境高度匹配。本文通過(guò)兩種渠道確定調(diào)研對(duì)象：①一所頂級(jí)商學(xué)院在讀EMBA與校友名錄，共有199位CEO同意參與調(diào)研（參與率為66.8%）；②通過(guò)一家企業(yè)家俱樂(lè)部聯(lián)系了其會(huì)員，其中有49位CEO同意參與（參與率為53.3%）①對(duì)備選樣本描述性特征的分析表明，兩個(gè)來(lái)源的樣本均不存在樣本選擇偏差。。

問(wèn)卷設(shè)計(jì)主要借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究使用過(guò)的權(quán)威量表，其中未曾在中國(guó)情境下使用過(guò)的量表由從事創(chuàng)業(yè)研究的3位博士生雙向翻譯。在量表正式發(fā)放之前，邀請(qǐng)10位學(xué)者和創(chuàng)業(yè)者作為外部專(zhuān)家，評(píng)價(jià)問(wèn)卷設(shè)計(jì)和測(cè)量題項(xiàng)，確保被試充分認(rèn)識(shí)和理解各個(gè)題項(xiàng)。

為降低共同方法偏差［48］，問(wèn)卷收集分兩個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行。首先，通過(guò)微信或郵件形式向目標(biāo)CEO發(fā)送一封學(xué)術(shù)研究調(diào)研邀請(qǐng)函，介紹研究目標(biāo)、內(nèi)容、調(diào)研流程和數(shù)據(jù)保密性。為了獲取更真實(shí)的數(shù)據(jù)并表示感謝，承諾研究結(jié)束后向參與者提供一份定制報(bào)告。研究團(tuán)隊(duì)為每一位CEO分配了一個(gè)4位數(shù)編碼，用于兩輪數(shù)據(jù)的匹配，通過(guò)“問(wèn)卷星”在線收集數(shù)據(jù)。第1輪問(wèn)卷包括CEO價(jià)值觀、認(rèn)知能力、戰(zhàn)略決策偏好以及一些個(gè)人和公司信息。兩周后，向完成第1輪問(wèn)卷的CEO發(fā)放第2輪問(wèn)卷，包括創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性等績(jī)效評(píng)價(jià)。

兩輪調(diào)研共獲得了237位CEO的完整調(diào)研數(shù)據(jù)，在剔除企業(yè)年限超過(guò)15年②基于“創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”這一研究問(wèn)題的性質(zhì)，本文參照既往研究，選取企業(yè)成立年限15年作為是否為創(chuàng)業(yè)企業(yè)的臨界點(diǎn)。本文亦以成立年限不超過(guò)8年的165個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)樣本進(jìn)行穩(wěn)健性分析，得到的結(jié)論基本一致。不屬于創(chuàng)業(yè)企業(yè)的樣本后，本文最終使用228位創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO的數(shù)據(jù)。樣本的統(tǒng)計(jì)特征如表2所示。

表2 本研究樣本情況統(tǒng)計(jì)Tab.2 Sample descriptive statistical analysis

3.2 變量測(cè)量

3.2.1 因變量：創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性（EP）根據(jù)本文創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的概念和結(jié)構(gòu)，主要借鑒EL AKREMI等［49］基于“三重底線”原則開(kāi)發(fā)的企業(yè)利益相關(guān)者責(zé)任（corporate stakeholder responsibility）量表進(jìn)行改編。結(jié)合來(lái)自全球報(bào)告倡議組織開(kāi)發(fā)的“可持續(xù)性報(bào)告指南”等項(xiàng)目推出的ESG結(jié)構(gòu)測(cè)量等企業(yè)可持續(xù)性測(cè)量指標(biāo)，為了更好地適應(yīng)中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的實(shí)際情境，本文遵循梁建和樊景立［50］提出的量表改編取向，從4個(gè)方面進(jìn)行修改。①重塑“經(jīng)濟(jì)”維度。為了提高本量表的客觀性和真實(shí)性，參照GRI、ESG等測(cè)量結(jié)構(gòu)和指標(biāo)［51］，對(duì)短期績(jī)效（當(dāng)前財(cái)務(wù)產(chǎn)出）和長(zhǎng)期績(jī)效（未來(lái)產(chǎn)出潛能）進(jìn)行測(cè)量。②調(diào)整“社會(huì)”維度?；诹勘砗?jiǎn)化原則，刪除“供應(yīng)商導(dǎo)向”。相比于成熟企業(yè)，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的不確定性使得其對(duì)供應(yīng)商依賴(lài)程度較低；供應(yīng)商作為其核心利益相關(guān)者的理論重要性亦不足［16］。③結(jié)合中國(guó)情境改編部分條目。例如，原條目“公司致力于提升駐地的居民福利，例如幫助學(xué)校、贊助體育賽事等”簡(jiǎn)化為“公司積極推動(dòng)提高當(dāng)?shù)鼐用裆鐣?huì)福祉的項(xiàng)目”。刪除中國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)不適用的條目，如“我們公司幫助紅十字會(huì)、兒童基金會(huì)等非營(yíng)利性組織為貧困群體提供福利”。④邀請(qǐng)5位從事創(chuàng)業(yè)和戰(zhàn)略管理研究的學(xué)者和5位創(chuàng)業(yè)者驗(yàn)證改編后量表的內(nèi)容效度，并根據(jù)專(zhuān)家意見(jiàn)修訂部分條目。

