楊雪 楊華春

摘要：建設(shè)高等院校教師聘任機(jī)制，不只是構(gòu)建現(xiàn)代化大學(xué)制度的前提條件，也是高校實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展目標(biāo)的必然要求。然而，從目前改革實(shí)施狀況來看，我國高校教師聘任制仍存在較多亟待解決的問題，如部分高校忽略培養(yǎng)與聘任的關(guān)系、改革力度較弱、思想認(rèn)識出現(xiàn)偏差?，F(xiàn)有的人事機(jī)制及決策機(jī)制不健全，是造成此類問題的主要原因。因此，高等院校應(yīng)主動迎合現(xiàn)代化大學(xué)發(fā)展方向，不斷完善教師評估機(jī)制、激勵機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制及流動機(jī)制。本文以高校教師崗位聘任制為切入點(diǎn)，分析其改革問題，深入探究具體解決對策，助力高校改革與發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；崗位聘任制；改革問題；解決對策

中圖分類號：G472文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1673-7164（2021）06-0127-02

構(gòu)建健全的現(xiàn)代化大學(xué)機(jī)制是現(xiàn)階段我國高等教育改革的方向?，F(xiàn)代化大學(xué)機(jī)制以全球范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及社會進(jìn)步為背景，讓高校面向社會廣泛招生、依法自主辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理目標(biāo)，該制度能夠妥善處理大學(xué)與政府、社會間的關(guān)系，進(jìn)一步推動內(nèi)部結(jié)構(gòu)改革進(jìn)程。同時，人事機(jī)制改革是高等院校內(nèi)部結(jié)構(gòu)改革的主要組成部分[1]。近年來，隨著高等教育的蓬勃發(fā)展，人事機(jī)制及分配機(jī)制的改革進(jìn)程加快，高校正在積極建設(shè)人事管理機(jī)制及勞動分配機(jī)制以實(shí)現(xiàn)人才資源合理分配及優(yōu)化利用的目標(biāo)。其中，崗位聘任制是高等院校人事管理制度的核心內(nèi)容，往往被視為“用人制度改革的突破口”。鑒于此，本文針對高校教師崗位聘任制改革的問題及對策進(jìn)行探究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、高校教師崗位聘任制改革問題

（一）概念過于模糊

目前，我國高校普遍存在聘任制概念模糊的問題，部分教師對職務(wù)聘任制的理解出現(xiàn)偏差，錯誤地認(rèn)為職務(wù)即職稱，或與職責(zé)相分離，甚至部分教師個人職務(wù)終身制的觀念根深蒂固。這造成職務(wù)聘任制實(shí)施結(jié)果被納入職稱評定范疇，無法真正意義上做到職務(wù)聘任[2-3]。同時，部分教師錯誤地認(rèn)為“聘任即終身”，尤其是在評定中高級職務(wù)后由于放松自身要求，出現(xiàn)各種問題。此外，長期推行職稱評定，也造成高校普遍存在“輕水平”及“講資歷”的現(xiàn)象。

（二）忽略培養(yǎng)聘任

現(xiàn)階段，我國大多數(shù)高等院?；拘纬上鄬∪慕處熍囵B(yǎng)制度和教師進(jìn)修制度，各個地區(qū)高等院校每年均具備一定的外出進(jìn)修、崗位培養(yǎng)和參加校外學(xué)術(shù)交流的機(jī)會和名額，甚至包括赴國外學(xué)習(xí)的機(jī)會。但由于現(xiàn)有的高校教師聘任機(jī)制與培養(yǎng)機(jī)制脫節(jié)，造成大量的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會出現(xiàn)“走過場”的傾向，使人才培訓(xùn)流于表面，甚至部分教師參與校外進(jìn)修培養(yǎng)的目標(biāo)不再是增強(qiáng)自身教學(xué)水平和科研水平，而是側(cè)重于獲取更多評定職稱的資本和資格[4]。同時，部分地區(qū)高等院校對教師進(jìn)修的準(zhǔn)入資格審查尚未建立相應(yīng)的評估機(jī)制，直接影響了人才培養(yǎng)效果。

