海龍

摘要：新時(shí)代背景下，國(guó)家的教育行業(yè)在不斷地飛速發(fā)展中，各大高校為了能夠進(jìn)一步促進(jìn)教育教學(xué)的穩(wěn)步發(fā)展，積極采取各種措施來實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)的創(chuàng)新。人事管理作為高校經(jīng)營(yíng)發(fā)展中最為重要的組成部分，對(duì)于保障高校的穩(wěn)步發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，想要進(jìn)一進(jìn)一步提升高校人事管理工作質(zhì)量與水平，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用能夠有效促進(jìn)高校人事管理工作的有序開展。因此，本文著重分析研究了激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的全面運(yùn)用，并提出相應(yīng)的觀點(diǎn)和建議。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;高校;人事管理

激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用能夠全面加強(qiáng)高校的人事管理工作，人事管理工作的有效開展有助于為社會(huì)建設(shè)培養(yǎng)出大批優(yōu)秀人才隊(duì)伍。結(jié)合高校人事管理工作的實(shí)際情況，充分利用激勵(lì)機(jī)制開展人事管理工作，為高校教育教學(xué)的發(fā)展提供有力的保障。

一、激勵(lì)機(jī)制對(duì)于高校人事管理工作開展的重要意義

從高校人事管理角度來看，激勵(lì)機(jī)制主要是通過有效激發(fā)和改變員工的工作動(dòng)機(jī)，一更加高效的方式完成工作內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制主要是利用內(nèi)外部混進(jìn)對(duì)員工加以激勵(lì)和激發(fā)，使得員工能夠從內(nèi)部心理狀態(tài)和外部工作效率上都被激勵(lì)和激發(fā)，從根本上提升高校人事管理工作的質(zhì)量和效率。激勵(lì)機(jī)制通過多元化的激勵(lì)方式能夠充分貼合高校工作人員的個(gè)性化需求，從根本上提升教育教學(xué)質(zhì)量，不斷實(shí)現(xiàn)高校教育教學(xué)的整體目標(biāo)。從高校教職工的角度出發(fā)，激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用能夠充分幫助人們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，發(fā)揮自身的最大作用，對(duì)于個(gè)人的工作質(zhì)量與效率，以及個(gè)人的職業(yè)晉升發(fā)展都有著一定的促進(jìn)作用，從而不斷實(shí)現(xiàn)人事管理工作的穩(wěn)步發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制作為高校人事管理工作中最為關(guān)鍵的存在，能夠充分激發(fā)員工的工作熱情，全面提升人事管理工作質(zhì)量與效率，能夠進(jìn)一步促進(jìn)高?？蒲薪逃聵I(yè)的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理工作中應(yīng)用現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理工作的運(yùn)用中仍然存在著一些問題，在一定程度上阻礙了高校人事管理工作的發(fā)展，也無法充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的核心作用和價(jià)值，主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制沒有一個(gè)全面的了解與認(rèn)知，仍然以物質(zhì)激勵(lì)為主要激勵(lì)方式，并且激勵(lì)手段、模式較為單一，缺乏一定的創(chuàng)新性。馬斯洛曾將人類的需求分為五級(jí)層次需要理論，不同的需要意味著激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)方式也要有一定的針對(duì)性。部分高校只是一味注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式，忽視了內(nèi)外部環(huán)境結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，未能充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用和意義，在一定程度上上并沒有達(dá)到一定的激勵(lì)效果。其次，高校人事管理工作中，激勵(lì)機(jī)制往往與人事工作的考核評(píng)估有著直接性的聯(lián)系，對(duì)于員工的職稱評(píng)定、薪資獎(jiǎng)金以及晉升發(fā)展等有些直接性的影響。然而部分高校對(duì)于教職工的考核方式、考核指標(biāo)以及評(píng)估手段等都較為單一，從而無法全面了解和掌握教職工的實(shí)際工作情況，不利于對(duì)教職工進(jìn)行有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，導(dǎo)致工作質(zhì)量與效率一直止步不前，無法充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的作用。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理工作中應(yīng)用的有效策略

（一）實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部環(huán)境相結(jié)合的激勵(lì)

隨著時(shí)代的發(fā)展，人們不斷體現(xiàn)出自身的個(gè)性化特征。對(duì)于高校教職工而言，需要通過多元化的教學(xué)模式來提升整體教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性化發(fā)展;而對(duì)于高校的人事管理工作而言，需要通過多元化的激勵(lì)機(jī)制來對(duì)教職工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的重要價(jià)值和作用。當(dāng)前，部分高校所采取的激勵(lì)方式較為單一，無法真正滿足教職工的發(fā)展需求，因此需要通過內(nèi)外部結(jié)合的方式來展開全面的激勵(lì)，包括對(duì)教職工內(nèi)心的激勵(lì)和外部工作情況的激勵(lì)。而外部的激勵(lì)也不只是局限于金錢方面的物質(zhì)激勵(lì)，還可以有針對(duì)性為員工提供一定的職位晉升空間，或者提供學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)等[2]。

