企業(yè)人才流失的成因與對策分析

陳詩擢　周釗成

摘要：人才是企業(yè)發(fā)展的保障，然而，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)時代下，一些規(guī)模較小、資金有限、晉升緩慢的企業(yè)，卻成為人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重的“重災(zāi)區(qū)”，進(jìn)而影響了企業(yè)的快速發(fā)展，因此，如何留住人才，使其長期服務(wù)于企業(yè)，推動企業(yè)發(fā)展，將是值得我們深思的重要問題，故下文將人才流失成因進(jìn)行探究，并提出幾點緩解人才流失，助力企業(yè)發(fā)展的建議。

關(guān)鍵詞：人才流失;企業(yè);成因;對策

引言

優(yōu)質(zhì)人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，也是核心。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)間的競爭，也可以看成是人才的競爭，而對于一些綜合實力較弱的小型企業(yè)而言，如何留住人才，并依靠優(yōu)質(zhì)人才，助力企業(yè)做大、做強(qiáng)，將是值得其所思考的問題，故而，在下文中，筆者立于企業(yè)發(fā)展視角，對企業(yè)人才的流動問題進(jìn)行系統(tǒng)剖析，指出問題所在，并提出針對性建議，望所述，能夠緩解企業(yè)因人才不足，而導(dǎo)致的發(fā)展速度緩慢問題的持續(xù)發(fā)生，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

一、企業(yè)人才流失的成因分析

正所謂“人往高處走，水往低處流”，在當(dāng)前情況下，我國很多企業(yè)都存在人才流動性較大的情況，而造成這一現(xiàn)象的根本原因主要可以歸結(jié)為三點，即社會原因、企業(yè)原因與個人原因，具體如下：

1、社會原因

社會環(huán)境對企業(yè)人才的流失會造成一定的影響，隨著經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，以及我國對經(jīng)濟(jì)制度的調(diào)整，使得我國企業(yè)中的人才流失情況進(jìn)一步加快，這主要是由于，很多人在企業(yè)當(dāng)中，找不到適于自我發(fā)展的職位，一些員工對于經(jīng)濟(jì)的追求及興趣擇業(yè)的觀念逐漸提升，因此，紛紛通過不斷的“跳槽”，以實現(xiàn)這兩點目的。另外，在人才管理機(jī)制等方面，也存在一定不足，缺乏成型的人才管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)法規(guī)不夠完善，使得對人才的約束力不足，進(jìn)而進(jìn)一步加劇了人才的流動，也使得企業(yè)受損嚴(yán)重。

2、企業(yè)原因

企業(yè)無法留住人才的自身原因有很多，例如一些企業(yè)出于成本支出等多種因素的思考，或一些管理者的違規(guī)操作，導(dǎo)致員工在薪金、福利待遇方面，與其他企業(yè)同崗位相比，要少很多，這會導(dǎo)致員工內(nèi)心的不平衡，尤其是與一些外資企業(yè)相比，更是相差甚遠(yuǎn)，另外，一些企業(yè)的職位晉升空間狹小，很多員工在從事多年同崗位工作后，仍無法得到職位提升，導(dǎo)致員工對公司的晉升制度產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離職，而另謀高就，還有，一些企業(yè)的人才引入標(biāo)準(zhǔn)過于死板，不僅要求學(xué)歷，且對從業(yè)經(jīng)驗也有一定要求，擁有單方面學(xué)歷或經(jīng)驗的人才卻被拒之門外，使得人才的聘用成為問題。

3、個人原因

優(yōu)質(zhì)人才普遍存在一個相同點，就是希望在企業(yè)中實現(xiàn)自我價值，并通過自我對企業(yè)的貢獻(xiàn)，換取自身職位或薪金的提升，然而，很多的企業(yè)，其職位晉升、薪金待遇制度等方面都存在一定問題，進(jìn)而引發(fā)了人才內(nèi)心的不平，再有，一些自主性較強(qiáng)的員工，不會選擇長期待在一個企業(yè)發(fā)展，而是希望以“跳槽”形式，為自己爭取到更多的利益，還有，就是一些人才只考慮自我的發(fā)展，而忽略了企業(yè)對其的栽培，自我的道德標(biāo)準(zhǔn)較低，種種因素，最終導(dǎo)致了人才流失情況的出現(xiàn)。

