事業(yè)單位加強人力資源管理對發(fā)展的重要性

姚永紅　趙瑞　李東旭

在我國，事業(yè)單位由政府利用國有資產(chǎn)設立，專門從事教育、文化、科技及衛(wèi)生等活動，屬于社會服務組織。事業(yè)單位不同于企業(yè)單位，其致力于社會公益活動，不以盈利為目的，承擔國家部分行政職能，為國家機構的分支。事業(yè)單位人力資源管理即在管理社會公共事務過程中，通過有效的資源配置，保證事業(yè)單位一系列活動的順利實施。但是審視我國事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略管理模式，不禁使人感到有些僵化和刻板，事業(yè)單位內(nèi)部職工結構以及管理體系較為復雜，對人力資源開發(fā)利用提出了更高的要求，需要加強人力資源管理現(xiàn)狀的分析，積極進行調(diào)整和改進，進一步促進機關事業(yè)單位的發(fā)展。

一、加強事業(yè)單位人力資源管理水平的重要意義

1.有利于促進事業(yè)單位整合與優(yōu)化自身的資源。事業(yè)單位人力資源管理作為單位對外重要的一扇“窗”，其在事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮著不可磨滅的作用。在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，有效的人力資源可以促使單位利用自身優(yōu)勢成就更多的資源平臺，利用強大的平臺經(jīng)濟和效果對事業(yè)單位總體的資源進行科學合理的整合和優(yōu)化，保證事業(yè)單位的各項資源能夠得到最大程度的發(fā)揮，進一步提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟社會的競爭力。

2.有利于激發(fā)活力、提高行政效能。任何組織的發(fā)展都離不開職工的凝心聚力、同心同德，通過人力資源戰(zhàn)略管理來對人才進行合理的開發(fā)與調(diào)配， 以此調(diào)動好職工的積極性和主動性，統(tǒng)一組織內(nèi)部職工的思想和意志，有效激發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活力，上下一心，達成共識、 步調(diào)一致，從而提高事業(yè)單位的工作效率和工作效能。在事業(yè)單位發(fā)展過程中提高人力資源的管理能夠有效保障人力資源的素質(zhì)，為實現(xiàn)事業(yè)單位的公平公正奠定堅實的基礎。

3.有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人才戰(zhàn)略。人力資源是構建單位核心競爭力的基礎，是組織生存發(fā)展并始終保持競爭力的特殊來源，是單位持續(xù)發(fā)展的依靠。而單位好的人力資源善于發(fā)現(xiàn)和使用人才，因為人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟增長的動力源，是推動社會進步和促進經(jīng)濟社會協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國眾多的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位是優(yōu)質(zhì)人才資源聚集地的特點，決定了有效的事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動全社會的發(fā)展都具有十分重要的意義。

4.有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。社會競爭力的不斷加劇也決定了事業(yè)單位必須要提高自身的人力資源管理水平和效果。當今社會中，人力資源的管理高低已經(jīng)成為一個單位競爭能力強弱的重要標志之一，好的人力資源管理善于營造公平公正、積極向上的工作環(huán)境，能夠做到能者上、庸者下、劣者汰的人才流動機制，保證人才留得住、用得好。所以說提高事業(yè)單位人力資源管理的水平能夠有效提高事業(yè)單位的競爭能力，從而促進事業(yè)單位能夠良性的可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.人才培訓體系缺乏。事業(yè)單位中普遍存在著職工培訓制度缺乏的問題，有的單位培訓過程流于形式，因為目標不明確，資金不到位、時間設計不合理、課程針對性不強等眾多因素最后導致收效差強人意，如新職工的崗前培訓重視業(yè)務知識卻忽視單位文化理念、歷史沿革傳授;更有甚者，培訓內(nèi)容如同虛設，讓新聘用自學替代培訓或者直接派上崗位，導致工作入手時間較長，工作失誤率高，工作效率低;對于在職人員，缺乏針對性的培訓機制，導致人員專業(yè)能力和綜合素質(zhì)無法有效提高。另外，不少單位仍采用傳統(tǒng)的管理模式，導致培訓工作與實際崗位需求脫節(jié)、人崗不對應、人員梯次不合格等，非常不利于人力資源優(yōu)勢的有效發(fā)揮。

2.績效考核不嚴格。事業(yè)單位在進行人員考核時，主要采用年終考核的方式進行，在一些事業(yè)單位中雖然會加入月度或季度考核，但由于考核過于形式或時間間隔過長，職工在工作過程中會逐漸失去激情和監(jiān)督，導致職工對工作不認真，影響事業(yè)單位發(fā)展。除此之外，在進行考核過程中，沒有相應的考核標準，這在很大程度上助長了溜須拍馬和作弊之風，讓職工對本職工作失去興趣，專注于對人際關系的處理，單位看不到職工績效考核的真實成績，無法對職工的真實能力有準確的判斷，制約單位發(fā)展。

3.人才管理理念落后。目前在事業(yè)單位中，人力資源管理缺乏先進的管理理念，對職工缺乏專業(yè)技能的開發(fā)和培訓，無法有效激發(fā)職工的才能和潛力，導致單位的工作效率和質(zhì)量降低。由于部分管理人員管理理念保守，管理模式落后，傳統(tǒng)人力資源管理主要以工作為主導，缺乏以人為本的管理思想，導致事業(yè)單位對職工缺乏正確價值觀的人文關懷，職工屢有失管失教現(xiàn)象發(fā)生。另外事業(yè)單位由于組織結構及內(nèi)部層級，民主意識缺乏，對單位內(nèi)部領導與職工之間的有效溝通交流造成影響。