馬斯洛需求層次理論將人類的需求分為五個(gè)層次，依次從最基本的生理需要到安全需要、社交需要、尊重需要以及最后的自我實(shí)現(xiàn)，不同的需求層次，人們的需求有著較大的差別，因此在展開對(duì)教職工的激勵(lì)上，需要充分結(jié)合教職工自身的實(shí)際需要進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)。除此之外，不同工作性質(zhì)的教職工，激勵(lì)方式也應(yīng)該有一定的區(qū)別，依據(jù)教職工的個(gè)性化需求構(gòu)建出全面合理的激勵(lì)制度體系，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用和價(jià)值。

（二）注重職工心理層次的激勵(lì)

部分高校往往過于重視對(duì)教職工物質(zhì)方面的外部激勵(lì)，在一定程度上忽視了員工的心理狀態(tài)，因此，加強(qiáng)對(duì)教職工心理層面激勵(lì)的重視，有效實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部結(jié)合，促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的全面發(fā)展，從根本上增強(qiáng)教職工的工作熱情，使得教職工能夠在良好的環(huán)境氛圍中更好地完成本職工作。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從根本上促進(jìn)和推動(dòng)高校人事管理工作的改革創(chuàng)新，使得人事管理工作能夠有序開展，與此同時(shí)，全面的激勵(lì)機(jī)制注重了教職工精神方面的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，在員工受到內(nèi)心激勵(lì)的同時(shí)感受到一定的關(guān)心和鼓勵(lì)，從心理學(xué)方面來講，內(nèi)心的激勵(lì)比外部激勵(lì)的作用和效果要更加明顯，對(duì)于激發(fā)教職工的工作熱情和工作動(dòng)力有著至關(guān)重要的作用[3]。

（三）構(gòu)建完善合理的績(jī)效考核評(píng)估體制

首先，高校應(yīng)該全面提升對(duì)激勵(lì)機(jī)制在人事管理工作中應(yīng)用的重視程度，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制有一個(gè)全面的認(rèn)知與了解，以便于充分發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的最大作用和價(jià)值。清楚認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核與評(píng)估工作是密不可分的，因此，需要全面構(gòu)建起一個(gè)健全的、合理的績(jī)效考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)于不同工作性質(zhì)的教職工制定出全面合理的績(jī)效考核方案，并對(duì)此進(jìn)行全面的評(píng)估，能夠從各方面對(duì)于教職工的整體工作情況并有一個(gè)清晰的了解，以便于充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，避免考核評(píng)估方式過于單一化。有效的考核評(píng)估機(jī)制能夠從根本上保證激勵(lì)機(jī)制在人事管理工作中開展的效果。激勵(lì)機(jī)制需要具備一定的公平合理性、全面性，充分適應(yīng)績(jī)效考核評(píng)估工作開展的需求。同時(shí)還需要注意，盡管考核評(píng)估機(jī)制需要全面的開展進(jìn)行，但在考核過程中需要極力避免受到個(gè)人主觀情感因素的影響，保證考核評(píng)估的客觀公正性。除此之外，激勵(lì)機(jī)制與考核評(píng)估直接影響到教職工的職位發(fā)展晉升，構(gòu)建完善合理的職位晉升與淘汰體系是很有必要的，使得教職工能夠在一定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下更好地完成本職工作，從根本上提升高校的教育教學(xué)質(zhì)量與水平。

結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制不僅是高校人事管理工作中重要的組成部分，更能夠直接影響到相應(yīng)的績(jī)效考核與評(píng)估工作，對(duì)于教職工的工作質(zhì)量與效率以及職位晉升發(fā)展有著直接的影響，對(duì)于人事管理工作的開展以及教職工的晉升發(fā)展來說都是至關(guān)重要的存在。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠全面提升人事管理工作的質(zhì)量與水平，促進(jìn)高校教育教學(xué)的穩(wěn)定發(fā)展，不斷為社會(huì)建設(shè)和培養(yǎng)出大批更加優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，增強(qiáng)高校在教育行業(yè)發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)

[1]吳濤.激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用[J].管理觀察，2019：135-136.

[2]施麗紅.激勵(lì)機(jī)制在高校人事管理中的運(yùn)用[J].勞動(dòng)保障世界，2019：69-70.

[3]陳瑩.激勵(lì)理論在高校人事管理中的運(yùn)用研究[J].中國(guó)校外教育，2019：41.