二、減緩企業(yè)人才流失的對策

1、注重人才招聘環(huán)節(jié)

其一，要招攬擁有正確價值觀的人才進(jìn)來，企業(yè)進(jìn)行招聘時不要只能注重應(yīng)聘者的能力和技術(shù)，要注意求職人員的職業(yè)追求是否與該企業(yè)相符，企業(yè)要招攬與本企業(yè)價值觀相同的人才，避免引起人才流失的隱患;’其二要為求職者提供可實現(xiàn)的工作展望， 企業(yè)為了招攬人才一般會為求職者“畫大餅”，許諾一些企業(yè)現(xiàn)在做不到的事，這樣做的后果就是隨著工作時間流逝，員工會對企業(yè)產(chǎn)生失望，導(dǎo)致離職，應(yīng)該就事論事，誠實地對現(xiàn)有的工作環(huán)境進(jìn)行介紹，以保證降低人才流動量;要用合理的招聘方式，現(xiàn)有的招聘方式有很多種，比如中介和廣告宣傳等。但是企業(yè)要選擇適合自己的招聘方式，例如：企業(yè)內(nèi)的人員可以介紹技術(shù)好的熟人過來，通過導(dǎo)師的介紹信;通過員工的求職信，在這過程中肯定會有員工或者高管家屬前來應(yīng)聘，可酌情考慮情況，從專業(yè)素養(yǎng)到技術(shù)職能進(jìn)行考核。這幾種做法不僅可以減少企業(yè)招聘成本，還可以減少人才流失率。

2、科學(xué)的獎勵制度和合理的考核

（1）建立合理的科學(xué)的考核制度

要讓員工把自身貢獻(xiàn)和得到的回報成正比，并且通過對崗位職能分工與工作責(zé)任相結(jié)合，合理利用考核機(jī)制激勵員工更加積極努力地為企業(yè)做出更大的業(yè)績?？梢栽O(shè)立獎勵制度，減少員工因為不公等待遇離開企業(yè)。考核制度秉承公平、公正的原則，采取正確科學(xué)的方法量化進(jìn)行，增加民主環(huán)節(jié)，真正做到透明化。

（2）合理的薪資待遇和獎賞制度

將員工的薪酬、崗位職責(zé)及工作效益相結(jié)合，做到“多勞多得”，設(shè)計合理的獎賞手段，以物質(zhì)獎勵、精神鼓勵等方式來調(diào)動員工的積極性，保證員工擁有良好的工作環(huán)境、優(yōu)厚的工作福利。

3、引導(dǎo)員工對自己的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃

（1）做到知人善用

第一，為人才引導(dǎo)正確的人生目標(biāo)。以員工興趣作為依據(jù)，工作要有一定的挑戰(zhàn);第二，給員工提供機(jī)會、搭建展示自我的舞臺，依據(jù)員工擅長技能對其進(jìn)行安排，這樣可以最大限度地實現(xiàn)人才價值。

（2）注重人才培訓(xùn)

提供一定的培訓(xùn)機(jī)會和教育機(jī)會，多開展崗前培訓(xùn)和在崗人員的定期培訓(xùn)，為企業(yè)提供有素質(zhì)的、能創(chuàng)新的新型人才，根據(jù)崗位需要增加在崗教育機(jī)會，多與其他企業(yè)進(jìn)行交流。

結(jié)束語

綜上所述，人才流失會對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的影響，而導(dǎo)致企業(yè)人才流失的原因不僅與社會及員工個人有關(guān)，與企業(yè)自身也有著一定的關(guān)系，因此，為了推動企業(yè)健康發(fā)展，確保人才能長時間服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，應(yīng)從人才招聘、福利機(jī)制、人才職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)等多方面入手，只有這樣，才能有效緩解人才的流失，進(jìn)而更好的助力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳杰文.我國企業(yè)人才流動管理體制改革初探[J].中國民商，2019（12）

[2]鄧雪穎.人才流動背景下企業(yè)管理措施的應(yīng)用[J].大東方，2018（1）