激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的運用研究

姜杉

摘要：醫(yī)院在社會穩(wěn)定的和諧中扮演著重要角色，關系到民生問題，也正是這一點決定了醫(yī)院本身具有一定的特殊性——服務性質和公益性質。這一特點使得醫(yī)院人力資源的管理較之于普通公司機構的人力資源管理更加復雜一些。制定適當的激勵措施，能夠調動醫(yī)院工作人員的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情，能夠提高工作人員的工作效率，更好地為組織、為社會、為人民服務。

關鍵詞：人力資源;醫(yī)院;獎勵機制;策略研究

隨著經濟水平的不斷提高，醫(yī)療技術和設備的發(fā)展也在不斷加速，對醫(yī)院人力資源的管理也產生了很大的沖擊。一方面，醫(yī)療技術競爭激烈的當下，醫(yī)院對于醫(yī)學人才有著迫切需求，幫助醫(yī)院在同行競爭壓力中脫穎而出，另一方面，為了更好地發(fā)揮醫(yī)院的服務性和公益性的作用服務社會，也需要醫(yī)院工作人員能夠發(fā)揮激情和創(chuàng)造力，更好地投身到服務中去。本文對如何利用獎勵措施，調動員工的工作積極性，為醫(yī)院工作注入新的活力，提高工作效率做出策略分析。

1.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理中的重要意義

1.1激發(fā)工作熱情

醫(yī)院是為生病的人服務的地方，其中不乏一些消極的病患者，或是醫(yī)療糾紛引起的醫(yī)鬧事件[1]。這就對醫(yī)院工作人員的心理素質有著極大的要求，保持一份工作熱情，能夠積極主動的面對自己的夠工作，服務患者，使工作能夠順利進行，提高工作效率。同時，積極熱情的工作心態(tài)也能夠幫助醫(yī)院工作人員遇到困難的時候能夠進行自我調節(jié)和排解，有利于他們的身心健康。另外，這種積極向上的心態(tài)，也能夠幫助到一些消極的患者克服心理困難，積極配合治療。獎勵措施就是調動醫(yī)院工作人員積極性和熱情的關鍵所在，提升員工的主動性，努力達到自己的目標，在完成自我追求的時候促進醫(yī)院的服務性、人性化發(fā)展，提高人們的就醫(yī)質量，為醫(yī)院的工作氛圍活力。

1.2增強團隊工作的協作配合力

醫(yī)院工作中，無論是業(yè)務層面還是行政層面，其都是需要各部門各科室的密切高度配合，協作分工進行，如果某一環(huán)節(jié)出現錯誤，可能就會引起一系列的連鎖反應，為醫(yī)院工作的順利交接和正常運營帶來不利影響[2]。更甚者，可能會使某位患者不幸喪失生命，釀成無法挽回的家庭悲劇。對此，就需要建立一定的獎勵機制，幫助各部門之間溝通協調，而這種獎勵措施要建立在公正合理的基礎上，著重關注醫(yī)院工作人員本身，多站在他們的立場上考慮問題，關心工作人員的實際工作，積極幫助他們解決不論是工作還是生活上遇到的各種困難，提高員工的歸屬感和認同感，增強他們在工作上的凝聚力與配合力，營造一個和諧融洽的工作氛圍。這一點對醫(yī)院競爭力和綜合實力的提高有著重要的意義。

1.3吸引專業(yè)人才，提升醫(yī)院競爭實力

每個行業(yè)領域都有都有相關專業(yè)人才做出技術研究支撐，在醫(yī)院這種醫(yī)療設備和醫(yī)療技術不斷更新迭代、爭激烈的情況下，專業(yè)技術人員高素質水平和對后備實力人才的擴充和吸納是醫(yī)院實力綜合實力水平的提升的保障[3]。想要不斷增強醫(yī)院技術人才的專業(yè)素質，就需要通過高質量獎勵機制的建立，吸引專業(yè)技術人才，促進醫(yī)院專業(yè)技術實力的發(fā)展與提升，在競爭激烈的市場形勢下，能有一席立足之地。