最終量表包含7個(gè)維度，共29個(gè)條目。如表3所示，生態(tài)環(huán)境代表“環(huán)境”維度，社區(qū)、消費(fèi)者、員工和股東代表“社會(huì)”維度，短期績(jī)效和長(zhǎng)期績(jī)效代表“經(jīng)濟(jì)”維度，共同構(gòu)成創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的“三重底線”。題目與因子載荷詳如表3所示。在引導(dǎo)語(yǔ)中，強(qiáng)調(diào)了“請(qǐng)根據(jù)企業(yè)的績(jī)效或?qū)嵸|(zhì)成果，對(duì)以下題目進(jìn)行評(píng)價(jià)”，引導(dǎo)被試關(guān)注創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出而非過(guò)程。變量使用6點(diǎn)李克特量表，其中，1代表“完全不一致”，6代表“完全一致”，在測(cè)量與公司相關(guān)的變量時(shí)使用6分制主要是為了增加方差，以避免CEO們?cè)诿舾性掝}上選擇奇數(shù)分制的中點(diǎn)［52］。該量表具有較高的信度，Cronbach’sα=0.931，其中各維度的α系數(shù)依次為0.913，0.902，0.787，0.854，0.874，0.838，0.871，而且擬合指數(shù)為χ2［347］=707.261，RMSEA=0.068，CFI=0.919，TLI=0.906，SRMR=0.071，表明模型擬合良好③本文同時(shí)獲取256位創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管數(shù)據(jù)，驗(yàn)證了改編后量表具有良好的信度和效度水平。。

表3 創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性量表及其因子載荷Tab.3 Entrepreneurship sustainability scale and its factor load

3.2.2 自變量：多元化職能經(jīng)歷（FH）參照既有研究測(cè)量職能經(jīng)歷的8個(gè)職能領(lǐng)域（生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、研發(fā)工程、一般管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、法律、人力、其他）［19，21］，本文選取2個(gè)不同時(shí)點(diǎn)的構(gòu)成指標(biāo)測(cè)量多元化職能經(jīng)歷：過(guò)往工作職能的多樣性（曾在哪些職能領(lǐng)域有過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)）和當(dāng)前管理領(lǐng)域的多樣性（當(dāng)前負(fù)責(zé)管理的主要職能領(lǐng)域）［21］。這一測(cè)量的優(yōu)勢(shì)在于，以涵蓋CEO職業(yè)發(fā)展軌跡的兩個(gè)不同階段。兩個(gè)指標(biāo)的計(jì)分方式為對(duì)所選職能數(shù)量進(jìn)行加總，勾選的選項(xiàng)越多，代表職能多樣性越高，最后加總平均兩個(gè)指標(biāo)（相關(guān)系數(shù)r=0.357，p＜0.001），CEO曾經(jīng)經(jīng)歷和當(dāng)前管理的職能類(lèi)型越多，職能經(jīng)歷越多元化。

3.2.3 中介變量：戰(zhàn)略決策周密性（SDC）本文選取ATUAHENE-GIMA和LI［53］的5條目量表測(cè)量戰(zhàn)略決策周密性，使用5點(diǎn)李克特量表，其中，1代表“幾乎從不”，5代表“總是這樣”，量表包含“為達(dá)到預(yù)定目標(biāo)制訂了許多可供選擇的行動(dòng)方針”等題項(xiàng)。這一量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.814。

