對新冠疫情期間“共享員工”模式的思考

季節(jié)

摘要：新型冠狀病毒疫情爆發(fā)，許多行業(yè)遭到不小的打擊，而新零售企業(yè)卻因業(yè)務量激增而出現(xiàn)“用工荒”。為了應對用工方面的問題，企業(yè)之間進行了“共享員工”。這種靈活的用工形式，雖然有效緩解了用工的問題，但也存在著一些問題。本文對“共享員工”模式提出了個人的看法，并給出了自己的建議。

關鍵詞：共享員工;勞動關系;勞務派遣;同工同酬;工傷保險

1.“共享員工”的興起

伴隨著新冠肺炎疫情的爆發(fā)，國家經(jīng)濟發(fā)展受到了不小的挑戰(zhàn)，不少行業(yè)，例如餐飲、酒店等無法正常營業(yè)，員工不得不“失業(yè)”在家;然而像超市、外賣、快遞這樣的行業(yè)雖然線上訂單爆增，卻面臨著人員緊缺、無法招工的問題。針對不同行業(yè)用工閑和用工荒的不平衡問題，“共享員工”的模式漸漸流行起來。

而所謂共享員工，是指企業(yè)和企業(yè)之間以“借用”或外派的方式實現(xiàn)勞動力的流動，從而提高人力資源配置效率的靈活用工方式。“共享員工”模式一方面解決了用工短缺問題，另一方面在一定程度上實現(xiàn)了社會效益、個人利益、企業(yè)利益的統(tǒng)一。但是，在“共享員工”成為熱門話題的同時，一些法律問題也隨之產(chǎn)生。

2.“共享員工”模式可能存在的問題

2.1“共享員工”是否存在雙重勞動關系

在“共享員工”的用工模式下，勞動者到新企業(yè)上班的同時，并未與原企業(yè)解除勞動關系，這樣是否構成了雙重勞動關系？若勞動者存在雙重勞動關系，被共享的員工在獲得用工單位的勞務報酬的前提下，又能獲得用人單位支付的工資，這般獲取兩份工資是否合法？

《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定到，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格;（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分?！睆脑撏ㄖ獊砜矗瑒趧诱吲c用工單位是否存在勞動關系，應當從雙方實質(zhì)上是否存在人身關系及財產(chǎn)關系以及權利義務的履行情況等方面考慮。

2.2“共享員工”是否屬于勞務派遣

在“共享員工”模式下，用人單位與用工單位通過簽訂合同、協(xié)議的方式分享勞動力，這表面上符合勞務派遣的特征，但實際上并非如此。

《勞務派遣暫行規(guī)定》中規(guī)定，“勞務派遣單位經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，企業(yè)（以下稱用工單位）使用被派遣勞動者，適用本規(guī)定?！薄坝霉挝恢荒茉谂R時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者?！薄坝霉挝粦攪栏窨刂苿趧张汕灿霉?shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?！睆倪@些規(guī)定來看，“共享員工”與勞務派遣是不同的。在“共享員工”的模式中，原單位并非專門的勞務派遣公司，不經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，也沒有關于派遣勞動者而數(shù)量的規(guī)定。而且，勞務派遣公司可以收取勞務派遣的服務費用，但共享員工的原單位卻不能。

2.3“共享員工”是否可以主張同工同酬

雖然《勞動法》第四十六條規(guī)定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！保秳趧雍贤ā返诹龡l規(guī)定“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。”但同工同酬解決的主要是身份歧視問題，在實踐中共享員工的薪資多以計件方式或者時薪的方式進行結(jié)算，而且勞動報酬也是通過原企業(yè)進行結(jié)算的。

其次，共享員工相對于用工企業(yè)員工來說，是特殊時期的協(xié)助人員。如果共享員工跟正常員工同工同酬或者進行相應的稅收減免與優(yōu)惠，這樣難免會引起正常職工的不滿。但如果共享員工的個人薪資問題不得到妥善的安排，勢必會產(chǎn)生一定的糾紛。

2.4“共享員工”在用工期間的工傷保險問題

疫情當前，如果共享員工在為用工單位工作期間遭受傷害，比如上下班途中遇到交通意外、工作時間內(nèi)感染新冠病毒應該如何處理？

人力資源與社會保障部2月底作出的解答是，“共享用工”不改變原用人單位和勞動者之間的勞動關系，原用人單位應保障勞動者的工資報酬、社會保險等權益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務，保障勞動者身心健康?！钡窃谌粘９ぷ髦?，職工在兩個或兩個以上單位同時就業(yè)的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷的，由職工受到傷害時為其工作的單位依法承擔工傷保險責任。

由此，我們可以看到，在實踐中，共享員工的工傷保險待遇仍存在著分歧。

2.5“共享員工”勞務關系解除的風險

當用工單位解除勞務關系時，用工單位并不需要支付經(jīng)濟補償金，因為經(jīng)濟補償金針對的是勞動關系，而共享員工與用工單位之間存在的確是勞務關系。在這種情況下，員工應如何維護自己的合法權益就成了一個棘手的問題。

所以，用工單位和用人單位以及員工個人三方應當簽署相關協(xié)議，明確各自的責任與義務，以及發(fā)生意外事件的處置辦法，共同維護共享員工的權益。

3.風險防范措施

3.1盡快出臺相應的法律規(guī)范

雖然共享員工是企業(yè)為應對疫情做出的緊急自救措施，但在共享經(jīng)濟發(fā)展的今天，共享員工不失為一個新的用工趨勢。既然現(xiàn)行法律無法解決共享員工中出現(xiàn)的問題，相應的立法部門應加快調(diào)研，對勞動法、勞動合同法進行相應的修改，對用人單位，用工單位與共享員工進行細致的權利義務劃分。

3.2完善各主體之間的合同條款

用人單位與用工單位通過簽訂合同、協(xié)議的方式進行員工共享，所以在該模式下，簽訂的合同或者協(xié)議就顯得尤為重要。在合同、協(xié)議中，要對各方的權利義務、工作時間、工資薪酬、違約責任等內(nèi)容作出明確規(guī)定，充分保障勞動者的合法權益。

4.總結(jié)

“共享員工”作為特殊情況下的產(chǎn)物，在優(yōu)化人力資源的同時，必然會產(chǎn)生各種各樣的問題。雖然目前關于這方面的訴訟較少，但隨著時間推進、加入該模式的企業(yè)增多，相關糾紛有可能會大量增多。這就需要我們不斷地在立法上對相關的法律問題進行完善，使其發(fā)揮最大地效能。

期待這種作為“后浪”的共享用工模式能以其獨有的威力與活力推動經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻

[1]喬兆姝;劉源源.疫情期間“共享員工”的法律性質(zhì)分析[J].中國律師，2020，No.355，72-73.

[2]卞良;曹艷梅.新冠病毒疫情下“員工共享”模式的法律思考[J].法制與社會，2020，49-51.

[3]蔡寧偉;張麗華.復工復產(chǎn)：何以可能何以可為？——基于疫情期間典型案例研究視角[J].江蘇海洋大學學報（人文社會科學版），2020，v.18;No.195，73-82.