淺析事業(yè)單位薪酬管理和薪酬激勵(lì)

高真真

摘要：事業(yè)單位是我國社會(huì)管理的重要組織，隨著我國社會(huì)發(fā)展進(jìn)程逐步加快，對(duì)于事業(yè)單位來說，完善的薪酬機(jī)制是保證和鼓勵(lì)單位工作人員端正工作態(tài)度、一心為民服務(wù)的基礎(chǔ)，事業(yè)單位作為我國重要的工作單位，負(fù)責(zé)絕大多數(shù)的管理和服務(wù)工作。事業(yè)單位在進(jìn)行改革優(yōu)化的過程中，也逐漸重視起事業(yè)單位的薪酬管理機(jī)制的提升和創(chuàng)新。事業(yè)單位強(qiáng)化薪資管理，嚴(yán)格落實(shí)事業(yè)單位的各級(jí)各類薪資保障政策，從人員、編制管理以及經(jīng)費(fèi)等方面進(jìn)行分類管理，對(duì)各類財(cái)政支出加大審查力度，并且通過增加績效工資比例等各種創(chuàng)新型政策鼓勵(lì)事業(yè)單位人員積極參與單位工作。通過優(yōu)化財(cái)政管理水平，來達(dá)到助力事業(yè)單位改革的要求。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;薪酬獎(jiǎng)勵(lì)：制度創(chuàng)新

引言：

一、事業(yè)單位的薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪酬管理制度落后，導(dǎo)致部分單位人員消極辦公

基于我國的基本國情和社會(huì)性質(zhì)，我國的事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬管理制度已經(jīng)較為完善，我國事業(yè)單位的薪資制度改革自1956年，經(jīng)歷過數(shù)次改革，從工資水平、薪資構(gòu)成和單位財(cái)政管理等不同層面實(shí)施了管理辦法和細(xì)則，我國事業(yè)單位的工作人員的薪資遵循以職務(wù)工資為主要工資的工資制度，也就是按照不同職員的職能劃分，將薪資劃分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)部分，隨著改革不斷深入，我國事業(yè)單位當(dāng)前的績效工資補(bǔ)充為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性的績效工資。同時(shí)，國家對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了相應(yīng)劃分，對(duì)全額撥款、差額撥款和自收自支三類事業(yè)單位施行不同的管理辦法。

由于事業(yè)單位設(shè)立時(shí)間長，時(shí)間跨度較大，有一些薪酬管理制度是較早制定的，但是隨著社會(huì)發(fā)展，早期的薪酬管理可能不適用于當(dāng)下事業(yè)單位人員的薪酬管理。因此，隨著社會(huì)發(fā)展和我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，事業(yè)單位的財(cái)政管理也需要不斷改革，以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。由于大部分事業(yè)單位沒有構(gòu)建起薪資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，單位人員薪資在經(jīng)過審核評(píng)定之后，大概率會(huì)保持在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的水平，不會(huì)上下波動(dòng)很大。這就造成事業(yè)單位人員的工資水平無法根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)波動(dòng)或者市場(chǎng)勞動(dòng)力的薪資波動(dòng)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。事業(yè)單位與社會(huì)單位之間應(yīng)該存在有效的聯(lián)系，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)缺乏有效觀察思考，就會(huì)使得事業(yè)單位的薪資管理存在很多漏洞，比如新的情況沒有相應(yīng)的解決方案，相關(guān)負(fù)責(zé)人不能靈活管理，只能按照既定的規(guī)則進(jìn)行薪資的管理，過高或者隨意增加項(xiàng)目獎(jiǎng)金，導(dǎo)致分配不公的問題。

（二）薪酬激勵(lì)制度不完善，導(dǎo)致單位人員缺少工作熱情

首先我國事業(yè)單位當(dāng)下的薪酬管理制度，是崗位和績效工資制度。簡而言之，在我國事業(yè)單位有工作的公職人員的工資構(gòu)成是，崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四大部分，由于不同事業(yè)單位、或者同一事業(yè)單位的不同崗位對(duì)工作人員的能力和工作強(qiáng)度要求不同，所以根據(jù)不同的工作的難度和強(qiáng)度會(huì)有不同的崗位工資;薪級(jí)工資就是根據(jù)公職人員在單位中的級(jí)別不同，制定不同級(jí)別的薪資水平，區(qū)分科員、科長、處長等級(jí)別的不同，在一定程度上可以促進(jìn)公務(wù)人員的工作熱情;績效工資是直接與工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤的工資，留給工作人員積極工作的空間，簡而言之，公職人員只有績效工資可以直接體現(xiàn)工作熱情和個(gè)人工作價(jià)值，但是當(dāng)前的薪資管理制度下，績效工資所占比例很小，所以公職人員的工作熱情和積極主動(dòng)性很難提升，積極進(jìn)取和固守成規(guī)的員工的薪資水平相差無幾，就會(huì)導(dǎo)致單位的不健康發(fā)展。

（三）薪酬考核機(jī)制缺陷，難以形成公平公正的積極氛圍

在我國事業(yè)單位的工資改革過程中，經(jīng)過多次的實(shí)驗(yàn)和探索，我國事業(yè)單位掌握著一定程度的薪資管理自由，為各單位根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整政策留下空間，但是在實(shí)際工作過程中，很多事業(yè)單位并沒有建立起完善的健全的薪資管理制度。