3.2.4 調(diào)節(jié)變量：自我超越價(jià)值觀（ST）本文選取舒爾茨價(jià)值觀量表（Schwartz values survey，SVS）［54］中的自我超越價(jià)值觀，共11個(gè)條目。參照SVS計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，使用9點(diǎn)李克特量表，其中，-1代表“與您的指導(dǎo)原則完全相反的價(jià)值觀”，0代表“該條目的價(jià)值觀完全不重要，它并非您的指導(dǎo)原則”，3代表“該條目所述的價(jià)值觀是重要的”，7代表“對(duì)您生命極其重要的指導(dǎo)原則”。將每個(gè)條目的得分加總平均，反映自我超越價(jià)值觀水平的絕對(duì)高低。數(shù)值越大，自我超越價(jià)值觀越重要。本量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.892。

3.2.5 控制變量 參照以往關(guān)于CEO特征對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇或績(jī)效結(jié)果影響的研究，本文選取CEO個(gè)人層面的人口統(tǒng)計(jì)變量和創(chuàng)業(yè)企業(yè)基本情況作為控制變量。CEO個(gè)人層面，控制了性別（1=女性；0=男性）、教育程度（1=本科以下；2=本科；3=碩士；4=博士）和企業(yè)創(chuàng)始人（1=是；0=否）。參考前人研究結(jié)果，控制CEO社會(huì)責(zé)任意識(shí)，使用單條目“我想要通過(guò)我的工作對(duì)他人或社會(huì)問(wèn)題產(chǎn)生積極的影響”測(cè)量，7點(diǎn)量表。在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)的模型中，另外控制了舒爾茨價(jià)值觀中與自我超越價(jià)值觀對(duì)應(yīng)的維度，即自我提升價(jià)值觀，包括7個(gè)條目，Cronbach’sα系數(shù)為0.846。創(chuàng)業(yè)企業(yè)層面，控制了企業(yè)年限（成立年數(shù)）、企業(yè)規(guī)模（用全職員工數(shù)代表，30人以下，賦值為1，31～200人，賦值為2，201～1 000人，賦值為3，1 001人以上，賦值為4）、所屬行業(yè)（制造業(yè)，賦值為1，其他行業(yè)則為0）以及所屬地區(qū)（考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)度，一線城市賦值為1，其他則為0）。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 驗(yàn)證性因子分析

首先檢驗(yàn)本文4個(gè)核心變量中的3個(gè)潛變量的區(qū)分效度。按照MATSUNAGA［55］的方法，根據(jù)因子載荷將創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性打包成7個(gè)子指標(biāo)。從表4可以看出，三因子模型比其他嵌套的二因子模型和一因子模型擬合數(shù)據(jù)都要好，且具有良好的擬合指數(shù)（χ2［203］=419.358，p＜0.01，CFI=0.906，NNFI=0.893，RMSEA=0.069，SRMR=0.062）。驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果表明，CEO自我超越價(jià)值觀、戰(zhàn)略決策周密性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性這3個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

表4 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Tab.4 Results of confirmatory factor analysis

4.2 相關(guān)分析

表5匯報(bào)了各變量之間的相關(guān)系數(shù)與變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差。結(jié)果表明，自變量、因變量、中介變量?jī)蓛芍g均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)預(yù)期高度相符。

表5 變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)Tab.5 Descriptive statistics and correlation matrix of variables

4.3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文使用層次回歸分析方法檢驗(yàn)H1、H2和H3，結(jié)果如表6所示。模型4顯示，CEO多元化職能經(jīng)歷對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的回歸系數(shù)正向顯著（β=0.049，p＜0.05），H1得到支持；模型2顯示CEO多元化職能經(jīng)歷和戰(zhàn)略決策周密性顯著正相關(guān)（β=0.064，p＜0.05），H2得到支持；模型5顯示戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性顯著正相關(guān)（β=0.349，p＜0.01），H3得到支持。

