不能勝任工作，一般是指員工因個(gè)人能力不足，無法完成該崗位所對應(yīng)的工作內(nèi)容，不能達(dá)到用人單位的考核標(biāo)準(zhǔn)。對于用人單位而言，只有當(dāng)所有員工都能勝任工作時(shí)，經(jīng)濟(jì)效率才是最高的。那么，對于不能勝任工作崗位的員工，用人單位是否可以辭退呢？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條，“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但必須“提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。

由此可見，法律在此設(shè)定了前置條件，即以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的前提必須是勞動(dòng)者存在不勝任第一崗位的情形，然后經(jīng)過用人單位培訓(xùn)或調(diào)整崗位以后，又出現(xiàn)了第二次不勝任工作的情形，用人單位才可以以不勝任工作為由解除員工的勞動(dòng)合同。并且，用人單位對員工的兩次不勝任工作需要承擔(dān)舉證責(zé)任。在這樣的一個(gè)前提下，解除勞動(dòng)合同還需要履行提前30日通知的程序義務(wù)。

也就是說，并非只要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗，用人單位就一定能合法辭退員工。比如在前面這一案例中，用人單位雖然已經(jīng)考慮到辭退之前先進(jìn)行調(diào)崗，但還是被仲裁委員會認(rèn)定為違法解除。

之所以出現(xiàn)這種現(xiàn)象，其根本原因就在于員工是否真正“不能勝任工作”在實(shí)踐中不容易證明。法條本身雖然清晰明確，但大千世界紛繁復(fù)雜，哪些情況才屬于“不能勝任工作”、應(yīng)當(dāng)如何培訓(xùn)和調(diào)崗，都是抽象的法條不可能具體說明的。但之所以《勞動(dòng)法》以及《勞動(dòng)合同法》沒有明確的規(guī)定，是留給企業(yè)的“自留地”，如何確定員工能否勝任工作由企業(yè)自己來確定，這也是法律賦予企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。

當(dāng)然，法律沒有做出規(guī)定，不等于說企業(yè)就可以隨意以不勝任工作為由來解除勞動(dòng)合同。首先企業(yè)要有對員工考核的標(biāo)準(zhǔn)，即在企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度里，要有對工作業(yè)績進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，考核標(biāo)準(zhǔn)需要履行向員工告知的程序；再次，企業(yè)要有員工不勝任工作的證據(jù)，并且這些證據(jù)要與考核標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)。這就是法律賦予企業(yè)自主權(quán)時(shí)也對企業(yè)進(jìn)行合理限制，以防止企業(yè)單方面濫用權(quán)利。

可見法不僅包含理性的剛性規(guī)則，也飽含人性的光輝和溫暖，比如《勞動(dòng)合同法》引入一定的需要進(jìn)行合理性判斷的規(guī)則，“不能勝任工作”“客觀情況發(fā)生重大變化”“不能從事原工作”“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”等。

人不是機(jī)器，勞動(dòng)力不是產(chǎn)品，所以在剛性的規(guī)則之上，法的運(yùn)用還需要柔性的落實(shí)和安排?；蛟S在法律與道德、理性與感情上可能各方都有自己的評判，但在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域利益沖突問題的解決還是應(yīng)回到法治軌道，法則是平衡勞動(dòng)者和企業(yè)利益最規(guī)范的，也是最好的標(biāo)尺。