（三）實(shí)施監(jiān)管不力

雖然我國高等院校教師聘任制實(shí)施時間較長，取得了一定成績，但是在具體實(shí)施階段中，部分地區(qū)高等院校普遍存在“輕聘任、重評審”、評審與聘任環(huán)節(jié)相混合的問題，甚至出現(xiàn)聘任和評審?fù)耆撾x的問題[5]。部分教師評上任職資格或職務(wù)工資進(jìn)檔后，就會放松對自身的要求，忽略評價自身是否完成工作任務(wù)、是否履行職務(wù)崗位職責(zé)及是否滿足任職要求。高等院校教師聘任制流于表面、流于形式，“講師不講、教授不教”的現(xiàn)象普遍存在，直接影響聘任制的應(yīng)用效果。因此，教師崗位聘任制監(jiān)管力度不足，也使相關(guān)改革存在偏離既定發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)的可能性。

（四）政策不夠健全

實(shí)施教師聘任制度是我國高等院校人事機(jī)制改革的標(biāo)志舉措，其實(shí)施一定程度上與高等院校人事分配機(jī)制配套改革存在著密切聯(lián)系。與西方發(fā)達(dá)國家不同，目前我國高等院校教師聘任制度屬于超前出臺范疇，其運(yùn)轉(zhuǎn)早已超出機(jī)制自身負(fù)荷，高等院校應(yīng)從根源上認(rèn)識到，職稱改革是人事機(jī)制改革的主要組成部分，僅僅依靠職務(wù)聘任制這一單一手段無法徹底解決所有問題[6]。由此可見，加快高等院校人事機(jī)制及其配套政策的改革進(jìn)程，確保醫(yī)療改革、住房改革及工資改革的進(jìn)程與職務(wù)聘任制度相吻合、相適應(yīng)，可實(shí)現(xiàn)職務(wù)聘任制大范圍推廣的目標(biāo)。

二、高校教師崗位聘任制改革問題產(chǎn)生的原因

（一）外部原因

目前我國高等院?，F(xiàn)有的辦學(xué)資源往往源于政府教育部門撥款。由于地方政府教育主管部門對高等院校資源內(nèi)部分配有著較大的決定權(quán)利，大多數(shù)情況下高等院校無法以自身需求和勞動力市場變化情況為出發(fā)點(diǎn)調(diào)整內(nèi)部政策，往往需要服從上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)的決策及意愿.例如：依據(jù)相關(guān)規(guī)定，高等院校財政供給部門需先結(jié)合核定編制名額，再向教師撥付工資，一旦高校引進(jìn)的教師無法及時入編，則該教師的工資需要學(xué)校自行籌集。同時，無論是否推行教師全員聘任制，上級部門均不得以實(shí)際聘任教師數(shù)量為參照進(jìn)行工資撥付，必須結(jié)合編制要求進(jìn)行工資撥付，一定程度上阻礙了體制改革。

（二）內(nèi)部原因

高等院校教師聘任制的實(shí)施不只受現(xiàn)有管理體制的影響，還無法擺脫聘任制相關(guān)機(jī)制的干擾，一旦相關(guān)配套機(jī)制不夠健全，則無法取得令人滿意的推行效果。部分地區(qū)高等院校推行民主辦學(xué)時，自身保障措施不夠健全，往往交由學(xué)校高層商討研究得出重大決策，而未進(jìn)行學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)審議或咨詢。即便高校召開教職工代表大會，也往往流于形式。同時，高等院校一線教師中，年輕教師群體的發(fā)言權(quán)利相對有限，一旦內(nèi)部學(xué)術(shù)評價體制或?qū)W術(shù)保障體制不夠完善，就可能出現(xiàn)低職高聘或高職低聘的問題。此外，大多數(shù)高等院校社會保障體系建設(shè)進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于社會其他部門。