表6 層次回歸分析結(jié)果Tab.6 Results of hierarchical regression

對(duì)于H3（戰(zhàn)略決策周密性的單純中介效應(yīng)），本文首先根據(jù)KENNY等［56］提出的4個(gè)步驟檢驗(yàn)是否滿(mǎn)足中介效應(yīng)的4個(gè)條件。如表6所示，前兩個(gè)步驟已在驗(yàn)證H1和H2時(shí)得到支持。第3步同時(shí)加入CEO多元化職能經(jīng)歷和戰(zhàn)略決策周密性進(jìn)行層次回歸分析，模型5顯示，中介變量戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性仍顯著正相關(guān)（β=0.349，p＜0.01），自變量CEO多元化職能經(jīng)歷在創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的回歸系數(shù)不再顯著（β=0.027，n.s.），支持了戰(zhàn)略決策周密性的中介作用。本文進(jìn)一步用蒙特卡洛方法（Monte Carlo method）進(jìn)行重抽樣構(gòu)建間接效應(yīng)的置信區(qū)間。使用Stata中Bootstrap系列命令，從基于1 000個(gè)Bootstrap樣本所導(dǎo)出的“偏差校正置信區(qū)間（bias-corrected confidence interval）”可以發(fā)現(xiàn)（如表7上半部分所示），CEO多元化職能經(jīng)歷通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性產(chǎn)生的間接效應(yīng)（indirect effect）是顯著的（β=0.026，Boot 95%CI=［0.008，0.049］，不包含0）。因此，H4得到驗(yàn)證。

表7 Bootstrap方法的檢驗(yàn)結(jié)果Tab.7 Bootstrap method test results

4.4 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文繼續(xù)通過(guò)層次回歸分析檢驗(yàn)H5的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型7的結(jié)果顯示，交互項(xiàng)的效應(yīng)顯著為正（β=0.224，p＜0.01），即自我超越價(jià)值觀正向調(diào)節(jié)戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系。在高（M+1SD）、低（M-1SD）兩種取值時(shí)畫(huà)出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖［57］，結(jié)合簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)，如圖2所示，當(dāng)CEO自我超越價(jià)值觀處于高水平時(shí)，戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性顯著正相關(guān)（β=0.494，p＜0.01）；當(dāng)CEO自我超越價(jià)值觀較低時(shí)，戰(zhàn)略決策周密性與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的正向關(guān)系并不顯著（β=0.028，n.s.）。H5的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到了證實(shí)。

圖2 CEO自我超越價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Moderating effect of CEO’s self-transcendent values

為了檢驗(yàn)H6的第2階段有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否顯著，本文采用HAYES條件過(guò)程分析［58］的方法，使用Stata中Bootstrap系列（bootm3）的命令進(jìn)行分析。基于1 000次Bootstrap抽樣的檢驗(yàn)結(jié)果，如表7下半部分所示，戰(zhàn)略決策周密性在CEO多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性之間的間接效應(yīng)均顯著，隨著CEO自我超越價(jià)值觀的提升而逐漸增強(qiáng)（自我超越價(jià)值觀取M-1SD時(shí)，β=0.078，Boot 95%CI=［0.026，0.153］不包含0；自我超越價(jià)值觀取M時(shí)，β=0.092，Boot 95%CI=［0.030，0.181］不包含0；自我超越價(jià)值觀取M+1SD時(shí)，β=0.106，Boot 95%CI=［0.035，0.209］不包含0；并且對(duì)（M-1SD）和（M+1SD）兩組的系數(shù)比較結(jié)果顯示，兩種情況是有顯著差異的（Δβ=0.028，Boot 95%CI=［0.009，0.057］不包含0）。綜上所述，H6提出的第2階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)得到支持，即自我超越價(jià)值觀越高，多元化職能經(jīng)歷通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的間接作用越強(qiáng)。

4.5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證自變量的指標(biāo)合理性和結(jié)果穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了兩組補(bǔ)充分析：①參考張燕和侯立文［59］將職能領(lǐng)域重新劃分為生產(chǎn)研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、一般管理、支持服務(wù)、其他5個(gè)領(lǐng)域（與使用8個(gè)職能領(lǐng)域作為測(cè)量方式的指標(biāo)，相關(guān)系數(shù)r=0.806，p＜0.001），結(jié)果顯示，所有假設(shè)同樣得到支持；②僅使用第1個(gè)指標(biāo)，即將過(guò)往工作職能經(jīng)歷的多樣性作為自變量，將當(dāng)前管理領(lǐng)域的多樣性作為控制變量，盡管回歸分析中主效應(yīng)為正但并不顯著，不過(guò)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)結(jié)果保持一致。

為了進(jìn)一步考察團(tuán)隊(duì)因素是否會(huì)影響CEO多元化職能經(jīng)歷對(duì)戰(zhàn)略決策周密性和創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的影響，本文使用在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中成功獲取到創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)核心成員（高管或合伙人）信息的104位CEO子樣本進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。回歸分析中增加了團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡、平均教育程度和在該企業(yè)的平均工作年限（代表團(tuán)隊(duì)的人力資本）作為控制變量，同時(shí)加入團(tuán)隊(duì)層面的“創(chuàng)意產(chǎn)生過(guò)程”［60］（代表?xiàng)l目如“我在看起來(lái)不同的領(lǐng)域中尋找可以適用的解決方案”）作為創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略決策周密性的代理變量。加入4個(gè)新的控制變量后，分析結(jié)果保持一致，支持了本文所有假設(shè)④此處省略穩(wěn)健性檢驗(yàn)具體結(jié)果。。

