事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題與優(yōu)化方案分析

郭方方

摘 要：現(xiàn)階段的事業(yè)單位發(fā)展、建設(shè)得到了社會各界的高度關(guān)注，想要在未來的團(tuán)隊建設(shè)、人才招攬方面取得更好的成績，必須在薪酬管理方面投入較多的努力，這也是員工最為關(guān)注的問題。事業(yè)單位人力資源薪酬管理的難度并不低，很多問題的出現(xiàn)，表現(xiàn)出長期積累的結(jié)果，在管理的可靠性、可行性方面，需要跟隨時代的發(fā)展來進(jìn)步，確保在事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)容上更好的優(yōu)化，減少潛在性的缺失和不足。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人資管理;薪酬管理

目前，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思路、方法，應(yīng)按照長遠(yuǎn)的角度來創(chuàng)新，確保在各方面的管理理念、方法上，能夠按照全新的路線來優(yōu)化，在相關(guān)工作的安排上，一定要按照科學(xué)的方案來轉(zhuǎn)變。但是，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的舉措，要以人為本，充分的考慮到員工的訴求，對管理的各項內(nèi)容保持高度的協(xié)調(diào)性，站在多個角度來研討，最終讓事業(yè)單位人力資源薪酬管理的價值更好的提升，推動事業(yè)單位向前發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的問題

（一）績效考核不規(guī)范

目前，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的開展，需要從長遠(yuǎn)的角度來思考，對各方面的問題、挑戰(zhàn)做出合理的應(yīng)對，最大限度解決自身的漏洞?？冃Э己瞬灰?guī)范是比較常見的現(xiàn)象，而且該方面的問題表現(xiàn)出長期積累的特點(diǎn)。例如，績效考核的初期階段，針對績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定比較單一，尤其是在考核的模式上，更加注重的是主觀層面的感受，對于客觀上的工作成果、工作效率、工作質(zhì)量等，造成了嚴(yán)重的忽視現(xiàn)象，而且對績效考核的公平性無法較好的提升，這種現(xiàn)象的長期存在，必定導(dǎo)致績效考核遇到較多的問題，難以對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的體系更好的健全?？冃Э己说哪康氖羌ぐl(fā)員工的潛力，對單位創(chuàng)造出更高的價值，但是因為績效考核方面沒有按照規(guī)范性的措施來開展，因此導(dǎo)致很多員工失望，而且在近幾年的離職率方面不斷的增加，需要在未來的應(yīng)對策略上不斷的完善。

（二）薪酬管理目標(biāo)單一

隨著事業(yè)單位人力資源薪酬管理的發(fā)展、前進(jìn)，發(fā)現(xiàn)很多單位在管理的目標(biāo)上出現(xiàn)了單一的情況。例如，薪酬對于員工的生活、學(xué)習(xí)、娛樂、體驗等都具有較大的影響，但是很多單位在薪酬目標(biāo)的設(shè)定過程中，僅僅是認(rèn)為薪酬的存在，是基礎(chǔ)的薪資保障，沒有從其他方面對員工產(chǎn)生較多的輔助。薪酬管理的時候，未能夠階段性的開展調(diào)查、研究，直接導(dǎo)致薪酬的發(fā)放和架構(gòu)調(diào)整陷入到較大的困境，這對于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的形象建設(shè)，直接造成了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。另外，薪酬管理的時候，針對員工的工資漲幅設(shè)定，以及階段性的調(diào)整手段，完全是讓員工被動的承受，沒有考慮到員工的切實(shí)訴求，這很容易導(dǎo)致人才的流失率不斷的增加。

（三）激勵體系不健全

對于事業(yè)單位人力資源薪酬管理，激勵手段的應(yīng)用是必要的組成部分。事業(yè)單位的確是不錯的職業(yè)選擇，但是隨著時代的發(fā)展、行業(yè)的進(jìn)步，大家能夠選擇的就業(yè)空間正不斷的增加，為了在將來的發(fā)展上得到更好的成績，必須在激勵層面上得到卓越的成果。但是，大部分事業(yè)單位人力資源薪酬管理，對于激勵層面的設(shè)定、執(zhí)行，完全是按照陳舊的方法來開展，通過喊口號、畫大餅方式來開展，許給員工一個虛擬的未來，而且當(dāng)員工積極奉獻(xiàn)、努力工作以后，并沒有得到自己想要的結(jié)果，甚至是比原來的待遇有所降低，這樣的激勵模式已經(jīng)導(dǎo)致很多員工出現(xiàn)了傷心的情緒，同時對于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的內(nèi)部和諧造成了嚴(yán)重的破壞。

二、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的原則

相對而言，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的難度并不低，而且存在的影響因素較多，各方面的工作開展需要采取科學(xué)的理念、方法來完善，對各方面的挑戰(zhàn)應(yīng)對也要不斷的創(chuàng)新。事業(yè)單位人力資源薪酬管理的思路，在于掌握好薪酬管理的規(guī)范，嚴(yán)格落實(shí)國家的相關(guān)要求，同時必須切實(shí)的考慮到員工的想法，繼續(xù)按照傳統(tǒng)的模式來操作，必定無法得到優(yōu)良的成績，而且造成的漏洞較多。另一方面，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的變革，一定要持續(xù)性的開展，懂得站在不同的層面來研討、創(chuàng)新，要從員工群體中得到較多的反饋，這樣才能在將來的發(fā)展上取得更大的突破，并且對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的綜合效用更好的提升。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的優(yōu)化方案

