陳琳

摘要：用人單位基于其自身經(jīng)營(yíng)需要依法享有用工自主權(quán)，在勞動(dòng)者曠工行為嚴(yán)重違反其規(guī)章制度時(shí)可行使單方解除權(quán)。但該解除權(quán)行使應(yīng)受到限制，認(rèn)定以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系合法性時(shí)，除用人單位自身規(guī)定外還應(yīng)綜合考慮其他因素。分析勞動(dòng)者曠工的原因，基于不同類(lèi)型做出不同判斷;分析曠工行為違規(guī)程度及其對(duì)用人單位影響;分析用人單位規(guī)章制度的合理性，在作出深層次的實(shí)質(zhì)審查后再認(rèn)定勞動(dòng)者的違規(guī)行為。

關(guān)鍵詞：曠工;病假;規(guī)章制度;合理性

Abstract：Based on its own business needs， the employer shall have the right of employment autonomy according to law， and may exercise the right of unilateral termination if the employee's absenteeism seriously violates its rules and regulations. However， the exercise of the right to rescind should be restricted. When determining the legality of rescission of labor relations due to absenteeism， other factors should be taken into consideration in addition to the employer's own provisions. Analyze the reasons for workers' absenteeism and make different judgments based on different types; Analyze the extent of absenteeism violations and their impact on the employer. If there is no significant impact， it should not be considered as a serious violation. Analyze the rationality of the rules and regulations of the employing unit， and identify the violations of the laborer's behavior after the in-depth substantive examination.

Keywords： Absenteeism;Sick leave;Rules and Regulations;Reasonability

一、問(wèn)題的提出

古諺有云：“不以規(guī)矩，不能成方圓”。用人單位為了規(guī)范自己?jiǎn)挝慌c員工的行為會(huì)制定相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)加強(qiáng)對(duì)本單位的管理，以確保其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。法律對(duì)于用人單位在合法范圍內(nèi)制定的單位規(guī)章制度予以保護(hù)，這是單位的管理與用人自主權(quán)。在《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款中規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。雖然各行各業(yè)因性質(zhì)不同，制定的規(guī)章制度所規(guī)制的方面也有所差別，但用人單位大多都將勞動(dòng)者曠工這種情形認(rèn)定為是勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位規(guī)章制度的情形。然而，由于我國(guó)現(xiàn)今對(duì)單位以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不清晰、也沒(méi)有具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)，這就使得在司法實(shí)踐中就以曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系的案例中會(huì)出現(xiàn)“同案不同判”的現(xiàn)象，用人單位擁有了較大的自主權(quán)。而勞動(dòng)者一方處于弱勢(shì)地位，且曠工情形多樣、認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不一，用人單位在掌握話(huà)語(yǔ)權(quán)的情況下極有可能利用勞動(dòng)者曠工這一情形，利用其自主管理權(quán)來(lái)擴(kuò)大勞動(dòng)者的責(zé)任，一旦勞動(dòng)者達(dá)到曠工天數(shù)就以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除合同，這樣的做法會(huì)過(guò)度減損勞動(dòng)者的利益，從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益無(wú)法得到有效的保護(hù)。因此，就勞動(dòng)者曠工行為而言，不能單純的以用人單位規(guī)章制度中所規(guī)定的曠工天數(shù)、用人單位的單方標(biāo)準(zhǔn)來(lái)作為考量依據(jù)，應(yīng)對(duì)多種因素綜合進(jìn)行分析，綜合考慮導(dǎo)致勞動(dòng)者曠工的原因、勞動(dòng)者違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度以及用人單位規(guī)章制度自身的合理性等，具體的探究用人單位以勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違反其規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)關(guān)系的合法性問(wèn)題。

二、曠工的主要原因

曠工是說(shuō)勞動(dòng)者在工作日里不請(qǐng)假或者不按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)又不按時(shí)上下班的缺勤行為。雖然員工的曠工行為違反了單位的制度，但是不分理由的將所有曠工的違規(guī)行為均按照形式內(nèi)容予以判斷，認(rèn)定為是嚴(yán)重違反的情形顯然也不合理。下面將對(duì)一些主要的曠工原因進(jìn)行分析。