5 結(jié)論與討論

本文從創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出視角延伸“創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”的范疇，將其作為一種基于社會(huì)、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)“三重底線”的績(jī)效指標(biāo)體系，并參考COHEN等［16］提出的結(jié)構(gòu)與指標(biāo)，改編和檢驗(yàn)了創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的測(cè)量量表。在此基礎(chǔ)上，基于高階理論，闡釋CEO的多元化職能經(jīng)歷如何（通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性）以及何時(shí)（根據(jù)CEO自我超越價(jià)值觀）影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性。與預(yù)期一致，戰(zhàn)略決策周密性在創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO多元化職能經(jīng)歷和可持續(xù)性之間起中介作用，且這一中介關(guān)系的第2階段受CEO自我超越價(jià)值觀的正向調(diào)節(jié)。CEO的自我超越價(jià)值觀越高，多元化職能經(jīng)歷通過(guò)戰(zhàn)略決策周密性影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的間接作用越強(qiáng)。

5.1 理論貢獻(xiàn)

第一，立足于“創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”這一欣欣向榮的研究領(lǐng)域，本文在概念延伸和測(cè)量指標(biāo)上做出了有益貢獻(xiàn)。本文的概念延伸突破了過(guò)去研究將可持續(xù)創(chuàng)業(yè)界定為過(guò)程變量和目標(biāo)導(dǎo)向［1，15］的局限性，初步完成了從創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出視角界定創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性、建立基于“三重底線”的績(jī)效指標(biāo)體系這一重要任務(wù)［16］。本文改編和驗(yàn)證的量表為后續(xù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的研究提供了可靠的測(cè)量工具。此外，延伸了創(chuàng)業(yè)研究的因變量范疇，即創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造不應(yīng)僅限于利潤(rùn)最大化，還應(yīng)同時(shí)融入創(chuàng)業(yè)企業(yè)的環(huán)境績(jī)效和社會(huì)績(jī)效［2，16］。真正的可持續(xù)創(chuàng)業(yè)并非在獲取利潤(rùn)的前提下履行社會(huì)責(zé)任，而是將所有與產(chǎn)品和服務(wù)相關(guān)聯(lián)的群體利益深度植入企業(yè)業(yè)務(wù)，追求基于“三重底線”的協(xié)同產(chǎn)出?；谶@一性質(zhì)，本文亦啟發(fā)未來(lái)研究者繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)創(chuàng)業(yè)提供科學(xué)依據(jù)和最優(yōu)路徑。

第二，本文基于高階理論引入創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的前因變量，提供了理解“哪種類(lèi)型的CEO更有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性”這一問(wèn)題的新見(jiàn)解和新路徑［7］?？沙掷m(xù)性創(chuàng)業(yè)前因變量的研究跨越了管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、環(huán)境學(xué)、能源學(xué)等多個(gè)學(xué)科［30］，主要基于制度理論探索了情境（situational）、行動(dòng)（action-formation）和變革（transformational）的影響機(jī)制［2］。僅有少量研究從微觀層面探究哪些創(chuàng)業(yè)者特質(zhì)讓創(chuàng)業(yè)企業(yè)更有可持續(xù)性［7，10］，但這一問(wèn)題仍須從更豐富的理論視角進(jìn)行深度挖掘［2］。本文參考高階理論框架，探究了CEO的職業(yè)背景特征及其背后的認(rèn)知能力與社會(huì)資本烙?。?0］對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的影響，延伸了從先驗(yàn)知識(shí)［7］等認(rèn)知視角探尋可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)前因變量的研究，并通過(guò)相應(yīng)的實(shí)證檢驗(yàn)提升了這一理論架構(gòu)的合法性［3］。

第三，進(jìn)一步揭開(kāi)了CEO職能經(jīng)歷如何影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的機(jī)制“黑箱”。一方面，本文引入戰(zhàn)略決策周密性的中介作用，提供了CEO豐富的職能經(jīng)歷通過(guò)影響企業(yè)決策過(guò)程中的包容性，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)來(lái)自經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)等多方面挑戰(zhàn)的能力，進(jìn)而帶動(dòng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的證據(jù)。另一方面，本文探究了利他屬性的自我超越價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用［43］，既響應(yīng)了SHEPHERD和PATZELT［8］提出的在創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性研究中探究?jī)r(jià)值觀體系的重要性和必要性，也為未來(lái)研究HOFSTEDE或SCHWARTZ價(jià)值觀中其他成熟維度提供了借鑒。