（一）制定規(guī)范有效的績效考核方案

隨著事業(yè)單位人力資源薪酬管理的意識提升，績效考核能夠產(chǎn)生的影響正逐步的增加，必須在績效考核的方案上保持規(guī)范、有效。第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)員工的崗位、責(zé)任內(nèi)容、工作態(tài)度、工作成果，最大限度的采取量化模式來考核，并給出足夠的依據(jù)，能夠?qū)T工說服，減少質(zhì)疑的問題。第二，績效考核的開展，應(yīng)做出階段性的調(diào)整，按照年度、半年度、季度的方式來完成，由此不僅可以減少績效頻繁調(diào)整所造成的不足，還可以促使績效考核的內(nèi)涵更好的豐富，對于員工的穩(wěn)定性更好的優(yōu)化。績效考核在實(shí)施的過程中，應(yīng)定期對員工進(jìn)行溝通，觀察對他們生活的具體影響，要努力的朝著好的一面來發(fā)展，這樣才能避免問題的惡化。

（二）制定合理有效管理目標(biāo)

目前，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的策略、方法，必須從長遠(yuǎn)的角度來思考，尤其是在管理目標(biāo)的制定、實(shí)施方面要更好的改善。短期目標(biāo)的制定，在于對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的矛盾、沖突更好的解決，確保發(fā)放薪酬和制定薪酬架構(gòu)的時候，能夠與員工開展合理的溝通、交流，掌握好員工的具體訴求，確保他們在長期工作的開展上，能夠按照和諧的方式來完善，減少薪酬的質(zhì)疑。長期目標(biāo)的制定，在于加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源薪酬管理的創(chuàng)新，尤其是結(jié)合不同的崗位、不同的部門，按照針對性的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)計薪酬，這對于事業(yè)單位人力資源薪酬管理的綜合改善，能夠奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)，同時在團(tuán)隊建設(shè)、員工素質(zhì)提升方面，均可以由此來得到卓越的成果。

（三）加強(qiáng)薪酬的激勵手段

當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源薪酬管理，還要在激勵模式上更好的優(yōu)化，這對于薪酬的綜合革新，能夠由此來得到更好的成績。加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)工作，以積極的內(nèi)容促進(jìn)員工制定自己的職業(yè)生活。在人力資源管理者對員工培訓(xùn)期間，要結(jié)合員工崗位需求，制定獎勵方案，優(yōu)化管理措施，支持員工參與學(xué)歷提升考試以及高級職業(yè)技能考試，進(jìn)而給員工提供更多工作的可能性，使員工可以在更多的崗位上超越自己、挑戰(zhàn)自己，不斷提升自身價值，以便于更好地為社會及國家做貢獻(xiàn)。 因此，想要更好地推行人力資源制度，那么核心就在于要加大資金的投入。由此可見，薪酬激勵是非常有必要的，應(yīng)凸顯出薪酬激勵的意義和價值。

四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理的要點(diǎn)

我國在當(dāng)前的發(fā)展、規(guī)劃方面，對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的重視程度較高，同時頒布的相關(guān)規(guī)范、準(zhǔn)則也在不斷的增加，為了在將來的發(fā)展理念上更好的創(chuàng)新，需要在事業(yè)單位人力資源薪酬管理的相關(guān)不足方面較好的彌補(bǔ)。

第一，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的機(jī)制創(chuàng)建，一定要通過多元化的渠道，從員工群體中得到較多的反饋，掌握好他們的想法，尤其是薪酬方面的意見、建議等，都要做出合理的把握，如果在薪酬管理方面，出現(xiàn)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象，必定導(dǎo)致后續(xù)的薪酬管理陷入到較大的困境，而且產(chǎn)生的缺失、漏洞非常的突出，造成的惡劣后果非常嚴(yán)重。

第二，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的懲罰措施、激勵手段、獎賞機(jī)制等，一定要持續(xù)性的優(yōu)化，總是按照短期工作來開展，并不能取得較大的突破，而且產(chǎn)生的潛在性漏洞非常多。薪酬管理的目的，是為了讓員工在長期工作中得到更大的突破，為了讓事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造出更高的價值。因此，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的各項方法，要杜絕、粗放、極端的模式，對管理的內(nèi)涵更好的豐富。

五、總結(jié)

隨著時代的發(fā)展、理念的革新，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的相關(guān)工作開展，能夠站在新的角度來思考，而且對一系列問題的持續(xù)性解決，可以按照全新的方案來優(yōu)化，整體上的工作告別了傳統(tǒng)的模式。但是，事業(yè)單位人力資源薪酬管理的挑戰(zhàn)、風(fēng)險依然存在，面對不同的時代訴求，以及事業(yè)單位的競爭壓力，薪酬管理所占據(jù)的地位正不斷的提升，而且對事業(yè)單位人力資源薪酬管理的形象建設(shè)，需要根據(jù)國家的發(fā)展、社會建設(shè)的需要來轉(zhuǎn)變，確保在所有工作的安排上，能夠給出更多的依據(jù)，對各方面的工作實(shí)施，得到更多的認(rèn)同。相信在未來的工作開展方面，能夠借此來得到更大的突破。

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