社會質(zhì)量視角下養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感及其制約因素

摘要：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員是為老年人提供護(hù)理服務(wù)的專職人員，要求養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員在職業(yè)層面有著相當(dāng)?shù)膶I(yè)性。當(dāng)前學(xué)界主要從養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員專業(yè)化、技能化培養(yǎng)的必要性進(jìn)行相關(guān)研究，忽視了社會支持體系下養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的總體評價(jià)。因此運(yùn)用社會質(zhì)量理論的研究框架，從社會經(jīng)濟(jì)保障、社會凝聚、社會包容、社會賦權(quán)四個維度綜合分析當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的影響因素，探討?zhàn)B老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感提升的制約因素，挖掘當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感不能提升的本質(zhì)原因，以為日后養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員整體幸福感的提升提供發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞：社會質(zhì)量;護(hù)理人員;幸福感;制約因素

一、問題的提出

機(jī)構(gòu)養(yǎng)老是養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展的重中之重，尤其是失能失智老人。據(jù)民政部數(shù)據(jù)顯示，我國失能、失獨(dú)、高齡、空巢、貧困的老齡人口超過4000萬，按國際公認(rèn)的3位失能老人配備1名護(hù)理人員的標(biāo)準(zhǔn)，我國養(yǎng)老護(hù)理人員缺口達(dá)千萬1。作為為老年人提供護(hù)理服務(wù)的專職人員，要求養(yǎng)老護(hù)理人員在職業(yè)層面有著相當(dāng)?shù)膶I(yè)性。受傳統(tǒng)觀念影響，許多人認(rèn)為養(yǎng)老服務(wù)與管理就是給老人洗頭洗腳，“伺候人”的工作，另外，養(yǎng)老護(hù)理從業(yè)人員以來自農(nóng)村的“40、50”為主，文化層次不高，專業(yè)技術(shù)匱乏，且養(yǎng)護(hù)行業(yè)工資待遇偏低，勞動強(qiáng)度大，福利較少2。

同時(shí)，受財(cái)政資源投入不足，社會就業(yè)大環(huán)境等因素影響，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的供需存在嚴(yán)重失衡。我國每年培養(yǎng)了大量護(hù)理專業(yè)人才，但是他們不愿意投身養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)出現(xiàn)人才過剩的現(xiàn)象，結(jié)果必然是服務(wù)質(zhì)量下降，無法滿足老年人多樣化的服務(wù)需求，反過來也嚴(yán)重影響護(hù)理人員自身的職業(yè)發(fā)展、身心健康及幸福感，消極影響了養(yǎng)老護(hù)理行業(yè)的發(fā)展3。

當(dāng)前學(xué)界主要從養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員專業(yè)化、技能化培養(yǎng)的必要性進(jìn)行相關(guān)研究，忽視了社會支持體系下養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的總體評價(jià)，未能深入探索養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感何以不能提升，導(dǎo)致相關(guān)實(shí)踐始終未能取得實(shí)質(zhì)進(jìn)展。鑒于此，本文運(yùn)用社會質(zhì)量理論的研究框架，梳理相關(guān)文獻(xiàn)，綜合分析當(dāng)前養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的影響因素，探討?zhàn)B老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員服務(wù)質(zhì)量提升的制約因素。

二、社會質(zhì)量理論與幸福感

社會質(zhì)量的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代的歐洲，以1997年《歐洲社會質(zhì)量阿姆斯特丹

宣言》為標(biāo)志，而后歐洲社會質(zhì)量研究基金會（EFSQ）將社會質(zhì)量定義為人們能夠在多大程度上參與其共同體的社會與經(jīng)濟(jì)生活，并且這種生活能夠提升其福利和潛能”4。從社會角度看，社會質(zhì)量的高低可通過該社會為人的發(fā)展所提供的各種社會、經(jīng)濟(jì)、政治保障水平和程度反映出來，也就是社會福利狀況;從個人角度看，社會質(zhì)量可通過人在社會中的自我實(shí)現(xiàn)程度來反映5。用以創(chuàng)造和評價(jià)社會質(zhì)量應(yīng)內(nèi)含建構(gòu)性因素、條件性因素和規(guī)范性因素三類因素，其中條件性因素分為四個維度，即社會經(jīng)濟(jì)保障、社會凝聚、社會包容、社會賦權(quán)，此四個維度被看作是社會質(zhì)量理論的核心6。