2.有效結合醫(yī)院的特殊性科學制定獎勵措施

2.1物質獎勵與精神獎勵的有機統(tǒng)一的正強化激勵措施

獎勵激勵手段的設置要進行多方面的考量，合理布局。最顯而易見也最貼合實際的是物質層面的獎勵，通過一些看得見摸得著的東西，讓醫(yī)院工作人員有切身 實際的獲得感和滿足感[4]。比如對工作期間表現優(yōu)秀的的員工予以獎品或是獎金鼓勵，激勵員工在原有的工作基礎上更加主動地去做好自己的工作，保質保量的完成上級領導布置下來的任務，給員工增加工作動力，減少消極應付的工作狀態(tài)。同時，還要結合以精神層面的鼓勵，滿足醫(yī)院工作人員在心理上的獲得感。醫(yī)院工作的本質就是服務性，員工或多或少都會面對一些棘手的問題，產生消極心理和消極情緒，情緒管理能力弱的人可能因為無法自我排解而失去對工作的熱情而沒有工作動力[5]。適當地對剛入職，在工作上取得一定成績的員工鼓勵表揚，表現出單位或者個人的肯定，員工能夠認識到自己的進步，增強對個人工作能力的自信心，可以讓員工在往后的工作中更加有努力取得成果的干勁。對于入職一段時間的員工可設置一些評獎評優(yōu)的考評項目，在各部門的工作中形成一個良性競爭的局面，促進醫(yī)院工作氛圍的良性可循環(huán)發(fā)展。

2.2輔以必要且合理的負強化激勵措施

應設置賞罰分明的獎懲制度，既然對工作期間表現優(yōu)秀的員工有獎勵制度可以激勵大家更好地工作。同樣，也應該設置對應的懲罰制度，對在工作期間犯錯誤的員工批評警示。這種負面的懲罰措施可以讓犯錯員工更加清楚且深刻地意識到自己的錯誤所在，從中汲取經驗，避免下一次再犯同樣的錯誤[6]。也正是通過對這些犯錯員工的懲罰，也能告誡其他員工，在工作上應該保持嚴謹負責的態(tài)度，做好自己的本質工作，切勿玩忽職守。使用優(yōu)者獎，錯者懲這種鮮明的獎罰措施，在激勵員工積極進取，努力工作的同時也能夠在源頭上遏制員工犯錯誤的心理，提高員工的優(yōu)秀綜合素質，增強醫(yī)院軟實力的競爭優(yōu)勢。

3.行而有效的激勵措施應用

3.1建立完善的獎勵機制

獎勵機制的建立需要根據醫(yī)院工作人員的實際情況出發(fā)，多方面考慮員工的情感、生活、職權、需求等等，把握員工主體之間存在的個性化差異，獎勵措施也要因人而異，有針對性地進行獎勵，避免“獎不應需”，起不到對員工工作熱情的激發(fā)作用，調動員工積極性[7]。在尊重員工個性化、多元化的基礎上，完善的獎勵機制能夠提供醫(yī)院工作人員的工作效率，增強醫(yī)院的競爭實力。

3.2員工薪酬方面的安排要科學合理

3.2.1薪酬的合理制定，很大程度上影響著員工的工作積極性，對于醫(yī)院的薪酬分配，可以參考一些有基礎的企業(yè)單位的薪酬機制，量化考核醫(yī)院員工的工作情況，再根據眼前的市場經濟發(fā)展規(guī)律，規(guī)劃制定具有本醫(yī)院特色的薪酬劃分機制。能力優(yōu)異者就可以拿到高薪資待遇，這樣可以激發(fā)員工通過不斷的努力學習提升自己，充實自己的能力，提高醫(yī)院工作人員的實力，也利于醫(yī)院長期穩(wěn)定的向好發(fā)展。醫(yī)院的本質特征就是服務性各個城市不同的醫(yī)院可以根據自身發(fā)展情況和員工的具體情況深入了解不同層級的員工負責的工作具有什么樣的本質特性，各個部門負責什么樣的工作類別等等，通過這些具體音素的考量而制定出既能激發(fā)員工積極性，又能貼合不同員工的實際需求的薪資體制。值得注意的是，醫(yī)院單位員工是具有一定的流動性的，在注入新生力量，培養(yǎng)培養(yǎng)年輕骨干的時候要考慮清楚使用怎樣的激勵方式來鼓勵員工。短期薪資具有調動性強，成效快的特點，這一類的薪資激勵方式比較適合與新入職的年輕員工，能夠在短時間內增加他們的工作動力，激發(fā)工作熱情。而長期薪資激勵注重從長遠的角度調動員工的積極性，使員工能夠接受長期工作帶來的一些壓力、乏味、厭倦等的考驗，重點在于能夠使年輕的出色人才骨干扎根在醫(yī)院，避免人事變動帶來的人才流失。

