養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)實(shí)困境及對策探析

游雪滕　蔡德發(fā)

[摘 要]傳統(tǒng)養(yǎng)老服務(wù)人員由于存在專業(yè)性弱、數(shù)量不足、層次性模糊等缺陷，其服務(wù)質(zhì)量與效率難以滿足新時(shí)期多元化養(yǎng)老服務(wù)需求，難以跟上養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的建設(shè)速度。養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)成為新時(shí)代養(yǎng)老服務(wù)任務(wù)的重點(diǎn)之一。 文章指明養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)方向，挖掘我國在養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)過程中面臨的現(xiàn)實(shí)困境，并探析養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)對策。

[關(guān)鍵詞]養(yǎng)老服務(wù);人才培養(yǎng);人才隊(duì)伍建設(shè)

[中圖分類號] D66 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2021）09-0154-03

如何打造梯次分明且結(jié)構(gòu)合理的養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍成為新時(shí)代社會重要研究方向之一。著眼于當(dāng)前養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境，一線護(hù)理人員、中高層管理人員的短缺以及尖端技術(shù)人員的挖掘與培養(yǎng)困境均需要對策以填補(bǔ)缺口。相對完善的技能培訓(xùn)體系可以在一定程度上緩解養(yǎng)老護(hù)理人員短缺的現(xiàn)狀，但想要徹底解決制約養(yǎng)老服務(wù)人才發(fā)展的問題，僅靠傳統(tǒng)服務(wù)方式與技能培訓(xùn)體系是不夠的。養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)夯實(shí)基礎(chǔ)，再多方向延伸發(fā)展。

一、養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)方向

面對新時(shí)代養(yǎng)老需求的多元化發(fā)展，優(yōu)化養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍成為迫在眉睫的建設(shè)任務(wù)。首先，細(xì)化養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的組成部分是建設(shè)基礎(chǔ)。目前，養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)對象著重于照護(hù)服務(wù)人員、后備管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員三類，其中以負(fù)責(zé)照護(hù)工作的養(yǎng)老護(hù)理人員為培養(yǎng)主體。其次，借鑒日本“富士山形“人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，對我國養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍數(shù)量結(jié)構(gòu)規(guī)劃提出參考性建議：下層由照護(hù)服務(wù)人員提供基礎(chǔ)力量支撐，中層為后備管理人員，上層為專業(yè)技術(shù)人才，由下至上對人才隊(duì)伍成員專業(yè)素養(yǎng)的要求逐步提高。國家既要致力擴(kuò)大基層養(yǎng)老護(hù)理人員隊(duì)伍，也要著力挖掘中高層次人才資源，為穩(wěn)定人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)實(shí)困境

（一）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及陣容不合理

養(yǎng)老照護(hù)服務(wù)人員是養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的主體力量。截至2018年末，我國養(yǎng)老護(hù)理人員數(shù)量為30萬，依據(jù)比例推算，我國至少需要1400萬養(yǎng)老護(hù)理員。截至2017年，我國一線養(yǎng)老護(hù)理員主要為40～50歲的女性[1]。養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)者受教育程度大多為大學(xué)學(xué)歷以下，且養(yǎng)老服務(wù)業(yè)持證人員數(shù)量不足兩萬。綜上，養(yǎng)老護(hù)理員在數(shù)量配比、年齡結(jié)構(gòu)、受教育程度以及專業(yè)水平結(jié)構(gòu)上均不合理。再者，相較于受教育程度低或無證上崗的養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)者，養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生通過更全面的理論知識學(xué)習(xí)，對老年人生理和心理需求的理解更為深入與透徹，并且青年人在掌握老年技術(shù)方面，更加可能成為專業(yè)技術(shù)人才。從當(dāng)前養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀可以看出，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)缺少“新鮮血液”流入。

（二）養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人力資源開發(fā)與管理困境

在養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的人力資源開發(fā)過程中，缺乏人力資源開發(fā)理念與手段，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)缺乏對員工的專業(yè)技能培訓(xùn)和公正的選拔機(jī)制。在人力資源管理過程中，存在人才激勵(lì)機(jī)制缺乏、人力資源在各崗位分布不均衡、人才效能難以發(fā)揮、人力資源管理規(guī)劃不足等一系列問題。