關(guān)于幸福感的研究最早可以追溯到 1967 年，Wilson 對幸福感相關(guān)影響因素進(jìn)行了研究，并出版了《自稱幸福感的相關(guān)因素》一書，自此之后，幸福感作為一種心理學(xué)概念迅速在學(xué)術(shù)領(lǐng)域引發(fā)廣泛關(guān)注7。從發(fā)展的角度看，幸福已逐漸成為政府和人民普遍接受的觀念，對幸福感的研究可為社會治理和社會發(fā)展提供參考。

社會質(zhì)量與幸福感之間關(guān)系的研究是相對較新的發(fā)展8。社會質(zhì)量理論關(guān)注的是生活在發(fā)展變化的社會中的行動者，使我們能夠系統(tǒng)的考察社會結(jié)構(gòu)、社會制度對個人幸福感的結(jié)構(gòu)性影響。社會質(zhì)量特別關(guān)注個人對一些能夠提升其生活質(zhì)量并發(fā)揮其能力的社會性活動的參與情況，反映了社會環(huán)境在何種程度上為人們提供各種機(jī)會來發(fā)展他們的個人能力9。個人主觀幸福感是由社會所決定的，它受到社會結(jié)構(gòu)中個人和群體地位的強(qiáng)烈影響，并且能夠用來測量社會政策的有效性，社會質(zhì)量理論能夠提供這樣一種連結(jié)個體和社會的視角。

社會質(zhì)量的四個條件性因素對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的幸福感究竟會產(chǎn)生何種影響，圖1 的分析框架建立了社會質(zhì)量與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的理論關(guān)系，描述了社會質(zhì)量與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感之間可能存在的邏輯。

三、社會質(zhì)量理論視角下養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感的影響因素

（一）社會經(jīng)濟(jì)保障：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的經(jīng)濟(jì)支持

養(yǎng)老護(hù)理人員的基本薪資水平。勞動保障部門對北京等25個省級城市的120多家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查并發(fā)布了“養(yǎng)老護(hù)理員行業(yè)工資指數(shù)”。該指數(shù)顯示，國家養(yǎng)老護(hù)理員每月平均工資2272元10。在浙江地區(qū)建立了護(hù)理人員最低薪酬制度，對承接政府購買服務(wù)或享受政府資助的養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)一線護(hù)理人員，其薪資待遇參照當(dāng)年度全區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高11。

養(yǎng)老護(hù)理人員獎補(bǔ)激勵措施。為吸引更多優(yōu)秀的人才從事養(yǎng)老護(hù)理工作，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)質(zhì)量的提升，截至目前，北京等13個?。▍^(qū)、市）出臺了省級層面養(yǎng)老護(hù)理員獎補(bǔ)激勵方面的政策。獎補(bǔ)激勵政策主要包括給予從事養(yǎng)老護(hù)理工作人員發(fā)放入職補(bǔ)貼、崗位津貼等。

梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會經(jīng)濟(jì)保障對于幸福感的提升有顯著的影響。這說明社會經(jīng)濟(jì)保障為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員提供了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)支持，同時(shí)社會經(jīng)濟(jì)保障也是提升個人幸福感的物質(zhì)基礎(chǔ)，如果養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員沒有得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)保障，那么他們的幸福感也會相應(yīng)降低。

（二）社會賦權(quán)：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感提升的制度基礎(chǔ)

法律保障。《中華人民共和國老年人權(quán)益保障法》第四十六條規(guī)定：“國家建立健全養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)、使用、評價(jià)和激勵制度，依法規(guī)范用工，促進(jìn)從業(yè)人員勞動報(bào)酬合理增長，發(fā)展專職、兼職和志愿者相結(jié)合的養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍。”

