企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

張繼元

摘要：隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)可以通過(guò)在內(nèi)部建立封閉的人力資源周期，來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的整合和信息的收集，在滿(mǎn)足客戶(hù)和用戶(hù)需求的同時(shí)，還能提高企業(yè)的內(nèi)部運(yùn)行效率。封閉的人力資源周期不會(huì)將行業(yè)的數(shù)據(jù)輸入公司渠道當(dāng)中。此外，由于缺乏有效的方法來(lái)對(duì)內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行收集和處理，因此，我國(guó)許多公司缺乏對(duì)于構(gòu)建ssc的認(rèn)知，也就難以確保企業(yè)決策部門(mén)做出科學(xué)合理的戰(zhàn)略判斷和市場(chǎng)決策，HRBP也無(wú)法給企業(yè)提供前瞻性的市場(chǎng)預(yù)測(cè)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;管理;發(fā)展

引言

站在企業(yè)的角度，人力資源在其經(jīng)營(yíng)發(fā)展中任重而道遠(yuǎn)。現(xiàn)階段的首要問(wèn)題是，合理分配人員和事物，權(quán)衡利弊，為企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)清除阻礙因素。人員管理的水平直接決定著企業(yè)的生產(chǎn)效益，要想實(shí)現(xiàn)人力資源的合理分配，就要根據(jù)企業(yè)實(shí)際，制訂科學(xué)有效的管理措施。企業(yè)要充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的主觀能動(dòng)性，使其在工作中投入更多的熱情。面對(duì)日益復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展運(yùn)行都要依托于科學(xué)的人事管理體系，為員工打造和諧融洽的工作氛圍;定期組織人員交流，提升凝聚力，提高自身的綜合實(shí)力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)。

1企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

1.1企業(yè)的人力資源管理觀念沒(méi)有與時(shí)代發(fā)展保持一致

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得人們的生活在很大程度上離不開(kāi)它的支持，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用也促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)促使人們的工作、學(xué)習(xí)和生活等方面都發(fā)生很大的變化，不僅縮短了人與人之間的距離，還有效加快信息的傳播速度。但是，不同的領(lǐng)域是否能夠適應(yīng)這樣的工作模式，關(guān)鍵在于管理人員是否能夠接受新的管理理念，提升管理制度的執(zhí)行水平。從目前企業(yè)的人力資源管理情況來(lái)看，部分管理人員的思想觀念沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步而發(fā)生改變，對(duì)人力資源管理效率產(chǎn)生影響。

1.2人力資源管理方式的創(chuàng)新問(wèn)題

很多企業(yè)在當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展中，缺乏科學(xué)完善的人力資源管理方式。人才的具體工作和所制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)存在偏差，造成執(zhí)行和落實(shí)企業(yè)管理制度時(shí)存在困難，很多員工對(duì)工作認(rèn)可度和滿(mǎn)意度較低。企業(yè)人力資源部門(mén)停留在簡(jiǎn)單考勤、檔案與合同管理等基礎(chǔ)性工作上，而對(duì)于人力資源管理中的人才評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)等方面的工作不夠重視，很多企業(yè)人力資源者缺乏對(duì)管理系統(tǒng)的認(rèn)知，不了解崗位設(shè)計(jì)和人力資源部規(guī)劃，忽略管理工作中自身全面性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性發(fā)展創(chuàng)新問(wèn)題。

2企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑

2.1完善人力資源管理體系

從宏觀上分析，建設(shè)人力資源管理體系能夠給企業(yè)的發(fā)展建設(shè)帶來(lái)方向指導(dǎo)，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成提供創(chuàng)新思路。從微觀層面上進(jìn)行分析，建設(shè)人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部科學(xué)有序管理的必然舉措，是對(duì)內(nèi)部各項(xiàng)資源進(jìn)行優(yōu)化配置的保障。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，明確企業(yè)的發(fā)展建設(shè)目標(biāo)，制定科學(xué)規(guī)劃，是企業(yè)需要把握的重點(diǎn)，也是人力資源管理體系得以完善的推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)該立足實(shí)際確定發(fā)展戰(zhàn)略，堅(jiān)持把人力資源部門(mén)當(dāng)做管理體系建設(shè)的核心立足點(diǎn)，變革傳統(tǒng)管理模式，充分發(fā)掘人的潛在性?xún)r(jià)值，把企業(yè)管理和知識(shí)技術(shù)進(jìn)行深度整合，進(jìn)而打造現(xiàn)代化的人力資源管理模式，保證企業(yè)的凝聚力，建設(shè)優(yōu)良的企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展氛圍，引領(lǐng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。在整個(gè)人力資源管理體系當(dāng)中，既要有完善的管理制度，又要有規(guī)范化的監(jiān)管機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制以及考核機(jī)制，這樣才能夠讓管理體系得以長(zhǎng)效運(yùn)行。

