IT員工的工作壓力來源與應(yīng)對策略綜述

蔣睿　馬怡寧

[摘 要]隨著市場競爭的日益激烈，IT員工壓力過大已成為社會(huì)熱點(diǎn)，這不僅危害IT員工身心健康，而且會(huì)影響企業(yè)和整個(gè)IT行業(yè)的健康發(fā)展。文章回顧了過去有關(guān)于IT員工的工作壓力來源以及相關(guān)的研究文獻(xiàn)，從壓力來源、壓力造成的后果以及壓力管理策略等視角作為切入點(diǎn)，進(jìn)行了歸納和概括，得出了該領(lǐng)域研究的主要趨勢和結(jié)論。

[關(guān)鍵詞]IT員工;工作壓力;壓力應(yīng)對

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.29.090

隨著信息時(shí)代的發(fā)展，以信息技術(shù)為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)力的同時(shí)也加劇了市場競爭，作為知識(shí)密集型的 IT 行業(yè)的從業(yè)人員，IT員工壓力過大已成為社會(huì)熱點(diǎn)而屢屢見諸報(bào)端。過高的工作壓力不僅危害IT員工身心健康，影響工作績效，還會(huì)增加IT企業(yè)的成本、管理難度甚至是法律風(fēng)險(xiǎn)，甚至也會(huì)影響整個(gè)IT行業(yè)的健康發(fā)展。如何從過去的研究結(jié)論中提取有價(jià)值的信息以幫助IT員工管理壓力，提高工作效率，減輕企業(yè)組織管理負(fù)擔(dān)是本文研究的重點(diǎn)。

1 IT員工的壓力來源和測量

1.1? IT員工工作壓力源

工作壓力源是壓力的來源之一，而角色壓力是工作壓力的一種。早在1964年，Kahn等人的研究中就從角色的角度指出[1]，工作壓力源角色主要來自五個(gè)方面：角色沖突、角色認(rèn)知模糊、希望無法得到滿足、工作量過大和組織中不良的人際關(guān)系。Cooper 和 Cartwright 在 1978 年對工作人員的工作壓力做了調(diào)查研究[2]，研究中探討得出：潛在工作壓力源是與工作本身相關(guān)和工作關(guān)系相關(guān)。因此，總體上將工作壓力源分為兩種：與工作個(gè)體本身相關(guān)的因素和與工作組織相關(guān)的因素，前者包括個(gè)體的人格因素、知識(shí)與能力素質(zhì)，后者包括組織的結(jié)構(gòu)、組織氛圍以及組織要求等。

1.2 工作壓力的測量

工作壓力的測量是研究工作壓力的基礎(chǔ)，目前，應(yīng)用相對最為普遍的工作壓力量表主要是：職業(yè)壓力指標(biāo)量表（OSI）以及其調(diào)整版本職業(yè)壓力調(diào)查量表（OSI—R）。我國的學(xué)者針對國內(nèi)IT員工的現(xiàn)狀也對量表進(jìn)行過改進(jìn)，比如北京師范大學(xué)心理學(xué)教授石林在國外專家研究的基礎(chǔ)上，編制了適用于我國國情的IT企業(yè)員工的工作壓力測量量表和工作壓力源量表。這些量表為人們了解IT員工工作壓力提供了依據(jù)，可以幫助人們更為精準(zhǔn)地了解IT員工工作壓力的來源，為開展相關(guān)員工援助計(jì)劃工作提供了依據(jù)。

2 工作壓力帶來的負(fù)面影響

2.1 影響個(gè)人身心健康

從醫(yī)學(xué)的角度來看，過大的壓力會(huì)造成人體神經(jīng)、內(nèi)分泌等7個(gè)系統(tǒng)的損害，此外還有引起腸胃炎、心臟病等身心疾病的風(fēng)險(xiǎn)。在心理健康方面，會(huì)伴隨緊張、焦慮、抑郁等負(fù)面情緒和失眠、注意力下降等癥狀。行為癥狀上會(huì)出現(xiàn)一些和平常不太一樣的行為，外部表現(xiàn)如易怒易激惹、破壞身邊的財(cái)務(wù)等，內(nèi)部表現(xiàn)為暴飲暴食、過分飲酒和濫用藥物等，工作中的表現(xiàn)如頻繁請假和離職等現(xiàn)象[3]。

