關(guān)于高職院校教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

唐亦敏

摘 要：高職院校肩負(fù)著培養(yǎng)社會(huì)人才的重要責(zé)任，隨著近年來教育部門加大了對(duì)高職院校教育的重視，研究了高職院校教育管理中如何實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的問題。高職院校與普通院校之間存在著一定差異，實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是目前高校教育管理中的主要方法之一，尤其針對(duì)高職院校。通過激勵(lì)機(jī)制要滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。高職院校主要教育管理的對(duì)象就是教師，因此本文對(duì)關(guān)于高職院校教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制開展深入探討。

關(guān)鍵詞：高職院校 教育管理 教師 激勵(lì)機(jī)制

實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的主要目的是滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要，通過實(shí)行激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)Ω呗氃盒５慕逃芾懋a(chǎn)生指導(dǎo)作用，來提高自身管理質(zhì)量和水平。本文將從激勵(lì)理論的層面開展分析，淺顯論述激勵(lì)理論的意義，基于此為高職院校的教育管理提供新的工作思路，通過實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，滿足教師與學(xué)生的需要，實(shí)現(xiàn)高職院校教育管理的最終目標(biāo)。

1 高職院校教育管理中實(shí)一、激勵(lì)理論概述

激勵(lì)理論本身屬于管理過程，其理論的基礎(chǔ)與核心就是針對(duì)性的管理方法使用以及相應(yīng)的管理體系建設(shè)，是以人員對(duì)組織和任務(wù)承諾完成的為基礎(chǔ)和途徑的現(xiàn)代化管理理論。相較于其他管理理論和管理方式，激勵(lì)理論更加注重對(duì)人積極性的調(diào)動(dòng)，是以發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性為過程的管理辦法。而隨著當(dāng)前我國(guó)職業(yè)教育事業(yè)的逐漸發(fā)展，高職院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，學(xué)生的管理難度逐漸上升，為了進(jìn)一步提升高職院校教育管理實(shí)踐中學(xué)生管理的效率和質(zhì)量，現(xiàn)代高職院校教育管理實(shí)踐中對(duì)于激勵(lì)理論的應(yīng)用也愈加重視，成為了新時(shí)期推動(dòng)高職院校教育管理創(chuàng)新的重要方式。相較于傳統(tǒng)的教育管理模式，激勵(lì)理論在高職院校教育管理實(shí)踐中的應(yīng)用，是以發(fā)揮學(xué)生的治理效應(yīng)為模式的新型管理辦法，能夠全面發(fā)揮教育管理對(duì)學(xué)生主觀能動(dòng)性的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性思維和學(xué)習(xí)積極性的調(diào)動(dòng)，這就能夠激發(fā)學(xué)生在高職院校學(xué)習(xí)期間的正確行為和動(dòng)機(jī)，全面革新高職院校教育管理的效率和質(zhì)量，推動(dòng)我國(guó)高職教育事業(yè)教育管理工作的發(fā)展與創(chuàng)新。

2 行激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析

（1）整體激勵(lì)體系不完善：雖然當(dāng)前在很多高職院校的教育管理中已經(jīng)將激勵(lì)理論運(yùn)用到實(shí)踐當(dāng)中，但仍未構(gòu)成完善的激勵(lì)體系，由于激勵(lì)的手段有很多種，如果沒有系統(tǒng)的激勵(lì)體系，就難以發(fā)揮出協(xié)調(diào)作用。如果從教育管理者的角度來講，激勵(lì)體系缺乏層次性，就無法針對(duì)不同級(jí)別或類型的管理者實(shí)施合理的激勵(lì)。此外激勵(lì)體系缺乏持續(xù)性，只注重眼前，前瞻性較差。這些原因都會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮，所以從以上問題來看，仍需進(jìn)一步完善激勵(lì)體制。

（2）精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不平衡：在高職院校教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制主要包含精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)，但大部分高職院校更加傾向于物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)，導(dǎo)致二者之間不平衡[1]。如果物質(zhì)激勵(lì)達(dá)到了上限，不能繼續(xù)加碼的話，物質(zhì)激勵(lì)就失去了作用。而且過度的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)增加高職院校的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不利于教育管理工作的開展。再次如果過度傾向物質(zhì)激勵(lì)，容易導(dǎo)致人員出現(xiàn)攀比心理，不利于正確思想觀念的樹立，從而無法實(shí)現(xiàn)教育管理的最終目標(biāo)。

（3）激勵(lì)機(jī)制存在不公平性：在高職院校的教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制未將其與考核制度相結(jié)合，無法實(shí)現(xiàn)二者之間的協(xié)調(diào)，導(dǎo)致缺乏量化指標(biāo)的指導(dǎo)，難以發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的真正作用。從教育者角度來看，當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制存在不公平性主要體現(xiàn)在薪資待遇、資源分配、獎(jiǎng)金福利等方面[2]。從學(xué)生的角度來看，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)學(xué)金的評(píng)定方面。

3 高職院校教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的有效措施

（1）基于馬斯洛的需求層次論：在馬斯洛的需求層次論中將人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等五個(gè)方面。從教育者的方面來講，首先要關(guān)注教師的需求，根據(jù)教育的現(xiàn)狀及存在問題，結(jié)合教師需求實(shí)施合理的激勵(lì)手段。只有明確教師的多層次需求，才能通過有效的激勵(lì)手段滿足教師的需要。此外在學(xué)生的管理方面，由于高職院校的學(xué)生大多數(shù)會(huì)快速步入社會(huì)，心理想法與普通院校的學(xué)生可能會(huì)存在一定不同，因此要根據(jù)學(xué)生的思想特征分析其需求，通過激勵(lì)機(jī)制啟發(fā)指導(dǎo)學(xué)生，滿足學(xué)生的自我實(shí)現(xiàn)。

（2）基于赫茲伯格的雙因素理論：通過發(fā)揮高職院校社會(huì)團(tuán)體的作用，拓展教師與學(xué)生之間的溝通渠道，收集教師和學(xué)生對(duì)高職院校建設(shè)的意見，營(yíng)造民主氛圍，提高教師與學(xué)生對(duì)所在院校的滿意度。通過發(fā)揚(yáng)民主制度，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。在雙因素理論中主要包含了保健因素與激勵(lì)因素，二者在一定條件下需要互相轉(zhuǎn)化，基于此要開展校園調(diào)查工作，了解教師與學(xué)生的需要，明確其真實(shí)感受，此外要為師生提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，使其發(fā)現(xiàn)自身的價(jià)值，獲取成就感。

（3）基于弗洛姆的期望理論：高職院校應(yīng)為教師與學(xué)生的未來發(fā)展提供科學(xué)的規(guī)劃設(shè)計(jì)，使其能夠建立期望目標(biāo)，樹立正確的觀念認(rèn)知自我，高職院校要將學(xué)校的發(fā)展與師生的發(fā)展結(jié)合在一起，使得廣大師生能夠在院校的發(fā)展中觀望自身期望，有效激發(fā)出師生的內(nèi)在潛能[3]。但在規(guī)劃設(shè)計(jì)中要注意其合理性，避免產(chǎn)生消極影響，發(fā)揮不出激勵(lì)機(jī)制的作用。

4 結(jié)語

本文從激勵(lì)理論方面開展了分析，對(duì)激勵(lì)理論的意義做了淺顯的說明，分析了高職院校在教育管理中實(shí)行激勵(lì)機(jī)制存在的問題和對(duì)策，希望基于激勵(lì)理論在高職院校的教育管理中能夠進(jìn)一步提高教育管理的質(zhì)量和水平。

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