（一）調(diào)崗

調(diào)崗是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)的一種用人自主權(quán)利，是在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)變更勞動(dòng)者的職務(wù)內(nèi)容與工作場(chǎng)所的行為。在“王鶯與大商集團(tuán)沈陽(yáng)新瑪特購(gòu)物休閑廣場(chǎng)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”，新瑪特公司以王鶯違反《員工手冊(cè)》構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度與其單方解除勞動(dòng)合同。該案中用人單位行使調(diào)崗權(quán)與無(wú)理由拒不服從的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同關(guān)系顯然是標(biāo)準(zhǔn)的符合法律規(guī)定的情形，但是用人單位的這種調(diào)崗權(quán)不能隨意行使。現(xiàn)實(shí)中的調(diào)崗原因很復(fù)雜，法院在審查時(shí)對(duì)調(diào)崗的合理性、適當(dāng)性進(jìn)行判斷也沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)，因此就像此案法院在認(rèn)定調(diào)崗曠工的正當(dāng)性時(shí)，主要看得還是形式上用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

（二）病假

在現(xiàn)實(shí)中，用人單位認(rèn)定符合屬于病假報(bào)批醫(yī)療期的情形有很大的困難。首先，由于患病情況的緊急性和特殊性，員工在辦理病假手續(xù)上可能會(huì)出現(xiàn)無(wú)法及時(shí)出具證明等問(wèn)題。其次，用人單位對(duì)是否屬于應(yīng)報(bào)批的病假存在不同的觀點(diǎn)。如“吳勛林與玖龍紙業(yè)（重慶）有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，法院認(rèn)為吳某主觀上并無(wú)故意且一直因病處于不能工作的狀態(tài)，不是無(wú)故曠工，公司在沒(méi)有調(diào)查清楚真實(shí)原因就認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同，違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。綜合該案看，機(jī)械的履行病假手續(xù)有時(shí)不能純粹的反映客觀情況，用人單位應(yīng)以實(shí)際發(fā)生的一些能夠證明患病情況的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)做出相應(yīng)的認(rèn)定。對(duì)于確實(shí)患病但因客觀原因未及時(shí)履行請(qǐng)假手續(xù)的，應(yīng)允許其補(bǔ)辦手續(xù)。

（三）其它

導(dǎo)致曠工的原因因除上述調(diào)崗、病假外，還會(huì)基于一些特殊事由。如“嚴(yán)俊與和田開(kāi)元建筑安裝工程有限責(zé)任公司勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”，嚴(yán)某向公司領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)休婚假，按照國(guó)家法律規(guī)定晚婚可以享受23天婚假，但是公司給了10天婚假，以嚴(yán)某連續(xù)曠工15天以上為由認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度而與其解除勞動(dòng)合同。在該案中，用人單位一方面在審批假期時(shí)就給勞動(dòng)者設(shè)置了限制，另一方面又依據(jù)單位規(guī)章制度認(rèn)定勞動(dòng)者曠工嚴(yán)重違規(guī)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十三條的規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。而用人單位是用規(guī)章制度來(lái)變相限制勞動(dòng)者權(quán)利的，在這種情形下，不能認(rèn)定為是曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

三、勞動(dòng)者違規(guī)行為的程度以及對(duì)用人單位的影響

《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一條款對(duì)究竟怎樣算作嚴(yán)重違反并沒(méi)有作出具體的規(guī)定，使得沒(méi)有具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)。但是從另一個(gè)角度看，必須要達(dá)到嚴(yán)重的情況才可以解除，也就是說(shuō)嚴(yán)重的與一般的要做出必要的區(qū)分。在上文中分析了勞動(dòng)者曠工的一部分原因后，可以得出勞動(dòng)者的曠工行為究竟是否應(yīng)認(rèn)定為是對(duì)單位規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，除單位自己制定的規(guī)章制度外還應(yīng)考慮其他因素。如勞動(dòng)者曠工的主觀方面、違規(guī)程度和產(chǎn)生的影響等都應(yīng)予以考慮。就主觀方面來(lái)看，如果是故意曠工，那么用人單位按照規(guī)定行使單方解除權(quán)顯然是恰當(dāng)?shù)?但如果是過(guò)失，則可以根據(jù)過(guò)錯(cuò)程度選擇對(duì)勞動(dòng)者采用檢討、警告等處罰方法。就違規(guī)程度來(lái)看，如果是嚴(yán)重違規(guī)、曠工時(shí)間較長(zhǎng)且無(wú)正當(dāng)理由，則應(yīng)該以嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度來(lái)做出處理;但如果輕微違規(guī)、曠工時(shí)間較短則可不認(rèn)定是嚴(yán)重違規(guī)。就對(duì)用人單位產(chǎn)生的影響來(lái)看，如果勞動(dòng)者的曠工行為已經(jīng)嚴(yán)重影響到用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的，則可以認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度;但如果勞動(dòng)者曠工并未真正對(duì)用人單位產(chǎn)生較為嚴(yán)重影響，則不應(yīng)認(rèn)定為嚴(yán)重違規(guī)，采取較輕的處罰措施。