2.2注重人力資源開(kāi)發(fā)的創(chuàng)新，推動(dòng)人力資源管理工作持續(xù)健康發(fā)展

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化日新月異，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想生存下去，人力資源管理開(kāi)發(fā)創(chuàng)新就是要培養(yǎng)一批適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)需要的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才哪里來(lái)？人力資源開(kāi)發(fā)創(chuàng)新是唯一途徑。一是要著重開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)知識(shí)型人才，利用知識(shí)型人才善于學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、信息技術(shù)特點(diǎn)，培養(yǎng)他們的創(chuàng)造性，解決企業(yè)發(fā)展中動(dòng)態(tài)復(fù)雜性問(wèn)題;二是要著重開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)企業(yè)不同層級(jí)、不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)的后備人才，形成數(shù)量充足、專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)齊全、知識(shí)全面的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，滿(mǎn)足企業(yè)不同時(shí)期發(fā)展的需要;三是要著重開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)人才健康人格，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力、堅(jiān)強(qiáng)的意志力等方面能力。

2.3做好薪酬及績(jī)效管理

人員薪資待遇和績(jī)效考評(píng)直接影響著員工的工作態(tài)度，同時(shí)和人員穩(wěn)定也有著密切關(guān)聯(lián)，績(jī)效薪酬有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。薪酬待遇方面，企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，做到公平公正，避免人才外流。對(duì)于企業(yè)各崗位來(lái)說(shuō)，要縱向?qū)Ρ龋瑓⒄詹煌瑣徫粏T工的貢獻(xiàn)和作用來(lái)平衡待遇，盡量做到對(duì)內(nèi)公平公正。同時(shí)，企業(yè)按照某一固定崗位的標(biāo)準(zhǔn)待遇，在保證整體薪酬無(wú)過(guò)大浮動(dòng)的狀況下，制訂績(jī)效考核工資，適當(dāng)降低固定底薪，從其他方面加強(qiáng)考核，多勞多得。這種考核可以提高員工的工作熱情，同時(shí)一旦出現(xiàn)勞資問(wèn)題時(shí)，能夠在法律允許的范圍內(nèi)盡可能為企業(yè)減少經(jīng)濟(jì)損失。在人員績(jī)效工資的考核中可以采用多種形式，對(duì)突出的個(gè)人可以適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，按職位來(lái)劃分：常見(jiàn)的有計(jì)件工資、時(shí)效工資、企業(yè)傭金等形式。個(gè)人賞罰的模式便于操作，管理方向更明確但也存在一定弊端，容易讓員工過(guò)度關(guān)注高報(bào)酬，在一定程度上影響員工平衡發(fā)展。近年更多的企業(yè)通過(guò)群體績(jī)效薪酬作為群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃似乎更有利，如利潤(rùn)分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃等，群體績(jī)效薪酬也視為集體合作的結(jié)果，但需要有良好的績(jī)效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化，結(jié)合組織目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)就績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好溝通的前提下，提升管理者和員工之間心理契約，激勵(lì)員工的行為和績(jī)效，保證績(jī)效薪酬發(fā)揮作用，提高員工的合作意識(shí)和工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的平衡發(fā)展。

2.4優(yōu)化管理人員的配置

首先，在人力資源招聘上，根據(jù)崗位需求安排筆試、面試以及綜合素質(zhì)測(cè)試等，通過(guò)層層篩選聘用優(yōu)秀的人才。其次，人力資源管理工作人員還需要有良好的人格修養(yǎng)和心理素質(zhì)。此外，管理工作人員還需要具備其他方面的能力，具體可以從幾個(gè)方面進(jìn)行概括：第一，掌握一定的心理學(xué)知識(shí)。作為人力資源管理工作人員，在面試工作中需要了解應(yīng)聘者的心思、人際交往基本能力等，從其肢體動(dòng)作和眼神上評(píng)估應(yīng)聘者的能力。第二，具備一定的財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)。面試工作中經(jīng)常會(huì)涉及員工的福利待遇和薪資等，作為人力資源管理工作人員需要掌握企業(yè)在這方面的制度、相關(guān)的財(cái)務(wù)知識(shí)等內(nèi)容，以便與應(yīng)聘者進(jìn)行有效溝通。

結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今我國(guó)已經(jīng)邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，就是以知識(shí)為支柱，以人力資源為主要依托的經(jīng)濟(jì)形式，而人才是創(chuàng)造知識(shí)、應(yīng)用知識(shí)、傳播知識(shí)并產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的主體。因此人力資源管理的作用在當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展中尤為明顯，企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須注重對(duì)人力資源管理的創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)

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