政策支持。自 1999 年我國快速進(jìn)入老齡化社會以來，養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才的培養(yǎng)需求越發(fā)強(qiáng)烈。我國出臺了一系列政策文件促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)護(hù)理人員的高質(zhì)量發(fā)展。從這一系列政策我們可以看出國家越來越重視養(yǎng)老服務(wù)人才的培養(yǎng)，對于養(yǎng)老服務(wù)人才質(zhì)量培養(yǎng)有更高、更全面的要求。

通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會賦權(quán)對于幸福感的提升有顯著的影響。社會賦權(quán)強(qiáng)調(diào)的是人的發(fā)展，其關(guān)鍵在于社會在挖掘個體潛能方面以及提供發(fā)展機(jī)會的程度，反映社會中個人通過自身努力達(dá)到更高的社會或經(jīng)濟(jì)地位的可能性。倘若社會所提供的向上流動的途徑通暢，有相應(yīng)的法律的保障以及政策的支持，便會使得養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的專業(yè)化素養(yǎng)逐漸提升，從而更好的獲得社會的認(rèn)同感，進(jìn)而可以提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的幸福感。

（三）社會凝聚：養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感提升的環(huán)境基礎(chǔ)

親密信任：與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員密切相關(guān)的主體、老年人以及自身家庭對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的信任程度。作為養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員親密關(guān)系的主體，他們的信任程度對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的幸福度有著重要影響。

一般信任：大多數(shù)人對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的信任程度，主要是養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以及國家對于養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的認(rèn)同。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為護(hù)理人員提供實(shí)現(xiàn)自我的平臺，同時(shí)建立健全薪酬待遇保障機(jī)制和工作崗位配置機(jī)制，提供完善的職業(yè)發(fā)展保障，從而讓護(hù)理人員感受到自己的價(jià)值及自身職業(yè)未來的發(fā)展前景。

通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會凝聚對于幸福感的提升有顯著影響。孟祥斐基于深圳和廈門的調(diào)查數(shù)據(jù)，從社會凝聚的角度分析其對居民幸福感的影響，研究發(fā)現(xiàn)社會凝聚對居民幸福感具有顯著正向影響12。因此，維系社會團(tuán)結(jié)和社會信任、增強(qiáng)社會凝聚力，可以提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的幸福感水平。

（四）社會包容：增強(qiáng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的社會融入

社會包容通過爭取制度、系統(tǒng)、組織對養(yǎng)老機(jī)構(gòu)發(fā)展的支持，減少各種形式的社會排斥，提高其在政治、經(jīng)濟(jì)、社會及文化系統(tǒng)和制度中參與的可能性，最終促進(jìn)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員個人的發(fā)展。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的社會融入強(qiáng)化了諸如就業(yè)和勞動力市場的融入。為了增強(qiáng)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員在勞動力市場中的可融入性，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)以及各地高校都加強(qiáng)了護(hù)理人員的專業(yè)培訓(xùn)。

通過梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，社會包容對于幸福感的提升有顯著影響。社會包容指的是多元化的社會關(guān)系以及豐富的制度體系，強(qiáng)調(diào)通過實(shí)現(xiàn)社會大眾的價(jià)值和權(quán)利等，獲得相應(yīng)的社會包容和支持，從而將社會排斥控制在較低水平。由此可以看出，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員具備的能力越來越強(qiáng)，所適應(yīng)的崗位數(shù)量也越來越多，加大了護(hù)理人員在勞動力市場的融入，也提高了他們在勞動力市場的競爭力，進(jìn)而提高養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的幸福感。

四、社會質(zhì)量理論視角下，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員幸福感提升的制約因素

（一）財(cái)政投入不足，沒有建立多元籌資渠道，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員經(jīng)濟(jì)保障薄弱

首先財(cái)政投入不足，多數(shù)地方政府尚未將護(hù)理人員的專業(yè)培訓(xùn)基金納入財(cái)政預(yù)算，且對養(yǎng)老護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)的支持力度不夠，制約養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員質(zhì)量的提升。其次多元化社會投入不足，目前我國大多數(shù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)采取的是“公建民營”的形式，在進(jìn)行市場化的運(yùn)作過程中，許多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)為了維持低成本的運(yùn)作，只能壓低護(hù)理人員的薪酬水平，必然導(dǎo)致護(hù)理人員的積極性不高。最后養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員薪資水平低。作為直接滿足護(hù)理員生存需要的關(guān)鍵因素，如果一直保持在較低水平，那么養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員很難將個人目標(biāo)和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)目標(biāo)協(xié)同起來。