5.2 實(shí)踐啟示

本文對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO實(shí)現(xiàn)其終極追求——打造可持續(xù)的百年基業(yè)具有重要借鑒意義。首先，從創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造角度，建議及早確定“可持續(xù)性”目標(biāo)。不僅要在機(jī)會(huì)創(chuàng)造和開(kāi)發(fā)過(guò)程中對(duì)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公平和環(huán)境友好進(jìn)行綜合考慮，而且要在創(chuàng)業(yè)產(chǎn)出上基于“三重底線”設(shè)置指標(biāo)，突破傳統(tǒng)的股東利益導(dǎo)向，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)利益相關(guān)者和全社會(huì)的價(jià)值創(chuàng)造。其次，對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO而言，應(yīng)主動(dòng)審視自身稟賦，尤其是在職能多樣性等方面的過(guò)往經(jīng)歷，評(píng)價(jià)自身的先驗(yàn)知識(shí)廣度、認(rèn)知深度和社會(huì)資本厚度。具體而言，“跨界”流動(dòng)多、職能經(jīng)歷豐富的創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO，可以積極保持優(yōu)勢(shì)，繼續(xù)增加決策過(guò)程的全面性、包容性、科學(xué)性。此外，也應(yīng)謹(jǐn)記“德才兼?zhèn)洹痹瓌t，重視自我超越價(jià)值觀的培養(yǎng)，形成利他的倫理型企業(yè)文化，助力平衡和滿(mǎn)足多方利益相關(guān)者的要求。最后，對(duì)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)而言，如果CEO自身沒(méi)有“跨界”經(jīng)驗(yàn)，建議通過(guò)尋找職能、專(zhuān)業(yè)具有差異性的高管團(tuán)隊(duì)“搭班子”，激活決策團(tuán)隊(duì)的認(rèn)知寬度，以彌補(bǔ)CEO戴著“有色眼鏡”看問(wèn)題的偏差。

5.3 研究局限與未來(lái)展望

本文存在一定局限，亦為未來(lái)研究提供了發(fā)展方向。①本文提出和驗(yàn)證了CEO個(gè)人的多元化職能經(jīng)歷與創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的關(guān)系，但未充分探究創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的作用。例如，高管團(tuán)隊(duì)在職能、專(zhuān)業(yè)、性別等方面的異質(zhì)性［38］，可能彌補(bǔ)CEO職能經(jīng)歷單一帶來(lái)的認(rèn)知和網(wǎng)絡(luò)局限，或擴(kuò)大CEO職能經(jīng)歷豐富的優(yōu)勢(shì)。未來(lái)研究可融入創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成特征、團(tuán)隊(duì)與CEO的互動(dòng)機(jī)制，探索如何打造最有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性創(chuàng)業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)。②本文聚焦于影響創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的CEO個(gè)人經(jīng)歷、價(jià)值觀等因素，未將外部情境納入研究模型。MU?OZ和DIMOV［14］的研究表明，創(chuàng)業(yè)者與環(huán)境中的支持因素或阻礙因素的互動(dòng)模式?jīng)Q定了創(chuàng)業(yè)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性。未來(lái)研究可將創(chuàng)業(yè)企業(yè)與內(nèi)外部因素的互動(dòng)過(guò)程進(jìn)行整合性理論設(shè)計(jì)，充分考慮社會(huì)規(guī)范、政府管制等制度要素在創(chuàng)業(yè)企業(yè)CEO推行可持續(xù)創(chuàng)業(yè)中的“助推器”或“吊車(chē)尾”作用。③本文各變量的測(cè)量主要通過(guò)單一對(duì)象獲取，尤其是創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性使用了主觀評(píng)價(jià)。建議未來(lái)研究參考會(huì)計(jì)、戰(zhàn)略研究使用的企業(yè)可持續(xù)性客觀測(cè)量的結(jié)構(gòu)和指標(biāo)，設(shè)計(jì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可持續(xù)性的客觀指標(biāo)體系，并進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的追蹤式測(cè)量，以增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)研究數(shù)據(jù)的真實(shí)性、科學(xué)性和客觀性。