績效考核在加強(qiáng)護(hù)理管理中的應(yīng)用體會

馬瑞

摘要：目的：探討在加強(qiáng)護(hù)理管理中采取績效考核的效果。方法：選擇本院護(hù)理人員62例，為護(hù)理者實(shí)施績效考核制度，對照組為未實(shí)施考核管理組，觀察組為實(shí)施考核管理組，對比實(shí)施績效考核先后護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量。結(jié)果：觀察組的各個護(hù)理指標(biāo)評分同對照組相比顯著更高（P<0.05）。結(jié)論：在強(qiáng)化護(hù)理管理中加入績效考核制度能夠充分調(diào)動護(hù)理者積極性，有助于護(hù)理質(zhì)量的提升，還可拉近護(hù)患關(guān)系。

關(guān)鍵詞：績效考核;護(hù)理管理;護(hù)理質(zhì)量

隨著社會的進(jìn)步，醫(yī)療衛(wèi)生制度的深入改革，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的行業(yè)競爭逐漸增大，更多的醫(yī)院管理人員致力于將現(xiàn)代管理科學(xué)應(yīng)用在院內(nèi)管理中。其中，績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，能夠提高院內(nèi)工作者的責(zé)任心和積極性，在社會效益及經(jīng)濟(jì)效益方面有積極意義[1]?；诖?，本文在護(hù)理管理中加入績效考核制度，并通過對比實(shí)施此制度前護(hù)理人員的護(hù)理質(zhì)量，探究前者的應(yīng)用效果。

1 資料與方法

（1）臨床資料

擇取本院護(hù)理人員62名作為觀察組，其中女性、男性比例為48：14，平均年齡（32.79±2.87）歲;技術(shù)職稱類別及人數(shù)：副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士分別有1名、5名、8名及48名。擇取本院未采取績效考核制度（一年前）的護(hù)理人員62名作為對照組，其中女性、男性比例為47：15，平均年齡（33.12±2.74）歲;技術(shù)職稱類別及人數(shù)：副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士分別有1名、7名、9名及45名。

1.2方法

對照組常規(guī)護(hù)理管理，不實(shí)施績效考核管理。

觀察組在護(hù)理管理中加入績效考核制度，具體方法如下：（1）考核方案制定原則。組織護(hù)理管理人員及工作者一同參加方案的制定工作，將多種因素相結(jié)合（包括技術(shù)難度、工作量、承擔(dān) 的風(fēng)險(xiǎn)等）制定績效方案，旨在提升護(hù)理者主動性及專業(yè)能力，體現(xiàn)公正的分配原則，使方案的具有可操作性。（2）適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展方向。醫(yī)院以再分配的形式對護(hù)理者進(jìn)行獎金發(fā)放，即部分獎金由醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)放，部分獎金由科室評估后發(fā)放。與此同時(shí)，院內(nèi)應(yīng)評出年度優(yōu)秀護(hù)理者，并對優(yōu)秀個人和機(jī)體進(jìn)行表彰。（3）考核指標(biāo)的確立和考核方式。①依照工作量、工作難易系數(shù)和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)大小等因素初步確立工作項(xiàng)目量表，采用問卷調(diào)查的方式讓全部護(hù)理人員進(jìn)行討論，評定級別包含五種：很不符合、不符合、基本符合、符合、完全符合。邀請護(hù)理專家對變異系數(shù)不超過25%，統(tǒng)計(jì)結(jié)果符合系數(shù)超過4.5的項(xiàng)目進(jìn)行評定，將認(rèn)可度超過85%的條目納入績效評選范圍內(nèi)，在初步擬定的123個條目中選擇100個條目，選取條目經(jīng)信息系統(tǒng)自動篩選生成，具有較高的透明性及準(zhǔn)確度。②績效核算方法：包括月護(hù)理績效獎、季度績效獎和年度評優(yōu)獎。

1.3觀察指標(biāo)

采取我院自制護(hù)理質(zhì)量量表為護(hù)理者實(shí)施評估，每項(xiàng)分值均為100分，得分愈高則表明質(zhì)量越好。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

選用SPSS19.0軟件分析數(shù)據(jù)，（）為計(jì)量資料，行t檢驗(yàn)，“%”為計(jì)數(shù)資料，行X2檢驗(yàn)，p<0.05代表差異顯著。

2結(jié)果

2.1二組各護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)對比

觀察組的各個護(hù)理指標(biāo)評分同對照組相比顯著更高（P<0.05）。

3討論

護(hù)理績效管理是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)為護(hù)士實(shí)施的綜合評定手段，而護(hù)理績效考核作為醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的重要組成部分，能夠使護(hù)理質(zhì)量得到提升，是優(yōu)化管理方式的重要措施[2]。

有學(xué)者表明，在醫(yī)院采取績效考核管理制度，對人力資源的合理使用有積極作用，而規(guī)范且科學(xué)的績效管理可為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)提供決策根據(jù)[3]。職務(wù)任選、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放等各種涉及工作者切身利益的事宜均需參照績效考核結(jié)果。此外，績效管理應(yīng)用于護(hù)理者工作中能夠激發(fā)其主觀能動性，這是因?yàn)樽o(hù)理績效管理不僅是用于規(guī)范工作人員的行為，更重要的是刺激其工作積極性，將個人的創(chuàng)新潛能最大程度的發(fā)掘出來[4];而公平、公開、公正的考核制度可使護(hù)理工作者體會到認(rèn)真付出后的喜悅，對護(hù)理者的綜合素質(zhì)有顯著提升作用[5]。

本次研究結(jié)果顯示，接受績效考核管理的護(hù)理者，其理論知識、操作技能、文書水平及護(hù)理態(tài)度等各項(xiàng)指標(biāo)評分同未采取績效考核管理的護(hù)理者相比顯著更高。分析原因，在進(jìn)行績效管理期間，因需要從各層面對護(hù)理工作者實(shí)施質(zhì)控及考核，故護(hù)理人員會自發(fā)學(xué)習(xí)，不斷精進(jìn)業(yè)務(wù)能力和知識水平，提升自己同患者、醫(yī)生等的溝通效率，使自身競爭力得到全方位提高。由此提示，實(shí)施績效考核對護(hù)理者本人、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及患者均具有積極作用。筆者認(rèn)為，在未來的考核表中，應(yīng)依據(jù)實(shí)際實(shí)際情況予以不同專業(yè)的護(hù)理團(tuán)隊(duì)特異性考核指標(biāo)，在優(yōu)化調(diào)研工具的基礎(chǔ)上，采取網(wǎng)絡(luò)手段實(shí)施信息收集，更詳細(xì)、全面地反映出護(hù)理工作質(zhì)量。

綜上所述，在強(qiáng)化護(hù)理管理中加入績效考核制度能夠充分調(diào)動護(hù)理者積極性，有助于護(hù)理質(zhì)量的提升，還可拉近護(hù)患關(guān)系，值得臨床應(yīng)用。

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[5]張凌宇. 護(hù)理管理應(yīng)用護(hù)理崗位績效考核的效果分析[J]. 基層醫(yī)學(xué)論壇， 2018， 22;537（21）：90-91.

（和田縣人民醫(yī)院新疆省和田縣 848000）