在績效工資的評(píng)定安排上，盡管國家和相關(guān)部門強(qiáng)調(diào)績效工資要著重向關(guān)鍵崗位或者業(yè)務(wù)能力突出的人員傾斜，但是在具體實(shí)施過程中，如何評(píng)定和決策并沒有具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，加之絕大多數(shù)事業(yè)單位缺乏相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以就會(huì)出現(xiàn)考核機(jī)制存在缺陷的導(dǎo)致分配不均的問題。

二、事業(yè)單位薪酬管理水平提升措施

（一）推動(dòng)薪酬激勵(lì)與崗位管理結(jié)合，提升員工工作積極性

目前我國較多的事業(yè)單位，在薪資管理上與辦公人員工作崗位聯(lián)系不夠密切，造成薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制實(shí)行效果受到削弱。針對(duì)這一問題，關(guān)鍵一步就是將薪資激勵(lì)制度與崗位管理結(jié)合思考。薪資水平與崗位工作強(qiáng)度掛鉤，不僅可以通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)單位職工在工作上的自我督促和能力提升，而且在一定程度上可以提高事業(yè)單位的辦事效率，營造積極的辦公氛圍。

（二）創(chuàng)新薪酬管理模式，制定合理薪酬激勵(lì)分配計(jì)劃

首先，在薪酬管理中，按照薪資的組成部分制定詳細(xì)的管理原則至關(guān)重要，同時(shí)也保證原則在實(shí)際工作中深刻落實(shí)。單位職工的部分薪資需要根據(jù)崗位制定基礎(chǔ)工資。另外，在薪資分配的原則制定的時(shí)候，還需要加入職員考核成績，根據(jù)單位職員的事務(wù)處理能力和辦公效率進(jìn)行考核評(píng)定。除此之外，還要重視職工辦公創(chuàng)新能力的考核，通過考核激勵(lì)員工進(jìn)行辦事能力和綜合實(shí)力的自我提升。

其次，合理適度增加績效工資占比，為績效工資或其他獎(jiǎng)勵(lì)工資制定獎(jiǎng)勵(lì)原則。增強(qiáng)績效標(biāo)準(zhǔn)的靈活性，建立合理的加薪制度，在一定程度上促進(jìn)各崗位員工在工作上的積極能動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人不斷挖掘潛力，更高效完成工作任務(wù)，并且不斷實(shí)現(xiàn)自我的突破與創(chuàng)新。

最后，積極推進(jìn)精神文明建設(shè)活動(dòng)。通過不同層面的激勵(lì)，促使事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

（三）建立科學(xué)績效考核，完善薪資有效構(gòu)成

很多事業(yè)單位，只是在前期篩選階段，從學(xué)歷等條件對(duì)求職人員進(jìn)行考察和篩選，但是對(duì)正式員工或者工作時(shí)間長的工作人員缺乏長期有效的考核，因此無法確保單位人員的能力和水平是否符合標(biāo)準(zhǔn)。建立周期性、科學(xué)性的績效考核機(jī)制，定時(shí)定量，并且隨機(jī)進(jìn)行事業(yè)單位及崗位人員的考核，有利于促進(jìn)公平公正。

除此之外，考核標(biāo)準(zhǔn)的建立至關(guān)重要，以“德、能、勤、績、為”為要求的標(biāo)準(zhǔn)很難有效顯示和區(qū)分工作水平的差距，所以，事業(yè)單位在考核過程中需要量化考核結(jié)果，比如上班和下班時(shí)間、出勤率、任務(wù)完成情況和完成率、出差情況等等，記錄每個(gè)職員的工作情況，并且根據(jù)實(shí)際情況，將好人好事、見義勇為等行為進(jìn)行記錄，根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)制定薪資獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。如果是積極行為，進(jìn)行保留分?jǐn)?shù)或者加分，如果出現(xiàn)消極怠工或者偷懶?；鸵獪p分，分?jǐn)?shù)低于一定水平就要進(jìn)行處罰。

考核結(jié)果也應(yīng)該保證公平公開，“行百里者半九十”。如果只是進(jìn)行量化考核，沒有保證考核過程和結(jié)果的公開也是不行的。將績效考核的最終結(jié)果在單位網(wǎng)站、公眾號(hào)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行優(yōu)秀名單或者優(yōu)秀崗位的公示，在單位線下的公示欄也可以張貼優(yōu)秀工作人員的證件照，不僅可以提升薪資考核的公平性和透明性，在一定程度上可以促進(jìn)事業(yè)單位人員的積極性，更加主動(dòng)積極地參與到工作中。同時(shí)，對(duì)那些習(xí)慣在事業(yè)單位編制的“舒適圈”里渾水摸魚的人一些警示和督促，在一定程度上可以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

總結(jié)：

我國進(jìn)入社會(huì)主義建設(shè)新時(shí)代，為了提升事業(yè)單位辦公人員辦公積極性和提高事業(yè)單位辦事效率，重要內(nèi)容是對(duì)事業(yè)單位的薪酬構(gòu)成和管理的改革。事業(yè)單位需要緊跟改革政策，結(jié)合實(shí)際情況，制定全局性和戰(zhàn)略性的薪酬管理改進(jìn)計(jì)劃，切實(shí)有效地保障單位公職人員的利益的同時(shí)，最大程度上促進(jìn)單位人員的工作熱情，提升事業(yè)單位辦事效率。通過對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理普遍存在的問題進(jìn)行總結(jié)和分析，得出相關(guān)結(jié)論。

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