3.2.2績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，也在激勵措施中起到了重要作用。在醫(yī)院人力資源管理中，可以采用績效考核的方式激勵醫(yī)院的工作人員，這樣不僅可以是工作人員在為病患者服務的時候態(tài)度更好，工作更加認真，也能夠促進醫(yī)院健康長遠發(fā)展。員工的工作積極性被大大調動起來，這種行之有效的經濟手段既是他們工作能力的激發(fā)，也是工作效果的展現[8]。如考核中將各個部門、科室的工作量化展示，通過患者對醫(yī)護人員服務的滿意度，診斷合格率，搶救完成率及對患者診療的質量等多方面考核，確保考核公開、公平、公正。

3.3制定合理的目標

不論是工作還是生活，有了明確的目標才能知道自己努力打方向在哪里，怎樣努力才能達到自己的目標，讓人有奮進的動力。醫(yī)院人力資源管理也是如此，制定明確合理的目標，能夠幫助員工進行目標規(guī)劃，快速找準自己的定位和方向。比如公開明確醫(yī)院的晉升機制，能力突出符合晉升條件的人可以在特定的時間晉升職位，半年、一年或者特定的年限。當然，對于職位晉升的標準也要公開透明合理化，某一職位對于在位者有什么樣的能力標準、想條件等等，最好能夠進行量化考核，確保公開、公平、公正，形成醫(yī)院內部的良性競爭循環(huán)，營造積極向上的工作氛圍。能力優(yōu)者能夠看到自己的發(fā)展前景，可以分階段達成自己的小目標，滿足自己在物質和精神層面的獲得感，在不斷的目標 達成晉升過程中也是對自己能力的認知和展現。

3.4發(fā)揮續(xù)教育的優(yōu)勢作用

當下形勢，互聯網發(fā)展不斷科技進步，不論是產品還是技術的發(fā)展都是日新月異的，熱門需要不斷學習新知識來確保自己緊隨時代的腳步不被淘汰。在醫(yī)院，工作人員新舊知識的更替，儲備新知識掌握新技能更是尤為重要。新知識的運用就等于給患者在治病過程中帶來新的希望。但是，對于新知識的總結和學習，單單靠員工自己在工作中摸索學習，自我總結，自我消化 ，自我學習是遠遠不夠的，這一過程中可能會出現某些細節(jié)被遺漏，導致總結的知識不夠全面和完善，員工在學習的時候也會有很大的弊端。醫(yī)院人力資源管理者可以給員工提供能夠系統(tǒng)學習新知識的機會，出國留學或是跟著有經驗有能力的資深醫(yī)學前輩一起開展臨床實習，在實踐學習的同時，也是知識不斷積累的過程。這樣的獎勵機制，能夠豐富醫(yī)院工作人員的知識儲備，破除老舊的醫(yī)學經驗，找到更快更有效的方法幫助患者對抗疾病。同時，也能夠調動員工的積極性，增強他們自我學習自我更新的責任意識，為員工提供穩(wěn)步發(fā)展的機會。最重要的是為醫(yī)院培養(yǎng)更多有能力，有知識，優(yōu)秀的醫(yī)學骨干做了準備條件。

4.結語

獎勵機制措施對醫(yī)院的人力資源管理的應用具有重要意義，一方面可以充分調動員工的工作熱情，激發(fā)他們在醫(yī)學工作上的個人潛能，另一方面也可以通過不斷提高員工的整體素質水平而達到醫(yī)院業(yè)務水平和競爭力的提高。如今各行業(yè)的實力競爭無非就是各行業(yè)內對應人才市場的搶占，而醫(yī)院如果想要為長足發(fā)展做準備，吸納相關人才并說服其能在本醫(yī)院單位扎根，這就需要通過一定的激勵措施來激發(fā)醫(yī)院工作人員的工作熱情，充分調動員工的積極性。在發(fā)揮工作能動性的基礎上通過不斷的實踐總總結經驗，學習新知識，完善自己，提升自己。在理論創(chuàng)新的基礎上，使得醫(yī)院實力可以穩(wěn)步提升，健康發(fā)展。同時，醫(yī)院人力資源管理人員也要從員工工作和生活的實際出發(fā)，尊重個體的差異性與個性化，全方面考慮員工的感受，有針對性地制定獎勵機制，有利于醫(yī)院整體長期的戰(zhàn)略發(fā)展。

參考文獻：

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