首先，目前從業(yè)人員與失能老人數(shù)量配比失調(diào)，造成員工的工作強(qiáng)度大，且養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的社會保險(xiǎn)覆蓋率低，福利保障少，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)發(fā)展空間較小，從業(yè)人員社會地位得不到公平對待。其次，較低的職業(yè)待遇和職業(yè)規(guī)劃的缺乏使養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生對養(yǎng)老服務(wù)業(yè)失去信心，并且使相關(guān)從業(yè)人員對職業(yè)的滿意度降低。最后，每年養(yǎng)老護(hù)理員的流失率均為30%以上，“護(hù)工荒”問題仍未緩解，養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)面臨著“招人難”“留人難”的困境。職業(yè)環(huán)境存在的漏洞以及人才開發(fā)手段缺乏力度的現(xiàn)狀，均不利于養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。如何運(yùn)用更有效的手段吸引從事養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的人才成為社會迫切需要解決的問題。

（三）培養(yǎng)和培訓(xùn)體系未健全

首先，由于當(dāng)前養(yǎng)老服務(wù)層次大多停留在以傳統(tǒng)方式服務(wù)的階段，其存在的問題包括服務(wù)內(nèi)容更新速度滯后于養(yǎng)老需求的多元化增長、缺乏對養(yǎng)老需求和人才需求的評估、養(yǎng)老服務(wù)設(shè)施資源利用率較低、信息通信技術(shù)在養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域的應(yīng)用少，養(yǎng)老服務(wù)內(nèi)容由傳統(tǒng)化向現(xiàn)代化、科技化轉(zhuǎn)變的進(jìn)程較慢。

其次，養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)與培訓(xùn)體系的建設(shè)在職業(yè)教育體系、培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)管理體系方面均存在有待于完善的地方。

最后，針對中高端養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，養(yǎng)老服務(wù)管理人員以及尖端技術(shù)人員的培養(yǎng)力度不足，養(yǎng)老機(jī)構(gòu)對于中高端技能人才重要性的認(rèn)識不足。此外，社會對養(yǎng)老服務(wù)中高端從業(yè)人員的激勵(lì)機(jī)制力度小，福利項(xiàng)目單一?？梢姡鐣孕柽M(jìn)一步探究對養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍中高端群體的培養(yǎng)與培訓(xùn)方式，思考如何根據(jù)細(xì)分化的養(yǎng)老服務(wù)需求，向養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍引入專業(yè)度層次分明的人員供給流量。

三、養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展

（一）優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

1.人員分配與安排

民政部印發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)供給 促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)消費(fèi)的實(shí)施意見》指出，2022年底前需培養(yǎng)培訓(xùn)1萬名養(yǎng)老院院長、200萬名養(yǎng)老護(hù)理員、10萬名專兼職老年社會工作者。著眼于當(dāng)前養(yǎng)老人才隊(duì)伍的數(shù)量配比、年齡結(jié)構(gòu)以及專業(yè)水平結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，達(dá)成這一目標(biāo)存在一定的難度。應(yīng)針對多元化養(yǎng)老服務(wù)需求，制訂養(yǎng)老服務(wù)業(yè)各個(gè)崗位如何分配相應(yīng)人員數(shù)量的明確規(guī)劃，其中包括根據(jù)失能老人的健康狀況、年齡等多項(xiàng)指標(biāo)建立信息數(shù)據(jù)庫，并將其轉(zhuǎn)化為不同層級的養(yǎng)老需求，歸類至適配的崗位進(jìn)行服務(wù)。推進(jìn)“互聯(lián)網(wǎng)+養(yǎng)老”服務(wù)新模式，通過養(yǎng)老護(hù)理員與衛(wèi)生保健人員、信息系統(tǒng)管理人員等多專業(yè)背景的知識技能人才服務(wù)內(nèi)容的銜接與融合，達(dá)到系統(tǒng)化和便捷化的服務(wù)與管理。再者，要拓寬養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的崗位配置和加強(qiáng)職業(yè)知識技能培訓(xùn)，分別完善養(yǎng)老服務(wù)內(nèi)容中護(hù)理、管理、專業(yè)技術(shù)三個(gè)層級的人才培養(yǎng)規(guī)劃，旨在以更高效率優(yōu)化人才隊(duì)伍基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)及提高人才職業(yè)素養(yǎng)。