三、高校教師崗位聘任制改革問題的解決對策

（一）引進(jìn)競爭機(jī)制

在實(shí)際工作過程中，高等院校應(yīng)以組建高質(zhì)量教師隊伍為核心目標(biāo)，拋開狹隘封閉的用人觀念，積極引進(jìn)競爭機(jī)制及激勵機(jī)制，充分發(fā)揮二者的作用，以滿足人才流動的目標(biāo)，促使教師隊伍始終保持較高水平，實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充更多新鮮血液的目標(biāo)；同時，應(yīng)靈活運(yùn)用公開聘任制，搭建多元化、開放式的師資結(jié)構(gòu)，通過校外招聘等方法進(jìn)行人才選拔，強(qiáng)化大學(xué)與大學(xué)、大學(xué)與社會間不同學(xué)術(shù)流派、學(xué)術(shù)思想及學(xué)習(xí)風(fēng)氣間的交流，有利于活躍學(xué)術(shù)思想，推動科學(xué)技術(shù)發(fā)展，滿足高等院校間人才合理流動的要求。

（二）健全評估機(jī)制

為了保證教師聘任制實(shí)施的有效性，高等院校應(yīng)嚴(yán)格把關(guān)教師聘任流程及考核流程，將平等競爭原則貫穿于招聘流程和考核流程，做到按需設(shè)崗、公開招聘和擇優(yōu)錄用，做好人才引進(jìn)后的勞務(wù)合同管理工作，大力推廣聘用或聘任制度。同時，高校應(yīng)秉持資源共享、專兼結(jié)合、合理流動及相對穩(wěn)定的工作原則，搭建具有企業(yè)特色、相對穩(wěn)定的人力資源結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)骨干人員與流動人員相結(jié)合的目標(biāo)，充分發(fā)揮以教師為主體的高等院校人才資源開發(fā)機(jī)制的作用。此外，高校應(yīng)力求優(yōu)勞優(yōu)酬、按勞取酬和以崗定薪，將工資收入與實(shí)際貢獻(xiàn)、工作業(yè)績和崗位職責(zé)直接掛鉤。

（三）樹立競爭意識

在實(shí)際工作過程中，高等院校應(yīng)秉持實(shí)事求是的工作原則，不斷增強(qiáng)教師聘任制的宣傳力度，使教師樹立競爭意識，產(chǎn)生崗位緊迫感，調(diào)動教師的工作熱情及主動性。同時，高層管理人員往往是教師職務(wù)聘任具體工作的實(shí)施方、組織方和執(zhí)行方，相關(guān)人員應(yīng)革新自身理念，重視教師思想工作，嚴(yán)格執(zhí)行工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)。此外，高校需以開放意識和流動意識為核心內(nèi)容，盡可能面向全社會招聘教師選拔教師，努力解決我國高校教師群體較為封閉的問題。

（四）融合培養(yǎng)聘任

在我國高校聘任制及考核機(jī)制大力推廣的背景下，高等院校教師隊伍發(fā)生翻天覆地的變化，其綜合素質(zhì)有了一定提升，但是教師個人的進(jìn)修培養(yǎng)尚未得到重視及關(guān)注。同時，教師的個人進(jìn)修培養(yǎng)不只有利于其個體成長，還是高校教師職務(wù)聘任機(jī)制的主要組成部分。因此在實(shí)際工作過程中，高等院校應(yīng)秉持以人為本的工作原則，加大對教師個體進(jìn)修培養(yǎng)的重視程度，將教師個體進(jìn)修培養(yǎng)與職務(wù)聘任相融合，促使二者相輔相成、相互影響、相互促進(jìn)，取得滿意的培養(yǎng)進(jìn)修效果，大大提高教師個人教學(xué)水平。

四、結(jié)語

如今，高校間人才競爭日趨激烈，如何增強(qiáng)高校核心競爭力，留住更多優(yōu)秀人才，是高校面臨的主要挑戰(zhàn)。因此，高等院校應(yīng)秉持具體問題具體分析的工作原則，結(jié)合崗位聘任制現(xiàn)存問題，提出相應(yīng)的解決措施，試推行終身教職制度，讓人們不再將教師崗位視為傳統(tǒng)鐵飯碗，促使其成為提高教師政治地位、社會地位和職業(yè)地位的途徑和手段，與西方發(fā)達(dá)國家現(xiàn)行的終身教職制度做出本質(zhì)區(qū)分。

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（薦稿人：戴以勉，江蘇科技大學(xué)副教授）（責(zé)任編輯：鄒宇銘）