用人單位行使解除權(quán)就意味著勞動(dòng)者會(huì)失去工作，而工作對(duì)于每一個(gè)勞動(dòng)者而言都是他的全部經(jīng)濟(jì)來(lái)源，在能夠采取其他措施時(shí)給這些主觀惡意小的勞動(dòng)者一次改過(guò)自新的機(jī)會(huì)，使他在單位上創(chuàng)造出更大的價(jià)值，不論是對(duì)于用人單位還是員工個(gè)人來(lái)說(shuō)都可能會(huì)是更好的選擇。

四、用人單位規(guī)章制度的合理性

在勞動(dòng)者因曠工違反用人單位規(guī)章制度的事例中，勞動(dòng)者和用人單位對(duì)于曠工后果有著不同的認(rèn)定。法院應(yīng)當(dāng)審查用人單位的規(guī)章制度。支持法院審查的觀點(diǎn)認(rèn)為當(dāng)規(guī)章制度所規(guī)定的是具體的一類(lèi)行為，法院除審查勞動(dòng)者行為是否相符外，還要在基本指標(biāo)全部符合時(shí)才會(huì)認(rèn)定解除勞動(dòng)合同。不支持的觀點(diǎn)認(rèn)為在法律或者相關(guān)司法解釋沒(méi)有明確的情況下，不宜直接對(duì)用人單位規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。這樣有可能會(huì)得出錯(cuò)誤的結(jié)果。

筆者贊同支持的觀點(diǎn)。如果不去考察規(guī)章制度本身的合理性，勞動(dòng)者就只能被動(dòng)接受用人單位的規(guī)定。以上規(guī)定表明用人單位只有在正當(dāng)程序下制定出的規(guī)章制度才能作為其正當(dāng)行使單方解除權(quán)的依據(jù)。公示時(shí)勞動(dòng)者為了獲得工作，即使規(guī)定本身過(guò)于嚴(yán)苛或不夠合理或者勞動(dòng)者因自身原因無(wú)法清楚認(rèn)識(shí)到規(guī)章制度造成的后果，都會(huì)使勞動(dòng)者被迫接受規(guī)定。因此在對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行審查時(shí)，還是應(yīng)既審查形式又審查實(shí)質(zhì)，缺一不可。

五、結(jié)語(yǔ)

用人單位制定規(guī)章制度的目的是為了有效約束員工，在用人方面掌握主動(dòng)權(quán)以此來(lái)保障自己的權(quán)利。但用人單位對(duì)于曠工的相關(guān)規(guī)定都較為苛刻，不分具體情況的在短時(shí)間內(nèi)不出勤就視為違規(guī)，并要求行使單方解除權(quán)的行為顯然不合理。在判斷用人單位以曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由要求解除勞務(wù)關(guān)系的合法性時(shí)，對(duì)不同的類(lèi)型應(yīng)考慮不同的因素做出不同的判斷。首先應(yīng)考慮曠工的不同原因，對(duì)于有正當(dāng)理由可以補(bǔ)正請(qǐng)假手續(xù)、勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)程度低及用人單位利用規(guī)定來(lái)限制勞動(dòng)者應(yīng)有權(quán)利的情形都不應(yīng)賦予用人單位單方解除權(quán);其次要考慮勞動(dòng)者違規(guī)行為的程度及對(duì)用人單位的影響，對(duì)于輕微違規(guī)及對(duì)用人單位沒(méi)有產(chǎn)生重大影響的，不應(yīng)認(rèn)定為是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形;最后還應(yīng)考慮用人單位規(guī)章制度本身的合理性，要明晰用人單位是否濫用自主權(quán)來(lái)?yè)p害勞動(dòng)者的權(quán)益，就要求法院在審查案件時(shí)對(duì)用人單位的規(guī)章制度在做形式化審查的基礎(chǔ)上應(yīng)對(duì)其實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容也一并作出審查。

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