2.人力資源開發(fā)

拓寬社會來源是重中之重。可以通過提高職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、普及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方式鼓勵(lì)農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動力、城鎮(zhèn)就業(yè)困難人員、失業(yè)人員、退休人員等群體參與養(yǎng)老服務(wù)職業(yè)技能培訓(xùn)，進(jìn)而從事養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，提倡被照護(hù)者身邊與其關(guān)系緊密的親屬、朋友或街坊鄰居積極參與被照護(hù)者的基礎(chǔ)護(hù)理工作。但是，養(yǎng)老服務(wù)業(yè)人力資源的開發(fā)不能單靠勞動力市場供給雙方的自由選擇，還需要政府的力量來進(jìn)行調(diào)節(jié)[2]。除了發(fā)布具有導(dǎo)向性的政策，引導(dǎo)人才流入養(yǎng)老服務(wù)業(yè)之外，健全人才招募機(jī)制，可以對社會形成持續(xù)穩(wěn)定的職業(yè)吸引力。養(yǎng)老服務(wù)人才招募機(jī)制包括三個(gè)步驟：一是結(jié)合線上與線下平臺發(fā)布招聘信息，運(yùn)用信息技術(shù)手段宣傳從事養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的優(yōu)惠政策與職業(yè)前景;二是根據(jù)不同任職資格對求職者進(jìn)行評估和培訓(xùn)，以任職資格作為篩選標(biāo)準(zhǔn)，有效促進(jìn)人崗匹配，從源頭上解決養(yǎng)老服務(wù)業(yè)基層人員不足的問題;三是通過分門分類的崗前培訓(xùn)與成果評估，安排與養(yǎng)老服務(wù)應(yīng)聘人員的職業(yè)素養(yǎng)相匹配的工作崗位。通過建立標(biāo)準(zhǔn)化的招募流程，將人才的引進(jìn)過程規(guī)范化，并且在加快形成長效人才引進(jìn)機(jī)制的同時(shí)，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)人力資源的開發(fā)和人才的高效利用。

（二）提升人才隊(duì)伍素質(zhì)水平

1.知識技能水平的提升

首先，良好的教育環(huán)境是養(yǎng)老服務(wù)人才知識技能儲備的堅(jiān)實(shí)基底。一是契合養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)需求與專業(yè)課程內(nèi)容，通過結(jié)合養(yǎng)老服務(wù)需求及職業(yè)技能等級要求，統(tǒng)一編制且積極更新養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)課程教材;在行業(yè)需求、職業(yè)精神、養(yǎng)老文化方面橫向拓展課程內(nèi)容，在教育程度和學(xué)術(shù)水平方面縱向延伸學(xué)術(shù)研究層級。二是借鑒現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式，放大合作效應(yīng)，吸引社會資本的流入，鼓勵(lì)以學(xué)校自辦、校校聯(lián)辦、校企合辦、政校合辦等不同形式建設(shè)實(shí)訓(xùn)基地[3]。注重對學(xué)員的職業(yè)道德、責(zé)任意識和專業(yè)技能水平項(xiàng)目的培訓(xùn)與考核，以使學(xué)員在實(shí)習(xí)操作中通過理論聯(lián)系實(shí)踐提升綜合素質(zhì)。三是提升師資水平。在養(yǎng)老服務(wù)職業(yè)教育中，教師在學(xué)生的社會責(zé)任感和專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)方面起著至關(guān)重要的作用。應(yīng)注重繼續(xù)實(shí)踐教育，完善繼續(xù)教育機(jī)制，鼓勵(lì)教師將養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)職業(yè)需求融入實(shí)際教學(xué)。四是探究養(yǎng)老服務(wù)人才協(xié)同創(chuàng)新培養(yǎng)模式。信息技術(shù)的快速發(fā)展及廣泛運(yùn)用，豐富了遠(yuǎn)程教育這一知識傳播途徑，學(xué)校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可充分利用線下與線上教學(xué)內(nèi)容的互相補(bǔ)充，促使養(yǎng)老服務(wù)知識與技能學(xué)習(xí)便捷化。