4.選人用人流動機制有待加強。在我國當前的事業(yè)單位中不乏人才，但利用人才工作卻相對滯后。主要原因可以歸結為：一方面，選人機制不健全?，F(xiàn)行的人員選拔，一般程序為領導提議、人力資源管理部門考察、組織任命。某些徇私情者可能會利用運作過程中的不透明來投機取巧，使得用人機制難以公平、公正，錯失精良人才。另一方面，職責權力不明確。在很多崗位上，因為缺乏職責界定、工作指標和獎懲標準等硬性要求，致使職工得過且過，混天度日，甚至“等靠要”、“單位養(yǎng)”、渾水摸魚思想年輕化，也有的因為缺乏足夠的權力賦予，使得職工畏手畏腳，患得患失。

5.激勵機制缺乏?？陀^的講，目前事業(yè)單位在執(zhí)行考核、薪酬和績效方面不夠合理、公正和科學。由于考核機制缺乏有效性，在事業(yè)單位當前的工資體系中，職稱因素與工資分配的關系遠大于績效工資因素，且績效工資中也傾向于職稱工資，這種分配制度下，績效工資沒有更好的體現(xiàn)工作的優(yōu)劣而是傾向于平均分配，使考核效果無法達到預期效果;另外在績效考核中缺乏明確考核指標，職工薪酬待遇缺乏激勵性，造成職工工作積極性受到影響，使單位內(nèi)部的規(guī)章制度形同虛設，難以執(zhí)行，在干多干少一個樣，干與不干一個樣的心理推動下制約工作效率提升。

三、人力資源管理強化的有效對策

1.完善人力資源培訓體系。在事業(yè)單位發(fā)展中，通過職工專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的提升，使人力資源得到最大程度地開發(fā)和利用。為了更好地適應時代發(fā)展的需求，人力資源管理部門需要加強職工崗位培訓力度，培訓內(nèi)容也應與時俱進，結合實地考察、講座、座談會等多種形式對內(nèi)容進行豐富。同時，根據(jù)職工的興趣愛好以及自身學習能力，對培訓內(nèi)容進行合理制定，促進職工綜合能力的有效提升。

在事業(yè)單位中，職工的職業(yè)道德和思想道德培訓也至關重要，尤其針對骨干人員和領導干部，需要對人員的價值觀、人生觀、世界觀、職業(yè)素養(yǎng)等進行明確要求，同時通過職業(yè)道德以及作風建設等專題培訓講座，使職工的思想境界提高，職工的責任感、榮譽感以及使命感得到有效激發(fā)，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多貢獻。

2.人力資源管理理念更新。事業(yè)單位需要對傳統(tǒng)的人力資源管理理念進行轉(zhuǎn)變和更新，遵循以人為本的原則，建立現(xiàn)代化的管理理念，采用更先進、更科學的管理手段，使人力資源管理水平和效率有效提高。另外對人力資源的開發(fā)提高認識，對國內(nèi)外先進管理經(jīng)驗進行積極借鑒和吸收，對管理模式進行創(chuàng)新，在機關事業(yè)單位發(fā)展中充分發(fā)揮人力資源的價值。同時加強對職工人文關懷，對職工的工作激情和工作潛能有效激發(fā)，進一步促進人力資源管理水平的提高。

3.完善績效考核激勵制度。為了提高績效考核效果，需要對傳統(tǒng)的績效考核制度進行調(diào)整，根據(jù)職工工作任務和職責對不同崗位目標進行細化，對考核程序進行客觀、科學、合理的制定，確?？己藰藴史细鲘徫还ぷ鲗嶋H情況，同時應對考核制度的靈活性進行充分考慮，增加考核制度的人性化，使考核結果更具說服力，提高職工的滿意度。

針對機關事業(yè)單位中存在的內(nèi)部結構不合理、呆板的情況，需要充分發(fā)揮績效考核結果的效用，并根據(jù)考核結果，進一步調(diào)整和調(diào)動職工崗位，將職工的個人綜合素質(zhì)和實際工作能力的考核作為主要晉升標準。同時針對不同崗位的實際情況，遵循多勞多得的分配原則，對津貼和績效工資進行差異化調(diào)整，對任務艱巨、工作量大的崗位需要進行合理上調(diào)，對需要經(jīng)常加班的崗位制定相應的補貼制度，以及提供餐補或交通補貼等，使職工的個人價值能夠最大化實現(xiàn)。

4.優(yōu)化崗位設置，選聘優(yōu)秀人才。目前事業(yè)單位中主要存在的問題就是管理機構過于臃腫，導致問題處理效率低下，因此事業(yè)單位人力資源部門要統(tǒng)籌全單位崗位設置管理，確定部門崗位的必要性，對不必要的管理崗位進行廢除，根據(jù)單位發(fā)展需要設置更貼合實際的工作崗位，真正做到能者上、庸者下、劣者汰的人才模式，大幅精簡管理流程，讓職工和決策層能夠更好地進行信息互通，實現(xiàn)單位的良性發(fā)展。

制定具體的崗位考核制度，優(yōu)化崗位細則，采用聘用制以及競爭上崗的用人機制，實現(xiàn)用人單位的公平公正性，使職工競爭意識增強，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進單位的良性發(fā)展。另外，機關事業(yè)單位需要保持長遠發(fā)展的眼光，積極進行人才的管理和開發(fā)，對人力資源核心價值觀和戰(zhàn)略發(fā)展意識進行樹立，使單位文化和人才結構實現(xiàn)有效銜接，使職工向心力和凝聚力增強，為職工提供公平、自由、和諧的工作氛圍，并對職工生活環(huán)境予以有效保障，有效減少人才流失的情況。

（作者單位：中華全國供銷合作總社西安生漆涂料研究所）