（二）法律法規(guī)不健全，政策支撐乏力，制約社會賦權(quán)功能的發(fā)揮

目前我國關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才培養(yǎng)方面的立法保障相對薄弱，與養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)嚴(yán)重缺失。在工作過程中，養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才經(jīng)常會受到不公平的待遇，其合法權(quán)益得不到有效保障，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是工資待遇上的差別。政府出臺的關(guān)于養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才的工資待遇、職業(yè)晉升等方面的政策法規(guī)較少，大部分涉及的是養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才培養(yǎng)方面，而且與養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才相關(guān)的規(guī)定尚未形成體系，只是零散的出現(xiàn)在政策文件的某一項(xiàng)條款中。二是在服務(wù)過程中存在一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)。由于養(yǎng)老服務(wù)人員的服務(wù)對象是老年人群體，雙方很容易在服務(wù)過程中產(chǎn)生工作糾紛，當(dāng)遇到這種情況的時(shí)候，服務(wù)人員往往無法可依，對于自己的工作職責(zé)界定不清晰，不會使用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（三）社會認(rèn)知程度不高，社會凝聚功能難以達(dá)成

首先，由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)養(yǎng)老護(hù)理人員的家人不支持他們的工作。很多養(yǎng)老護(hù)理人員是在家人和社會的偏見之下工作的，家人不理解在高強(qiáng)度工作之下收獲太低為什么還要堅(jiān)持這份工作。其次，在實(shí)際工作中，不少老年人常常將護(hù)理人員當(dāng)作照顧老人的“下人”“傭人”使喚，不僅提出諸多無理要求，甚至在言語之間捎帶責(zé)問，稍有不滿意就會謾罵，護(hù)理人員承受著巨大的心理壓力。最后許多養(yǎng)老機(jī)構(gòu)沒有完善的員工評價(jià)考核制度，員工的表現(xiàn)好壞缺乏相應(yīng)的獎懲制度予以反饋，即便工作表現(xiàn)再突出，也很難獲得具體的物質(zhì)獎勵，個人價(jià)值得不到體現(xiàn)。

（四）護(hù)理人員專業(yè)培訓(xùn)未考慮老年人個性化需求，供需不匹配，難以促成老年人的社會融合

從供給層面，國家、高校、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對護(hù)理人員的專業(yè)化培訓(xùn)重視程度不夠，導(dǎo)致養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員的供給存在不足，難以促成護(hù)理人員與勞動力市場的融合。養(yǎng)老護(hù)理人員培訓(xùn)目前處于散亂無章的狀態(tài)，養(yǎng)老護(hù)理人員等級考試評定取消后，沒有國家統(tǒng)一的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和要求，培訓(xùn)的養(yǎng)老護(hù)理人員只能解決日常工作中所需要的知識和技能。同時(shí)缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系，高等院校開設(shè)養(yǎng)老護(hù)理專業(yè)的較少，各院校參照護(hù)理、健康管理等相關(guān)專業(yè)的建設(shè)而開展養(yǎng)老護(hù)理專業(yè)建設(shè)，沒有規(guī)范的人才培養(yǎng)方案和課程體系13。最后對養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才培養(yǎng)缺乏分層分類，要考慮到老年人的個性化的需求，明確需要培養(yǎng)的人才類型，而不是一味培養(yǎng)“萬能型”的養(yǎng)老護(hù)理服務(wù)人才。從需求層面，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員對于自我價(jià)值認(rèn)知不足，很容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠甚至離職的現(xiàn)象，形成勞動力市場的波動，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員與勞動力市場的融合度降低，幸福感也會隨之降低。

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作者簡介：劉雯婷，女，漢族江西撫州，1998年12月20日，碩士，碩士研究生，杭州師范大學(xué)（浙江杭州）（310000）研究方向：社會保障