2.加強(qiáng)中高端人才隊(duì)伍培養(yǎng)研究

國家應(yīng)有效引導(dǎo)養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)技能人才的發(fā)展落到實(shí)處。一是健全多渠道投入機(jī)制，確保中高端人才培養(yǎng)資金充足。二是提高中高端人才的薪資待遇、福利保障和社會地位。完善學(xué)歷證書、職業(yè)資格證書和薪酬待遇相掛鉤的機(jī)制[4]，加大對有突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技能人才的宣傳和表彰的力度，彰顯“行行出狀元”的良好社會氛圍。三是健全教育體系。使用不同的教學(xué)方式，以取長補(bǔ)短;增加畢業(yè)生和教師繼續(xù)深造的機(jī)會;加強(qiáng)企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與學(xué)校關(guān)于專業(yè)技能人才培養(yǎng)的合作力度。四是鼓勵(lì)同行業(yè)之間、跨專業(yè)領(lǐng)域、國際間的交流與學(xué)習(xí)，支持養(yǎng)老服務(wù)人才定期參加國內(nèi)外調(diào)研和考察活動。如選派優(yōu)秀教師對養(yǎng)老服務(wù)教育需求深入調(diào)研，業(yè)務(wù)骨干收集信息與分析養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況及迫切需求。增加人才隊(duì)伍跨專業(yè)之間的學(xué)習(xí)交流以及出國考察、學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍對于國內(nèi)先進(jìn)集體和其他國家優(yōu)良經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)與借鑒效能[5]。

（三）健全人才隊(duì)伍管理與評估機(jī)制

1.管理機(jī)制

國家人社部取消養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)資格，放寬養(yǎng)老護(hù)理人員的入職要求，這并不意味著市場對養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員的專業(yè)素養(yǎng)要求降低。首先，評估人員在判斷從業(yè)人員掌握的技術(shù)理論知識和實(shí)際操作能力是否達(dá)到職業(yè)需求標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)理性分析與監(jiān)督。明晰崗位晉升通道，統(tǒng)一和健全養(yǎng)老服務(wù)業(yè)各等級的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)、不同崗位的專業(yè)素養(yǎng)評估標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)機(jī)制。其次，出臺和普及等級化補(bǔ)貼制度以鼓勵(lì)養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員參與職稱評定。評估結(jié)果與人才的晉升、獎(jiǎng)懲機(jī)制相契合，使考核成為員工崗位調(diào)配及薪資分配的重要依據(jù)。

2.管理機(jī)制

一是樹立現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)理念，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理人員的工作理念與思路。以創(chuàng)新性與專業(yè)度為工作重心，調(diào)動人員工作的積極性。提高培訓(xùn)中心、機(jī)構(gòu)、企業(yè)對于人力資源管理工作的重視程度，加強(qiáng)對學(xué)員、職員潛能的挖掘與激發(fā)，形成良好的競爭機(jī)制與分配機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展。二是完善管理體系。從宏觀角度考慮，管理內(nèi)容的重點(diǎn)為養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的人力資源管理。借鑒日本建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，建立養(yǎng)老人才中心，可劃分為中央養(yǎng)老人才中心和各地方養(yǎng)老中心[6]。前者負(fù)責(zé)人才中心的業(yè)務(wù)規(guī)劃、監(jiān)測分析養(yǎng)老人才應(yīng)達(dá)到的供給需求、人員的信息收集與提供、各崗位補(bǔ)貼制度與工作費(fèi)用補(bǔ)償額度制訂的指導(dǎo)建議。后者負(fù)責(zé)落實(shí)業(yè)務(wù)的完成度、人員的分配與研修方向、養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的引導(dǎo)與宣傳等。人才管理工作項(xiàng)目實(shí)施過程應(yīng)充分運(yùn)用信息技術(shù)手段，利用大數(shù)據(jù)、輿情監(jiān)測等信息技術(shù)手段健全養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)者及失能老人的信息數(shù)據(jù)庫，旨在有效監(jiān)督業(yè)務(wù)實(shí)施情況，使聯(lián)合懲戒的工作更具主動性、科學(xué)性、客觀性，避免操作和執(zhí)行太過主觀和隨意。