2.2 工作滿意度降低

工作滿意感是一個(gè)與工作態(tài)度有關(guān)的問題，是指員工對于自己的工作的一種整體的認(rèn)識(shí)評價(jià)，包含積極和消極的情感。趙青華在2015年的研究中發(fā)現(xiàn)[4]：IT行業(yè)員工感受到的工作壓力對于其所從事工作的滿意程度起到顯著的負(fù)向作用。高梅的研究結(jié)果也認(rèn)為：工作壓力與工作滿意度之間具有顯著負(fù)相關(guān)性，并且通過回歸分析還發(fā)現(xiàn)工作壓力的不同維度對工作滿意度的預(yù)測力都比較高[5]。

2.3 離職傾向增長

離職傾向是指當(dāng)員工因某種原因（比如承受的工作壓力較大、對目前的工作感到嚴(yán)重不滿、發(fā)生一些突發(fā)狀況等）而產(chǎn)生想要離開組織的想法[4]。由趙青華的研究結(jié)果可知，IT行業(yè)員工的工作壓力對離職傾向有顯著負(fù)向影響[4]。

2.4 較低心理契約水平

作為目前組織行為和人力資源管理領(lǐng)域中的熱門課題，心理契約也是不可忽視的一點(diǎn)。員工與組織之間的聯(lián)系直接決定了員工的工作態(tài)度和行為，會(huì)對組織目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生影響。張茜研究中發(fā)現(xiàn)：工作壓力是以工作滿意度為中介變量對心理契約造成影響。也即是說，工作壓力越大，工作滿意度越低，心理契約水平也越低[6]。

2.5 組織信任和支持感下降

Eisenberger在1986年提出組織信任和支持感，認(rèn)為：組織信任是員工對組織的信任以及對組織關(guān)系的信任，組織支持感是員工對于組織重視自己的貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。高梅的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，IT行業(yè)員工工作壓力、組織信任和工作滿意度之間具有顯著的相關(guān)性。其中，組織信任對IT行業(yè)員工的工作壓力和工作滿意度具有調(diào)節(jié)作用。

這些研究結(jié)果再次證明了工作壓力對組織管理的影響機(jī)制的復(fù)雜性，也說明了減輕員工工作壓力對組織管理的重要性。

3 IT員工工作壓力的應(yīng)對策略

工作壓力是IT員工個(gè)人和組織之間長期作用的結(jié)果。根據(jù)上述研究成果，可以從壓力源層面和組織個(gè)人層面這兩個(gè)角度來進(jìn)行壓力應(yīng)對分析。

3.1 針對壓力源的應(yīng)對策略

3.1.1 應(yīng)對知識(shí)、技術(shù)更迭壓力

知識(shí)、技術(shù)更迭壓力是我國學(xué)者在改進(jìn)原有工作壓力源量表后新增的內(nèi)容，對我國的IT企業(yè)員工具有較強(qiáng)的針對性。

從組織角度而言，為了緩解這一壓力，應(yīng)該在適宜的時(shí)間對員工追加人力資本投資，提供組織學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。從員工個(gè)人角度而言，應(yīng)該主動(dòng)學(xué)習(xí)，抓住組織提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，提高競爭優(yōu)勢，減輕壓力。

3.1.2 職業(yè)生涯發(fā)展壓力

職業(yè)發(fā)展的壓力主要來自員工的期待與組織實(shí)現(xiàn)之間的差距。有的員工希望在技術(shù)崗位上謀求發(fā)展，而有的員工可能會(huì)希望被晉升到管理職位。

從組織角度而言，可以用雙重職業(yè)發(fā)展路徑來解決，通過提供管理和技術(shù)兩條晉升道路來滿足員工多樣化的職業(yè)發(fā)展要求，微軟公司就是采用雙重職業(yè)發(fā)展路徑取得成功的經(jīng)典例子[7]。從員工個(gè)人角度而言，應(yīng)該充分了解自己的興趣、能力，并結(jié)合職業(yè)測評工具制定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)途徑。