（四）建設(shè)養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)環(huán)境

1.內(nèi)部環(huán)境

提升養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)和養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的社會影響力需要國家強(qiáng)有力的宣傳與引導(dǎo)。支持新媒體平臺的搭建，通過利用微課程、公眾號、養(yǎng)老服務(wù)類學(xué)習(xí)網(wǎng)站等網(wǎng)絡(luò)平臺的推動作用，進(jìn)一步加大對現(xiàn)代化養(yǎng)老服務(wù)思想的宣傳力度及養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的職業(yè)前景與發(fā)展空間的認(rèn)知度。營造敬老愛老的社會氛圍，積極推進(jìn)新型養(yǎng)老模式和養(yǎng)老理念，引導(dǎo)公眾正確認(rèn)識養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，轉(zhuǎn)變?nèi)藗冋J(rèn)為養(yǎng)老服務(wù)業(yè)社會地位低以及缺少職業(yè)發(fā)展空間等傳統(tǒng)觀念。

2.外部環(huán)境

（1）創(chuàng)造綜合性學(xué)習(xí)環(huán)境

以培養(yǎng)綜合性強(qiáng)的養(yǎng)老服務(wù)人才為目標(biāo)，為創(chuàng)造綜合性學(xué)習(xí)環(huán)境指明方向。降低學(xué)習(xí)門檻，增加招生名額，完善招生制度，推出優(yōu)惠性助學(xué)制度。注重教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)教材的時(shí)代性，科學(xué)構(gòu)建教學(xué)體系，按需施教，聚焦養(yǎng)老服務(wù)差異化的需求以期對教學(xué)內(nèi)容及時(shí)革新。積極將信息技術(shù)研究成果運(yùn)用于教育領(lǐng)域，旨在通過教育信息化手段提供給教育者和教學(xué)者更加便捷化、系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)方式。增加學(xué)員實(shí)訓(xùn)鍛煉的機(jī)會和提升學(xué)習(xí)質(zhì)量，引入社會資本，創(chuàng)新實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)形式。

（2）開創(chuàng)現(xiàn)代化職業(yè)環(huán)境

企業(yè)管理者要樹立良好的人力資源管理理念。合理安排員工的工作時(shí)間和假期，促進(jìn)人才有序流動。暢通職業(yè)晉升通道，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度為依據(jù)，按照不同崗位提供等級制薪資待遇。完善薪酬、職稱評定等激勵(lì)機(jī)制，提高員工的服務(wù)積極性。制訂改善養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員待遇的政策，規(guī)定養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)相關(guān)單位要為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)對養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的保障。

四、結(jié)語

綜上所述，養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的建設(shè)現(xiàn)狀面臨人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人力資源開發(fā)以及人才培養(yǎng)等方面的現(xiàn)實(shí)困境。因而，在養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍的建設(shè)過程中，關(guān)于對策分析與計(jì)劃實(shí)施方面應(yīng)著重于平衡人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、健全人才培養(yǎng)體系、拓寬人才引流的社會渠道、優(yōu)化人才隊(duì)伍建設(shè)環(huán)境。并且，隨著養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展以及高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍應(yīng)擴(kuò)充陣容，旨在加快高新技術(shù)融入養(yǎng)老服務(wù)業(yè)，創(chuàng)新養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)投資與合作方向的同時(shí)，為建設(shè)養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍拓寬新的發(fā)展途徑。

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[責(zé)任編輯：陳 明]